Підбір та відбір персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ПІДБІР ТА ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ



План

Що таке підбір та відбір персоналу. Відмінність між ними

Етапи та джерела підбору. Методи підбору

Нетрадиційні методи підбору персоналу



Вступ

Персонал будь-якого підприємства представлений його кадрами. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників.

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці. У цих умовах керівнику підприємства слід було б у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система управління персоналом має комплексний характер та ґрунтується на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал.

У сучасних умовах зростає інтерес й увага до ролі людських ресурсів і можливість повної реалізації професійного потенціалу персоналу. Це викликано, насамперед, високим рівнем поділу праці, істотним зростанням питомої частки висококваліфікованої праці як у виробничій, так і у невиробничій сферах і обумовленим цими процесами підвищенням ролі кожного співробітника в успішній роботі організації. Тому завдання розробки сучасних технологій і якісного інструментарію для забезпечення оперативного та ефективного підбору персоналу стає однією з найбільш значущих і ключових у роботі служб персоналу. Сучасні умови діяльності більшості організацій вимагають, щоб підбір персоналу здійснювався цілеорієнтовано, оперативно, щоб при підборі персоналу враховувалися не тільки конкретні посадові обов'язки і вимоги робочого місця, але також тактичні та стратегічні цілі підприємства, можливості професійного розвитку співробітника, комунікативні та інші якості співробітника, значущі для професійної діяльності та успішної професійної адаптації в умовах даної конкретної організації. Такий багатофакторний підхід до оцінки та підбору персоналу здійснюється лише за умови інтенсивного використання інформаційних та комп'ютерних технологій. Саме використання сучасних інформаційних технологій створює в організаціях, підприємствах, компаніях передумови для багаторазового підвищення ефективності виробництва, діяльності відділів кадрів і служб персоналу і забезпечує технологічно грамотне здійснення управлінської діяльності та функціонування організації в цілому.

Деякі існуючі нині підходи, прийоми, процедури і технології підбору персоналу, в тому числі з використанням інформаційних технологій, негативно позначаються на ефективності роботи підприємств. Головними проблемами підбору персоналу з використанням традиційних методів і прийомів (наприклад, конкурс документів, співбесіда) є невідповідність пропонованих вимог і суб'єктивізм в оцінках претендентів на вакансії та значні ресурсні витрати (особливо при масовому підборі персоналу). Найбільш гострі і важко розв'язні проблеми підбору персоналу з використанням інформаційних технологій викликані іншими причинами. По-перше, надання інформаційно-технологічних послуг спеціалізованими фірмами далеко не завжди відповідає сучасним запитам суб'єктів підбору персоналу, а фахівці з управління персоналом недостатньо або зовсім не орієнтуються в сучасних інформаційно-технологічних нововведеннях.

По-друге, управління персоналом та інформаційні технології відносяться до числа сфер професійної діяльності, що швидко розвиваються. Тому у фахівців, завантажених своєю основною професійною діяльністю, недостатньо мотивації до відстеження нововведень в суміжних областях, що призводить до свого роду стагнації (спаду ділової активності), що виявляється як у застосуванні застарілих і неефективних інформаційних технологій, так і застарілого або непрофесійно розробленого інструментарію підбору персоналу, і, в кінцевому рахунку, веде до зниження якості його підбору. По-третє, можливості сучасних інформаційних ресурсів в повній мірі не використовуються в організаціях у зв'язку з відсутністю технологій їх застосування в процесі підбору персоналу. По-четверте, існує досить складна проблема створення необхідних і достатніх умов ефективного застосування інформаційних технологій в процесі підбору персоналу.

Проблеми підвищення ефективності добору персоналу, незважаючи на їх актуальність і практичну значимість, досліджується недостатньо інтенсивно. Активніше досліджено загальні проблеми управління людськими ресурсами.

Ефективність діяльності будь-якої організації залежить від значної кількості чинників. Серед них особливе місце займає проблема «людських ресурсів». В даний час ні у кого не викликає сумніву, що персонал організації є найбільш важливою силою сучасного виробництва. Проте таке відношення до працівників підприємств сформувалося не відразу. Було потрібно досить багато часу, для того, щоб відбулася переоцінка ролі працівників підприємства - від безправного додатку до машин до найголовнішого капіталу будь-якого підприємства.

Разом з тим усвідомлення ролі персоналу в сучасному виробництві зумовило виникнення проблеми керівництва людьми, що працюють на підприємстві. Ефективний підбір персоналу для вирішення завдань, що стоять перед організацією, забезпечує високу вірогідність успіху діяльності організації.



Що таке підбір та відбір персоналу. Відмінність між ними

Для того щоб в умовах, що спостерігаються в Україні сьогодні, організація вижила, потрібно в першу чергу провести аналіз справжньої діяльності організації, розробити методики необхідних змін усередині неї, визначити реальні цілі і напрямки, у яких вона буде працювати, створити згуртовану групу людей і т.д.

До набуття самостійності в Україні і колишньому СРСР науці управління практично не надавалося значення, на керівних посадах дотепер залишаються люди, незнайомі зі світовою практикою і теорією управління організацією.

Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.[1]

Підбір персоналу

Підбір персоналу - це система цілеспрямованих дій по залученню на роботу кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.[2.25c.]

Іншими словами, підбір персоналу - це пошук, оцінка та оренда людей, що бажають і вміють працювати, що володіють потрібними компетенціями та поділяють цінності компанії.

Якісний підбір збільшить прибуток компанії, підвищить продуктивність і "бойовий дух" персоналу. І - дозволить компанії розвиватися.

Непрофесійний, неякісний підбір відгукнеться невиконанням роботи, зривами термінів, збоями в бізнес-процесах компанії. І, в кінцевому підсумку, нам доведеться знову витрачати гроші на підбір нових людей. Системні помилки в процесі підбору можуть істотно збільшити витрати будь-якої компанії.

Відбір претендентів на вакантну посадову позицію проводиться у відповідності з профілем посади в якому обов'язково враховуються біографічні характеристики (стать, вік, освіта).[3, 133c.]

Інколи поняття «підбір персоналу» та «рекрутинг» ототожнюють, забуваючи (або не знаючи), що рекрутинг - це лише один з методів підбору персоналу.

Щоб відновити несправедливість і розібратися в класичних методах пошуку і новомодних тенденцій, які існують на ринку, представляємо повний список методів пошуку персоналу з їх детальною розшифровкою.

* Рекрутинг або масовий рекрутинг - метод підбору персоналу поширених професій. В основному це фахівці лінійного рівня (рядові виконавці, торгові агенти, секретарі). Метод полягає в підготовці опису вакансії та розміщення цього опису там, де його зможуть побачити потенційні кандидати. Як правило, це сайт компанії, а також сайти, що спеціалізуються на пошуку роботи. Упор, у разі рекрутингу, робиться на фахівців, що знаходяться в процесі пошуку роботи.

* Executive Search - підбір персоналу вищої і середнього керівної ланки (начальники відділів, керівники підрозділів, директора), фахівців рідкісних і унікальних професій. На відміну від рекрутингу, припускає активний пошук потенційних кандидатів. Executive Search - найефективніша технологія, застосовувана агентствами.

* Headhunting - переманювання конкретного фахівця, як правило - «зірки», з однієї компанії в іншу.

* Скринінг - швидкий відбір претендентів виключно за формальними ознаками. Мотивація, особистісні якості та інші психологічні особливості кандидатів при скринінгу не досліджуються. Середні терміни проведення скринінгу складають від 1 до 10 днів. Цим методом звичайно проводиться підбір персоналу молодшого ланки (секретарі, менеджери з продажу, бухгалтери, продавці - консультанти, водії). І дуже рідко - середнього.

Скринінг являє собою:

1. Аналіз заявки, ринку актуальних вакансій і співвідношення пред'являються до кандидата вимог і пропонованих умов праці.

2. Прямий пошук і первинний відбір кандидатів. Аналіз резюме шляхом проведення співбесіди по телефону. В ході співбесіди з'ясовується відповідність фахівців вимогам роботодавця.

3. Надання замовнику (компанії або внутрішнього клієнта) пакета актуальних резюме, пройшли первинний відбір.[4]

Відбір персоналу

Процедура відбору персоналу передбачає етапи, представлені на рис.1

Рис.1 Процедура відбору персоналу

Процедура відбору персоналу

Попередній відбір претендентів. Мета попереднього відбору - знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади у відповідності зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, кваліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Попередній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме, представленого претендентом (додаток Д).

Резюме являє собою спосіб інформування роботодавця про найбільш важливі характеристики претендента на одержання робочого місця в даному підприємстві. Грамотно складене резюме - одна із складових можливого успіху при пошуку роботи. Його мета - привернути увагу, зацікавити роботодавця кандидатурою, представленою в резюме, і спонукати запросити претендента до участі в наступному відборі. Тому воно повинно містити інформацію про придатність претендента до пропонованої роботи.

У залежності віл стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме.

* хронологічне (послідовно наводиться інформація про претендента, починаючи з останніх подій у професійній діяльності);

* функціональне (складається претендентами, які мають досвід роботи в ряді підприємств, що спеціалізуються у певних сферах діяльності; у ньому наводиться послідовний виклад кваліфікаційного розпитку за кожним із напрямків кар'єрного зростання);

* професійне (робиться акцент на професійних досягненнях претендента у певній сфері діяльності, важливих для успішної роботи на вакантній посаді в даному підприємстві).

На практиці найчастіше використовується комбінація перерахованих типів резюме.

Резюме, як правило, включає:

1. Особисті відомості.

2. Мету (слід конкретно вказати, яку мету переслідує претендент, направляючи резюме в дане підприємство, наприклад, одержання певної посади).

3. Дані про освіту.

4. Дані про професійну діяльність (опис досвіду роботи наводиться у зворотному .хронологічному порядку в розрізі посад; увагу слід зосередити на набутих досвіді, уміннях і навичках).

5. Сферу професійних інтересів (доцільно вказувати лише ті з них, що сприяють зростанню кваліфікації в напрямку діяльності, пов'язаному із функціональною специфікою вакантної посади).

При наявності великої кількості претендентів використовується комп'ютерна обробка представлених резюме. Вона заснована на їхньому ранжируванні у залежності від кількості ключових слів (професійних термінів, назв підприємств, навчальних закладів, посад, стажу і досвіду роботи і т.д.). При вивченні резюме варто звернути увагу на культуру листа, стиль викладення.

Якщо резюме відсутнє, попередній відбір проводиться на стадії аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства. Окрім відомостей, що містяться в резюме, анкета може включати додаткові відомості, що представляють інтерес для підприємства. Анкета розробляється кадровою службою і урахуванням специфіки тих або інших посад. Вона маг стандартну форму і містить біографічні відомості про претендента, його освіту, стаж і досвід роботи.

На основі інформації, що міститься у первинній анкеті, здійснюється знайомство з кандидатом на посаду і відсіювання претендентів, що не відповідають вимогам по формальних характеристиках. З урахуванням відомостей, наведених у анкетах, здійснюється підготовка до проведення первинної співбесіди.[5]

Відмінність між підбором та відбором персоналу

Відбір персоналу необхідно відрізняти від підбору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей на певні посади з урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При підборі - здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж і здібності.[6,43c.]

Підбір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація в подальшому зробить відбір найбільш придатних для неї працівників.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору та відбору персоналу, є:

* постановка чітких цілей організації

* розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей; наявність планування персоналу, що є сполучною ланкою між цілями організації і організаційної структурою управління.

Іншими словами - підбір і відбір персоналу є лише частиною роботи будь-якої організації у процесі управління колективом, який, у свою чергу, лише одна з ланок цілісної системи комплексних заходів у діяльності організації.

При підборі і відборі персоналу слід мати на увазі три основні положення:

1. Підбір і відбір персоналу не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; вони повинні бути ув'язані з загальним контекстом плану по персоналу і з усіма існуючими програмами, реалізованими у сфері управління персоналом.

2. Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, що не менш важливо - те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, або підриває встановлені норми і порядки.

3. Повний облік всіх вимог трудового законодавства і забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду.

Тому, як мені здається, для того, щоб політика організації в області підбору і відбору персоналу була ефективною, а працівники повністю підходили за своїм професійним, діловим і особистісним якостям встановленим вимогам, необхідний комплексний підхід. Не існує одного оптимального методу на всі випадки життя. Потрібно володіти всім наявним арсеналом пошуку потрібних працівників і використовувати його залежно від конкретної задачі.

Далеко не простим є і багатоетапний процес відбору.

В першу чергу - це: попередній відбір, заповнення заяв і анкет, співбесіду, тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку, в деяких випадках медичний огляд і т. д. При цьому, як правило, орієнтуються на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади. Одночасно враховують і відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік).

Сьогодні маркетинг активно поширився не тільки на ринки товарів, але і на ринки праці. Завдання цього етапу найму орієнтовані на формулювання привабливих умов для необхідних фірмі працівників, оскільки вона зможе конкурувати не тільки пропонуючи більш високу в порівнянні з іншими фірмами заробітну плату, але і:

- більш привабливе місце та час роботи;

- зручні транспортні можливості;

- додаткові соціальні послуги і т. п.

В цілому ж можна відзначити шість основних напрямів сучасних підходів до підбору і відбору персоналу:

1. Процедури пошуку і добору кадрів повинні розглядатися в комплексі із загальною системою управління організації з її кадровою політикою. Розробка програми по забезпеченню організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління і наявні ресурси.

2. Пошук і відбір працівників вимагає комплексного підходу.

3. Необхідна чітка регламентація процесу підбору і відбору (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо). Ця міра є найважливішою умовою ефективної організації роботи.

4. Основні етапи процесу підбору та методи залежать від того, з яких джерел - зовнішніх чи внутрішніх - організація передбачає залучити кандидатів для заповнення вакантних посад. Це питання має вирішуватися ще на стадії планування процесу підбору, після того, як встановлена кількісна і якісна потреба у персоналі, а не миттєво, залежно від забаганки начальника.

5. Вибір методів (тестування, співбесіда тощо), на підставі яких організація буде проводити відбір кадрів, має визначатися критеріями, що диктуються вимогами посади та місії організації. Критерії повинні бути перевірені на надійність, повноту, необхідність і достатність.

6. Вибір технологій, що використовуються при відборі, спрямований на те, щоб застосовувана батарея методів дозволяла з максимальним ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимоги посади і потребам організації. Тому організація повинна використовувати всі можливі методи підбору і відбору.

Визначення потреби в персоналі є початковим етапом процесу відбору персоналу. Він базується на даних про наявні й заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад. Процес такого планування включає в себе три кроки:

1. Оцінка готівкових ресурсів.

2. Розрахунок майбутніх потреб.

3. Програма задоволення потреб в персоналі (набір та відбір).

На першому кроці керівництво (відділ персоналу та керівник відповідного відділу) проводить оцінку наявних ресурсів, іншими словами, розраховує, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети, та аналізує, наскільки якісно кожен з них її виконує.

Другий крок - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації поставлених цілей організації.

Третій крок являє собою програму задоволення потреби в персоналі, яка включає в себе конкретні, детально розроблені заходи щодо залучення, відбору, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.[7]

При плануванні процесу підбору враховуються як кількісна, так і якісна потреба в персоналі.

Наступним етапом процесу відбору персоналу є - збір інформації про кандидатів.

Перший крок - аналіз представлених резюме. Оцінюється не тільки його зміст, але, найголовніше, правдивість зазначених фактів. Особливо це необхідно для захисту організації від криміналітету.

Другий - попередню співбесіду. Воно досі є найбільш широко застосовуваним методом відбору персоналу. При цьому вибираються різні принципи ведення, аж до стресових. Брати участь у них можуть від роботодавця кілька людей, які представляють різні служби: психологи, економісти, технічний персонал і т.д.

Третій крок - випробувальний термін. У період випробувального терміну кандидат виконує посадові обов'язки в повному обсязі, отримує винагороду, однак, може бути звільнений по його закінченні без яких - небудь наслідків для організації.

Окремий етап відбору - рішення про наймання.

Рішення про найом, про зарахування кандидата на роботу є найбільш важливим моментом, кульмінацією процесу відбору. Воно повинно бути максимально об'єктивним, і треба зробити все, щоб прийти до правильного рішення. Прийняти таке рішення допомагає аналіз роботи і продумана система оцінки ділових та особистісних якостей кандидата.

Якщо під час випробувального терміну працівник зарекомендував себе як фахівець з хорошими знаннями і здібностями, його переводять у розряд постійних працівників.

Критеріїв відбору не повинно бути занадто багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

Сьогодні починає складатися нова модель відбору персоналу. Кандидати розглядаються на предмет їх відповідності не тільки вимогам робочого місця, а й організації у цілому, її традицій, культури. Тому приймаються до уваги як їх професійно-кваліфікаційні, так і особистісні якості, наприклад, здатність підтримувати добрі стосунки з оточуючими, працювати в команді.

На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота. Досить надійним способом перевірки претендентів є тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. З допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, зорову пам'ять, володіння суміжними операціями, аналітичність мислення, акуратність, вміння швидко орієнтуватися, інтерес до роботи, вміння спілкуватися з людьми, особисті схильності і т.д.

Формою перевірки поступають на роботу може бути письмова характеристика або рекомендаційний лист з останнього місця роботи. В цілому їх достовірність і надійність досить невисокі (як свідчить західний досвід, 25% характеристик та рекомендаційних листів - помилкові), тому зазвичай їх зміст мало кого цікавить - головне загальний висновок, а то і просто сам факт їх наявності.

Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з лінійним керівником, який з допомогою фахівця з персоналу та штатного психолога на основі зіставлення різних кандидатів вибирає найбільш підходящого з них.[8]

Етапи та джерела підбору персоналу. Методи підбору

Етап 1. Визначення кількісної потреби у персоналі у відповідності зі стратегією розвитку підприємства.

З точки зору часу враховують поточну і довгострокову потреби, а також валову потреба - сукупну чисельність працівників, необхідну для забезпечення діяльності підприємства, та чисту потреба - невідповідність наявності персоналу валовий потреби в ньому.

Чиста потреба в персоналі може проявлятися, насамперед, як потреба в заповненні звільнилися з посад або як нова потреба в заповненні вперше створених робочих місць.

Важливо оцінити, скільки персоналу потрібно і яких спеціальностей:

кількісна потреба в кадрах - це потреба в певному числі працівників різних спеціальностей.

якісна потреба в кадрах - це потреба в працівниках певних спеціальностей, певного рівня кваліфікації.

Чисельність і якість персоналу розраховуються так, щоб забезпечити довгострокове виконання стратегічних завдань підприємства. Нестача персоналу ставить під загрозу виконання завдань, надлишок його викликає зайві витрати і ставить, таким чином, під загрозу існування самого підприємства.

Етап 2. Розробка профілю вимог до майбутнього працівникові здійснюється на основі аналізу та опису роботи, а також особистісної специфікації.

Результат аналізу роботи, на яку буде підбиратися кандидат:

Посадові інструкції визначають основний зміст роботи, яка повинна виконуватися працівником, який займає дану посадову позицію; у ній зазначено, що являє собою дана робота, які види діяльності і які обов'язки вона включає в себе, відповідальність і повноваження, місце працівника в формальної структурі підрозділу (організації), кваліфікаційні вимоги до нього.

Вимоги до посади вказують на те, якими якостями повинен володіти людина, щоб успішно виконувати дану роботу: сюди входять як формальні вимоги (освіта, досвід, технічні знання і навички, стан здоров'я), так і психологічні складові (мотивація, цінності, установки та інтелектуальні здібності, особисті та ділові якості). Вимоги до посади можуть входити також і спеціальні умови, такі як ненормований робочий день, необхідність переїзду в інше місто або часті відрядження.

Етап 3. Формування принципів відбору та найму для заміщення вакантної посади.

Кожен роботодавець до підбору визначає, що йому важливіше в новому працівника:

принцип «нової крові», щоб він склав якесь «кардинальне різноманітність» вже функціонуючої команді;

принцип «відповідності», щоб добре «вписався» у неї, при цьому, не руйнуючи і не порушуючи старих, традиційних напрямів.

Існують і інші принципи, найбільш актуальний для випускників вузів наступний принцип:

наймати підготовлених (в цілях зниження витрат на навчання і підготовку);

непідготовлених працівників («вчити легше, ніж переучувати»).

Етап 4. Виявлення поля інтересів підприємства на ринку робочої сили, вибір між зовнішніми і внутрішніми джерелами підбору кандидатів, зважування переваг та недоліків:

своїх працівників, які мають бажання, можливість (або необхідність) і здатності зайняти з'явилася вакансію (внутрішнє джерело),

і претендентів, які мають відповідну освіту і професійні навички, але зайнятих на інших підприємствах, тимчасово не працюють або є випускниками навчальних закладів різного рангу (зовнішнє джерело).

Ефективність використання того чи іншого джерела залучення персоналу, в кінцевому рахунку, виражається в оптимальній кількості і якості претендентів на вакантну посаду, з числа яких можна зробити гідний вибір.

Етап 5. Формування списку претендентів на вакантні посади, або попередньої вибіркової сукупності (вербування).

Залучення кандидатів з більш вираженими показниками професійної придатності найбільш ймовірно при організації вербування кандидатів, під якою розуміється налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для нього інтерес в якості потенційних співробітників, з метою спонукати їх подати заяву про прийом на роботу на вільні посади.

Етап 6. Проведення процедури відбору, орієнтованої на виявлення найбільш придатних кандидатів.

Широкий відбір передбачає первинне орієнтовне «просівання» кандидатів і передбачає залучення менш фінансово - й трудозатратных методів, що включають біс-контактне спілкування через аналіз структурованого резюме або проведення короткої бесіди-інтерв'ю.

Вузький відбір спрямований на виявлення кандидатів, максимально відповідних профілю вимог, і передбачає використання комбінацій найбільш надійних і обґрунтованих (валідних) методів.

Для проведення широкого відбору можуть бути задейство-вани менш кваліфіковані працівники відділів з вакансіями і служб управління персоналом; до вузького відбору повинні залучатися професіонали, зайняті на підприємстві, або запрошувані з боку консультанти з оціночних і аналогічних їм центрів.

Етап 7. Результати відбору обговорює комісія, до складу ко-торою в залежності від статусу вакантної посади включаються: керівник (або представник) відділу з вакансією, керівник (або представник) служби управління персоналом, інші передбачені програмою найму представники підприємства.

Основними завданнями комісії є: визначити, чи відповідає кандидат профілем вимог вакантної посади, за який можна взяти рівень нинішнього кращого працівника; який потенціал кандидата, його найбільш сильні і слабкі сторони і в якій мірі можна з допомогою подальшого цільового навчання слабкі сторони усунути; з яким з кандидатів буде укладено трудовий контракт, кого з відбираються можна занести в комп'ютерний банк даних як «резервний потенціал».

Таким чином, технологія підбору персоналу представляється як багаторівневий процес, головна мета якого - забезпечити організацію персоналом, відповідальним кількісної та якісної потреби для довготривалого процвітання підприємства.[9]

Технологія підбору персоналу, при всьому різноманітті використовуваних процедур (етапів), має декілька стандартних науково-методичних принципів організації підбору персоналу.

1. Комплектність - всебічне дослідження та оцінка особистості кандидата у процесі підбору персоналу;

2. Об'єктивність - зведення до мінімуму вплив суб'єктивної думки людини, яка приймає остаточне рішення про підбір персоналу;

3. Безперервність - постійна робота з вербування (пошуку та відбору кращих фахівців, формування кадрового резерву;

4. Науковість - використання в процесі підготовки та проведення підбору персоналу останніх наукових досягнень і новітніх технологій.

Науково - методично обґрунтований підбір персоналу дозволяє уникнути головної і поширеної помилки - суб'єктивності оцінки кандидата, сильного впливу першого враження про людину на подальше рішення про його прийом на роботу. Щоб бути в своїх оцінках більш точним, важливо уважно аналізувати різні деталі, залучати більше інформації і бути готовим у будь-який момент скорегувати свою оцінку (на всіх етапах підбору персоналу).

Будь-яка технологія створюється, щоб отримувати з найбільшою ймовірністю передбачуваний результат. Технологія підбору персоналу повинна гарантувати вибір «правильного» кандидата. Для оцінки і зіставлення якостей кандидата, менеджер по персоналу оцінює особистісні та професійні якості, а також мотивацію. Це є критеріями підбору персоналу. Для кожної вакансії критерії різні, але існує три універсальних критерію - це керованість, здатність до навчання і адекватність.

Керованість. В структурі організації над кожним найманим працівником є свій начальник, віддає якісь накази і розпорядження. Якщо працівник не управляємо, або управляємо з працею, перспективи його в цій компанії дуже сумнівні.

Здатність до навчання. Висока здатність до навчання свідчить про хороших адаптативных здібностях людини. Высокообучаемый кандидат легко може змінити сферу діяльності, освоїти нові галузі, швидко вивчити нові технології і незнайомий асортимент.

Адекватність. Судити про адекватність кандидата можна виходячи з того, наскільки відповіді кандидата відповідають питань, а поведінка і емоційні реакції органічні ситуації. Так само адекватність проявляється і в особливостях подати себе.

Оцінка ступеня керованості, навченості, адекватності кандидата є основним критерієм на етапі співбесіди.[10]

Джерела підбору персаналу

Визначивши вимоги до кандидата, кадровий менеджмент ресурсів може приступити до реалізації наступного етапу - залученню кандидатів, основна задача якого - створення достатньо представницького списку кваліфікованих кандидатів для наступного відбору. Головними обмежувачами на даному етапі виступає бюджет, який організація може витратити при реалізації процедур найму, людські ресурси, які вона має для подальшого відбору кандидатів і час, необхідний для реалізації зазначених процедур.

Перед організацією виникають три питання: де шукати потенційних працівників (джерела), як їх сповістити про наявні вакансії та яким чином провести відбір найбільш підходящих працівників для конкретного робочого місця (методи).

Розрізняють дві групи джерел: внутрішні (з працівників підприємства) та зовнішні (з людей, до того ніяк не пов'язаних з підприємством) джерела.

Неможливо однозначно вирішити питання на користь внутрішніх або зовнішніх джерел найму. Існують різні способи пошуку персоналу:

Пошук всередині організації.

Підбір за допомогою неформальних контактів співробітників. Та «кумівства».

Самопроявівшіеся кандидати. Яви у засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі.

Контакти з університетами та іншими навчальними закладами.

Державні агентства зайнятості.

Приватні агентства з підбору персоналу.

Як джерела можуть виступати також співробітники, які пішли з організації.

Клієнти та постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів.

«Полювання за головами» - переманювання кращих працівників з інших організацій. Використовуються різні способи залучення висококласних фахівців, наприклад:

Висока зарплата;

Можливість швидкого зростання, просування по службових сходах;

Хороший психологічний клімат у колективі;

Додаткові пільги (безкоштовне харчування, надання службового автомобіля, засобів зв'язку, медичне страхування тощо)

Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів варто керуватися двома основними правилами:

1) завжди проводити пошук кандидатів всередині організації;

2) використовувати щонайменше два методи залучення кандидатів з боку.[11]

Методи підбору персонала

Не секрет, що практично всі компанії відчувають потребу в підборі персоналу. Для одних це одиниці співробітників, для інших - десятки і сотні. Залежно від чисельності персоналу компанії вирішують проблему підбору індивідуально. Ми розглянемо найбільш поширені методи залучення персоналу, які зустрічаються в сучасних умовах.

Пошук всередині організації

В даному випадку мова йде не про первинних посадах, а про вакантні місця керівників середнього і вищого рівня. Вакансії з'являються внаслідок ротації персоналу або введення нових посад по мірі розвитку компанії. В цих умовах керівництво звертає свою увагу на вже працюючих в організації співробітників. Цей метод не вимагає фінансових витрат, сприяє зміцненню відданості персоналу компанії, кандидатам не потрібно інтегруватися в організацію. Однак такий прийом обмежує вибір, не дає притоку свіжих сил, сприяє виникненню місництва керівників підрозділів, які будуть прагнути зберегти свої кращі кадри для себе або позбавлятися від неугодних.

Підбір за допомогою співробітників

Метод використовується для заповнення посад рядових фахівців і набору робочих. Він не вимагає фінансових витрат, що забезпечує високу ступінь сумісності знову прийнятого персоналу з компанією за рахунок його тісних контактів з уже працюючими фахівцями. Проте рядові співробітники, які рекомендують кандидатів, які не є професіоналами в підборі персоналу, можуть не знати посадових обов'язків по вакансії, що не дозволяє підбирати персонал високого професійного рівня. Підбір за допомогою співробітників сприяє розвитку сімейності і кумівства. В основі підбору по знайомству лежить не професіоналізм найманого персоналу, а особиста вигода рекомендує: або бажання зробити добру своєму другу, знайомому, або прагнення мати на роботі свого союзника, компаньйона і т.д.

Оголошення в засобах масової інформації

Гарантують широке охоплення потенційних кандидатів на вакансії при відносно невеликих витратах. Сьогодні є достатній вибір видань, які висвітлюють ринок праці, розвинена мережа сайтів в Інтернеті. Тут все залежить від тиражу, періодичності виходу, системи розповсюдження, іміджу видання, можливість доступу до Інтернету, відвідуваності сайту, простоти користування, демократичності процедури реєстрації на сайті. Наведемо приклади найбільш відомих друкованих видань. Це "Робота & зарплата", "Робота для Вас", "Робота сьогодні". Необхідно пам'ятати, що в одних виданнях ефективніше працює реклама по тим чи іншим вакансіями, а в інших - за іншим. Багато залежить і від тексту оголошення, наскільки він привабливий, зрозумілий здобувачеві.

Те ж саме стосується оголошень, розміщених в Інтернеті. Треба відзначити, що останнім часом часто захоплюються Інтернетом як здобувачі, так і співробітники компаній (і роботодавці, і кадрові агентства). Наприклад, фахівці IT-технологій віддають перевагу Інтернету. При цьому звертає на себе увагу той факт, що сайти, присвячені питанням працевлаштування, множаться, як гриби після дощу. Повне перерахування їх займе не один друкований аркуш. Є сайти друкованих видань, які висвітлюють ринок праці, сайти кадрових агентств, інтернет-компаній. Багато солідні компанії розміщують вакансії на своїх корпоративних сайтах. Ми не переслідуємо мету провести порівняння, чим гарний той чи інший сайт. Як кажуть, "на смак, на колір товаришів немає". Слід зазначити, що є сайти, схожі зовнішнім оформленням, пошуковою системою, правилами користування, набором обов'язкової інформації про клієнта, а є сайти, що володіють певними особливостями. Деякі з них зазнали змін, іноді не в кращий бік. Наскільки ефективний сайт? Напевно, настільки, наскільки він відомий. Від кількості відвідувань учасниками пошуку залежить і його результат. Повний список серверів, що пропонують роботу, можна знайти за допомогою пошукової системи (наприклад yandex.ru).

При використанні засобів масової інформації потрібно бути готовим до великої кількості резюме і напливу кандидатів, на що потрібно маса часу. Слід також пам'ятати, що при такому варіанті підбору співробітників деякі здобувачі можуть не виправдати ваших очікувань, втім, як і ви.

Відбір співробітників через агентства по підбору персоналу

Цей метод стає все більш привабливим для компаній, так як всю чорнову роботу агентства беруть на себе, а роботодавцю залишається тільки диктувати свої вимоги і розглядати надаються кандидатів. При зверненні до агентства успіх підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно розуміє менеджер агентства, що працює з компанією-замовником, від його оперативності в роботі. Тут потрібно підкреслити, що від якості виконання замовлення агентством залежить термін підбору необхідного фахівця. Варто відзначити важливий момент: послуги агентств, як правило, платні і вимагають чималих витрат роботодавця.

Випадкові кандидати

Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися з такими кандидатами. Це, як правило, ті претенденти, які пропонують себе, як я кажу, "з нагоди". Прочитавши оголошення про вакансії, вони пропонують себе просто так, на всякий випадок, без оголошення посади, на яку претендують. Витрати методу мінімальні, як і ймовірність того, що в даний момент часу хтось з таких кандидатів буде затребуваний компанією.

Відбір в навчальних закладах

Використання методу дає, з одного боку, приплив "свіжої крові" в компанію, однак вимагає більше часу на входження фахівця на посаду в силу недостатності професійного досвіду. Сьогодні все більше компаній звертають погляди на випускників, перш за все із-за того, що відбувається адаптація системи навчання до потреб ринку. Організації готові вирощувати для себе кадри з числа молодих фахівців, поступово пізнають всі етапи виробництва "з нуля". Період тимчасових, коли персонал набирався на короткий проміжок часу для отримання "швидких" грошей, проходить. Багато компаній починають вкладати гроші в персонал, як це робиться у всьому світі. Даний метод має гарну перспективу, його результати не забаряться позначитися.

Державна служба зайнятості

Ця організація покликана, по-перше, знижувати соціальну напруженість у суспільстві, з чим вона з успіхом справляється, виходячи з економічних можливостей країни, а по-друге, сприяти працевлаштуванню незайнятого населення. Однак слід визнати, що потенціал державної служби використовується далеко не повністю. Цьому є своє пояснення. Не всі роботодавці готові до співпраці з державною службою зайнятості в силу непрозорості економіки і розміщують заявки, як правило, тільки на низькокваліфікований, низькооплачувана персонал. Отже, і довіра до служби у населення не зростає. Але варто державній службі зайнятості активніше включитися в підбір фахівців по вакансіях, публікуються підприємствами в засобах масової інформації, як зміниться ставлення і з боку роботодавців, і з боку здобувачів. Використання державної служби зайнятості при підборі персоналу дозволяє вести сфокусований пошук кандидатів при відсутності фінансових витрат. Таким чином, ми розглянули практично всі методи пошуку необхідного для вашої компанії персоналу. Слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. Менеджери по персоналу, приступаючи до підбору необхідних кандидатів, повинні враховувати безліч факторів. Для успішного пошуку слід використовувати, як правило, декілька методів, що сприяє скороченню терміну підбору, підвищення якості підбирається персоналу, скорочення фінансових витрат. При використанні декількох методів кількість претендентів, з яких можна буде відібрати висококласних фахівців, також буде більшим.[12]

Нетрадиційні методи підбору персоналу

Перше місце за популярністю займає метод стресового інтерв'ю. Ще його іноді називають шоковим, що більшою мірою відображає сутність підходу. Мета стресового інтерв'ю - визначити стресостійкість кандидата. Відповідно необхідність його використання може бути виправдана при підборі працівників на певні вакансії: касири, операціоністи в банках, пожежники, працівники міліції, і навіть фахівці з персоналу (наша професія і небезпечна, і важка нітрохи не в меншій мірі, ніж праця працівників міліції).

Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові умови і спостерігають, як він буде на них реагувати. Найцікавіше - розповіді очевидців, які пройшли через стресове інтерв'ю, якими сьогодні рясніє Інтернет! Серед них мені не довелося зустріти жодного позитивного, люди висловлюють обурення, нерозуміння, часто образу. Судіть самі. Стандартний сценарій стресового інтерв'ю передбачає:

запізнення на співбесіду представника роботодавця на час від півгодини і більше;

вияв неуваги до заслуг, ступенів, звань, освіти здобувача: «Ну і що, що Ви з МДУ, у нас звідти навіть прибиральниця»;

втрату резюме кандидата;

створення незручних умов: подпиленная ніжка стільця, занадто високий стілець, яскраве світло в очі, розміщення здобувача в центрі кола, по колу якого сидять представники наймача;

задавання непристойних питань: «А чому ВИ у свої 27 років ще не заміжня, чоловіків боїтеся?»

несподівані дії з боку рекрутера: жбурляння ручки в обличчя.

Дивно, звичайно, що хтось після таких питань погодиться у нас працювати. Хоча, звичайно, майстри стресового інтерв'ю радять після проведення такого чесно зізнатися співробітникові в цілях «тортури». Але, як правило, ситуацію таке визнання вже змінити не в силах.

Бувають і особливо цікаві випадки. Так, наприклад, в одній з американських компаній вирішили застосувати стресове інтерв'ю масово. Запросили одразу декілька кандидатів, що пройшли перші два етапи інтерв'ю на корпоративну вечірку. Після перегляду відеофільму про життя компанії шукачами сказали: «Наш корпоративний танець - макарена. Тому ті, хто цей танець вміють танцювати, відповідають нашим цінностям». Логічно, що після цього всіх кандидатів попросили виконати танець. Кого в результаті взяли на вакантну посаду, залишилося невідомим, але історія про макарену і про компанію, яка її дуже любить, тепер відома по всій країні.

З цієї ж партії і історія про відбір стюардес для однієї зі скандинавських компаній. Там здобувачкам запропонували зобразити, як грають у водне поло бегемоти. Не всі погодилися увійти в роль бегемота, але ймовірно, рекрутери насолоджувалися видовищем, хоча тепер не всі зважаться приїхати на співбесіду в цю компанію.

З менш нешкідливих прийомів - пропозиція секретарям зняти туфлі. Ймовірно для перевірки охайності. А може бути, так визначають, хто в будинку господар, адже як говорить народна чутка, якщо другий палець на нозі довше інших, то жінка буде домінувати. А не всім шефам, напевно, такий стан речей по душі. Хоча, як розповіли нам учасники одного з тренінгів - головні лікарі однієї з московських клінік - традиція перевіряти охайність, а заодно і стресостійкість кандидатів у російський лікарнях мала місце ще в позаминулому столітті. Тоді в Боткінській лікарні при відборі на позицію медсестри або доглядальниці, панночок просили зняти, пардон штани. Кажуть, дуже надійний був спосіб відбору хороших сестер милосердя.

Друге місце в рейтингу займають т. з. Brainteaser-інтерв'ю (дослівно, інтерв'ю, лоскотливе мозок). Особливо люблять цей метод російські представництва західних компаній. Суть методу в тому, що кандидатам необхідно дати відповідь на хитромудрий питання або вирішити логічну задачу. Мета такого нестандартного методу - перевірити аналітичне мислення та творчі здібності претендента. Відповідно цільова аудиторія для використання Brainteaser-інтерв'ю - працівники розумової праці і креативщики, серед яких програмісти, менеджери по рекламі, аудитори, консультанти. Проте за розповідями очевидців не гребують роботодавці і застосовуючи цей метод при виборі інженерів, операторів машин і навіть робітників. кадровий персонал керованість фахівці

Найбільшу популярність методу принесла компанія Microsoft, керівники якої є не тільки прихильниками методу, але і авторами багатьох широко використовуваних питань. Так, наприклад, є корпоративна легенда про те, що один з CEO компаній, йдучи по вулиці, придумав питання: «А чому кришки каналізаційних люків круглі?». І не тільки придумав, але і з успіхом використовував у багатьох інтерв'ю.

Питання Brainteaser-інтерв'ю можна розділити на кілька груп:

1. Невеликі логічні задачі з чітко визначеними відповідями (наприклад, відома задача про мужика, якому треба перевезти на інший берег лисицю, півня і мішок з зерном за умови, що за одну переправу по річці він може перевезти тільки один вантаж, а лисиця може з'їсти півня, який, в свою чергу, може склювати зерно).

2. Задачі, у яких немає чітко заданого відповіді (наприклад, скільки в світі перукарів, скільки в Росії настроювачів піаніно). У відповідях на це питання цінуються логічність ходу міркувань і креативність рішення. Тобто кандидат повинен почати міркувати таким чином: всього в світі близько 6 млрд чоловік. Нехай дві третини з них раз на місяць ходять до перукаря. Один перукар в місяць обслуговує 100 чоловік. Всього в світі налічується... Спробуйте самі відповісти на це каверзне питання, відчуйте, як кажуть, на собі.

Серед таких завдань є і складніше, спеціально розроблені бізнес-кейси. Такі кейси, як правило, люблять консалтингові компанії. Їм і кейс скласти простіше (на практичних проектах) і характер діяльності зобов'язує.

3. Вправи, в яких вимагається показати оригінальність мислення (наприклад, як сконструювати сільничку, або продайте мені, будь ласка, цю ручку).

Припускали, що для пойменованих вище професій такі питання, дійсно, можуть бути ефективними, однак, до чого, наприклад, задавати подібні питання вантажникам, для мене досі залишається загадкою.

На третьому місці в нашому рейтингу метод підбору персоналу на основі фізіогноміки. Одним з апологеїв цього методу в нашій країні є В.О.Малешин, який вже понад 20 років застосовує цей метод у своїй практиці підбору персоналу, веде семінари і публікує статті. Сама фізіогноміка як наука відраховує свій початок з XVIII століття, коли була опублікована перша детальна робота по фізіогноміці - чотирьох томні «Физиогномические фрагменти» Йоганна Гаспара Лафатера (1775-1778), хоча методи визначення характеру людини за її зовнішністю існували ще у Стародавньому Вавилоні. Застосування фізіогноміки виправдано тільки за умови великого практичного досвіду її використання та особливої обережності при видачі рекомендацій. Фізіогноміка не повинна бути єдиним методом при відборі кандидата, вона підходить скоріше як допоміжний метод, що дозволяє підкріпити висновки традиційної технології інтерв'ювання. Уявіть собі таку ситуацію, ви проводите відбір кандидатів на посаду головного бухгалтера. І ось прийшов момент прийняття рішення, директор цікавиться, кого ж нарешті можна посадити за стіл, завалений звітністю і зробити відповідальним за весь цей бухгалтерський безлад в компанії. Вас викликають на килим і ставлять справедливе запитання: «Ну хто ж?». І ви називаєте ім'я, мотивуючи вибір тим, що губи у кандидата рівні, нафарбовані нігті акуратно, особа пропорційна, очі великі, а ніс правильної форми. Як ви думаєте, що скаже директор, а якщо не скаже, то подумає?

Четверте місце на п'єдесталі нетрадиційних методів підбору персоналу міцно займає соціоніка - наука (не побоїмося цього слова), що вивчає процес переробки інформації з навколишнього світу психікою людини.

Згідно соціонічної концепції психіка людей може бути представлена у вигляді 16 можливих варіантів сприйняття й обробки інформації, що відповідає певному типу інформаційного метаболізму (скорочено ТІМ) або соціотипу.

Карл Густав Юнг в своєму вченні про психологічних типах розділив всіх людей на дві групи за різними ознаками. Аушра Аугустінавічюте досліджувала його ідею про відмінності психологічних типів (типологію), з'єднала її з методами психоаналізу Зигмунда Фрейда і трохи змінила введені Юнгом назви понять на більш сучасні. В результаті цього соціоніка спирається на такі поняття, як логіка, етика, інтуїція і сенсорика, екстраверсія і інтроверсія, раціональність та ірраціональність, названі функціями психіки. Для більш наочного зображення цих ознак були введені їх символьні зображення, з яких утворили своєрідні інформаційні моделі, склавши функції в різних поєднаннях. Всього таких комбінацій може бути 16, кожному з них відповідає свій тип.

Кожному типу в соціоніці були присвоєні назви, виходячи з того, яка відома особа або персонаж найбільше схожі на представника даного ТІМ за своєю поведінкою. Назва типу скорочено представляють у вигляді трьох літер, відповідних соціонічним ознаками в моделі типу. Так, з'явився поділ людей на Штірліца, Габенів, Робесп'єрів і т. п.

Люди, що відносяться до одного і того ж ТІМу, демонструють досить типова поведінка в тих чи інших умовах, при прийнятті тих чи інших рішень, а також керуються однаковими мотивами при вирішенні певних завдань. Методи соціоніки, що виникла на стику психології та інформатики, дозволяють отримати прогнози поведінки тієї чи іншої людини і взаємодії його з певними представниками інших типів. У відповідності з цим для кожного типу можна скласти свої рекомендації, як в області професійної взаємодії, так і в сфері особистих інтересів.

...