Основные элементы социально-экономической политики организации, а также понятие и сущность целей развития организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

введение

Вопрос планирования социально-экономического развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социально-экономическое планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей состояния организации, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социально- экономических проблем, т.е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы. Постановка целей является важнейшим исходным моментом процесса управления. Управление организацией требует систематизации всей совокупности целей и задач, которые она должна решать в своей повседневной деятельности для успешного существования. Стратегии организаций отводится большое место в системе управления. В самом общем виде стратегия может быть определена как эффективная деловая концепция, дополненная набором реальных действий, который способен привести эту деловую концепцию к достижению реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время. Разработка стратегии должна основываться на глубоком понимании рынка, оценке позиции организации на рынке, осознании своих конкурентных преимуществ.

В условиях ужесточившейся конкуренции развитие организации зависит от трех групп факторов: внутренней среды, внешней среды, динамических способностей.

Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждое организация даже одной отрасли уникальная, поэтому индивидуально и определение ее стратегии, которая зависит от ее потенциала, а также от многих внешних факторов.

Объектом изучения в данной работе является социально- экономическая политика организации и цели ее развития.

предметом -- организация в целом, стратегия и планирование организации. филантропический капиталистический управление

Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных элементов социально-экономической политики организации, а также понятий и сущность целей развития организации.

ГЛАВА 1 Социально- экономическая политика организации

1.1 Социально- экономическая среда организации

В настоящее время в западной управленческой науке организация рассматривается с точки зрения теорий систем и принятия решений. В соответствии с этими подходом Д. Хан определяет организацию как «целеориентированный центр действий и как социально-техническую систему, связанную с внешней средой и заинтересованными в ней группами людей», подчеркивая тем самым важность учета целей и удовлетворения интересов организаций как субъектов [29, с. 12].

Зарубежная наука уделяет огромное внимание целевым установкам организаций. Одним из первых указал на важность этих вопросов американский исследователь И. Ансофф, который представил свои выводы в виде таблицы 1.1.

В первой графе таблицы приведены общественные группы, на которые поведение организации оказывает непосредственное влияние.

Во второй графе представлены основные возможные результаты деятельности организации, в которых заинтересованы различные группы общества. При этом следует отметить два обстоятельства: во-первых, общество в промышленно развитых странах уже не столь занято вопросом экономического роста, как было в прошлом, в настоящее время имеются другие потребности, которые зачастую не согласуются с экономическим ростом; во-вторых, если владельцы акций заинтересованы в получении прибыли и росте собственности, то управляющие, как показывает зарубежный опыт, часто имеют другие, противоположные ценности (власть, азарт игры, безопасность компании, признание заслуг). По утверждению И. Ансоффа, в некоторых наиболее экстремальных случаях сильные управляющие, например, просто «играли» со слиянием компаний, придавая очень мало значения прибыльности.

В третьей графе приведена предпринимательская модель, в которой профессиональный интерес управления наряду с ростом заработка и расширением производства признается важнейшим побудительным мотивом -- речь идет о стремлении управляющих некоторых организаций приспособить цели этих организаций к собственным целям. При этом предпринимательская модель, по определению, ни в коей мере не связана с удовлетворением запросов потребителей, поскольку предполагается (согласно классикам рыночной экономики), что «невидимая сила» автоматически позаботится об их нуждах.

В четвертой графе представлена модель бережливого капитализма, отвечающая, в первую очередь, требованиям общества о сохранении окружающей среды и, во вторую очередь -- интересам кредиторов и потребителей.

В пятой графе -- филантропическая модель, примеры которой часто встречаются в США и для которой характерно использование части полученной предпринимательскими методами прибыли на благо местной общины.

В шестой графе представлена популистская модель, которая отражает типичную долгосрочную стратегию американских профсоюзов, ориентирующихся на максимизацию одобрения со стороны лиц наемного труда, но также, исходя из практических соображений, придающих большое значение росту заработков.

В седьмой графе приведена социалистическая модель, представленная в последней графе таблицы, отражает устремления правительств, руководствующихся социалистической идеологией. Зачастую основной акцент делается на общее благосостояние общества, а индивидуальное благосостояние работников наемного труда занимает второе место [1, с. 194].

Таблица 1.1-- Характеристика основных моделей функционирования организаций

Общественная группа	Ожидаемые результаты деятельности организации	Предпринимательская модель	Модель "бережливый капитализм"	Филантропическая модель	Популистская модель	Социалистическая модель
Общество в целом	Экономический рост	+	+	+	-	-
	Поступление налогов	-	-	-	-	+
	Уравнивание власти	-	-	-	-	+
	Уравнивание доходов	-	-	-	-	+
	Сохранение окружающей среды	-	++	-	-	+
	Сохранение природных ресурсов	-	-	-	-	+
Местная община	Благосостояние общины	-	-	++	-	+
Держатели акций	Рост доходов	+	+	+	-	-
Кредиторы	Рост стоимости акций	+	+	+	-	-
Потребители	Стабильность доходов	-	++	-	-	-
	Справедливые цены	-	++	-	-	-
	Обеспечение выбора	-	++	-	-	-
	Удовлетворение нужд потребителей	-	++	-	-	-
Управляющие	Рост доходов	+	+	+	-	-
	Профессиональный интерес	+	+	+	-	-
Работники наемного труда	Занятость, уровень оплаты услуг	-	-	-	+	++
	Условия труда, удовлетворенность от работы	-	-	-	+	++

Среди выбранных целей обычно устанавливается их приоритетность. Так, выполнение неэкономических (социальных) задач в конечном счете зависит от финансово-экономической деятельности организации и ее платежеспособности. Особенно важно это для таких организаций, как предприятия. Какие бы цели ни были добавлены в список, если предприятие не добьется адекватной прибыли, его выживание будет подвергаться опасности и ни одна из других целей не сможет быть достигнута. Но справедливо и другое утверждение: если какая-либо группа людей в недостаточной степени будет заинтересована в повышении прибыльности, это может послужить серьезным препятствием для решения производственных и финансовых задач организации. Отсюда и «главная задача высшего менеджмента компании -- примирение различных и отчасти противоречивых интересов. Хорошо и стабильно работающая организация примиряет эти интересы без особых усилий, так как представители групп обычно не стремятся к максимальному их выражению -- они просто желают получить удовлетворительную компенсацию за свое участие в деле. Но при этом их потребности растут на основе того, что было достигнуто ранее. Из этого можно сделать следующие выводы:

· во-первых, «потребности» заинтересованных групп необходимо изучать (оценивать) и стремиться их сбалансировать;

· во-вторых, для оценки тенденции изменения эти «потребности» должны быть количественно или качественно измеримы или по крайней мере должна иметься возможность сопоставления их с ранее достигнутым уровнем. Для этого необходимо использовать методики оценки состояния того или иного социально-экономической} параметра и отслеживать его динамику.

Выделяются следующие общественные группы с различными интересами, на которые поведение организации оказывает непосредственное влияние:

· органы государственной власти -- заинтересованы в поступлении отчислений и налогов в государственный бюджет и соответствующие фонды и т. д.;

· органы местного самоуправления - заинтересованы в поступлении налогов в местный бюджет, в развитии объектов социальной инфраструктуры и решении других социальных вопросов (занятость населения, экология, образование, культура, спорт, молодежная политика и т.п.);

· собственники (акционеры) - заинтересованы в увеличении стоимости акций (стоимости предприятия) и получении вознаграждения в виде дивидендов и т.д.;

· руководители (управляющие) - заинтересованы в денежном вознаграждении, престиже, власти и т.д.;

· наемные работники -- заинтересованы в гарантии занятости, денежном вознаграждении, решении социальных вопросов за счет организации, в удовлетворенности работой и т.д.;

· кредиторы -- заинтересованы в процентах за кредит и гарантии его возврата и т.д.;

· потребители -- заинтересованы в удовлетворении потребностей, качестве продукции (услуг) по приемлемой цене, культуре обслуживания и т.д.;

· профсоюзы -- заинтересованы во взаимодействии с организацией по вопросам социального партнерства, в увеличении числа членов профсоюза и т.д.;

· поставщики -- заинтересованы в платежеспособности организации, длительном сотрудничестве и т.д.[8, с. 28]

Некоторые из перечисленных общественных групп непосредственно влияют на потенциал организации, а следовательно, и на ее конкурентоспособность, - это собственники (акционеры), руководители, наемные работники. Именно эти группы наиболее заинтересованы в прибыльности данной организации и оказывают на его деятельность существенное влияние.

Собственники (акционеры) в случае неудовлетворенности работой организации имеют право сменить ее руководство, продать организацию или принять решение о ее ликвидации. Однако хотя Заинтересованные общественные группы, их социальные ожидания юридически акционеры и обладают абсолютными полномочиями по отношению к организации, на практике их права в значительной степени ограничены. «Сегодня акционеры выступают скорее как инвесторы, нежели реальные владельцы предприятия, и в случае, если собственники не удовлетворены работой фирмы, они скорее избавятся от нее, нежели будут добиваться смены менеджмента. Нередко положения устава запрещают им вмешиваться в деятельность компании, держателями акций которой они являются».[8, с. 29-30]

Высшее руководство организации заинтересовано в вознаграждении (заработная плата, премии, специальные выплаты) и власти. С одной стороны, оно стремится к увеличению своего вознаграждения, а с другой -- рискует тем самым вызвать зависть и неудовольствие других заинтересованных групп людей, от которых зависит стабильность организации, в частности работников.

Наемные работники, не являющиеся руководителями организации, заинтересованы как в гарантиях занятости и денежных выплат, так и в моральном удовлетворении от выполняемой работы. Они в значительной степени зависят от организации, поскольку оно, как это часто бывает, может служить им единственным источником существования. Работники организации в меньшей мере, чем ее руководители, способны оказывать влияние и управлять событиями, но их возможности зависят от степени организованности, что приводит к пониманию руководителями и акционерами значения мотивации труда работников и удовлетворению их социальных потребностей.

Стремление сбалансировать интересы общественных групп организации в конечном итоге находит свое отражение в иерархии целей и задач при долгосрочном стратегическом планировании. Организациям разных стран свойственны различные системы иерархии целей таблица 1.2.

Из таблицы видно, что приоритетными целями являются рост объема продаж, прибыли, увеличение доли рынка. В то же время цели чисто социальные занимают весьма значительное место среди иерархии целей и присущи компаниям всех перечисленных стран. С учетом того, что многие западные и американские компании в качестве мотивации труда используют поощрения своих работников акциями предприятия, значимость социальных целей, очевидно, еще более возрастает. Все большее внимание западные менеджеры уделяют мотивации труда работников промышленных фирм, основанной на заинтересованности в конечных результатах финансово-хозяйственной деятельности и учитывающей не только материальные, но и социальные потребности работников.

Таблица 1.2 -- .Оценка приоритета различных целей и показателей, используемых компаниями США, Японии и Великобритании при стратегическом планировании, в%

Цели и показатели	Великобритания	Япония	США
Объем продаж	51	88	63
Темп роста (объема продаж или прибыли)	59	64	65
Прибыль:
размер прибыли	53	87	57
норма прибыли на весь капитал	59	42	52
отношение прибыли к акционерному капиталу	18	27	57
отношение прибыли к объему продаж	37	61	44
среднее квадратичное отклонение прибыли	0	16	9
доход на одну акцию	37	18	52
Для рынка	50	41	48
Структура капитала	41	32	71
Дивиденды	30	43	39
Цена акций	8	2	26
Компенсации работникам	8	39	17
Уровень качества продукции	32	13	17
Базовые цели роста	49	50	70
Базовые цели устойчивости	14	34	30
Базовые цели извлечения прибыли	47	51	61
Базовые цели в отношении социальной ответственности	16	19	13



Подтверждением этому служит аргументация П. Друкера, приведенная в книге «Будущее промышленно развитого человека» (1942 г.), в которой он убедительно обосновал наличие у компании не только экономической цели, но и социальных обязательств. В дальнейшем эта идея оформилась как концепция социальной ответственности организации (КСО), долгое время не признававшаяся большинством руководителей фирм. Нынешняя ситуация в экономике США и европейских государств позволяет утверждать обратное: «Сегодня этот вопрос вернулся в повестку дня многих руководителей компаний. Кроме того, теперь он стоит перед органами государственного управления как национальными, так и местными, а также неправительственными организациями, союзами потребителей, инвесторами и иными неправительственными лицами гражданского сообщества» [18, с.33].

Безусловно, появлению КСО в значительной степени способствовали успехи в решении социальных задач работников, предприятий прежде всего социалистических стран.

Располагая значительным опытом в решении социальных вопросов, белорусские предприятия, на мой взгляд, должны использовать его, тем более что опыт зарубежных компаний развитых стран свидетельствует о значимости КСО.

В настоящее время сложились весьма благоприятные условия для формирования, а точнее для «реставрации», социально ориентированной деятельности белорусских предприятий. Этому способствуют следующие предпосылки:

· имеется богатый опыт планирования социального развития на всех уровнях управления, начиная с национального и заканчивая первичным;

· назрела необходимость формирования и реализации концепции социально ориентированной рыночной экономики, в которой организациям должна быть отведена одна из ведущих ролей;

· создание механизма социально-экономических преобразований возможно только в том случае, когда эти преобразования делаются большинством людей и в интересах большинства, что справедливо и для первичного звена управления -- организации;

· общество и отдельные социальные группы все больше внимания уделяют социальным и экологическим параметрам жизнедеятельности организаций.

Из данных предпосылок следует необходимость формирования КСО для отечественных предприятий. Основанием для нее должен стать опыт планирования социального развития организации, а условием -- включение социальных показателей в систему социально-экономической деятельности организации. Об этом свидетельствует и опрос руководителей российских организаций, который выявил следующую иерархию целей [3, с. 109]:

· максимизация продаж;

· максимизация прибыли;

· стабилизация занятости;

· сохранение ядра коллектива;

· реализация социальных интересов;

· увеличение объемов производства;

· развитие технологии;

· экспансия на рынках;

· диверсификация деятельности.

Здесь наряду с экономическими присутствуют и социальные цели развития организации. Анализ трудов ученых (Л.И. Абалкина, А.В. Бачурина, Г.Б. Клейнера, С.А. Ленской, А И. Татаркина, В.Н. Тябина, Д. В. Нестеревой и др.), а также ученых (И. Ансоффа, П. Дракера, П. Дойля, Д. Хана и др.) позволил определить некоторые характерные особенности функционирования промышленных предприятий в условиях различных экономических систем таблица 1.3.

Таблица 1.3 -- Условия функционирование организаций в экономических системах капитализма и социализма

Характерные особенности	Капиталистическая экономика	Социалистическая экономика
Доминирующая форма собственности	Частная (смешанная)	Государственная
Удельный вес крупных и средних промышленных предприятий в общем количестве	Незначительный	Значительный
Ассортимент продукции	Широкий	Узкий
Экономическая стабильность	Периодические кризисы	Высокая
Инфляция	Значительная	Практически отсутствует Значительная
Экономическая самостоятельность	Высокая	Отсутствует
Система планирования	Стратегическая	Директивная
Горизонт планирования	Долгосрочная перспектива	Среднесрочная
Заинтересованность во внедрении новых технологий	Высокая	Сопротивление внедрению
Отношение к персоналу	Работники -- основа организации	Работники -- ресурс организации
Материальная заинтересованность работников	Высокая	Средняя
Форма оплаты труда	Дифференцированная (по контракту)	Тарифно-окладная, сдельная
Заинтересованность в обладании властью	Средняя	Высокая
Заинтересованность в сохранении рабочего места	Высокая	Низкая
Возможность предоставления социальных гарантий	Средняя	Высокая
Уровень обеспеченности социальными благами	Низкий (с учетом трудового вклада)	Высокий (в порядке очереди и заслуг)
Возможность обеспечить благами всех желающих (независимо от уровня доходов)	Отсутствует	Существует
Цель функционирования	Получение прибыли	Выполнение государственных плановых заданий



Большинство перечисленных особенностей функционирования предприятий в различных экономических системах хорошо известны. Поясним отдельные моменты, прежде всего «Уровень обеспеченности социальными благами» и «Возможность обеспечить благами всех желающих». Прежде всего отметим, что существуют общественные потребности: обеспечение национальной безопасности, повышение обороноспособности страны, охрана здоровья и окружающей среды, обеспечение правопорядка и т.п., - которые могут быть удовлетворены только государством.

Вместе с тем имеются личные социальные потребности, которые могут удовлетворяться индивидами. В условиях либеральной экономики социальные блага (жилье, дошкольные образовательные учреждения, услуги здравоохранения, объекты социальной инфраструктуры) являются объектом купли-продажи. Каждый индивид может потребить такое количество социальных благ (услуг), какое позволяет его покупательная способность. Разрыв между группами людей по уровню доходов в либеральных системах весьма значительный, следовательно, и уровень удовлетворения этими благами неравномерный. Всегда найдутся группы людей, которым те или иные социальные блага недоступны. В условиях же административной экономики удовлетворение личных социальных потребностей частично осуществляется через общественные фонды потребления и частично -- через фонды предприятий.

В результате сопоставления характерных особенностей функционирования организаций в капиталистических и социалистических системах можно сделать вывод, что в современных трансформационных процессах отечественные промышленные организации (особенно крупные и средние) сохраняют некоторые признаки «социалистических организаций» и одновременно приобрели признаки «капиталистических».

«Социалистические» признаки современных белорусских организаций:

1. наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе предприятий (жилье, дошкольные учреждения, больницы, спортивные сооружения и т.п.);

2. значительные социальные гарантии (обязательное трудоустройство в случае сокращения, переподготовка за счет предприятия, защищенность работника от увольнения и т.п.);

3. существенные ограничения пользования имуществом (зданиями и сооружениями, оборудованием, финансовыми ресурсами и т.п.) организаций, находящихся в государственной или муниципальной собственности;

4. сохранение возможности вмешательства государства в управление коммерческой организации непосредственно или через пакет акций, принадлежащих государству;

5. наличие разного рода ограничений и инструкций, регламентирующих финансово-хозяйственную самостоятельность организаций.

«Капиталистические» признаки современных белорусских коммерческих организаций:

1. самостоятельность в планировании производственно-хозяйственной деятельности;

2. свобода в распределении прибыли (после уплаты необходимых налогов и платежей);

3. самостоятельность в формах и системах оплаты труда и т.п.

В основном коммерческие организации (предприятия) «социалистического» и «капиталистического» типа имеют значительно больше сходства, чем различия. Главная цель и тех, и других -- получение прибыли посредством производства и реализации продукции для решения производственных, финансовых, социальных, экономических, экологических и других задач. Для осуществления этой цели необходимо:

1. добиваться снижения издержек производства;

2. повышать качество продукции;

3. своевременно реагировать на изменения запросов потребителей, т.е. постоянно совершенствовать и разрабатывать новые образцы продукции;

4. внедрять новые формы мотивации и стимулирования труда с целью повышения заинтересованности работников в конечных результатах финансово-хозяйственной деятельности;

5. адекватно реагировать на характер изменений во внешней и внутренней среде предприятия и т.д.

Другими словами, необходимо стремиться наиболее эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (внутренняя среда) дня наиболее адекватной адаптации к внешней среде. Чтобы этого добиться, управление организации должно быть ориентировано на поддержание системного равновесия, т.е. адекватно распределять имеющиеся финансовые ресурсы по отдельным направлениям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, что также является общим для организаций «капиталистического» и «социалистического» типов. В целом, важнейшим свойством такой социально-экономической системы, как организация, является поддержание равновесия между технической, экономической, социальной и экологической подсистемами.

Такое структурное представление организации дает возможность подойти к детальному анализу сущности социальной подсистемы и ее развития. Условием ее развития является планирование, что само по себе в современном менеджменте рассматривается как функция управления. Планирование организации, как и сами планы социально-экономического развития, является частью процесса управления, которое, как известно, включает кроме планирования прогнозирование, обучение (инструктирование), организацию, мотивацию, учет, контроль, исполнение и т.п. Следовательно, понятие «социальное планирование» входит в понятие «социальное управление», т.е. является его частью, одной из его сторон.

Успешное планирование в значительной мере связано с учетом внешних факторов, оказывающих влияние на функционирование организации. Классификацию внешних факторов, влияющих на организацию, разработал ГБ. Клейнер [12, с.46-47]:

1. Первая группа факторов, дифференцируемых по характеру происхождения:

· макроэкономические;

· микроэкономические (т.е. связанные с деятельностью отраслей, рынков);

· микроэкономические (определяемые поведением отдельных организаций);

· наноэкономические (обусловленные поведением отдельных индивидуумов).

2. Вторая группа факторов -- по способу воздействия на организацию:

· сетевые (влияющие на организацию через партнерские связи разнообразного характера с точно известными адресатами);

· социальные («проникающие» в организацию через психологические особенности индивидуального и группового поведения и интересы, с одной стороны, инсайдеров, а с другой -- так или иначе связанных с организацией граждан и групп -- акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и т.д.-- всех заинтересованных в деятельности, или бездеятельности, организации субъектов);

· средовые (определяются социально-экономическим положением в стране, действуют не избирательно и не имеют конкретных и постоянных адресатов).

Современная социально-экономическая ситуация демонстрирует, что игнорирование социальных факторов ограничивает возможность социальной реализации работника и приводит к потерям в развитии организационно-технических инноваций. В свою очередь, игнорирование сетевых факторов влияет как на функционирование отдельной организации, так и на общество в целом. Особая роль организаций в том, что они формируют особенности поведения отдельных людей, что, в свою очередь, определяет базовые характеристики государственного устройства и общества в целом.

Организация, выступая как энергичный фактор общественной системы, объективно несет ответственность за последствия своих действий -- в этом суть КСО организаций. При этом адекватность действий организаций зависит от эффективного планирования ими своей деятельности, важнейшей составляющей которой является социальное планирование.



ГЛАВА 2 Социально- экономическая эффективность социальных стратегий организации

Первые исследования изучения влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг. Одно из интереснейших исследований, выявило резервы повышения производительности труда; эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а организационных факторов -- 29,1% таблица 2.1. [11, с. 90-92].

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30-40 % [24, с. 23]. Существенным аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет социальных факторов производительность труда повысилась на 35-40%, а норма выработки -- в 8-10 раз.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Таблица 2.1 -- Резервы повышения производительности труда на производстве

Факторы повышения производительности труда	Резерв, %
Улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб	12,8
Обеспечение материалами, заготовками, инструментами	11,9
НОТ и управление	11,8
Улучшение психологического климата в производственном коллективе	11,7
Состояние и технический уровень машин и оборудования	11
Внедрение механизации и автоматизации	6,7
Совершенствование системы оплаты труда	6,1
Этико-эстетические факторы	3,9
Улучшение условий труда	4,9
Прочие факторы	17,2
Из них:
уменьшение количества работ, не связанных с производством	2,7
улучшение условий жизни, быта и отдыха	2,6
повышение квалификации работников	2,2
сокращение простоев	2,1
дисциплина труда	1,9
качество сырья и материалов	1,7
устранение бюрократических перегибов	1,3
подбор и расстановка кадров	1,2
экономические и социальные отношения	0,6
совмещение профессий	0,4
стабильность коллектива	0,3

Для повышения активизации работника имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, усиление его творческого содержания. По данным НИИ труда, если производительность труда человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100%, то эффективность его труда достигнет 65%, если он работает по специальности, но без желания; 50% -- если он работает с желанием, но не имеет необходимых способностей, и всего лишь 30%, если у него нет ни желания, ни способностей к работе [20, с.30].

В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными. Это подтверждают и исследования Института экономики РАН, обосновавшие необходимость социальной ориентации экономического развития за счет «превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования».

Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов являются предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия значительных резервов повышения эффективности производства и производительности труда.

В советское время социальная деятельность организаций строилась не на принципе эффективности, а на принципе компенсации. Например, занятие тяжелым ручным трудом или работа в сложных и вредных условиях стимулировались более высокой оплатой, предоставлением предпочтительных прав на отдых, потребление и т.п. Серьезным недостатком политики улучшения условий труда являлось нередкое отсутствие в соответствующих планах того периода показателей, характеризующих экономические и социальные последствия работы в неблагоприятной среде, поскольку соответствующие исследования практически не проводились.

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность, но и на лояльность работников. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников [10, с. 22-23].

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых» (существующих с советского времени) организациях средний возраст работников приближается к 40-50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста.

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и другие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60% выпускников средних и высших учебных заведений останавливают свой выбор на организациях, в которых социальные условия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

В настоящее время, в век научно-технической революции и построения социально ориентированной экономики, необходимо уделять самое пристальное внимание формированию социального развития организации. Однако зачастую работодатели рассматривают социальную деятельность как затратную, а поэтому вряд ли готовы добровольно включать данные мероприятия и показатели в свои стратегические планы. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играли существенную роль в условиях плановой экономики. Авторами были проведены социологические исследования- с целью выявления, насколько сохранилась такая тенденция в современных условиях и какова значимость социальных факторов и мотивация труда работников организаций.

Исследования показали высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают (61,54%) респондентов. Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза.

Таблица 2.2 -- Итоги ответов на вопрос о жизненных благах

Жизненные блага	Надеются получить	Реально пользуются
	Удельный вес,%	Ранг	Удельный вес,%	Ранг
Хорошие жилищные условия	65,8	1	29,7	4
Высокая заработная плата	60,9	2	36	3
Хорошие возможности для применения своих знаний	29,5	7	21,5	8
Хорошая организация труда	42,5	3	13,2	11
Нормальные санитарно-гигиенические условия	36,1	5	19,2	9
Безопасная работа	24,4	10	22,6	-
Возможность продвижения по службе	14,2	13-14	8,9	14
Творческий труд	14,2	13-14	9,4	13
Благоприятные условия досуга	27,5	8	14,3	10
Возможность повышения образования	14,5	12	12,5	12
Возможность устроить детей в детский сад, ясли	24,1	11	26	6
Удобное время работы	26,5	9	36,3	2
Хорошие отношения с товарищами	33,5	6	59,2	1
Внимательное отношение администрации	40,3	4	27	5



другой фактор, который удерживает людей от смены работы, -- как показали исследования, такую функцию выполняют всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам.

В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:

1. «горжусь своей организацией -- не думаю сменить работу»;

2. «разочарован своей организацией -- желаю сменить работу».

Анализ данных показал, что установки «горжусь организацией» и «разочарован организацией» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности (в первую очередь, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия), и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из индикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Следовательно, возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.

Организация рассматривается работником как объект, который может удовлетворить его потребности. Поэтому необходимо пересмотреть подходы к формулированию стратегических задач. В этом смысле должна измениться организационная культура и сама система планирования; при формировании стратегических задач надо исходить из того, что первостепенное значение в современной организации имеет человек со своими потребностями, стимулирование которых является основанием производительности. Поэтому удовлетворение потребностей работника в организации есть средство увеличения производительности, но это средство становится целью в масштабах государства в целом, так как само производство товаров и услуг - инструмент удовлетворения потребностей человека.

В решении этой задачи заложено противоречие между интересами групп, ориентированных на прибыльность в ближайшей перспективе, и долгосрочными целями развития предприятия, в которых заинтересованы его работники. Разрешение данной проблемы возможно только при участии государственных органов, органов местного самоуправления или представителей трудового коллектива (профсоюзов). Соответственно требуются согласованный законодательный механизм распределения прибыли, позволяющий заинтересовать и руководство предприятий, и акционеров в соотношении долей прибыли, направляемых в основной капитал и на социальное развитие коллектива, т.е. необходимо решить две основные задачи:

· как распределить прибыль;

· какими критериями руководствоваться при ее распределении.

При рассмотрении целевых установок можно сгруппировать два направления социальных стратегий:

1. гуманизация труда: совершенствование форм и размера оплаты труда, улучшение организации производства, создание благоприятных условий труда и отдыха непосредственно на предприятии, что влечет за собой повышение эффективности производства. В этой группе социальных стратегий заинтересованными сторонами являются прежде всего работники организации, профсоюзы и органы государственной власти, что предписано им концепцией социального партнерства;

2. качество трудовой жизни: предоставление различных социальных льгот и развитие объектов социальной инфраструктуры и социальных программ. В этой группе социальных стратегий в большей степени заинтересованы отдельные работники предприятия и местные органы власти.

Для выработки обоснованной социальной стратегии и проведения дифференцированной налоговой политики со стороны налоговых органов по отношению к предприятию всем заинтересованным субъектам необходима исходная информация для принятия решений -- точная оценка уровня социального развития организации.

Трансформационный период в белорусской экономике для большинства организаций стал весьма сложным. Обусловлено это тем, что при создании новой экономической системы наблюдается нарушение разнообразных связей и единого экономического пространства, преобладает разобщение в реализации интересов общественных групп, государство не обеспечивает социальной интеграции, отсутствует научно обоснованная концепция перехода субъектов хозяйствования клиберальной экономике. Все более очевидной становится необходимость налаживания между субъектами хозяйствования взаимодействия в решении общих и частных проблем экономического и социального развития.

Несмотря на сложность ситуации, некоторые рентабельно работающие предприятия направляют значительные средства на решение социальных вопросов.

Источником сохранения баланса целей всех заинтересованных в существовании организации групп (главная задача управления организацией) является прибыль. В этом смысле максимизация прибыли рассматривается как цель деятельности организации, которую можно достичь при наиболее эффективном использовании всех ее ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, информационных) и при максимальной заинтересованности всех субъектов. В таком случае основную цель деятельности организации выразим формулой:

P=f(x_n)max,

где Р -- масса прибыли, млн руб.;

x_n -- составляющие потенциала организации.

Масса прибыли представляет собой сумму долей прибыли, направляемых на различные нужды организации:

Р= Р₁ + Р₂ + Р₃ + Р₄

где Р -- прибыль, остающаяся в распоряжении организации и распределяемая по следующим направлениям:

1. между учредителями (дивиденды), Р₁)

2. в резервный фонд предприятия, Р₂)

3. на накопление, Р₃:

· строительство основных фондов;

· НИР;

· долгосрочные инвестиции;

· природоохранные мероприятия и т.д.;

4. на социальное развитие, Р₄:

· заработная плата и денежное стимулирование персонала;

· обучение и повышение квалификации работников за счет средств организации;

· выплаты социального характера (за выслугу лет, материальная помощь и т.д.);

· оказание материальной помощи;

· оплата путевок, лечение работников;

· ссуды на жилищное строительство;

· содержание детей в дошкольных учреждениях;

· оплата лечения работников;

· содержание или аренда спортивных сооружений;

· обучение детей работников за счет средств организации.

Рассмотрим пределы или пропорции распределения прибыли по этим направлениям.

Если принять за 100% всю прибыль, остающуюся у организации, тогда могут возникнуть частные случаи ее распределения.

По первому варианту вся полученная предприятием прибыль направляется на выплату дивидендов. Собственники (акционеры), имея максимальную выгоду, обрекают предприятие на снижение его конкурентоспособности и как следствие на его ликвидацию. Сиюминутная выгода в пользу акционеров может обернуться крахом предприятия. Следовательно, должен существовать предел, который предприятию весьма опасно переходить. Этот предел зависит от других позиций распределения прибыли. Однако есть и нижний порог, при котором акционеру должно быть выгодно оставаться совладельцем данного предприятия, а это возможно в том случае, если доходность по акциям будет не ниже доходности по другим ценным бумагам и выше средней ставки процента долгосрочного банковского вклада, т.е.:

d' >d,

где d'-- доход на акционерный капитал, %;

d -- средняя величина дохода по другим ценным бумагам или средняя ставка процента долгосрочного банковского вклада, %.

При втором варианте вся получаемая прибыль направляется в резервный фонд Практика и здравый смысл свидетельствуют о том, что такое допущение вряд ли возможно, поскольку для производителей эта мера вынужденная, предписанная законом. Поэтому скорее всего эта величина будет находиться в пределах 15%, которые рекомендованы белорусским законодательством для акционерных обществ, и в пределах 25% для коммерческих организаций с иностранными инвестициями.

В третьем варианте вся прибыль предназначается дня технического перевооружения, обновления основных производственных фондов; возможен вариант ускоренного технического перевооружения предприятия при отсутствии квалифицированных кадров, поскольку использование дорогостоящего оборудования и технологий должно сопровождаться соответствующей подготовкой работников.

Четвертый вариант является прямой противоположностью третьего, так как предусматривает опережающие вложения в работников предприятия -- в повышение их квалификации, мотивацию труда и т.п. Однако такой подход чреват разочарованием работников в содержании и привлекательности труда, и, несмотря на явные выгоды в получении социальных льгот, следует ожидать текучести кадров на данном предприятии, что также существенно ослабит его конкурентоспособность. При этом данное предприятие будет привлекательно для работников, желающих получить жилье или путевку в дошкольное учреждение, но по мере удовлетворения этой потребности работник скорее всего будет стремиться сменить предприятие с целью повышения привлекательности труда.

Распределение прибыли на развитие объектов социальной инфраструктуры возможно только после «насыщения» или достаточного уровня развития социальных условий труда. Как правило, такая ситуация может возникнуть в организациях, стабильно и рентабельно работающих долгое время. В остальных случаях направления средств на строительство объектов социальной инфраструктуры может и не быть, но это не исключает использования части средств для решения отдельных социальных задач данного блока.

Отсюда следует, что оптимальное распределение прибыли организации по перечисленным направлениям является весьма сложным.

Исследования и анализ данных, проведенный А.Л. Кузнецовым для устойчиво работающих предприятий, позволил установить закономерность, представленную следующими формулами [13, с.24]:

R=2p₁(1-p₁)²

для отчисления от прибыли на социальное развитие;

R=3p₂(1-p₂)²

для отчисления от прибыли на техническое развитие;

где R -- рентабельность предприятия;

p₁ -- доля отчисления от прибыли на социальное развитие;

p₂ -- доля отчисления от прибыли на техническое развитие.

При отчислении от прибыли на социальное развитие 30%- 35% -- рентабельность достигает 30%; соответственно, при снижении или, наоборот, увеличении доли отчисления происходит и снижение рентабельности. Аналогичное явление наблюдается и при отчислении от прибыли на техническое развитие, для которого пороговой величиной является 40-45%.

Данные пределы отчислений от прибыли по указанным направлениям можно считать рекомендательными. Безусловно, для точного определения норматива распределения прибыли на социальное развитие каждой организации необходимо провести более углубленный статистический анализ и учесть состояние социального развития на предприятии, а также наличие на балансе объектов социальной инфраструктуры. Необходимо особо подчеркнуть, что вложение в социальное развитие тесно взаимосвязано с разработкой и применением мотивационных программ, без чего сами по себе вложения не дадут ожидаемого эффекта.

Новые задачи предприятия в области удовлетворения социальных потребностей работников требуют принципиально новых подходов к системе стратегического планирования и разработки социальных стратегий, а также учета исторического и практического опыта отечественных предприятий.

Социальные мероприятия коллективного характера должны финансироваться за счет фондов потребления и накопления, которые формируются на основе фактической потребности в средствах для достижения нормативного уровня социального развития по каждому направлению. Мероприятия, носящие индивидуальный характер (предоставление путевок в санатории, детские сады, оплата обучения детей работников предприятия, строительство жилья, предоставление ссуды и т.п.), осуществляются на основе учета личного вклада каждого работника. Определение личного вклада -- сложная проблема, над которой работают зарубежные и отечественные ученые, но механизмы и модели ее решения уже начинают предлагаться.

Стратегическое планирование должно осуществляться с учетом интересов всех субъектов, имеющих отношение к деятельности данного предприятия.

Необходимо также принимать во внимание степень напряженности социальных показателей на предприятии и характер мероприятий, который может быть либо индивидуальным, либо коллективным. Кроме этого, в формировании той или иной группы социальных стратегий должны непосредственно участвовать не только государственные и местные органы власти, но и профсоюзы.

Социальные стратегии в области развития социальных условий труда требуют корректировки со стороны государственных, местных органов управления и профсоюзов, что оговаривается специальными соглашениями по социальному партнерству

Согласно Трудовому кодексу «социальное партнерство -- система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Основными целями социального п...