Компенсация расходов на проезд в общественном транспорте предоставляется работникам Института в случае, если их функциональные обязанности подразумевают территориальные перемещения по городу с использованием общественного транспорта. Работники Института имеют право использовать в служебных целях автотранспорт Института. Порядок использования служебного автотранспорта устанавливается Приказом Генерального директора.

- добровольное медицинское страхование работников Института

Добровольное медицинское страхование работников Института осуществляется на основании Договора добровольного медицинского страхования, заключаемого в пользу работников от имени Института со страховой организацией, имеющей лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности на территории РФ. Работники Института, в зависимости от занимаемой должности, страхуются по определенным программам, различающимся размером страхового покрытия, перечнем лечебно-профилактических учреждений и объемом оказываемых медицинских услуг.

улучшение условий труда путем замены электронно-вычислительной техники, информационной базы, оборудования.

3. Нематериальное стимулирование

- награды

В целях морального поощрения научных сотрудников структурных подразделений Института, осуществляющих поддерживающие бизнес-функции, успешно решающих стоящие перед ними задачи, в Институте учреждается Почетная грамота. Почетной грамотой награждаются работники Института за значимый личный вклад в решение задач, стоящих перед Институтом в течение отчетного года. Почетные грамоты вручаются работникам ежегодно на церемонии празднования Нового Года. За особые заслуги в развитии Института в течение года работникам Института может быть объявлена Благодарность Ученого совета.

- обучение

Работники Института имеют возможность пройти внутреннее организационное обучение по специализированным курсам, в случае если тематика внутренней программы обучения соответствует функционалу работника и позволит ему более эффективно выполнять свой труд. Участие во внутрикорпоративном обучении, а также время посещения тренинга должны быть согласованы с непосредственным руководителем. В случае производственной необходимости работник по инициативе непосредственного руководителя может быть направлен на обучение во внешнюю компанию, предоставляющую образовательные услуги. Расходы на внешнее обучение могут быть компенсированы Институтом полностью или частично, для этого руководитель работника готовит служебную записку с обоснованием необходимости обучения и согласует ее с руководителем подразделения по работе с персоналом.

- доска почета

Доска почета создается и размещается в «Зале научных достижений» с целью распространения среди работников Института информации об отличившихся работниках. На Доске почета размещаются следующие материалы:

- фотографии и основные данные (ФИО и должность) работников - победителей грантов, конкурсов и патентов;

- иные материалы по усмотрению руководства Института.

Отметим, что существующая система мотивации труда в ФГУП «НИИПА» имеет ряд положительных аспектов, однако она недостаточно учитывает специфику работников интеллектуального труда и особенности мотивации данной категории сотрудников. Таким образом, возникает необходимость совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда НИИПА.

2.2 Разработка предложений для реализации трехвекторной модели системы мотивации работников интеллектуального труда, как основного элемента управленческого решения в ФГУП «НИИ прикладной акустики»

Основной системы мотивации в ФГУП «НИИПА» состоит в том, что для повышения эффективности управления работниками интеллектуального труда НИИПА на практике полезно рассматривать ситуации выбора работы, ее смены и интенсификации усилий на текущем месте по отдельности, так как в каждом из этих случаев профиль наиболее значимых мотивов несколько отличается. Таким образом, необходимо сформировать модель трехвекторной системы мотивации (см. рис 4), в которой будут результативно сочетаться наборы практик, наиболее соответствующих каждому вектору. Для привлечения (вектор 1) и удержания (вектор 2) работников интеллектуального труда НИИПА в организации наиболее эффективна комбинация практик, одновременно удовлетворяющая и потребности в самореализации, и материальные потребности. А вот для интенсификации усилий на текущем месте (вектор 3) наиболее значимы именно возможности самореализации, подкрепленные также соответствующим признанием со стороны руководства и коллег.

Вектор 1: Привлечение работников интеллектуального труда в ФГУП «НИИ прикладной акустики»

В настоящее время средний возраст российского ученого составляет 60 лет, что грозит будущим провалом в научном и техническом развитии страны из-за недостаточного количества молодых ученых. Так, во время нашего эмпирического исследования было выявлено, что количество молодых научных сотрудников в НИИПА равно 7% от общего штата (196 сотрудников).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Трехвекторная система мотивации в ФГУП «НИИ прикладной акустики»

Поэтому необходимо развивать мотивы студентов старших курсов и аспирантов вузов физико-технической направленности, которые привлекают их в НИИПА, т.е. предоставление возможности трудоустройства с параллельным обучением и с работой по тематике НИИПА на территории своих вузов. Но при этом с весьма конкурентоспособной заработной платой. А после нескольких лет работы в НИИ, рекомендуется оформить допуск к секретной информации, что еще более повысит зарплату и, в отличие от общепринятого мнения, не лишит человека возможности поехать заграницу.

Очень важным достоинством НИИПА является его расположение в технопарке г. Дубна. Благодаря этому факту можно реализовать специальную жилищную программу, чтобы молодые специалисты, приехавшие в Дубну, могли получить жилье.

Вектор 2: Удержание работников интеллектуального труда в ФГУП «НИИ прикладной акустики»

Многочисленные гендерные исследования последних лет посвящены изучению специфики проявления различий между поведениями, карьерными ориентациями мужчин и женщин в организации.

Зная гендерные различия в построении карьеры мужчиной и женщиной, можно эффективно воздействовать на мотивацию персонала. Фактор, усиливающий мотивацию, - удовлетворенность своей работой. Чем ближе научному сотруднику его роль в организации, тем с большим энтузиазмом он будет ее выполнять. И тем ниже вероятность того, что он захочет сам покинуть НИИПА. Изучение возможностей методов воздействия на удовлетворенность работой позволит в перспективе разработать инструмент, помогающий удерживать работников интеллектуального труда в НИИПА.

Согласно К.А. Кирсанову, желание заниматься интеллектуальным трудом меняется с возрастом у мужчин и у женщин по-разному (см. рис. 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Гендерные различия в желании заниматься интеллектуальным трудом согласноОчиров А. В. Трехвекторная модель системы мотивации работников интеллектуального труда научной организации // Интернет-журнал «Науковедение». 2012 №2 (11) [Электронный ресурс]. - М. 2012 - Ид. номер ФГУП НТЦ "Информрегистр" 0421200136\0023 - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik11/11-6.pdf

Примечание к рис.5.

женская линия поведения;

Размещено на http://www.allbest.ru/

мужская линия поведения;

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

критические точки поведения женщин.

На рис. 5 наглядно представлены желания заниматься интеллектуальным трудом с точки зрения гендерного подхода в течение жизни. Так, женская линия поведения в этом ключе подвержена изменениям больше, чем мужская. В период до 24-28 лет у женщин наблюдается активное желание заниматься интеллектуальным трудом, которое сопровождается соответственным ростом ее научного потенциала. В последующие 2-3 года, когда женщина становится матерью, происходит резкий спад в желании заниматься интеллектуальным трудом. Данный процесс связывают с изменением ценностных ориентиров женщины. Далее уже с 30-32 лет наблюдаются различные варианты развития событий. Либо женщина не возвращается в научную сферу труда, при этом погружаясь в эмоциональную семейную атмосферу (I). Либо она принимает решение вернуться к интеллектуальному труду, но с плавным восстановлением (II). Как правило, в таких случаях средняя эффективность интеллектуального труда не превышает уровня, достигнутого в первом периоде. Либо у нее появляется желание восстановить свою интеллектуальную деятельность в кратчайшие сроки, соответственно интенсивность интеллектуального труда такой женщин будет выше, чем у первых двух (III). Также рассматривается случаи, когда женщина расставляет приоритеты в пользу своей интеллектуальной деятельность, а не семьи и детей (IV). Такие женщины работают эффективно и интенсивно во имя достижения успехов в научной деятельности.

Поэтому в НИИПА необходим ситуационный и индивидуальный подход к мотивации работников интеллектуального труда женского пола. К примеру, одним из инструментов их удержания в НИИПА будет строительство детского сада для детей научных сотрудников, наличие в них ясельных, средних и старших групп. Чтобы родители не беспокоились о проблеме присмотра за детьми в рабочее время и погружались в исследования и разработки.

Рассмотрим мужскую линию поведения. Здесь мы видим плавную линию подъема, т.е. для работников интеллектуального труда мужского пола характерен медленный, но стабильный рост желания заниматься интеллектуальной деятельностью. Наибольших успехов в научной деятельности они достигают к 45 - 55 годам. Руководству НИИПА в связи с характерной для работников интеллектуального труда мужского пола стабильностью необходимо поручать им выполнение долгосрочных и стратегических проектов и исследований с достаточным финансированием и соответствующей заработной платой.

Вектор 3: Интенсификация усилий работников интеллектуального труда в ФГУП «НИИ прикладной акустики»

Как показало проведенное эмпирическое исследование, для интенсификации усилий работников интеллектуального труда НИИПА явились наиболее значимыми именно возможности самореализации, подкрепленные также соответствующим признанием со стороны руководства и коллег.

Мы предлагаем проводить в НИИПА ежегодные научно-практические конференции, в рамках которых будут приняты во внимание индивидуальные прикладные и фундаментальные исследования сотрудников. Лучшие доклады должны быть отмечены почетными грамотами, призами, также их следует направить на всероссийские и международные конференции по исходным тематикам исследований. Этот шаг позволит не только интенсифицировать деятельность научных сотрудников в течении года, но и реализовать их потребность в признании.

Другим шагом может быть разработка личного плана развития каждого научного сотрудника, личные беседы не реже 1 раза в месяц с руководством о ходе работ, постоянная корректировка планов и прочее. Так сотрудники видят, что руководство не просто заинтересованно в них, но и стремится разнообразить систему поощрений, пусть они даже будут не материальными, а больше психологическими, что тоже немаловажно.

В научной организации многое зависит от личности руководителя и его достижений в науке. Именно он устанавливает климат в организации, заражает работников интеллектуального труда своим энтузиазмом. Если сотрудники не видят и не слышат руководителя, он становится для них отвлеченным образом, как и его идеи. Лидер руководит личным примером, а не замыкается в себе.

Ему нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если нужно будет сделать что-то не значительное, необходимо убеждать сотрудников, что они делают нечто большее, служат интересам НИИПА, чтобы они гордились этим (реализация потребности признания). Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма.

Таким образом, на основе вышеизложенных предложений, значительным образом изменится взаимодействие с персоналом НИИПА, возрастет желание работать, будут найдены компромиссы, которые позволят ФГУП «НИИ прикладной акустики» добиться своих стратегических целей и процветания, т.к. персонал играет решающую роль в работе научной организации и в результатах ее деятельности.

Заключение

Среди множества проблем современного менеджмента важнейшими являются разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия.

В литературе по менеджменту понятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены и взаимосвязаны, что часто употребляются как синонимы.

Процессы принятия управленческих решений занимает центральное, иерархически главное место в структуре управленческой деятельности, так как именно они в наибольшей мере определяют и содержание этой деятельности, и ее результаты.

Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений, является их междисциплинарный характер, объединение различных областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность, многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие того, что проблема анализируется специалистами самого различного профиля, вкладывающими в нее разный смысл, область явлений, о которых можно говорить как о принятии управленческих решений, еще не определена достаточно строго, а их трактовка далеко не однозначна.

В условиях рыночного механизма регулирования экономики важнейшее место в области исследований по принятию решений, естественно, отводится разработке вариантов действий в условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы.

Управленческие решения НИИПА напрямую связаны со стратегическими целями развития. Чтобы успешно решать стратегические задачи, НИИПА должен реализовывать успешную кадровую политику

При выборе подхода к системе мотивации работников научной организации необходимо учитывать как количественные, так и качественные методы оценки развития организаций.

Исходя из результатов исследования, была сформирована модель трехвекторной системы мотивации труда в НИИПА, в которой будут результативно сочетаться наборы практик, наиболее соответствующих каждому вектору. Для привлечения (вектор 1) и удержания (вектор 2) работников интеллектуального труда НИИПА в организации наиболее эффективна комбинация практик, одновременно удовлетворяющая и потребности в самореализации, и материальные потребности. А вот для интенсификации усилий на текущем месте (вектор 3) наиболее значимы именно возможности самореализации, подкрепленные также соответствующим признанием со стороны руководства и коллег.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые источники:

1. Федеральный закон от 07.04.1999 № 70-ФЗ (ред. от 27.12.2009) "О статусе наукограда Российской Федерации" // Российская газета, 29.12.2009. Режим доступа: http://www.rg.ru/2009/12/29/naukogrady-dok.html

Учебники, монографии, брошюры:

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Приор, 1998. - с. 465.

3. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кол. авт.: А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. с. 8-13, с. 21.;

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА -М, 2003. - с.107.;

5. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 384 с.;

6. Маслоу А. Мотивация и личность. [Электронная версия книги]. - СПб.: Евразия, 1999. Режимдоступа: http://psylib.ukrweb. net/books/masla01/index.htm;

7. Мескон М. Основы менеджмента./ Кол.авт.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2006. - с. 364-389, с. 689.

8. Смирнов Э.А.Управленческие решения: Учебник для вузов. -- М.: РИОР,2010. -- 362 с. -- (Высшее образование);

9. Строева Е.В., Лаврова Е.В. Разработка управленческих решений: Учебно-практическое пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2012. -- 128 с. -- (Высшее образование);

10. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. -- М.: КНОРУС, 2011. -- 256 с. С.9;

11. Юкаева В. С. Принятие управленческих решений: Учебник / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. -- М.: Из- дательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. -- 324 с.

Электронные ресурсы

12. Официальный сайт ФГУП НИИПА. Иентернет-ресурс: http://www.nanotech-dubna.ru/;

13. Очиров А. В. Трехвекторная модель системы мотивации работников интеллектуального труда научной организации // Интернет-журнал «Науковедение». 2012 №2 (11) [Электронный ресурс]. - М. 2012 - Ид. номер ФГУП НТЦ "Информрегистр" 0421200136\0023 - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik11/11-6.pdf;

14. Свободная энциклопедия «Википедия» Интрнет-ресурс: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF.

Размещено на Allbest.ru