Підбір та відбір персоналу

Основною процедурою відбору на основі соціоніки є соціонічне типування чи інакше визначення соціонічного типу співробітника. Деякі фахівці називають цю процедуру социоанализом. Існує декілька способів визначення типу людей: тестування по різних тестів, інтерв'ювання, спостереження за поведінкою і фізіогноміка.

Для соціонічного тестування використовуються такі тести, як відомий опитувальник MBTI, тест БУНС та ін. Є варіант тестування, при якому використовується оцінка семантичного диференціалу, тобто за текстом або розповіді типируемого на основі вжитих слів, фраз, почерку та сюжетної лінії робиться висновок про те чи іншому соціоніці. Слід зауважити, що типування за тестами не завжди дає точну картину. Надійність цього методу можна позначити як 50/50.

Спостереження за поведінкою ґрунтується на оцінці характеру жестів і рухів. Наприклад, різкі, поривчасті рухи характерні для інтуїтів. Сенсорики люблять зайняти весь вільний простір навколо себе і, як правило, сміливо розташовуються в незнайомій обстановці. Для більш точної діагностики типу потрібні певний досвід, спостережливість і увага з боку типирующего спеціаліста. Цей метод скоріше варто використовувати як допоміжний, а не як панацею.

Для використання в соціонічної діагностиці методу фізіогноміки типирующему необхідний великий досвід, оскільки він повинен знати, які риси обличчя і міміка характерні для представників тих чи інших соціотипів. На сьогоднішній день вже накопичена певна статистика зображень осіб та відеоматеріалів, але й цей метод не стовідсотковий.

Метод інтерв'ю дає змогу з більшою точністю визначити соціонічний тип співробітників. В ході інтерв'ю задається ряд питань, спрямованих на виявлення виду функцій в моделі інформаційного метаболізму. Набір питань залежить від переваги фахівців. Серед них зустрічаються такі, як «чи Любите Ви готувати?», «Чи Часто Ви спізнюєтеся на роботу?» та ін Метод інтерв'ю досить суб'єктивний і його результативність залежить від соціотипу самого фахівця, який проводить діагностику, і від його досвіду.

Є ще один метод соціонічної діагностики - назвемо його порівняльний, який заснований на порівнянні поведінки працівника з описом типів в літературі.

Найбільш ефективним справедливо вважається поєднання всіх перерахованих способів. Ще одним варіантом, що дозволяє зробити виявлення типу більш надійним, є проведення процесу типування спільно кількома людьми, які доповнюють один одного за типом.

Соціонічному типуванню можна навчитися, як самостійно, так і на спеціальних курсах. Тому цей метод з кожним років стає все більш відомий широкому колу спеціалістів.

Що ж дає використання соціоніки при підборі персоналу: 1) відбір найбільш підходящих людей для виконання даного виду роботи (що гарантує любов до роботи, адже коли людина робить те, що йому подобається, і ефективність праці у нього стає вище), 2) відбір людей, яким близькі цінності компанії, 3) відбір людей, які добре впишуться в колектив, 4) відбір людей, яких влаштує політика мотивації, яка використовується в компанії.

Що стосується досвіду застосування даного методу на практиці, то чесно зізнаюся, що є його прихильником. Треба відзначити, що здобувачі відносяться до соціонічного інтерв'ю або тестів позитивно, особливо коли після проходження співбесіди, їм пропонують опис власного типу і докладно розповідають про соціоніку, дають рекомендації. Саме інтерв'ю займає не більше 30 хвилин і включає в себе ряд питань, які також використовуються у традиційному співбесіді, наприклад, у біографічному інтерв'ю (Ким ви мріяли стати, коли закінчували школу? Стали? Чому?). Вони можуть бути зовсім не пов'язані з роботою, але при цьому не носять якийсь інтимної спрямованості (наприклад, опишіть, будь ласка, пляж курорту, на якому ви нещодавно відпочивали). Проте, знаючи соціотип, прийнятого кандидата, можна прогнозувати його поведінку в робочих ситуаціях, відносини в колективі, дізнатися «де у нього кнопка для мотивації». У 90% зі 100% це спрацьовує. Решта 10% ми відносимо на помилки в типировании кандидатів.

Однак головне при цьому - не забувати, що на особистість кожної людини впливають її виховання і оточення. Тому говорити про стовідсотковий збіг опису соціотипу з особистістю людини, а тим більше про те, що людина певного типу ніколи не зможе добре виконувати ту чи іншу роботу, чим грішать багато фахівців по соціоніці, не можна. Але стверджувати про збіг на 80% в більшості випадків, ми можемо в повній впевненості.

Тому ефективність використання соціоніки у підборі персоналу можна гарантувати не більше, ніж в розмірі 80%. І безумовно, соціонічне типування не повинно стати основним при підборі. Воно повинно використовуватися в сукупності з різними традиційними методами відбору персоналу.

На п'яте місце ми поставили графологію. Хоча говорити про графології як нетрадиційний метод підбору персоналу, напевно, не досить справедливо, так як, наприклад, у Франції графологія є цілком офіційним інструментом відбору кандидатів, особливо в державних структурах. Однак ефективність висновків на основі графології до цих пір є спірним питанням. Немає дослідження з впевненістю на 100% доказуючи зв'язок почерку людини з рисами його особистості, хоча певна зв'язок, звичайно, має місце бути. У нашій країні графологія поширена слабо, може бути, через труднощі інтерпретації результатів, а може бути, з-за відсутності спеціальних навчальних програм.

На шостому місці нашого рейтингу - гороскопи і все, що з ними пов'язано. Особливу популярність гороскопи придбали в період перебудови, коли почалося повальне захоплення раніше закритими астрологічними прогнозами. Тоді, мабуть, тільки ледачий не намагався визначати свою сумісність з друзями, членами сім'ї, партнерами по бізнесу. Треба сказати, що зараз популярність гороскопів в бізнесі стала менше, але як і раніше є прихильники цього методу відбору персоналу та вирішення проблем на основі того, як зірки скажуть. Автору статті довелося особисто працювати в компанії, де при прийомі співробітника генеральний директор становив формулу душі на основі місця і дати народження здобувача. Моя формула вказувала приміром, на неабиякі логічні здібності, якими володіють великі шахісти. Але сама я в шахи грати не вмію, і тепер припускаю, що в мені помер геніальний шахіст. Хоча про це я зовсім не шкодую, оскільки професія HR-а мене приваблює в більшій мірі. Виходячи з того, як працювали прийняті на такій основі співробітники, можу з упевненістю сказати, що до ефективності праці це не мало ніякого відношення.

На передостанньому місці знаходиться метод підбору персоналу на ім'я, а також по поєднанню імені, прізвища та по батькові здобувача. Базується метод на давно відомій фразі капітана Врунгеля: «Як корабель назвете, так він і попливе». Пропагандистом цього методу в масах є Б. Хигир, який провів дослідження на тему «Яке ім'я більше підходить до тієї чи іншої професії. Нічого дивного в тому, що серед бухгалтерів (які за даними 2006 р займають верхівку рейтингів затребуваних позицій в Росії) найкращими є володарі імені Наталя (яке за даними турецьких чоловіків є найпоширенішим серед російських жінок). Стає врешті-решт прикро і за власне ім'я. Хоча якщо слідувати логіці Б. Хигир (у якого мого імені немає), мені, напевно, слід було б працювати на Божественному Олімпі.

І нарешті, останнє почесне місце займає метод визначення характеру людини за відбитками пальців, і відповідно метод відбору за цими ж відбитками. Є книга, присвячена цьому методу, яка також належить перу Б. Хигир. Хоча цей метод не новий. Кілька років тому довелося навіть читати дослідження вчених на цю тему. Результати його мені здалися цікавими і я провела аналіз відбитків своїх знайомих. Чесно кажучи, результати не вселяють оптимізму. За словами вчених, метод дозволяє визначити коефіцієнт інтелекту: чим більше завитими є завитки на пальцях людини, тим більше його інтелектуальні здібності, і навпаки. Крім того, насилу уявляю собі процедуру взяття відбитків пальців у претендентів. Хоча як знати, може бути, коли відбитки стануть невід'ємною частиною російського паспорта громадянина, а описова частина методу більш повної, такий метод підбору персоналу стане одним із найнадійніших.

Отже, як бачимо, серед розглянутих методів немає жодного, що гарантує стовідсоткову вірність вибору кандидата. Однак немає такої точності і у традиційних технологій підбору. Можливо, саме цим і пояснюється зростаюча популярність цих методів, адже якщо немає одного єдино вірного способу, то можна спробувати все, а раптом підійде?[13]

Список літератури

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под рег. Т.Ю.Базарова.

2. Иванова С. Искусство подбора персонала - М.:Альпина бизнес букс, 2003 - 281с.

3. Управление персоналом: От фактов настоящего к возможностям будущего; Учебн. пособие. А.Брасс, В.Глушаков, В.Кривцов, Р.Седегов. МН.

4. Viche.com.ua (Віче консалтинг).

5. Балабанова Л.В., Сардак О.В.. Управління персоналом. Підручник.- К.: Центр учбової літератури, 2011. - 468с.

6. Єгоров С.М. Управління персоналом. - Вид.: ПТУ Пенза 2004.

7. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: «Знание», 1993 - 235с.

8. Завіновська Г.Т. Економіка праці.

9. Дуракова И.Б., «Управление персоналом. Учебник»:ИНФРА - М.: Москва:, 2009.

10. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»/учебное практическое пособие/ - изд-во ЗАО «Бизнес-школа “Интел-синтез”», 1997г. - 336с.

11. Карякин А.М. «Управление персоналом», 2005.

12. Генкин Б.М.,Кононова Г.А., КочетовВ.И. - Основы управления персоналом: Учебник для вузов; Под ред..Б.М.Генкина. - М.:Высш.шк., 1996. - 383с.

13. Статья: Нетрадиционные методы підбора персонала: особенности, применение и рейтинг популярности («Управление персоналом», 2007, А.Денисова (подписано в печать 05.12.2007), №27, 2007 г.

Размещено на Allbest.ru