Современные технологии в управлении персоналом

Вы только что прочитали очередной интернет-пост о том, как же здорово использовать социальные сети для подбора персонала? Вам даже пришла мысль о том, чтобы попробовать начать использовать этот новомодный ресурс в работе. С чего же начать? В каком направлении двигаться? Давайте вместе разберемся.

3.3 Пример применения IT технологий в ОАО «Финансовая Корпорация УРАЛСИБ»

С возможностью хранить информацию и управлять знаниями пересекается возможность обучать сотрудников через корпоративный портал. Область T&D (Trainings & development) уже далеко продвинулась в плане электронного обучения, часто осуществляемого теперь дистанционно и интерактивно. Корпоративный портал предоставляет неограниченные возможности планировать учебу, проходить различные курсы онлайн, тестировать сотрудников, оценивать полученные знания и прогнозировать новые планы обучения. При использовании корпоративных порталов для обучения осуществляется значительная экономия на логистике организации обучения, переездах, оплатах командировок при необходимости обучить сотрудников из разных отделений и филиалов. Так же один успешный курс обучения может служить долго для большого количества сотрудников, а учитывая, что сотрудники будут меняться, программа останется бессменной, и за работу тренера не будет необходимости платить регулярно. Конечно, и у возможности обучения есть свои недочёты. Во-первых, к созданию программ обучения следует привлекать внутренних предметных экспертов, иначе это будет представлять собой простой видеокурс сотрудникам новых знаний, и уж тем более не выработает новых навыков. Во-вторых, некоторые навыки необходимо отрабатывать только на практике, потому следует разумно оценивать возможности корпоративного портала и с реализмом относится к тому, какие группы сотрудников могут освоить учебную программу на корпоративных порталах, да и сам подобный формат обучения. [3]

Финансовая Корпорация УРАЛСИБ уже давно пользуется корпоративным порталом, так как компания уже осознала всю выгодность и эффективность его использования. Более того, данная сеть связывает полностью всю Корпорацию, то есть не только региональные филиалы одного направления. Таким образом, у сотрудников есть доступ к информации относительно других сотрудников не только из регионов, но и со всей Корпорации, что значительно упрощает связь внутри компаний и, соответственно, значительно экономит время. Проведя опрос Финансовой Корпорации УралСиб (данные внутри Корпорации варьируются незначительно и, в целом, сводятся к следующим данным):

Исходя из полученных данных ( см. приложение 1.), можно сделать вывод, что для большего количества сотрудников (92%) корпоративный портал является неотъемлемой частью работы. Ниже будут приведены несколько комментариев по данному опросу по каждой категории.

“Однозначно да!” (92% сотрудников)

- “Корпоративный портал, в нашей работе, просто незаменим! Именно сотрудники нашего подразделения постоянно взаимодействуют с региональными филиалами и корпоративный портал очень значимо экономит наше время, а соответственно, за тоже время мы можем выполнить бОльший объём работы” (сотрудник Дирекции Андеррайтинг).

- “Иногда, к нам поступает сделка из регионов и необходимо уточнить некоторые нюансы по ней. Согласитесь, всех номеров сотрудников из региональных филиалов наизусть запомнить сложно, да и искать где-то в телефоне не практично и неудобно. А корпоративный портал предоставляет такую возможность” (сотрудник Управления оценки предметов лизинга и залогов).

- “Огромное количество плюсов, начиная с удобного поиска и легкого заполнения различных заявлений и заявок, постоянного мониторинга внутренней жизни компании (различные нововведения, дни рождения, курсы, обучение и прочее) и заканчивая необходимой информации по нужным, для выполнения работы, людей, как из региональных филиалах, так и по всей Корпорации” (сотрудник Отдела информационных технологий).

“Нет” (3% сотрудников)

- “Специалисты нашего подразделения присутствуют в региональных филиалах и поддерживать связь с ними можно исключительно по почте.” (специалисты юридического Управления, сотрудники правового обеспечения, сотрудники бизнес - администрирования)

“Воздержались от ответа” (5% сотрудников)

- “Разумеется вещь очень удобная и простая в использовании, однако, на мой взгляд, вполне заменимая” (сотрудник Отдела оценки и анализа лизингополучателей).

- “Практично, не поспоришь. Вполне нужная вещь для подразделений, взаимодействующих с регионами или для HR службы, однако, если брать во внимание деятельность нашего подразделения, то здесь корпоративный портал - вполне удобная вещь для получения информации о внутренних изменений в компании и, возможно, упрощённый поиск шаблонов (документов), но, опять - таки, в работе подразделения особой роли данное явление не играет.” (сотрудник Управления содействия лизинговому бизнесу).

Как можно видеть из представленных комментариев, то 3% сотрудников, не видящих смысла использования корпоративного портала являются той частью сотрудников, которые не взаимодействуют с региональными филиалами, а как можно увидеть из комментариев, то весомая значимость данной технологии как раз в этом. Однако, в любом случае, 92% сотрудников компании видят перспективы использования корпоративного портала.

Интернет - бум социальных сетей стартовал еще в 2003--2004 годы с появлением крупнейших сервисов - MySpace (255 млн. пользователей) и Facebook (500 млн.). В те же года свет увидел уже известный всем мессенджер Skype, который стал новым инструментом трудоустройства в сети Интернет. Благодаря видеоконференции появилась возможность провести собеседование с кандидатом, не поднимаясь с рабочего места. Такой формат для большинства людей является непривычным, но удобным, особенно если кандидат и работодатель находятся в разных городах, или даже странах. Рекрутеры констатируют, что теперь для начала рекрутингового процесса не важно, где находятся работодатель и соискатель вакансии. Такое интервью предоставляет хорошие возможности для формирования первого впечатления, но всегда, важен очный контакт, поэтому встреча для проведения финальных переговоров о приёме на работу остается обязательной.

На сегодняшний день российские компании, относятся к данной технологии всё ещё с опаской и недоверием, предпочитая старый добрый метод проведения собеседований.

Как мы можем видеть (см. приложение 2), только 28% российских компаний отдают предпочтения Skype как инструменту проведения собеседований и лишь 19% российских фирм, собираются переходить на данную технологию в дальнейшем. В действительности же, такой инструмент как Skype, может значительно облегчить процесс отбора персонала, однако, к сожалению, в России на сегодняшний день это не особо востребовано, что, в большей степени исходит из менталитета страны, и неуверенности во многих инновационных разработках.

Также интересен опрос, проводимый компанией Super Job, где на вопрос «практикуете ли Вы в своей работе собеседования по Skype?» ответы респондентов распределились следующим образом (см приложение 3.)

Как можно увидеть, то, чаще всего, используют данную технологию в проведении собеседований крупные компании с численностью 500 - 1000 и 1000 - 5000 сотрудников. Не используют и не собираются этого делать компании с численностью сотрудников, находящиеся в диапазоне до 50 и 50-100.

Опираясь на опыт компаний, использующих Skype, можно сделать определённые выводы: (см. приложение 4.)

Как заметно из графика, наибольшей популярностью использования Skype пользуются интервью с соискателями на региональные позиции (56%). В данном случае это значительно облегчает процесс подбора персонала на определённые вакансии, исключая необходимость компании тратить время и деньги на проезд. Также, возможно проведение виртуального первичного собеседования с соискателями на топовые позиции (26%). Сервиз Skype практически не используется на собеседованиях с кандидатами на позиции инженеров и IT - специалистов (2% и 1% соответственно)

При рассмотрении данного вопроса на примере Финансовой Корпорации УРАЛСИБ, были выявлены определенные закономерности Были рассмотрены лизинговая компания УРАЛСИБ, банк УРАЛСИБ, страховая компания УРАЛСИБ (штатная численность сотрудников выбранных направлений находиться в диапазоне 500-1000 человек): см. приложение 5.

При проведении опроса заметна существенная разница в ответах респондентов различных направлений Финансовой Корпорации (для примера взяты Лизинговая компания УРАЛСИБ, банк УРАЛСИБ, и страховая компания УРАЛСИБ) нежели относительно корпоративного портала. Данное явление, однако, можно легко объяснить. Дело в том, что лизинговая компания чаще других использует сервиз Skype как инструмент проведения собеседований, именно поэтому сотрудники данной компании относятся более лояльно к указанной технологии, в отличие от своих коллег из банка и страховой компании. Служба человеческих ресурсов в лизинговой компании, в отличие от банка и страховой компании, представлена только в Москве, и соответственно, это объясняет частоту использования сервиса Skype как инструмента проведения первичного интервью на вакансии в регионах.

Итак, как мы видим, на сегодняшний день мир технологий не стоит на месте! Он постоянно совершенствуется и динамично развивается, привнося всё большее количество инновационных разработок, которые, в свою очередь, не только значительно упрощают работу специалистов, но и повышают эффективность. В данной статье были рассмотрены некоторые стороны современных инструментов управления человеческими ресурсами. К сожалению, в России любое изменение или инновационное внедрение может затянуться, а то и быть отложено в “чёрный ящик”, из-за опасливого отношения сотрудников и руководителей компаний. На мой взгляд, проблема, как уже было сказано выше, кроется в менталитете русских людей. Данное явление сильно затормаживает развитие российских компаний (особенно малых) и ставит нас на позиции, проигрывающие нашим иностранным конкурентам. Однако, как можно видеть из исследования, крупные холдинги, промышленные предприятия или такие корпорации, как Финансовая Корпорация УРАЛСИБ осознали необходимость использования инновационных разработок в управлении человеческими ресурсами, что, разумеется, “выталкивает” их на мировую арену, где уже другие правила, цели и достижения.

Заключение

В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Список литературы

1. Официальный сайт Финансовой Корпорации УРАЛСИБ (http://www.uralsib.ru)

2. Татьяна Цукрова “Web-собеседование: Рекрутеру на заметку”, 16.09.10 (http://www.mlm-planet.net.ua)

3. Надежда Садовая “Возможности корпоративного портала”, 10.06.10 (http://www.trainings.ru)

4. Исследовательский центр портала Superjob.ru (http://www.superjob.ru)

5. Информационное агентство Лiга. Бизнес (http://biz.liga.net)

6. http://www.senat-cs.ru/for_clients/outsource/outstaffing/examples

7. http://www.ipp.hse.ru/popularpsy/articels/10/4750.html

8. http://www.financialguide.ru/article/outsourcing/preimushhestva-i-nedostatki-autsorsinga

9. http://myblaze.ru/chto-takoe-autsorsing/

10. http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/

11. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под редакцией к.э.н. А.А. Корсаковой, д.с.н. Е.С. Яхонтовой. - М.: МЭСИ, 2012. - С. 230.

12. http://www.hr-uspeh.ru/news/articles/70.html

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Размещено на Allbest.ru