Анализ действующего механизма оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕГО МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ



Введение

Одним из важнейших источников доходов современного общества является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату. Исследование рынка труда, уровня и динамики заработной платы, ее дифференциации являются одним из составляющих при определении благосостояния российского общества.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность системы заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Целью моей курсовой работы является критический анализ действующего механизма оплаты труда на предприятии и разработка практических рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- Исследовать теоретические аспекты организации заработной платы.

-Проанализировать динамику показателей, характеризующих современный уровень оплаты труда в РФ и Тюменской области.

-Проанализировать существующий механизм оплаты труда на предприятии ОАО «Сибнефтемаш»

-Разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности механизма оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования выступает ОАО «Сибнефтемаш».

Предметом исследования выступают вопросы совершенствования механизма оплаты труда на предприятии ОАО «Сибнефтемаш».

Теоретические и методологические основы курсовой работы представлены научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных авторов в области рассматриваемой проблематики, интернет-ресурсы, публикации Госкомстата РФ и Тюменской области, материалы годовых отчётов предприятия ОАО «Сибнефтемаш» и первичные документы, характеризующие организацию системы оплаты труда, материалы периодических изданий.

В первой главе работы изучаются теоретические аспекты организации оплаты труда, выявляются подходы к классификации функций заработной платы, формируется авторская классификация, уточняется взаимосвязь функций и принципов заработной платы.

Во второй главе анализируется современное состояние организации оплаты труда, рассматривается государственное регулирование оплаты труда, анализируется динамика показателей заработной платы в РФ и Тюменской области, анализируются современные модели оплаты труда за рубежом.

В третьей главе разрабатываются методические основы организации оплаты труда на предприятии, анализируется деятельность ОАО «Сибнефтемаш», его существующая система оплаты труда.

В четвертой главе выдвигаются предложения по совершенствованию оплаты труда, и обосновывается эффективность предложенных мероприятий.

1. Исследование теоретических основ оплаты труда работников предприятия

Вопросы оплаты труда и распределения богатства были предметом изучения ученых еще в глубокой древности. Однако первоначально они рассматривались фрагментарно. Так, Ксенофонт в «Домострое» (IV век до н.э.) выступал за материальное поощрение рабов, обосновывал противоположность физического и умственного труда, различия в зависимости от этого доходов людей. Рассматривая ценность труда, он выявил её потребительную и меновую стоимость. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/ Пер с англ. 4-еизд. М.: Дело-ЛТД, 1994. - 720 с.

В данный момент существует многочисленные трактовки категории «заработная плата», в которых отражены различные элементы, стороны ее содержания. Для начала рассмотрим зарубежные концепции оплаты труда.

Классическая школа политической экономии конца XVII века рассматривала заработную плату работника как отдельную экономическую категорию. Уильям Петти (1623-1687 гг.) в работе «Политическая анатомия Ирландии» определил заработную плату как цену труда. Адам Смит (1723-1790 гг.) связал движение цен с изменением производительности труда, и тем самым дал методологическое обоснование связи оплаты и производительности тру да. Политика доходов и заработной платы / Под ред. Савченко П.В. и Кокина Ю.П. - М., 2000 Заработная плата по Смиту - продукт труда, естественное вознаграж дение за труд. Помимо этого, он впервые выделил воспроизводственную функ цию зарплаты; определил её низшую границу - прожиточный физический минимум. А. Смиту присуждается и заслуга выделения факторов, влияющих на уровень зарплаты: традиции, культурный уровень, нормы потребления, колебания спроса и предложения на рынке труда. Он выявил идею редук ции труда, то есть сведения сложного к простому. Создал учение о произво дительном и непроизводительном труде, заложив основы современного ме ханизма определения величины заработной платы. Социальная защита населения. Монография / Под ред. Н.М.Римашевской. М.: ИСЭПН РАН. М, 2002. - 288 с.

Давид Рикардо (1772-1823 гг.) продолжил исследования А. Смита в области трудовой теории стоимости заработной платы. В своем труде «На чала политической экономии и налогового обложения» он уточнил динами ку зарплаты различием плодородия земель и ростом населения.

Теория заработной платы получила значительное развитие в трудах К.Маркса и Ф.Энгельса. Маркс К., Энгельс Ф., Полн. собр. соч., 2-е изд. т.23. -- 608 с. В 1-м томе «Капитала» К. Маркс обосновывает тезис о том, что единственный источник прибавочной стоимости - неоплаченный труд наемных рабочих. Производимая ими стоимость делится на две части. Первая - вновь созданная рабочим стоимость. Она выступает как оплаченный труд, который определяется тем, сколько надо средств работнику, чтобы воспроизвести себя и свою семью, то есть стоимостью рабочей силы. Соответственно, заработная плата в соответствии с учением К.Маркса - превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Исходя из этой сущностной оценки, был проведен анализ повременной и сдельной формы оплаты, а также выявлены особенности национальных различий в заработной плате.

Следующий шаг в развитии теорий заработной платы осуществили представители новой исторической школы. Так Д. Шмолер в труде «Народное хозяйство» (1897 г.), и А. Брентано в труде «Аграрная политика» (1872) выдвигали идеи государственного управления общественными противоречиями. При этом они предлагали развитие профсоюзного движения; установление социальных гарантий для работников, в т.ч.: введение обязательного начального образования, запрещение детского и женского труда в ночные смены, социального страхования рабочих, установление пенсий по старости и т.д.

Представители маржинализма: К. Менгер, У. Джевонс, Л. Вальрас, Беем-Баверк, А. Маршал в 70-90 гг. Баверк, Ф.Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. М.: Экономика, 1992.-493 с. XIX века выявили теорию предельной полезности, согласно которой ценность последней единицы трудовых ресур сов определяется предельной полезностью этого блага. Ими был сформули рован принцип убывающей полезности. В соответствии с этими положения ми заработная плата определяется по той полезности, которую приносит дополнительно нанимаемый работник.

В конце XIX века в связи с развитием рынка свободной конкуренции получили свое развитие идеи невмешательства государства в рыночный механизм, гармоничности и самонастраиваемости капиталистического производства (Жан Батист Сей). показатель плата труд задолженность

Кейнсианская трактовка заработной платы связана с проблемой «эффективного спроса». Поскольку по мере роста доходов снижаются темпы увеличения спроса на полезные блага: у людей уменьшается «склонность к потреблению» и усиливается «стремление к сбережениям». Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.,1978. С.157.

И. Фишер осуществляет деление заработной платы на реальную и номинальную. Он рекомендует новое понятие - уравнительная (или компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в заработной плате, кото рая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест.

Что касается отечественных концепций оплаты труда, здесь в СССР в короткие сроки была создана командно-административная система, которая решала все вопросы, касающиеся заработной платы, распределения дохода централизованно - на государственном уровне.

Так, в научной и учебной экономической литературе того периода оглашается около двух десятков определений заработной платы. При этом последняя рассматривалась в основном с двух сторон.

Качественно иной подход к трактовке заработной платы появился в условиях переходной экономики. Если на государственном предприятии она устанавливалась по твердым гарантированным ставкам и окладам, то в новых условиях проявились ее принципиальные отличия. Действительно, статья 37 Конституции РФ провозглашает право каждого на вознаграждение за труд. Отсюда следует, что заработная плата в новых условиях - форма вознаграждения за труд. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 30 декабря 2008 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 4. - Ст. 445.

Экономическое содержание заработной платы дается в новом Трудовом кодексе. Так, в ст. 129 указывается: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.06.2013) Следовательно, здесь важнейшее место отводится формированию вознаграждения за труд, компенсационному и стимулирующему характеру. Это и следует выделить, как качественно новый момент в содержании заработной платы.

Отечественные экономисты дают следующие определения заработной платы. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. считают, что заработная плата есть плата за труд, что заработная плата есть факторный доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя." Слезингер Г.Э. считает, что заработная плата в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определённое количество и качество выполненной работы Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: НИИ труда, 1996.-336 с., Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. дают следующие два определения заработной плате: заработная плата - денежное вознаграждение за труд; заработная плата - часть созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФА-М, 1998. - С. 114.

Представляет теоретический интерес определение, предложенное Волгиным Н.А. и Николаевым С.В.: «Заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия». Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Прогресс, 1994. с.560.

Итак, экономическая категория «заработная плата» - продукт длительного развития экономической мысли. При этом она анализировалась разными авторами с разных сторон, трактовалась представителями разных экономических школ.

В результате, мы имеем многочисленность трактовок категории «заработная плата», в которых отражены различные элементы, стороны её содержания. Однако для системообразующего понятия категории заработной платы этого недостаточно. Необходимо определение, которое вобрало бы в себя наиболее выдающиеся достижения экономической мысли и дало бы возможность выявить комплексный подход к содержанию данной категории. При решении этой проблемы мы исходим из того, что множество имеющихся определений обусловлены многофункциональностью заработной платы. Поэтому ее определение можно считать верным, только тогда, если оно адекватно целому взаимосвязанному комплексу функций и принципов заработной платы, отражает их взаимозависимость.

Итак, по нашему мнению, заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Исходя из этого, перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение четырёх основных задач:

- во-первых, повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- во-вторых, устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- в-третьих, оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства;

- в-четвертых, разработка эффективных методов оценки умственной деятельности руководителей, специалистов и служащих (РСС).

Основным условием успешной работы предприятия должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы. Вечный вопрос оплата труда // Экономика и учет труда. - 2011. - №5. -С. 23. Поскольку в низовых звеньях управления имеется специфика в организации оплаты труда, мы предполагаем, что её механизм должен включать следующие эле менты: нормирование труда, способы формирования заработной платы, формы и системы оплаты труда, юридическое регулирование трудовых отношений, рыночное регулирование заработной платы (рис.1.2.1).

Рис.1.2.1 Механизм организации оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рассмотрим более подробно этапы организации оплаты труда на предприятиях в России. (рис 1.2.2).



Рис.1.2.2 Этапы организации оплаты труда на предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эффективная организация оплаты труда на предприятии с любой формой собственности невозможна без её основополагающего элемента - нормирования труда. Труд нормируется всех без исключения категорий работников: т.е. основных; вспомогательного и обслуживающего персонала; руководителей, специалистов и служащих. Соответственно специфики труда отдельных групп работников и принятым формам оплаты труда может использоваться та или иная разновидность норм труда. Нормирование труда работников позволяет установить соответствие между объёмом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Необходимо совершенствовать нормирование труда в новых условиях по следующим направлениям:

- обеспечение равнонапряжённости норм и устранение « выгодных» и «невыгодных» норм по оплате труда;

- анализ состояния нормирования труда по цехам, участкам и другим подразделениям предприятия, на основании которого подготавливается пересмотр норм одно временно с регулированием оплаты труда, поскольку и организация заработной платы, и премирование тесно связаны с нормированием труда.

Политика совершенствования нормирования труда на предприятии предусматривает, с точки зрения повышения оплаты труда, разработку конкретных форм компенсации более напряжённых норм труда. Мы предполагаем, что наиболее предпочти тельными могут служить меры по введению более высоких тарифных ставок и окладов путём установления соответствующих расчётных экономических критериев. В от дельных случаях, например, на предприятиях, оказывающих услуги, а также с нерав номерной загрузкой работников в течение определённого периода времени (месяц, квартал), целесообразно устанавливать индивидуальные доплаты или повышенные размеры премий.

Весьма важной задачей каждого работодателя является выбор способа формирования заработной платы (тарифный, бестарифный), а также форм и систем оплаты труда, согласование их с профсоюзом с последующим включением в коллективный договор.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций (учреждений) бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Тарифная система характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, вы работки, численности обслуживания, качества работы, ритмичности расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты и т.д.).

При такой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда сложность работы, квалификация и т.д. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость от уровня оплаты труда) работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда при переходе к рыночным отношениям. Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам оплаты труда, является коллективный договор. Текст коллективного договора включает в числе других следующие разделы: кадровая политика предприятия (найма и увольнение, повышение квалификации, гарантии занятости работников); оплата труда работников; рабочее время, время отдыха работников организации; охрана труда работников; организация работы по социальному страхованию работников предприятия. Кроме того, в коллективном договоре может оговариваться порядок обжалования решений администрации. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать уровнем отдельных предприятий, поскольку по вопросам оплаты труда возникает необходимость заключения коллективных договоров на уровне отраслей. Это позволит уменьшить разнобой в оплате труда между отдельными предприятиями. Разработанные на более высоком уровне условия оплаты труда рассматриваются пред приятием как обязательные, но минимальные.

Итак, под организацией заработной платы на предприятии предполагается построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Одна из важнейших задач в настоящее время - это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Ведь ни для кого не секрет, что сегодня ни одна из них не выполняется полностью, а цель оплаты труда сводится лишь к минимальному воспроизводству рабочей силы, отсюда и определяющая роль воспроизводственной функции по отношению к другим. Для решения этих проблем без изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой, мы считаем, не обойтись, как и невозможно разработать новую стратегию в области организации оплаты труда.

Известно из экономической теории, что заработная плата показывает собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда - повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности труда.

Сдельная оплата труда предполагает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельно- премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты в зависимости в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата осуществляется на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

- Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она рассчитывается по формуле (1.3.1):

ЗП= Q*p (1.3.1)

где Q - количество выполненной продукции;

p - расценка на данный вид продукции.

- Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Данная система применяется там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3.2):

ЗП= Q_п*p + Q_д*p_д (1.3.2)

где Q_п - количество продукции выполненное по плану;

Q_д количество продукции сделанное дополнительно (свыше плана);

p - расценка на данный вид продукции, сделанной по плану;

p_д - расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.

- Косвенно-сдельная система находит применение для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов, работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т.п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависти их оплаты. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1) заработная плата вычисляется по формуле (1.3.3):

Рк=Тч • Чр • Нв (1.3.3)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

- Аккордно-сдельная система полагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

- Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предполагается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.п.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Вычисляется по формуле (1.3.4):

ЗП=Q*p + % премии (1.3.4)

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работни ка, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой - каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества, отработанных им за расчетный период часов по формуле(1.3.5):

З_пов = Т_ч*В_ч (1.3.5)

где: З_пов - заработная плата;

Т_ч - часовая тарифная ставка;

В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.3.6):

З_пов = Т_д* В_ф (1.3.6)

где: З_пов - заработная плата;

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле(1.3.7):

З_пов = Т_м / В_р* В_ф  (1.3.7)

где: З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. (Приложение 1)  Экономика труда: Социально -трудовые отношения: Учеб. / РАГС; Под общ. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -- М.: Экзамен, 2010. -- 736 с.

Одним из методов совершенствования схемы начисления зарплаты в настоящее время является грейдирование. Грейдирование- оценка должностей компании по ряду критериев в зависимости от специфики ее бизнеса. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязываются «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

Управление должностной иерархией дает возможность выявлять и удерживать ключевых сотрудников на ключевых должностях, мотивировать их на высокие индивидуальные результаты. Таким образом, после проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

Помимо этого, система грейдов позволит работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры, руководству компании - облегчить решения относительно индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях.

Бестарифная система предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэффициентах квалифицированного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.

Наиболее распространенными вариантами таких систем являются:

1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.

2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).

3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.

4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму труда, дилерский механизм.

Подводя итог, необходимо отметить, заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда. В современных условиях РФ необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимально взаимодействовали и способствовали перед обществом задач и проблем.



2. Государственное регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы - это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей, изменению товаров и услуг.

В связи с этим необходимо рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения. Отношения заработной платы регулируются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут также регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации. Статья о государственном регулировании заработной платы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://bbcont.ru/business/gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoi-platy.html

Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

1) дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

2) определяет минимальный размер оплаты труда;

3) устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

4) определяет порядок индексации оплаты труда;

5) регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

6) перечисляет системы оплаты труда;

7) предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

8) регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда;

9) регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

10) определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

11) устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики. Статья о государственном регулировании заработной платы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://bbcont.ru/business/gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoi-platy.html

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) -- устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.06.2013)В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом.

В настоящее время минимально допустимые объем и структура потребления важнейших благ и услуг определяют с помощью прожиточного минимума (ПМ). Следовательно, доходы меньше прожиточного минимума определяют уровень бедности в стране. В таблице 2.1.1 представлена динамика минимальной заработной платы и прожиточного минимума в РФ.

Таблица 2.1.1 Динамика минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума в РФ

Годы	МРОТ, руб.	ПМ, в среднем на душу населения	Соотношение МРОТ и ПМ,%.
2003	600	2143	28
2004	600	2451	24,48
2005	720	3060	23,53
2006	1100	3437	32,00
2007	2300	4005	57,43
2008	2300	4693	49,01
2009	4 330	5144	84,18
2010	4 330	5902	73,36
2011	4 611	6209	74,26
2012	4 611	6705	68,77

Если в 2003 году минимальный размер оплаты труда был установлен уровне 28% по отношению к прожиточному минимуму, то в 2005, он снизился и составил 23,5 %. Начиная с 2006 и по 2009 соотношение МРОТ и прожиточного минимума увеличилось с 32% и до 84%. За период с 2010 и по 2012 год соотношение МРОТ и прожиточного минимума колеблется от 73% до 68%.

Для большей наглядности представим изменение соотношения МРОТ и прожиточного минимума на рис.2.1.1

Рис 2.1.1 Соотношение МРОТ и прожиточного минимума в РФ за 2003-2012 гг

В различных субъектах РФ есть ещё и региональный МРОТ. Законодатели субъекта Российский Федерации вправе установить свой размер минимальный заработной платы. Согласно части 3 статьи 133.1 ТК размер минимальной заработной платы для конкретного субъекта определяется с учетом социально-экономических условий и величина прожиточного минимума трудоспособного населения на его территории. (Приложение 2)

Рассмотрим в таблице 2.1.2 динамику минимальной заработной платы и прожиточного минимума в Тюменской области за 5 лет.

Начиная с 2008 и по 2010 соотношение МРОТ и прожиточного минимума сначала увеличилось с 75% до 83%, потом уменьшилось до 78%. За период с 2010 и по 2012 год соотношение МРОТ и прожиточного минимума колеблется от 77% до 79%.

Таблица 2.1.2 Динамика минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума в Тюменской области

Год	МРОТ, руб.	Прожиточный минимум, руб.	Соотношение МРОТ и ПМ,%.
2008	3300	4391	75%
2009	4330	5191	83%
2010	4330	5534	78%
2011	4710	6090	77%
2012	5000	6319	79%

Более наглядно динамика МРОТ и ПМ в Тюменской области представлена на рис 2.1.2.

Рис 2.1.2 Соотношение МРОТ и прожиточного минимума в Тюменской области за 2008-2012 гг

Стоит отметить, что соотношение МРОТ и прожиточного минимума выше в Тюменской области, по сравнению с РФ в целом. В Тюменской области в 2012 году соотношение составляет 79%, а в России 69%.

По существу, МРОТ перестал быть мерой оплатой труда устанавливается произвольно, в зависимости от средств бюджета, отпускаемых на социальные программы. Кроме того, минимальный размер оплаты труда объективно стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении размеров стипендий, социальных пособий, применении налогов, штрафов и т д., а свой истинное назначение, как показатель минимально допустимого уровня жизни для трудоспособного населения, утратил и перестал выполнять воспроизводственную и стимулирующую функцию. Одной из основных причин является низкий уровень гарантий, связанных с заработной платой.

Индексация заработной платы -- это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения.

Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) -- ориентирована на ожидаемый рост цен.

Необходимо отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл - «заработная плата -- цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований:

1. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. В большинстве случаев устанавливается "порог индексации", с которого начинается индексация;

2. Индексации подлежат не все доходы населения, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пособия, пенсии, стипендии);

3. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, т.к. цена на них устанавливается рынком.

Официальные источники индексации доходов в России:

* для бюджетной сферы занятости -- бюджеты всех уровней;

* для пенсионеров -- Пенсионный фонд РФ;

* для пособий -- Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;

* для малообеспеченных категорий населения -- средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения;

* для занятых в частном секторе экономики -- финансовые средства самих организаций.

Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии.

Варианты индексации заработной платы следующие:

* пропорциональная;

* долевая;

* пропорционально-долевая.

При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой -- на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой -- часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму.

Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда.

Еще один основной элемент государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход.

Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно.

В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику).

Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога.

С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо него налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральный и территориальные ФОМСы.

Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе.

Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно.

Снизив обложение налогами фонда оплаты труда, предприниматели перестанут платить «черную» заработную плату в конвертах, а государство, в свою очередь, будет получать больший доход с доходов физических лиц, тем самым увеличивая поступление денежных средств, в виде налогов, в бюджет страны. Статья о государственном регулировании заработной платы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://bbcont.ru/business/gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoi-platy.html

Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что государственное регулирование заработной платы это необходимая процедура, которая помогает избежать многих проблем в обществе и повысить уровень жизни страны в целом, а не отдельных граждан. Государственное регулирование в России должно быть направлено на преодоление дифференциации доходов различных слоев общества. Данную проблему можно решить путем ввода прогрессивного налогообложения.

Государство осуществляет регулирование национального рынка посредством установления цен, предоставления льгот, субсидий, компенсаций. Это позволяет достичь определённого равновесия как на макро, так и на микроуровне. Через систему налогообложения, дотаций и пошлин государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены. 

Регулируя минимальный размер оплаты труда, государство влияет на предпринимателей, последние в свою очередь начинают платить «белую» заработную плату своим сотрудникам. Это влечет за собой увеличение бюджета страны.

Рассмотренные методы государственного регулирования позволяют государству оказывать существенное влияние на не только на работодателей, но и на покупателей. 

Политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.

2.2 Анализ динамики показателей заработной платы в России и Тюменской области

Одним из главных источников доходов современного общества является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России также основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату. Исследование рынка труда, уровня и динамики заработной платы, ее дифференциации являются одним из важнейших при определении благосостояния российского общества.

...