Современное лидерство

В его подчинении находятся все отделы его кампании, а именно:

-производственный отдел

- юридический отдел

-отдел сбыта, который делится на 3 отдела: тендерный, отдел сбыта делящийся по регионам и предприятиям, отдел сбыта по ярославской области

-бухгалтерия

-тендерный отдел

А также существует цех, в котором делают продукцию. производственная база которой осуществляет отгрузопогрузочные процессы.

Производственный отдел возглавляется начальником отдела, который отвечает за производство, за разработку новых материалов, и координацию работы между отделами. Под ним начальник лаборатории, начальник цеха.

Юридический отдел возглавляется юристом. Занимается заключением договоров, ведение взаимоучетной документацией.

Отдел сбыта возглавляется начальником отдела. Зам начальника отдела и 8 менеджеров. Занимаются продажей лакокрасочной продукции по направлениям.

Тендерный отдел возглавляется начальником отдела и заместителем отдела. Занимаются поиском тендеров и участием в процедурах продаж.

Отдел сбыта по сегментам(металлопрокат, дорожная разметка)

Отдел сбыта по Ярославской области- ведение переговоров с предприятиями яр области, контроль отгрузок, ведение планирования

Бухгалтерия возглавляется начальником и ее заместителем.

Таблица 1

Численность штаба компании «Химтек»

№	Название отдела	Кол-во человек
11	Руководство	2
22	Производственный отдел	20
33	Отдел сбыта по сегментам и отдел сбыта по Яр.области	13
44	Бухгалтерия	6
55	Юридический отдел	1
66	Тендерный отдел	2

Рис. 2 Анализ кадровой численности компании ПО «Химтек»

2.3 Организационная культура ПО « Химтек»

Руководитель компании в начале своей деятельности часто сталкивался с тем, что персонал «выдыхался» на работе. Он видел весь потенциал каждого работника и не понимал по какой причине тот или иной специалист не может отдаваться работе полностью. Конечно, любой руководитель должен читать книги о руководстве и управлении. И после очередного вечернего прочтения умной книги к нему пришла в голову мысль, что каждый специалист имеет аналогию с обычной « батарейкой», которая работает на всю силу, а потом приходит в негодность. Поэтому на следующий день в компании начались перемены. Созвав совет он поставил на обсуждение вопрос: « Как добиться от персонала высоких мотивов в работе, повышенной самоотдачи и результативных итогов?» Было множество идей, но самой главной, которая в последствии стала реализовываться была идея о проведении общего досуга компании. Поэтому накануне каждого праздника руководители и персонал компании стали выезжать на общие корпоративы: загород на природу либо в рестораны. Такой способ помогал всем сблизится ,обсудить проблемы и то, что каждого волнует. В Дни Рождения каждого рабочего его отпускали раньше с работы, дарили подарки и девушкам цветы. Руководитель компании больше общался с персоналом, не только о работе, но еще и интересовался о проблемах каждого. Создавалась очень теплая обстановка в кампании и каждому хотелось в ней работать. Все эти аспекты смогли создать в кампании мотивирующую обстановку, в которой персонал хотел работать и достигать успехов.

2.4 Психология лидерства руководителя

В ПО « Химтек» руководитель - это лидер. Он главенствует над всеми и все подчинены ему. Он отдает приказы и хочет, чтобы они были осуществлены. В главной степени он думает не только о « своей шкуре», на первом месте у него кампания. Ее дальнейшие шаги очень важны. Он не стоит на месте, всегда думает о том, как сделать лучше продукцию, к каким клиентам нужно ее продать.Но самой главной задачей, которая стоит на первом месте является- выйти на лидирующие места на рынке лакокрасочной продукции. Для этого он создал штаб сотрудников, которые не только могут, а еще и хотят работать на благо компании, общается не только с клиентами, но еще и с профессорами химической продукции. Как у каждого лидера, у него в голове создан план на многие года вперед. Не живет сегодняшним днем. Старается предугадать события и быть на шаг впереди всех. Как лидер он помогает своему коллективу. Если вдруг у кого-то что-то не получается, он не вводит санкции, а помогает решить проблему. В хороший наставник и учитель. Те, кто по каким либо причинам уходил из кампании становились руководителями либо имели место на высоких должностях персонала. Он требует, чтобы о всех деталях работы докладывали ему- контролирует процесс. Его психология лидера помогает ему в работе. Регулярно общаясь с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Контролируя процесс всегда подмечает положительные результаты и хвалит исполнителя. В его коллективе всегда теплая обстановка. Бизнес-это и есть психология. В данном случае руководитель обладает психологией лидера, поэтому в любых изменениях он чувствует себя комфортно. На данный момент в бизнесе все неустойчиво, поэтому лидерские качества и талант руководителя помогают ему. И если изменения происходят в кампании, то эти изменения всегда успешны.

2.5 Определение стиля руководства на примере ПО « Химтек» со стороны персонала и анализ результатов

Изучая эту кампанию, мне захотелось определить стиль ее руководства . Это было достаточно проблематично, так как штаб кампании состоит из более 70 человек, обхватить и проанализировать весь масштаб работы очень сложно. Разработана анкета, которая были роздана 10 людям из разных отделов кампании. Сделано это для того, чтобы обхватить как можно больше отделов с целью определения равномерности отношения руководства к персоналу и сделать вывод на основе результатов, какой же стиль руководства присущ кампании ПО «Химтек»
Анкета состояла из 27 вопросов с пятью выборами ответов, показывающих как руководитель ведет себя и относится к персоналу.

Получив результаты опроса я стала их анализировать. И сделала выводы руководителе. Большинство опрошенных отметила следующие варианты:

-при критических ситуация руководитель не изменяет стиль руководства -регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть

-в отсутствии руководите коллектив работает с переменным успехом

-если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю

-руководитель, контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей

-руководитель, решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе

-просьба руководителя не отличается от приказа

-на критику руководитель обычно не обижается, а прислушивается к ней

-если чего-то не знает, то не боится показать и обращается а помощью к другим

-всю ответственность руководитель возлагает только на себя

-старается чтобы его заместители были квалифицированными специалистами

-замечания руководителя всегда справедливы

-руководитель умеет поддержать дисциплину и порядок

-старается, чтобы у подчиненных было хорошее настроение

-способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно

-с удовольствием прислушивается к мнению коллег

-поддерживает инициативу подчиненных

-он требователен и к себе и к другим

-охотно поддерживает целесообразные нововведения

-многие вопросы решаются на общем собрании в компании

-увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают

Произведя анализ ситуации я сделала вывод о том, что стиль руководства этой компании - демократический( коллегиальный)

Такой стиль характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера - внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция - координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

По данным было выявлено, что руководитель настоящий лидер по мнению персонала. Но, очень важно знать является ли он лидером по данным бухгалтерских результатов, ведь намного важнее результаты деятельности. Руководитель может быть идеалом для персонала, в офисе теплая обстановка, все желают работать и добиваться успехов, но приносит ли это большую прибыль? На этот вопрос я отвечаю в следующем разделе.

2.6 Определение стадии жизненногоцикла организации, ее движения на основе документаций о финансовых результатах ПО «Химтек»

По отчетам персонала руководитель компании является непревзойденным лидером, но очень важно посмотреть не только это со стороны внутренней среды, но еще и в документации. Мне была предоставлена возможность увидеть и оценить результаты деятельности компании в ее финансовых документациях. В ней содержатся данные о прибылях и убытках за каждый год. Используя эти данные я смогу проанализировать жизненный цикл организации и узнать в какую сторону она движется со своим лидером.

Была составлена таблица, в которой четко видно движение компании за последние 5 лет.

	2009 год	2010год	2011год	2012год	2013год
выручка	240 351	209 489	234 432	168 949	175 818
Чистая прибыль	7 523	13 476	6 191	1 671	141
баланс	121 030	105 503	139 399	94 345	92 669

За 2011 год чистые активы организации намного превысило уставный капитал компании. Наблюдается недостаток собственных оборотных средств , рассчитанных по трем вариантам, финансовое положение организации по данному признаку можно характеризовать как неудовлетворительное, так как все три показателя ухудшили свои значения. Коэффициент текущей ликвидности имеет значения ниже нормы , что говорит нам о недостатке активов, которыми можно погасить наиболее срочные обязательства. По сравнению с 2010 годом, в 2011 возросла динамика уменьшения выручки и чистой прибыли.

За 2012 год чистые активы намного превышают уставный капитал компании. Коэффициент быстрой ликвидности в норме. По сравнению с 2011 годом в 2012 году наблюдается снижение выручки от реализации и уменьшение чистой прибыли.

За 2013 год Чистые активы организации намного превышают уставный капитал. Коэффициент ликвидности в норме. Рентабельность продаж упала по сравнению с2012 годом.

Четко видно, что начиная с 2009 года компания стала терять свои обороты. Конечно, ее прибыль была высока, и чувствуется стабильность, но результаты с каждым годом все ниже с переменным успехом.

У руководителя стоят множество задач, которые нужно реализовать, цели на несколько лет вперед, например выйти на лидирующие места на рынке лакокрасочной продукции. Но очень сложно сейчас приходится этой компании, так как существует большая конкуренция и приходится усовершенствовать технологии, чтобы выделиться из общей массы.

В этой компании сложно выделить определенный жизненный цикл. На мой взгляд в ней совмещены 2 цикла- цикл расцвета и цикл аристократизма. Из цикла расцвета можно выделить следующие качества, такие как:

- компания гибка и управляема

-обладает четкой структурой организации

-система поощрения и наказания

- сотрудники один из главных активов компании, которые хотят работать и добиваться поставленных целей

-реализовывается цель удовлетворённости клиентов и достижения поставленных целей

Из цикла аристократизма можно выделить следующие качества, такие как:

-компания обладает значительными финансовыми средствами, которые расходует на деятельность организации

-появляются правила для сотрудников, определенные традиции

-компания старается усовершенствовать свою продукцию и пытается бороться с конкуренцией

Вывод по главе 2. Таким образом, на основе теоретических аспектов был проведен анализ ООО ПО «Химтек», в котором мы выделили стиль руководства, жизненный цикл организации и ее движение. В данной компании руководитель является лидером, который с помощью своей команды реализует цели и стремится выйти вперед своих конкурентов. Все идеально, но существует ряд причин, которые были определены мешающие компании работать чуть лучше, чем сейчас, такие как:

- проблемы в транспортном отделе. Продукцию, которую необходимо привести в срок, очень часто задерживается в пути. Клиенты бывают недовольны этим, так как в сроки не укладываются.

- выполненная работа логиста нечеткая, иной раз ошибочная. Машина с продукцией может по ее запросу приехать не в срок, либо приедут сразу несколько машин, а это не профессионально, так как доставляет много проблем в отчетности и документации.

-секретарская работа плохо поставлена. При увольнении секретаря замена ищется не сразу, может пройти много времени, поэтому персоналу приходится самим выполнять ее работу(ходить на почту, отправлять факсы, отвечать на телефонные звонки и многое другое)

Таким образом руководитель ООО ПО «Химтек» обладает сильными сторонами, лидерскими качествами и харизмой, которые ведут его к успешным изменениям. Но, для того, чтобы его компания процветала еще многие десятилетия, необходимо устранить проблемы, изложенные во второй главе.

Глава 3. Предложения по совершенствованию компании « Химтек»

Были выявлены ряд проблем, которые мешают развиваться более стремительно компании. Эти проблемы не глобального характера, но им нужно уделить особое внимание. Эти проблемы касаются двух аспектов

- проблемы, которые вызывают недовольства у клиентов

-проблемы, которые вызывают недовольства у персонала

3.1 Проблемы, которые вызывают недовольства у персонала и их решения

Эти проблемы очень часто обговариваются между сотрудниками, появляются зачинщики, которые готовы вызвать конфликт в организации. В компании ООО ПО «Химтек» этих проблем совсем не много

- бухгалтерам не нравится, что логист выполняет свою работу не добросовестно

-секретарская работа плохо поставлена и при ее отсутствие очень долго ищется замена

И прочие организационные вопросы

Поэтому, чтобы у персонала не возникало желания обсудить офисные проблемы, вместо того чтобы работать, руководителю необходимо их устранить. Для этого нанять секретаря, которые имеет большую по времени практику, зрелого возраста и которая уже имеет детей ( так как в этой компании почти весь персонал женского пола это необходимо учитывать)

И так как логист выполняет свою работу не качественно его нужно либо уволить з не выполнение своих должностных обязанностей либо «подстегнуть» определенными «репрессиями» со стороны руководителя. В остальном для персонала руководитель является непревзойденным лидером, с которым хочется работать, идти вперед и добиваться поставленных целей.

3.2 Проблемы, которые вызывают недовольства у клиентов и их решения

Очень важно из обычного клиента сделать постоянного. Необходимо выполнить все пожелания клиента и полностью удовлетворить его, чтобы он остался довольным и заказывал продукцию у нас снова и снова. Но в компании существуют ряд проблем, которые в некоторой степени очень сильно мешают повышению прибыли(так как клиенты могут не стать постоянными), такие как:

-транспортный отдел работает не четко. Иной раз бывает так, что в сроки компания не укладывается. И от производственного цеха до клиента продукция идет очень долго. Такое отношение приводит клиентов в ужас. Конечно, после случившего руководитель компании звонит заказчику и включает настоящего лидера, который свою компанию выводит из этого «омута», переворачивает ситуацию и выходит «чистым из воды». Но не смотря на это транспортный отдел должен быть реконструирован, добавлением нового автотранспорта, добросовестных водителей.

-на производстве аппаратчики могут ошибиться с добавлением сегмента в лакокрасочную продукцию, что может стать серьезной проблемой: краска изменит свои свойства, может потерять свое качество, и при исправлении ошибок, уйдет время и сроки будут .

Поэтому необходимо более качественно принимать на работу сотрудников на производство так как это грозит большими проблемами для компании.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели тему лидерства, как необходимое условие успешных изменений на основе компании ООО ПО «Химтек». В работе дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ на определение стиля руководства со стороны персонала, определение стадии жизненного цикла организации и ее движения, выявление проблем и их решения.

Таким образом, мы можем смело сказать, что эффективность управления изменениями связана с наличием согласия между лидером и основной массой сотрудников организации относительно целей реформирования. Поэтому если руководитель будет в четком и взаимном тандеме со своими подчиненными, будет лидером и будет вести свою команду только вперед- лидерство станет необходимым условием успешных изменений!

Список использованной литературы

1.Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер.с англ.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-302с.

2.Бизнес- это психология: Психологические координаты жизни современного делового человека / Марина Мелия.-Спец.изд.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-352с.

3.Кетс де Врис Манфред.Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/ Пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.- 311с

4.Бланшар К.Лидерство: к вершинам успеха/ Пер.с англ.под ред. Т.Ю. Ковалевой.- СПб.:Питер,2008.-368 с.: ил. - (Серия « Теория менеджмента»

5.Карьера менеджера /Л. Яккока (с У. Новаком) ; пер.с англ. С.Э.Борич.-2-е изд.-Мн.: «Поппури»,2006.-544 с. +16с.вкл.

6.Найди свой путь к богатству / Наполеон Хилл ; пер. с англ. Марины Курилюк.-М. : Альпина Букс, 2012.-336с.

Электронные источники

1.http://econbooks.ru/books/part/2250 - история развития лидерства

2.http://samopoznanie.ru/schools/liderstvo/ - лидерство

3.http://otherreferats.allbest.ru/management/00181483_0.html - типы руководства и стили управления

4.http://www.release-me.ru/leader/leaderstyle.php - все о достижении успеха

5.http://mindspace.ru/6809-irina-hakamada-v-turbulentnoe-vremya-vam-nuzhno-byt-turbulentnym-video/ - Ирина Хакамада о «турбулентном времени»

6.http://man-psy.ru/lektsii-po-psikhologii-upravleniya/256-rol-lidera-v-upravlenii-izmeneniyami.html - роль лидера в управлении изменениями

Приложение

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

232

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом;

5. Отношение руководителям к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

233

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;

234

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или вы-олнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за ка-кое-то дело, пытается переложить его на своих замов или ниже-стоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие меры воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

235

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает, нетактичен и да-же грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя не-искренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

236

19. Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или от-меняет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководи-теля, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) представляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с работниками только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

237

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношения руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общественном собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Размещено на Allbest.ru

...