Цели и методы оценки персонала
Рассмотрение понятия оценки персонала, как процесса определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Изучение ее субъектов: линейных руководителей, работников службы управления персоналом, независимых экспертов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.06.2014 |
| Размер файла | 60,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
· Ключевые направления и цели в связи с междепартаментским управлением;
· Чем вышестоящий руководитель может помочь для достижения поставленных целей;
· Какие возможности развития следует предложить/предписать руководителю.
Результат такого соглашения должен быть зафиксирован в соответствующей форме (см. Приложение № 5).
Этические соображения
Оценка менеджеров по результатам может внести свой вклад в то, чтобы подтолкнуть организацию к выбору нужного направления. Но, как и в случае с другими инструментами менеджмента, необходимо правильное его применение.
Открытая и принятая цель
Как менеджеры, так и персонал, должны знать и принимать цель, с которой проводится оценка. В отношении группы руководителей необходимо создать четкий баланс между развитием и его оценкой, а также уточнить возможные отношения к компонентам оплаты, связанным с производительностью.
Если бы группа руководителей с самого начала уделяла больше внимания перспективе развития, то в процессе оценки будет неправильно уделять больше внимания оценке достигнутых в прошлом результатов, а также проводить возможную связь с компонентами оплаты, зависящими от производительности.
Анонимность в отношении участия персонала
В отношении оценки персонала имеет место классический конфликт по вопросу открытости или анонимности информации. Если смотреть с точки зрения ближайшей перспективы, то многим руководителям может показаться, что нет необходимости в анонимности: «Но мы же взрослые люди!», или «Мы привыкли говорить все как есть», или «Мы приветствуем открытость».
Но если судить по опыту, полученному в ходе проведения опросов, процент ответов возрастает, если гарантирована анонимность. А большой процент ответов важен для последующего процесса оценки.
По это и другим причинам персоналу должна быть предоставлена абсолютная анонимность. В том случае, если вы обещаете персоналу анонимность, она должна быть обеспечена в течение всего процесса оценки. В противном случае руководители потеряют доверие.
Тем не менее, одной анонимности недостаточно для обеспечения высокого процента ответов. Если персонал не уверен, что процесс оценки принесет результат, то они могут не принять участие в опросе. Всегда надо очень серьезно рассматривать случаи низкого уровня ответов.
Но в любом случае, что бы вы ни выбрали, необходимо обеспечить, чтобы персонал был информирован об условиях и возможных последствиях.
Заключение
Проводимая во многих организациях аттестация, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы сотрудников и выявления наиболее перспективных руководителей. Оценка работы персонала призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач.
Это следующие задачи:
• Формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
• Определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
• Уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
• Разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
• Подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Основной целью оценки является развитие потенциала работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый сотрудник будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.
Наиболее детальной оценке работа сотрудников подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.
Оценка работы персонала предполагает не только определение того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы улучшения работы оцениваемых сотрудников. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.
Приложение №1
Результаты, достигнутые в департаменте/подразделении/отделе
|
Приоритетная область |
До какой степени |
Крайние сроки |
Уровень качества |
Ресурсы |
Прочие предварительные условия |
Оценки: 5- отлично; 4 - Очень хорошо; 3 - Хорошо; 2 - Удовлетворительно; 1 - Неудовлетворительно |
|
Приложение № 2
|
Чего необходимо достичь? |
До какой степени? |
Крайние сроки \ временные рамки |
Уровень качества |
Ресурсы |
Прочие условия \ предпосылки |
Оценка |
|
|
Сокращение времени обработки дел |
Среднее время обработки должно быть сокращено на 15% с 40 до 34 рабочих дней |
Первое сокращение на 5% должно быть получено к 1 июня. Следующие 10% -- не позднее 1 ноября. |
Уровень качества не должен быть снижен, что означает, что допустимое количество обжалований/ ошибок не должно быть выше х% |
Без изменений. Тем не менее в период до 1 июня подразделение может уделять меньше внимания междепартаментскому проекту…. |
План и процедура должны быть представлены начальнику подразделения на утверждение до 2 февраля. |
||
|
Разработка нового метода |
Новый метод расчета на следующий Проект предложения должен быть представлен руководству не позднее 1 мая. Окончательное предложение должно быть представлено не позднее чем через 3 месяца после утверждения проекта руководством. |
В процессе разработки необходимо консультироваться с наиболее важными группами влияния, чтобы обеспечить приемлемость окончательного варианта предложения в связи с последующим запросом. |
Без изменений. |
||||
|
Сокращение срока ожидания по |
Срок ожидания амбулаторного лечения …….. должен быть сокращен с 12 до 10 недель. |
Срок ожидания должен быть сокращен до 11 недель к 1 июня и до 10 недель к 1 октября. |
Качество лечения не должно снижаться, напр. считается допустимым максимум х% повторных обращений пациентов. |
Без изменений |
Сокращение сроков должно произойти благодаря реорганизации порядка работы. |
Приложение № 3
Пример для иллюстрации правила "пятьдесят на двадцать пять":
|
1. О целях и требованиях: Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям: |
Весьма удовлетворен |
Удовлетворен |
Ни то, ни другое |
Не удовлетворен |
Совсем неудовлетворен |
Количество оценок |
|
|
1.1 Постановка целей работы подразделения |
15% |
40% |
28% |
13% |
4% |
4 |
|
|
1.2 Разъяснение целей подразделения исходя из общих целей организации |
4% |
22% |
50% |
9% |
15% |
11 |
|
|
1.3 Разъяснение значения целей сотрудникам подразделения |
10% |
19% |
32% |
23% |
16% |
7 |
Приложение № 4
Междепартаментский менеджмент
|
Согласованные приоритетные области (при их наличии) |
Оценки: 5 - Отлично;4 - Очень хорошо;3 - Хорошо;2 - Удовлетворительно;1 - Неудовлетворительно |
||
|
1. Цели и стратегии организации |
|||
|
1.1 Принимает активное участие в разработке стратегии организации |
|||
|
1.2 Действует в соответствии с общими целями и стратегией организации |
|||
|
1.3 Доносит задачи и стратегии до персонала |
|||
|
1.4 Демонстрируют способность и желание рассматривать организацию как единое целое (в реальной практике) |
|||
|
1.5 Возможная общая оценка по критерию общих целей и стратегии организации |
|||
|
2. Развитие и инновации |
|||
|
2.1 Берет на себя инициативу по началу развития организации |
|||
|
2.2 Охотно выступает с предложениями по новым услугам и продуктам |
|||
|
2.3 Вносит активный вклад в новые разработки, продукты и т.д., в том числе--за пределами области своей ответственности |
|||
|
2.4 Открыты для новых методов организации работы |
|||
|
2.5 Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций |
|||
|
3. Качество, пользователи и имидж |
|||
|
3.1 Предъявляет требования к качеству работы |
|||
|
3.2 Ориентированы на пользователей и заинтересованные группы потребителей |
|||
|
3.3 Вносит активный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа организации |
|||
|
3.4 Демонстрирует лояльность по отношению к организации |
|||
|
3.5 Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций |
|||
|
4. Сотрудничество внутри группы руководителей |
|||
|
4.1 Вносит конструктивный вклад в проведение встреч руководителей |
|||
|
4.2 Нацелен на сотрудничество |
|||
|
4.3 При необходимости предоставляет своих подчиненных в распоряжение коллег |
|||
|
4.4 Лояльно принимает решения группы руководителей |
|||
|
4.5 Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций |
|||
|
5. Корпоративная культура |
|||
|
5.1 Является ли хорошим примером для персонала в повседневной работе |
|||
|
5.2 Своим отношением к работе подает пример сотрудникам |
|||
|
5.3 Стоит на страже основных ценностей организации |
|||
|
5.4 Подчеркивает общие ценности в повседневной работе |
|||
|
5.5 Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций |
|||
|
6. Использование ресурсов |
|||
|
6.1 Вносит активный вклад в рациональное использование человеческих ресурсов организации |
|||
|
6.2 Ориентирован на эффективность текущей деятельности |
|||
|
6.3 Вносит активный вклад в рациональное использование прочих ресурсов |
|||
|
6.4 Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций Общая оценка междепартаментского управления |
Приложение № 5
Заключение по собеседованию
|
Приоритетные области |
Цели |
Развитие/подготовка и прочие предварительные условия |
Прочие комментарии |
Оценка |
||
|
Результаты, достигнутые в подразделении |
Утверждены в Приложении № 1 |
Утверждены в Приложении № 1 |
||||
|
Управление персоналом |
1.2.3.4. |
|||||
|
Междепартаментское управление |
1.2.3.4. |
|||||
|
Прочее (по согласованию) |
Список использованной литературы
1. http://www.kaus-group.ru
2. http://www.newresume.ru
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000
4. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004
5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2000
6. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. - М.: Питер, 2005
7. Информационно-справочный бюллетень «ДП-Консультант - Управление персоналом», главный редактор Е.А. Борисова. ЗАО «БонниерБизнес Пресс», 1997-1998 г.г.
8. Ансофф И. «Новая корпоративная стратегия», Спб.; Питер Комм, 1999г.
9. http://www.management.com.ua
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - M.: Юристъ, 2006
11. Альберт М., Мескон М. Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008
12. Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. -- М.: ЮНИТИ, 2006
13. Основы менеджмента / под ред. А. А.Радугина. - М.:”Центр”, 1998
14. Аакер Д. Стратегическое управление персоналом /Пер. с англ.; под ред. Ю. Н. Каптурецкого. - СПб.: Питер, 2002
15. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации. Введение системы аттестации или формальной оценки, ее цель и анализ. Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации.
курсовая работа [68,7 K], добавлен 09.02.2009Изучение факторов, влияющих на оценку сотрудников. Анализ количественных и качественных методов оценки персонала, являющихся наиболее распространёнными в практике работы руководителей. Выявление ошибок, которые возможны при проведении оценки персонала.
курсовая работа [44,2 K], добавлен 24.09.2013Основные цели и задачи оценки результатов деятельности сотрудников, используемые методы и приемы, место среди них оценочного собеседования. Система оценки работы персонала и используемые методы оценки в ЗАО "Маслоторг", пути повышения их эффективности.
дипломная работа [92,8 K], добавлен 03.11.2013Задачи оценки управленческого персонала организации. Методы оценки руководителей. Этапы использования программы оценки и развития управленческого персонала в компании. Пример заключения, составляемого по результатам комплексной оценки руководителя.
реферат [1,0 M], добавлен 11.09.2010Цели системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проффесионального обучения, развития и карьеры. Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Аттестация персонала.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 04.06.2008Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом. Основные подходы к аттестации персонала. Анализ системы оценки сотрудников предприятия и предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД "Росвесталко".
курсовая работа [88,0 K], добавлен 18.03.2011Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 18.02.2010Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.
реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008Характеристика методов оценки работы трудового коллектива. Организационная структура предприятия ОАО "СПИ-РВК". Проведение оценки торгового персонала и руководителей фирмы. Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала.
контрольная работа [32,5 K], добавлен 10.03.2012Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Виды и методы оценки персонала в организации. Современные подходы к оценке персонала, проблемы ее проведения. Программа по совершенствованию системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит". Организационная структура и особенности управления персоналом.
дипломная работа [553,3 K], добавлен 25.02.2015Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.
курсовая работа [887,8 K], добавлен 20.03.2012Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015Оценка управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Количественные методы оценки : экспертные оценки. Качественные методы оценки. Применение комплексной оценки управленческого персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 06.10.2006Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств. Методы оценки персонала. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 14.02.2004Общие подходы к аттестации сотрудников. Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки. Качественные методы оценки. Процедура профессиографирования. Психологическая оценка персонала. Профессиональная оценка.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 15.03.2004Критерии, формы и методы оценки результатов труда персонала. Оценка труда работников в Управлении ПФР. Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала.
курсовая работа [101,3 K], добавлен 07.04.2011
