Рис. 2. Организационная структура ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю.

У филиала есть некоторые преимущества над другими охранными предприятиями, так перед МВД, так и перед частными охранными предприятиями, а именно:

1. Прохождение предварительного и периодического медицинского осмотра на пригодность к охранной деятельности за счет предприятия.

2. Официальное трудоустройство, по трудовой книжке.

3. Все выплаты в фонд социального страхования и в пенсионный фонд производятся в полном объеме.

4. Своевременная заработная плата.

5. Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.

6. Предоставление учебных отпусков.

7. Прохождение обучения в специализированном учебном центре.

8. Возможность предоставление отпусков без сохранения заработной платы.

У охранников (основной производственный персонал) тарифная система оплаты труда, то есть работнику присваивается разряд от 3 до 5, в зависимости от разряда соответствующая оплата за отработанные часы.

При приеме на работу сотрудника, ему присваивается 3 разряд, не смотря на то, что он может иметь документы, подтверждающие его квалификацию. А чтобы получить разряд выше в соответствии с Положением «О порядке присвоения квалификационных разрядов охранникам ведомственной охраны ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность», необходимо соблюсти следующие условия:

1. Иметь стаж работы в данной должности не менее трех лет и положительную характеристику по месту работы;

2. Сдать ежегодную периодическую проверку на годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы;

3. Успешно сдать нормативы тестирования с оценкой не ниже «хорошо» - для 4 разряда/«отлично» - для 5 разряда по огневой подготовке, приемам со специальными средствами

4. Пройти аттестационную комиссию по повышению квалификации работника ведомственной охраны.

Данная система повышения квалификации изжила себя и аннулирует необходимость разрядности. Так из-за сложности процедуры и получается, чтобы охраннику достичь 5 разряда ему необходимо как минимум проработать 6 лет в филиале, это достаточно большой срок и соответсвенно стимулирующее воздействие теряет свою эффективность.

Согласно штатному расписанию утвержденному заместителем генерального директора по Уральскому Федеральному округу ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» в филиале достаточно вакантных мест более высоких разрядов для осуществления деятельности по повышению разрядов мы рассматриваем непосредственного охранников, данные по разрядам представлены в таблице 5.

Таблица 5

Сравнения фактического состояния по разрядам и штатного расписания

Фактически	По штатному расписанию
3 разряд	4 разряд	5 разряд	3 разряд	4 разряд	5 разряд
113	96	68	118	97	82
ИТОГО:	277	297

Проанализировав, данные в таблице можно сделать вывод, что резерв для повышения разрядов существует, а значит целесообразнее всего проводить повышение квалификации, что повлечет за собой повышение разрядов, и как следствие повышение заработной платы.

Так же существуют различные персональные надбавки и объектовые надбавки, в зависимости от сложности и опасности объекта охраны.

Состояние системы стимулирования и мотивации производственно-трудовой деятельности персонала осуществляется следующим образом:

1. Материальная мотивация:

Ш Денежные премии, как правило, премии выплачиваются ежеквартально и в конце года выплачивается годовая премия;

Ш Надбавка за выслугу лет, в зависимости от того сколько лет сотрудник проработал, зависит доплата 5-10% от средней заработной платы работника;

Ш Надбавка за сложность и напряженность труда;

Ш Объектовая надбавка;

Ш Персональная надбавка;

Ш Оказание материальной помощи, оно определено коллективным договором.

2. Нематериальная мотивация

Ш Награждение грамотами, благодарностями, ценными подарками;

Ш Награждение ведомственными наградами Минкомсвязи России;

Ш Размещение на Доске почета Предприятия.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя предприятий.

В соответствии с Положением от 15 марта 2010 «Об отделе кадров», утвержденным начальником филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю, разработкой кадровой политики и стратегии организации занимается отдел кадров. Так же на основе данного положения можно выделить следующие основные функции отдела:

- Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

- Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

- Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

- Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

- Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

- Учет личного состава.

- Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

- Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

- Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

- Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

- Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решения аттестационной комиссии.

- Анализ текучести кадров.

- Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

Тем самым отдел кадров осуществляет комплекс организационных, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.

2.3 Анализ кадровой стратегии ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Как у многих организаций у филиала помимо бизнес - стратегии есть и кадровая, которая как казалось бы должна быть направлена на достижение главных целей предпрития. Однако на практике это далеко не так, очень часто руководители среднего звена нацелены на решение тактических целей и задач, не думая о последствиях и перспективах в долгосрочном плане осуществляют операционные действия.

На данный момент филиал следует стратегии привлечения персонала, ее можно сформулировать следующим образом: «100 % укомплектование личным составом». Данная стратегия направлена лишь на то, как бы быстрее заполнить штат сотрудников. При приеме на работу, командным составом не оцениваются квалификационные характеристики, прошлая трудовая деятельность. Единственными критериями отбора являются:

1. Прохождение предварительного медицинского осмотра.

2. Отсутствие судимости.

Рассмотрим существующую стратегию с точки зрения ее эффективности.

Во-первых, кадровая стратегия противоречит основной стратегии фокусирования: «Охват всех предприятий отрасли связь». Для того чтобы завоевать большую долю рынка необходим конкурентоспособный товар, то есть в данном случае необходимо оказание качественных охранных услуг. Данное условий невыполнимо, если руководители среднего звена и дальше будут брать на работу, только с целью заполнить «дыры», не производя при этом никакого отбора по квалификационным характеристикам.

Во - вторых, кадровая стратегия в филиале не формализована и не определена количественно. Кадровая стратегия ни в каких внутренних документах филиала не прописана, а существует не формально, лишь интуитивно на уровне руководителя филиала. Возникают ситуации, когда отдел кадров и начальники отрядов преследуют разные цели при осуществлении своих непосредственных функций, преимущественно при подборе персонала. Кадровая стратегия должна быть прописана и четко определена, с ней должны быть ознакомлены руководители среднего и низшего звеньев.

При использовании указанной кадровой стратегии, в филиале возникают некоторые кадровые проблемы:

1. Высокий уровень текучести кадров. Принимая на работу неквалифицированный персонал, вновь пришедшие сотрудники в скором времени увольняются, объясняется это тем, что заработная плата низкая, а круг обязанностей достаточно большой.

Соответственно в основном текучесть кадров создают вновь принятые сотрудники, так как те, кто работают давно получают, как правило, персональные надбавки, надбавки за выслугу лет и соответственно зарплата у них достойная. В таблице 6 представлены данные о количестве работников, у которых довольно большой стаж в организации.

Таблица 6

Количество сотрудников, имеющих определенный стаж на 2014 год.

Стаж работы на предприятии	Количество сотрудников
Всего	322
Более 10 лет	10
Более 7 лет	44
Более 5 лет	14
От 3 до 5 лет	101
Менее 3 лет	153

Из приведенных выше данных можно рассчитать, что процент сотрудников, работающих менее 3 лет, составляет 48% от общего числа сотрудников. Именно эта часть сотрудников создает высокий уровень текучести кадров, ввиду того что ведется прием неквалифицированного персонала.

Следующий показатель, характеризующий данную проблему - это уровень текучести кадров. Динамика изменения уровня текучести кадров за последние пять лет представлена в таблице 7.

Таблица 7

Показатель текучести кадров.

Год	Показатель текучести кадров (%)
2010	5,9
2011	6,2
2012	6
2013	6,5
2014	7,5

Проанализировав данные по таблице 7, можно сказать, что показатель текучести кадров весьма преувеличен, его норма 3-5%, соответственно наблюдается превышение и следует обратить внимание на данную проблему.

2. Неукомплектованнасть штата. Так же в филиале наблюдается не менее важная проблема это неукомплектованность штата сотрудников производственного персонала. В связи с такой ситуацией могут возникнуть проблемы с заказчиками по поводу качества обслуживания объектов и увеличение количества часов сверхурочной работы (в соотвествии с п. 3 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год). Такая проблема может привести к достаточно серьезным убыткам, а так привлечению руководства к административной ответственности. Приведем данные за последние пять по укомплектованности штата (таблица 8), которые свидетельствуют о данной проблеме.

Таблица 8

Процент укомплектованности штата с 2010 - 2013 г.г.

Год	Процент укомплектованности штата	Процент неукомплектованности штата
2010	98	2
2011	96	4
2012	96	4
2013	90	10
2014	94	6

На первый взгляд, данные по укомплектованности штата не вызывают особых опасений, однако структура филиала имеет некоторую особенность. Объекты филиала расположены на территории всего Пермского края, что в целях управляемости основной производственный персонал, был разделен на 2 отряда: отряд города Перми и отряд Пермского края. В связи с отличиями в уровне жизни и количестве конкурентов на рынке в г. Перми, городах Пермского края, существуют различия по укомплектованности персонала. Таким образом, проблема укомплектованности наиболее актуальна в г. Перми, что видно из таблицы 9.

Таблица 9

Сравнение укомплектованности персонала отряда г. Перми и отряд Пермского края.

Отряд г. Перми (чел.)	Отряд Пермского края (чел.)
Фактически	Производственная необходимость	Фактически	Производственная необходимость
Чел.	%		Чел.	%
94	83	114	183	100	183

Исходя из данных таблицы, в отряде Пермского края 100% укомплектованность штата, а вот в городе Перми укомплектованность 82%, именно этой категории персонала и должно уделится внимание. Неукомплектованность штата, как уже было сказано выше, связана с низкой заработной по сравнению с другими охранными структурами на пермском рынке. Но немало важной причиной данной проблемы является отсутствие развития персонала, что влечет за собой увольнение сотрудников, которые проработали достаточное количество времени для повышения их квалификации.

3. Низкий уровень квалификации основного производственного персонала. Данная проблема вытекает собственно из тех же причин, что и предыдущие проблемы. Но и главной причиной является это низкая заработная плата по сравнению со средней по региону.

Около 40 % сотрудников основного производственного персонала имеют документы, подтверждающие их квалификацию, соответственно предприятие может качественно оказывать охранные услуги.

Существующую кадровую стратегию филиала необходимо совершенствовать, иначе вышеперечисленные проблемы могут увеличить свое негативное воздействие на показатели деятельности предприятия.

Глава III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНОГО ЗАМЫСЛА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФФГУП «СВЯЗЬ - БЕЗОПАСНОСТЬ» ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ

3.1 Содержание проектного замысла по совершенствованию кадровой стратегии в ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Как было отмечено в предыдущей главе стратегия филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю весьма неэффективна. И приводит к проблемам, которые препятствуют развитию и не дают следовать главной стратегии филиала. Считаем целесообразным предложить иную кадровую стратегию, которая поможет решить существующие проблемы. Руководству филиала рекомендуется использовать следующую кадровую стратегию: «Привлечение и развитие квалифицированного персонала». Для этого предполагается разработка соответствующего проекта. Проект будет содержать мероприятия по привлечению и развитию квалифицированного персонала.

Название проекта: «Проект по совершенствованию кадровой стратегии в ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю».

Цель проекта: Повысить уровень квалификации персонала ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю.

Задачи проекта:

· Организовать процесс отбор персонала;

· Разработать критерии отбора персонала;

· Обеспечить необходимым количеством кандидатов на вакантные должности;

· Повысить уровень квалификации производственного персонала;

· Создание кадрового резерва.

Сроки проекта: 2 года

Участники проекта:

· Заказчик проекта: Начальник филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность»

· Куратор: Заместитель начальника филиала по службе

· Руководитель проекта: Начальник отдела кадров

· Члены команды: специалист по кадрам; начальник отряда №1, начальник отряда №2.

Требования заказчика к проекту:

· Затраты на реализацию проекта не должны превышать определенные статьи расходов, утвержденные головным офисом;

· Стратегия должна исходить из реальных возможностей филиала;

· Подбор квалифицированного персонала.

Требования к качеству проекта:

· Мероприятия по проекту не должны нарушать трудовое законодательство;

· Оптимизация затрат на оплату труда;

· Снижение уровня текучести кадров;

· Повышение квалификации персонала.

Преимущества от реализации проекта:

· Повышение конкурентоспособности охранных услуг;

· Снижение уровня текучести кадров;

· Укомплектованность штата;

· Снижение нагрузки с сотрудников отдела кадров и бухгалтерии.

Основные мероприятия по разработки и реализации проекта:

Привлечение квалифицированного персонала:

1. Процесс выбора из списка претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Процесс отбора должен происходить на основе изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

2. Следует применять следующие методы отбора кандидатов:

- отбор на основе документов, а именно автобиографий, характеристик, резюме, рекомендаций, свидетельств об образовании, свидетельств частного охранника.

- отбор на основе профессионального, психического и медицинского тестирований.

- отбор на основе опыта работы в охранных структурах;

- отбор на основе собеседования.

3. Повышая, требования к кандидатам на должность охранника необходимо учитывать его профессиональные навыки и умение владеть ими. Привлечь соответствующих кандидатов можно применяя стажировку, то есть с сотрудником заключается договор с испытательным сроком согласно ТК РФ 3 месяца, на 3 разряд. Далее в период испытательного срока сотрудник «тестируется», работая на объектах разной сложности, и по успешному прохождению ему присваивается соответствующий его профессиональным навыкам разряд.

Производя отбор из числа кандидатов, необходимо привлечь соответствующее их количество. Это может быть достигнуто путем активной работы кадровой службы со СМИ, то есть чем больше будет распространено объявлений, тем больше будет кандидатов на вакантные должности. Затраты на подачу объявлений в СМИ отражены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты на объявления в СМИ в месяц

№		Количество	Стоимость одного объявления	Сумма в рублях
1	Районные газеты	3	400	1200
2	Городские газеты, бесплатного распространения	2	500	1000
3	Сайты бесплатных объявлений	4	0	0
ИТОГО:	2200

Развитие квалифицированного персонала.

В филиале имеется учебный центр, который предназначен, для адаптирования работника к специфическим условиям труда и обучением первоначальным навыкам работы по профессии, после прохождения данного курса выдается квалификационная характеристика, которая дает допуск к осуществлению работы. Однако на практике, как правило, на этом функции учебного центра заканчиваются, далее работник предоставлен сам себе и повышает свою квалификацию за счет самостоятельной подготовки.

Есть два способа подготовки квалифицированных кадров:

1. Обучение работников функциям охраны в специальных негосударственных учреждениях, которые имеют хорошую материальную базу и высококвалифицированный преподавательский состав, осуществляющий целенаправленную работу в данном направлении.

2. Обучение работников с помощью собственного учебного центра.

Для выбора конкретного способа развития персонала необходимо рассчитать затраты на каждый способ обучения персонала.

Обучение в специализированных негосударственных учреждениях. В среднем в городе Перми стоимость услуг по повышению квалификации охранника составляет около 5000-6000 рублей за человека (цена зависит от уровня разряда).

Обучение в собственном учебном центре. В филиале существует свой учебный центр, однако его функции сводятся к адаптации новых сотрудников к условиям и особенностям работы на охраняемых объектах. На данный момент, в подразделении учебного центра работает один человек - это начальник учебного центра. Для осуществления обучения охранников его компетенции и рабочего времени будет недостаточно, следовательно, необходимо привлекать целый штат специалистов. В таблице 11 представлены затраты которые филиал понесет при расширении своего учебного центра.

Таблица 11

Затраты на содержание учебного центра

Наименование затрат	Кол-во	Цена в руб.	Итого за месяц
Начальник учебного центра	1	10 000	10 000
Преподавательский состав	2	9 000	18 000
Медицинский работник	1	7 000	7 000
Аренда тира (за час)	5	800	4 000
Аренда спортзала (за час)	6	750	4 500
Итого содержание учебного центра обойдется	43 500

В связи с тем, что обучение проходит около 10 дней, соответственно работники будут обучаться с отрывом от производства, а из расчета производственной необходимости желательно, максимальное количество работников, которое филиал может обучать, не должно превышать 5 человек в месяц.

Сравним затраты на одного сотрудника обучения его в собственном учебном центре филиала или в специализированном негосударственном учреждении (Таблица 12).

Таблица 12

Затраты на повышения квалификации работников за месяц.

Учебный центр филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность»	Специализированное негосударственное учреждение
43 500 рублей (Таблица 11)	30 000 рублей ( 5 человек * 6 000 рублей)

Из представленной таблицы видно, что обучая сотрудников в специализированном негосударственном учреждение, филиал экономит 13 500 рублей, соответственно не остается сомнений, что данный способ наиболее выгодный и предприятию следует его применить.

С учетом того, что в отряде Пермского края обстановка стабильная, необходимо направить все средства на обучение именно сотрудников отряда г. Перми (табл. 13).

Таблица 13

Количество охранников, которых необходимо обучить

Должность	Количество	Цена 1го обучения	Итого сумма на обучение
Охранник ВО 4 разряда	15	5000	75 000 руб
Охранник ВО 5 разряда	14	6000	84 000 руб
Итого:	159 000 руб

Желаемый результат, по завершению проекта по совершенствованию кадровой стратегии можно предположить, что структура основного производственного персонала будет выглядеть следующим образом (таблица 14).

Таблица 14

Количественное изменение квалификации работников

До обучения	После обучения
Квалификация	Число сотрудников	Квалификация	Число сотрудников
Охранник 3 разряда	113	Охранник 3 разряда	118
Охранник 4 разряда	96	Охранник 4 разряда	97
Охранник 5 разряда	68	Охранник 5 разряда	82

С учетом того, что штатное расписание утверждается головным офисом, а его изменения осуществляется в целях удовлетворения требований заказчика, достижение данных показателей по обучению нельзя считать завершенным. В связи с постоянным ростом потребностей основного заказчика (ОАО «Ростелеком»), прописанных в договорах наблюдается рост спроса на высококвалифицированных охранников (5 разряда), ежегодно он увеличивается на 5%. Соответственно в штатном расписании необходимо производить изменения по количеству разрядов каждого вида. В таблице 15 рассмотрена структура основного производственного персонала отряда г. Перми на период реализации новой кадровой стратегии.

Таблица 15

Структура основного производственного персонала на два года

Год	3 разряд	4 разряд	5 разряд	Итого
2014	118	97	82	297
2015	111	101	86	298

Из данного прогноза следует, что обучение персонала необходимо проводить ежегодно, для удовлетворения потребностей заказчиков.

Проведем расчет затрат на обучение основного производственного персонала (табл. 16)

Таблица 16

Затраты на обучение на 2 года

Год	Количество обучаемых сотрудников	Цена за обучение	Итого
	На 4 разряд	На 5 разряд	На 4 разряд	На 5 разряд
2014	15	14	5000	6000	159000
2015	5	6	5300	6360	64660
ИТОГО	223 660 руб

Данная сумма будет включена в затраты филиала, и утверждаться головным офисом. Основанием для данных затрат, является расширение охранных услуг, благодаря развитию персонала.

Риски проектного замысла:

· Отсутствие кандидатов на вакантные должности;

· При 100% укомплектации штата, заработная плата охранников уменьшится, так как не будет переработки сверх нормы рабочего времени;

· Выход за штатное расписание по количеству разрядов, при повышении разрядов, необходимо учитывать, что штатное расписание утверждается головным офисом, следовательно, превышение недопустимо;

· Увольнение сотрудников, которые прошли повышение квалификации, то есть выделенные на их обучения средства будут потрачены нерационально;

· Недовольство охранников 5 разряда, которые получали разряд по старой схеме.

Для того, чтобы снизить вероятность наступления возможных рисков необходимо оценить вероятность и потенциальный ущерб каждого из рисков (табл. 17)

Таблица 17

Оценка рисков проектного замысла

№	Риски	Вероятность	Потенциальный ущерб
1	Отсутствие кандидатов на вакантные должности	Высокая	Средний
2	Снижение заработной платы некоторых работников	Средняя	Высокий
3	Выход за штатное расписание по количеству разрядов	Низкая	Средний
4	Увольнение сотрудников, которые прошли повышение квалификации	Высокая	Высокий
5	Недовольство охранников 5 разряда, которые получали разряд по старой схеме.	Средняя	Средний

Построим матрицу рисков для выявления рисков, которыми необходимо управлять (рис. 3). В выделенной области расположены те риски, на которые нужно обратить внимание в первую очередь. Типичная матрица рисков представлена сеткой. По вертикальной оси расположены критерии вероятности (низкая, средняя, высокая), а по горизонтальной оси - критерии последствий (низкие, среднии, высокие).



Вероятность	Высокая		1	4
	Средняя		5	2
	Низная		3
		Низкие	Средние	Высокие
	Потери

Рис 3. Матрица рисков

Назначение рекомендуемых контрмер заключается в том, чтобы нейтрализовать (в достаточной степени уменьшить или устранить) идентифицированные риски. В таблице 18 предсталены контрмеры и последствия рисков, которые будут устраняться.

Таблица 18

Контрмеры

№	Риски	Последствия	Стратегия управления рисками	Контрмеры
1	Отсутствие кандидатов на вакантные должности	- неукомплектование штата - набор неквалифицированного персонала	Снижение	- распространение в газеты бесплатного распространения; - размещение вакансий на различных сайтах - размещение объявлений на постах охраны; - размещение объявлений общежитиях и в сети вузов.
2	Снижение заработной платы некоторых работников	-увольнение квалифицированных сотрудников - невыполнение обязательств перед заказчиками (увеличение рекламации)	Снижение	- увеличение персональных надбавок; - премии.
3	Выход за штатное расписание по количеству разрядов	- не будет возможности повысить разряд после повышения квалификации - санкции со стороны головного офиса	Снижение	- при каждом возможном случае внесения изменений в штатное расписание добавлять несколько единиц каждого разряда.
4	Увольнение сотрудников, которые прошли повышение квалификации	- отсутсвие возможности повысить квалификацию работающих сотрудников	Снижение	- повышение персональных надбавок; - премии;
5	Недовольство охранников 5 разряда, которые получали разряд по старой схеме.	- Увольнение квалифицированного персонала - Плохая адаптация у новых сотрудников	Снижение	- Занесение сотрудников на доску почета за выслугу лет и прочие достижения по службе

Данные контрмеры позволяют снизить перечисленные риски, следовательно можно составить новую матрицу уже с учетом контрмер (рис. 4)

Вероятность	Высокая
	Средняя		1, 5	4
	Низная		3	2
		Низкие	Средние	Высокие
	Потери

Рис 4. Матрица рисков с учетом контрмер

Рассмотрим затраты на необходимые контрмеры в табл. 19.

Таблица 19

Затраты на контрмеры

Контрмера	Примечание	Сумма в месяц, руб.
Распространение в газеты бесплатного распространения;		2200
Увеличение персональных надбавок	114 (ОПП отряда г. Перми)*800*30,2	118 742
Премии (квартально)		108 196
Итого	229 138 руб

Учитывая указанные контрмеры, позволит более эффективно реализовать проектный замысел и позволит контролировать ситуацию по удержанию основного производственного персонала в филиале на длительный срок. Рассмотрев все необходимые мероприятия, риски и контрмеры, связанные с реализацией проекта по совершенствованию кадровой стратегии ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю подведем итог по затратам, которые необходимы на реализацию (табл. 20)

Таблица 20

Затраты на реализацию проекта (руб.)

№	Вид затрат	Сумма в месяц	Сумма за 2 года
1	Затраты на обучение		223 660
2	Распространение в газеты бесплатного распространения;	В первые 6 мес = 2200 В последующие 18 мес =500	22 200
3	Увеличение персональных надбавок	118 742	2 849 808
4	Премии (квартально)	108 196	2 596 704
	Итого:		5 692 372

На первый взгляд такая сумма достаточно большая, однако расходы на реализацию данного проекта покроются за счет эффекта, который принесет данный проект.

3.2 Оценка эффективности проектного замысла по совершенствованию кадровой стратегии в ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Рассмотрим экономический и социально - управленческий эффект данной стратегии.

1. Снижение уровня текучести кадров. Принимая, на работу сотрудника, который хорошо знает работу и имеет опыт работы в охранной деятельности есть возможность принимать на более высший разряд, нежели без опыта работы, соотвественно заработная плата у него будет выше, чем если бы он пошел к конкурентным предприятиям на разряд первого уровня. Значит, есть высокая вероятность того, что он не уволится, а будет и дальше работать.

Более того, повышая квалификацию сотрудников, которые уже работают в филиале, мы тем самым показываем, что в филиале тоже есть возможность роста и повышения заработной платы.

Сокращение числа уволенных прямым образом влияет на коффициент текучести кадров, значит он снизится с 7,5 % до нормального значения 3-5%. 2.Повышение процента укомплектованности штата. Как уже отмечалось от уровня квалификации основного производственного персонала зависит уровень заработной платы. Укомплектовывая штат сотрудников, тем самым снимается нагрузка с работающих сотрудников, улучшается психологический климат в коллективе, снижается затраты на сверхурочные часы к которым вынуждает прибегать неукомплектованность штата сотрудников.

Следование данной стратегии изменит в сторону увеличения показателя укомплектованности штата с 94 % до 100%.

3. Улучшение качества услуг. Для предприятия, которое функционирует в сфере услуг, персонал играет ключевую роль в обеспечении необходимого объема охранных услуг потребителя. Соответственно повышение квалификации основного производственного персонала, отразится на повышении качества оказываемых охранных услуг.

В среднем за год число рекламации от заказчиков по поводу оказания филиалом охранных услуг составляет 20-25, применив усовершенствованную кадровую стратегию, можно предположить, что число рекламаций сократится в 2 раза, то есть их число составит 10-15 в год.

4. Увеличение доли рынка. Улучшая качество услуг, филиал делается свои услуги конкурентоспособными. И как следствие появляется возможность привлечь новых клиентов и тем самым расширить и увеличить объем оказываемых охранных услуг. На данный момент доля филиала на пермском рынке охранных услуг, оказываемых организациям относящихся к отрасли связь, составляет 45 %. Привлекая новых заказчиков, доля рынка увеличится до 60 %. Следовательно, это отразится на доходе филиала, то есть у филиала есть возможность заключить договора с заказчиками на охрану большего числа объектов (табл. 21).

Таблица 21

Количество объектов физической охраны

При старой стратегии	При новой стратегии
Количество объектов	Стоимость оказания услуг в месяц	Доход	Количество объектов	Стоимость оказания услуг в месяц	Доход
88	74 500 руб.	6 556 000 руб.	125	83 000 руб.	10 375 000 руб.

Следуя таблице 21, доход филиала при новой кадровой стратегии составит на 3 819 000 рублей больше, чем при старой стратегии, что составляет на 36% больше.

Экономический эффект для филиала, при применении кадровой стратегии «Привлечение и развития квалифицированного персонала»

1. Издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала. По данным за год за 2013год, отделом кадров было принято около 138 сотрудников, из них 125 человек были приняты охранниками ведомственной охраны, а число уволенных составило 158 человек, из них уволилось охранников 145 человек. Из 125 человек вновь пришедших было уволено в течение года 72 человека, что составляет 57% от числа принятых.

Таблица 22

Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала

№	Вид издержек	Стоимость на 1 - го охранника (рублей)	Итоговая сумма, по количеству уволенных сотрудников
1	Предварительный медицинский осмотр	2 800	201 600
2	Оплата сверхурочных часов	45,75 -средняя тарифная ставка с учетом 1,5 коэффициента из расчета, что за квартал около 10 00 сверхурочных часов и с учетом социального налога 30,2	1 830 000
3	Первоначальная подготовка(60 часовая)	32,78 - средняя часовая тарифная ставка по разрядам	141 609
4	Износ форменной одежды	7 000	504 000
5	Подача объявлений в СМИ	1 200в месяц объявления в 2 - х газетах	14 400
Итого:	2 691 609

2.Издержки на персонал при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала. Для привлечения квалифицированного персонала филиалу необходимо будет увеличить расходы на активное привлечение кандидатов, с помощью СМИ.

Высшим уровнем квалификации для охранника ведомственной охраны в филиале является 5 разряд, работников с таким разрядом не так уж и много из 277 сотрудников основного производственного персонала имеют данный уровень 61 человек (22 % от общего числа охранников), имеют документы подтверждающие квалификацию и опыт в охранной деятельности - 110 человек (40 % от общего числа охранников). Соответственно необходимо обучить 216 человек, с учетом производственных возможностей в год филиал может позволить обучение 60 человек. Повышение уровня квалификации персонала прямым образом скажется на некоторых издержках, например на уровень сверхурочных часов, он сократится с 10 000 до 5 000 часов за квартал. Так же сократится число уволенных сотрудников, которые приняты совсем недавно с 57 % до 25%, соответственно затраты на персонал уже будут считаться из расчета того, что количество сотрудников проработавших менее года сократится с 72 до 31 охранника.

Таблица 23

Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала.

№	Вид затрат	Цена	Итоговая сумма
1	Стоимость обучения на одного охранника	5 000- 6 000 рублей	159 000
2	Привлечение кандидатов с помощью СМИ	2 200 для подачи объявлений в известных газетах как минимум в 5	26 400
3	Предварительный медицинский осмотр	2 800	86 800
4	Оплата сверхурочных часов	45,75 - средняя тарифная ставка с учетом 1,5 коэффициента, из расчета, что количество сверхурочных часов сократится до 5 000 за квартал	915 000
5	Первоначальная подготовка(60 часовая)	32,78 - средняя часовая тарифная ставка по разрядам	60 970
6	Износ форменной одежды	7 000	217000
	Итого:	1 465 170

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что применяя стратегию привлечения и развития квалифицированного персонала, филиалу удастся сократить издержки на персонал до 1 226 439 рублей, что говорит об эффективности данной стратегии и возможности получения дополнительной прибыли в размере 1 226 439 рублей.

Привлекая квалифицированный персонал, с помощью различных надбавок и премий увеличиваем средний уровень заработной платы основного производственного персонала. Увеличение заработной платы сотрудников отразится на прямых затратах на оплату труда и прибыли от оказания услуги физической охраны, изменение размера прямых затрат на оплату труда при оказании услуги представлены в таблице 24.

Таблица 24

Изменение прямых затрат на оплату труда.

Заработная плата сотрудников при старой стратегии, в месяц	Заработная плата сотрудников при новой стратегии, в месяц
3 разряд	4 разряд	5 разряд	3 разряд	4 разряд	5 разряд
7 000 руб.	10 000 руб.	13 000 руб.	9 000 руб.	12 000 руб.	15 000 руб.
Средняя з/пл	10 000 руб.	Средняя з/пл	12 000 руб.
Количество охранников	Количество охранников
113	96	68	118	97	82
Затраты на оплату труда	Затраты на оплату труда
791 000 руб.	960 000 руб.	884 000 руб.	1 062 000 руб.	1 164 000 руб.	1 230 000 руб
Итого затраты на оплату труда, в месяц	795 770 руб.	Итого затраты на оплату труда, в месяц	3 456 000 руб
Единый социальный налог (30,2%)	240 322,5 руб.	Единый социальный налог (30,2%)	1 043 712 руб.
Итого в месяц	1 036 093 руб.	Итого в месяц	4 499 712 руб.

Несмотря на увеличение затрат на оплату труда, учитывая увеличение дохода и снижение дополнительных издержек на персонал, прибыль филиала увеличится на 8 %.

Кроме того реализация предложенной кадровой стратегии будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия (табл. 25).

Таблица 25

Изменение эффективности деятельности филиала

№	Показатель	Старая стратегия	Новая стратегия	Динамика изменения
1	Процент укомплектованности	94%	100%	Увеличение
2	Процент квалифицированных работников	40%	60%	Увеличение
3	Соответсвии общей стратегии предприятия	нет	да	Улучшение
4	Психологический климат	Неблагоприятный	Благоприятный	Улучшение
5	Качество услуг	Низкое	Среднее	Улучшение
6	Увеличение доли рынка	45%	60%	Увеличение

Исходя из данной таблицы видно, что применение стратегии по привлечению и развитию квалифицированного персонала целесообразно и эффективно.

Стратегия управления персоналом - это зависимая производная от стратегии организации в целом. Это означает, что руководство персонала, ориентированное на стратегию, должно использовать, для эффективной деятельности, только производные мероприятия для реализации уже разработанной стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный комплекс мероприятий для достижения стратегических целей организации.

Несоответствие между стратегией организации и кадровой стратегии очень часто встречается на практике, не исключением является и филиал ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю. Была проанализирована существующая кадровая стратегия в филиале, и выявлено, что стратегия привлечения персонала совсем не соответствует главной стратегии филиала -фокусирования на конкретном сегменте рынка, и порождает такие проблемы как: высокий уровень текучести кадров, низкий уровень квалификации основного производственного персонала персонал и большой процент неукомплектованности штата сотрудников. Руководству филиала рекомендуется использовать следующую кадровую стратегию: «Привлечение и развитие квалифицированного персонала». Для этого предполагается разработка соответствующего проекта. Новая предложенная стратегия - состоит из мероприятий по подбору и развитию квалифицированного персонала. Подбор квалифицированного персонала включает в себя процесс выбора из списка претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Процесс отбора должен происходить на основе изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Методы отбора кандидатов необходимо применять следующие: отбор на основе документов; отбор на основе профессионального, психического и медицинского тестирований; отбор на основе собеседования. Развитие персонала можно рассматривать в двух вариантах, обучение будет проводиться в собственном учебном центре, либо в специализированном центре. Проанализировав затраты в обоих случаях, выходит что обучение основного производственного персонала в специализированном негосударственном центре выгоднее, значит на учебный центр филиала возлагается обязанность по адаптации нового сотрудника к особенностям работы на охраняемых объектах отрасли связь.

Стратегия развития квалифицированного персонала позволяет не только решить возникшие проблемы в филиале, но и способствует наращиванию конкурентные преимущества филиала на рынке охранных услуг. Исходя из этого, руководство филиала, следуя новой кадровой стратегии, сможет увеличить долю на рынке охранных услуг и увеличить прибыль, путем сокращения издержек на персонал и увеличения количества заказчиков (увеличение дохода). Эффективность стратегии отражается в том, что процент укомплектованности приблизиться к 100%, уровень текучести кадров приблизится к нормативу 3-5%, количество квалифицированных сотрудников увеличится с 40% до 60%. В связи с тем, что большое количество новых сотрудников увольняются, не проработав даже испытательный срок, соответственно идет большая перегрузка отдела кадров и бухгалтерии. Очень часто возникают споры между работниками отдела кадров и начальниками отрядов, о том принимать на работу того или иного сотрудника или нет. При новой стратегии психологический климат между административно-управленческим персоналом улучшится и снизится количество конфликтов.

Цель кадровой стратегии - преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Однако мало того, чтобы данной стратегией следовал только один отдел в филиале, преимущественно отдел кадров, необходимо, чтобы все отделы ей следовали, иначе в конечном итоге главная цель организации не будет достигнута. Соответственно данная стратегия должна быть не только услышана и понята руководителями высшего и среднего звеньев, но и должна быть документально прописана во внутренних документах филиала.

Любая организация стремитс...