Кооперування праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретико-методологічні основи дослідження поняття поділу та кооперування праці

1.1 Сутність і форми поділу праці

1.2 Поняття, види та значення кооперування праці

1.3 Основні показники оцінки ефективності поділу та кооперування праці організації

2. Аналіз стану та діагностика проблем організації праці на підприємстві ТзОВ "Євроком"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ТзОВ "Євроком"

2.2 Аналіз наявного стану організації праці працівників ТзОВ "Євроком"

2.3 Ідентифікація основних проблем поділу і кооперування праці ТзОВ "Євроком"

3. Шляхи вдосконалення системи поділу і кооперації праці ТзОВ "Євроком"

3.1 Основні напрямки вдосконалення організації праці на підприємстві

3.2 Рекомендації щодо підвищення ефективності поділу та кооперації праці ТзОВ "Євроком"

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою розвитку і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва. Одним із найсуттєвіших факторів ефективності є організація праці. Поділ і кооперування праці на підприємстві є одним з основних напрямків організації праці на підприємстві і передбачають розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи.

Практика показує, що недосконала організація праці неодмінно призводить до зниження кінцевих результатів діяльності підприємства. Зважаючи на це, удосконалення поділу і кооперування праці є актуальною проблемою в сучасних умовах господарювання. Оскільки організація праці на підприємстві є вкрай складним і затратним процесом, вона має велике значення для ефективності виробництва, а тому потребує системного забезпечення, чіткого регламентування і постійного контролю з боку вищого керівництва.

Питання, пов'язані з розвитком організації праці, знайшли відображення в роботах зарубіжних вчених: А. Маршала, Г. Форда, Ф. Гілберта, Ф. Тейлора та ін.

У сучасних наукових публікаціях з проблем організації праці на підприємствах значна увага приділяється розвитку організації праці в Україні як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Серед вітчизняних авторів, які досліджують питання удосконалення організації праці, слід відмітити Д.П. Богиню, В.М. Данюка, О.А. Грішнову, А.М. Колота, Т.А. Костишину, М.Ю. Сандуленко, Т.В. Перепельчук. В їх працях основна увага зосереджується на теоретичних дослідженнях організації праці.

Метою курсової роботи є окреслення шляхів раціоналізації поділу і кооперування праці на підприємстві для підвищення ефективності його господарської діяльності.

Для реалізації мети роботи вирішується ряд завдань:

1) висвітлюється сутність поділу та кооперування праці та їх значущість для успішного функціонування підприємства;

2) проводиться організаційно-економічна характеристика підприємства ТзОВ "Євроком", аналізується наявний стан організації праці на підприємстві;

3) ідентифікуються основні проблем поділу і кооперації праці підприємства;

4) намічуються шляхи підвищення ефективності поділу та кооперації праці ТзОВ "Євроком".

Об'єктом дослідження є стан поділу і кооперування праці підприємства з виготовлення металопластикових вікон та віконних конструкцій ТзОВ "Євроком".

У даній курсовій роботі головна увага приділяється впливу організації праці на господарську діяльність підприємства, визначенню головних проблем та визначення шляхів підвищення ефективності поділу і кооперування праці. Тобто це і є предметом дослідження роботи.

Для оцінювання стану організації праці на підприємстві у роботі використовується ряд методів, зокрема, проведення досліджень на основі співставлення показників діяльності та розрахованих коефіцієнтів, методи спостереження, порівняння, аналізу та синтезу.

Основними джерелами отримання інформації для даної курсової роботи слугують наукові статті, інші літературні та бібліографічні джерела.

1. Теоретико-методологічні основи дослідження поняття поділу та кооперування праці

1.1 Сутність і форми поділу праці

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності, що призводить до виділення і співіснування різноманітних її видів, з доісторичних часів був основним фактором зростання продуктивності праці. В певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім'ї і робочого місця.

Існує кілька визначень поділу праці. Нижче наведено деякі з них.

Поділ праці - це історичний процес відокремлення, закріплення, видозміни окремих видів діяльності, що протікає у суспільних формах диференціації та здійснення різних видів трудової діяльності. Поділ праці в суспільстві постійно змінюється, а сама система різноманітних видів трудової діяльності стає все більш і більш складною, оскільки ускладнюється і поглиблюється сам процес праці [2].

Поділом праці (або спеціалізацією) називається принцип організації виробництва в господарстві, згідно з яким окрема людина займається виробництвом окремого блага. Завдяки дії цього принципу при обмеженій кількості ресурсів люди можуть отримати значно більше благ, ніж у тому випадку, якщо кожен забезпечував би себе сам всім необхідним [3].

Також розрізняють поділ праці в широкому і вузькому сенсі (за К. Марксом). У широкому сенсі поділ праці - це система різних за своїми ознаками і одночасно взаємодіючих один з одним видів праці, виробничих функцій, занять взагалі або їх сукупностей, а також система суспільних зв'язків між ними. Емпіричне розмаїття занять розглядається економічною статистикою, економікою праці, галузевими економічними науками, демографією і т.д. Територіальне, в тому числі міжнародне, поділ праці описується економічною географією. Для визначення співвідношення різних виробничих функцій з точки зору їх речовинного результату К. Маркс вважав за краще вживати термін "розподіл праці".

У вузькому сенсі поділ праці - це соціальний поділ праці як людської діяльності в її соціальної сутності, що є на відміну від спеціалізації історично минущим соціальним ставленням. Спеціалізація праці є поділ видів праці з предмета, яке безпосередньо виражає прогрес продуктивних сил і сприяє йому. Різноманіття таких видів відповідає ступеню освоєння природи людиною і зростає разом з його розвитком.

Проте в класових формаціях спеціалізація здійснюється не як спеціалізація цілісних діяльностей, оскільки сама відчуває вплив соціального поділ праці. Остання розчленовує людську діяльність на такі часткові функції та операції, кожна з яких сама по собі вже не володіє характером діяльності і не виступає як спосіб відтворення людиною її соціальних відносин.

Ці часткові функції позбавлені власного сенсу і логіки; їх необхідність виступає лише як вимоги, що пред'являються до них ззовні системою поділ праці. Вираженням соціального поділу праці є виділення в якості відокремлених сфер матеріального виробництва, науки, мистецтва тощо, а також розчленування їх самих. Поділ праці історично неминуче виростає до класового поділу.

Внаслідок того, що члени товариства стали спеціалізуватися на виробництві окремих благ, у суспільстві з'явилися професії - окремі види діяльності, пов'язані з виробництвом будь-якого блага.

Під поділом праці на підприємстві розуміється розмежування діяльності працюючих у процесі спільної праці, їхня спеціалізація на виконанні певної частини спільної роботи [4, 69].

Поділ праці всередині підприємства являє собою одиничний поділ праці, до якого конкретно відноситься поділ праці між окремими ланками підприємства (основними і допоміжними цехами, їх ділянками, а також між бригадами, органами управління та обслуговування виробництва), що охоплює різні групи працівників.

Мета поділу праці - випуск у встановлені терміни продукції з найменшими затратами праці і матеріальних ресурсів скорочує виробничий цикл, підвищує продуктивність праці в результаті спеціалізації і більш швидкого придбання працівником виробничих навичок і знань.

У матеріальному виробництві можна поділити загальний поділ праці на великі види - промисловість, будівництво, транспорт та ін. Приватний поділ праці відбувається при розчленуванні цих видів на галузі та підгалузі (машинобудування, верстатобудування, приладобудування, металургія). Одиничний поділ праці відбувається при поділі праці всередині виробничої системи.

Загальний і приватний поділ праці зумовлює структуру суспільного виробництва, а також виробничі зв'язки між галузями і підприємствами, а одиничний поділ праці зумовлює виробничу структуру підприємства.

Щодо поділу праці на підприємстві, то він передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Науковець Завіновська Г.Т. виділяє наступні основні види поділу праці:

- технологічний;

- поопераційний;

- функціональний;

- професійний;

- кваліфікаційний [5, 150].

А група науковців, очолювана Головачовим А. С, професійний та кваліфікаційний види поділу праці відносить до підвидів функціонального, поопераційний - до підвиду технологічного [4, 71].

Для наочності зобразимо форми розподілу (за функціями) та кооперування праці на рис. 1.



Рис. 1. Форми поділу та кооперування праці

Нижче розглянемо суть кожного виду поділу праці.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами. Він визначає розстановку працівників у відповідності з технологією виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці.

Важливим завданням організації праці є пошук оптимального рівня технологічного поділу праці. Дуже вузька спеціалізація спричиняє монотонність, що викликає надмірну втому та зменшення продуктивності праці. Надто широка спеціалізація може стати причиною неякісного виконання робіт. Різновидами цієї форми поділу праці є предметний, подетальний та поопераційний поділ.

За оцінкою технологічного поділу праці необхідно визначити коефіцієнт спеціалізації:

К з = 1 - Уt п / Т зм • Ч, (1.1.1.)

де: Уt п - витрати часу на переналагодження устаткування протягом зміни, хв.; Ч - чисельність робітників, чол; Т зм - тривалість зміни, хв.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці). За цією ознакою в першу чергу виділяють дві великі групи робітників - основних і обслуговуючих (допоміжних). Кожна з цих груп поділяється на функціональні підгрупи (наприклад, група обслуговуючих робітників - на підгрупи зайнятих на ремонтних, налагоджувальних, інструментальних, вантажно-розвантажувальних роботах і т.д.).

Забезпечення на підприємствах правильного співвідношення чисельності основних і допоміжних робітників на базі раціонального функціонального поділу їх праці, значне поліпшення організації праці обслуговуючих робітників - важливі резерви зростання продуктивності праці в промисловості. праця кооперування виробничий

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної й ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, удосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне удосконалення організації контролю якості продукції - фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших - її скорочення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з налагодження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготовленням інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних, складських роботах свідчить про застосування важкої малопродуктивної праці.

Функціональний поділ праці характеризується коефіцієнтом зайнятості:

К з = Уt з / Т зм • Ч, (1.1.2)

де: Уt з - час зайнятості основною роботою, хв; Ч - чисельність робітників, чол; Т зм - тривалість зміни, хв.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним поділом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об'єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня автоматизації виробництва виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого професійного профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції.

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо [6].

Кваліфікаційний поділ праці характеризується коефіцієнтом використання робочих по кваліфікації:

Кквал. = R ф / R р, (1.1.3)

де R ф - середній кваліфікаційний розряд робітників;

R р - середній кваліфікаційний розряд робіт.

Вибір найбільш раціональних форм поділу праці залежить від типу виробництва, обсягу продукції, яка випускається, її складності та ін. Тому їх пошук припускає обов'язковий аналіз цих факторів і обґрунтування оптимальної межі поділу праці. Кожна форма поділу праці має свої розумні межі. Із соціальної точки зору надмірний поділ праці збіднює його зміст, перетворює працівників у вузькопрофільних фахівців. З фізіологічної точки зору надмірний поділ праці призводить до його монотонності, викликає підвищену стомлюваність і, як наслідок, високу плинність працівників.

У зв'язку із цим існують наступні межі поділу праці:

- технологічна;

- економічна;

- психофізіологічна;

- соціальна.

Технологічна межа визначається існуючою технологією, що ділить виробничий процес на операції.

Нижньою межею формування змісту операції є трудовий прийом, що складається не менш ніж з трьох трудових дій, які безперервно слідують одна за одною і мають конкретне цільове призначення.

Верхня межа поділу праці - виготовлення на одному робочому місці всього виробу повністю.

Економічна межа зумовлюється рівнем завантаження робітників і тривалістю виробничого циклу. Поділ праці призводить до скорочення виробничого циклу за рахунок паралельного виконання операцій, до підвищення продуктивності праці за рахунок спеціалізації знарядь праці й робочих місць, прискорення освоєння робітниками трудових прийомів і методів праці. Однак надмірний поділ праці на основі дроблення окремих технологічних операцій приводить до порушення пропорцій у структурі витрат часу. При цьому, з одного боку, знижується час обробки, а з іншого боку - збільшуються такі елементи витрат, як час на встановлення й зняття деталей, міжопераційне транспортування предмета праці, міжопераційний контроль, підготовчо-заключний час. Таким чином, оптимальним є варіант, за якого зальний вплив факторів, що знижують тривалість виробничого циклу, більший загального впливу протилежних факторів.

Іншим економічним критерієм є повнота використання робочого часу. Закріплення за працівником вузькоспеціалізованих функцій не завжди забезпечує його повну зайнятість. Тому необхідно знаходити такі варіанти формування виробничих операцій, при яких робітники не будуть простоювати чекаючи роботи або під час автоматичного циклу устаткування. Особливе значення це зауваження здобуває в цей час, коли під впливом науково-технічного прогресу росте частка часу спостереження за роботою устаткування. У цих умовах система операційного поділу праці не дозволяє забезпечити повну зайнятість робітників протягом зміни, а тому необхідно розширення їх зон обслуговування й виробничих функцій.

Психофізіологічна межа визначається ми фізичними й психологічними навантаженнями. Тривалість операцій повинна перебувати в допустимих межах і містити різноманітні трудові прийоми, виконання яких забезпечує чергування навантажень на різні органи й частини тіла працюючого. Монотонність трудового процесу, пов'язана із тривалістю й повторюваністю одноманітних прийомів і дій виконавців протягом певного періоду, залежить від числа елементів в операції, тривалості повторюваних елементів, повторюваності одноманітних прийомів і дій.

Соціальна межа визначається мінімально необхідною різноманітністю функцій, які виконуються, що забезпечує змістовність і привабливість праці. Працівник повинен не тільки бачити результати своєї праці, але й одержувати від нього певне задоволення. Праця, що являє собою набір найпростіших рухів і дій, знижує інтерес до неї. Вона позбавлений творчості, не сприяє росту кваліфікації працівників.

Значення поділу праці на підприємствах різних форм власності дозволяє господарюючому суб'єкту знизити витрати виробництва, коли менш складні елементи трудового процесу виконує менша чисельність працівників більш низької кваліфікації, що призводить до заощадження коштів, які можна використати для механізації або автоматизації діяльності, яке приведе до істотного зростання продуктивності праці [8, 70]. Здійснюючи раціональний поділ праці підприємством досягається встановлення правильних пропорцій у чисельності окремих груп робітників на підприємстві, відокремленні одних видів трудових процесів від інших та встановленні між ними певних кількісних співвідношень. Розвиток поділу праці на кожному підприємстві відбувається індивідуально, але спрямований на вирішення завдання щодо розподілу робіт між виконавцями, розстановкою робітників та визначенням для них видів робіт.

1.2 Поняття, види та значення кооперування праці

Поділ праці тісно пов'язане з його кооперацією - об'єднанням багатьох виконавців для планомірного і спільної участі в одному або різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Кооперування праці дозволяє досягти найбільшої узгодженості між діями окремих працівників або груп працівників, що виконують різні трудові функції. Нижче наведено й інші підходи до визначення поняття "кооперування праці".

Кооперування праці - це об'єднання часткових трудових процесів в один, який безупинно, планомірно, ритмічно й ефективно функціонує. Складність кооперування праці обумовлена глибиною всіх форм її поділу.

Кооперування - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Ефективність кооперування полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці.

У рамках кооперування, заснованої на поділі праці між її учасниками, окремий працівник не може бути безпосереднім виробником продукту, оскільки він виконує лише ту чи іншу часткову виробничу функцію. Будучи формою спільної, планомірно організованою виробничої діяльності, кооперування прямим шляхом надає праці суспільний характер.

Кооперування є як засобом підвищення продуктивності суспільної праці (наприклад, бригади робітників), так і індивідуального праці за рахунок підвищення, виробничої активності, змагального інтересу.

Трьом формам суспільного поділу праці (загального поділу, приватного і одиничного) відповідають три форми кооперування:

- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

- всередині підприємства, яке здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.) [9].

Кооперування всередині підприємства - це система планомірних виробничих зв'язків між структурними підрозділами та окремими виконавцями. Кооперування всередині підприємства здійснюється в різних видах: міжцехова кооперування, кооперування внутрішньо дільничне (між бригадами) і кооперування виконавців (всередині бригади).

Міжцехова кооперування передбачає планомірне і спільну участь колективів окремих виробничих підрозділів у виготовленні продукції. Форми цієї кооперування залежать від спеціалізації цехів, дільниць та організації виробництва.

Кооперування праці всередині виробничої дільниці здійснюється шляхом встановлення взаємозв'язку між окремими виконавцями або шляхом організації колективної праці робітників, об'єднаних у виробничі бригади.

При індивідуальній організації праці планується, враховується і нормується праця кожного окремого виконавця. Для індивідуальної організації праці характерно закріплення за робочим місцем операцій, близьких за складністю виконання.

Специфіка кооперування праці залежить від типу виробництва. Так, для одиничного і дрібносерійного виробництва особливе значення має комплектування бригад (кількість, склад, професійна структура). Для потокового виробництва важливі питання коопераційного поділу праці та вдосконалення професій. У масовому виробництві необхідно розвивати багатоверстатне обслуговування і поєднання професій. Для апаратного виробництва значення має організація виробничих бригад [10].

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада - це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає:

- проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади;

- побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу;

- встановлення бригадних норм виробітку;

- системи керівництва бригадою [11].

Також розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць.

Виділяють наступні види бригад:

- змінні спеціалізовані бригади;

- наскрізні спеціалізовані бригади;

- змінні комплексні бригади;

- наскрізні комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються з робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо.

Поділ бригад на змінні і наскрізні залежить від режиму роботи. До складу змінних бригад входять лише робітники однієї зміни, протягом якої відбувається певний робочий процес. До складу наскрізних бригад входять робітники всіх змін і формуються такі бригади для роботи на устаткуванні у випадку тривалого циклу обробки виробів або виконання певної роботи, яка перевищує тривалість зміни.

До основних напрямків вдосконалення розподілу і кооперування праці належать:

- розширення трудових функцій;

- суміщення професій;

- розширення зон обслуговування.

Розширення трудових функцій полягає у виконанні разом з обов'язками по основній професії деяких функцій, які виконуються працівниками інших професій.

Суміщення професій полягає у виконанні протягом робочої зміни робіт як за основною професією, обумовлених трудовим договором, так і за іншими професіями, тобто різнорідних за профілем робіт.

Розширення зон обслуговування полягає у виконанні поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за тією ж професії. При цьому відбувається поєднання однорідних робіт. При розширенні зон обслуговування складність роботи і кваліфікація працівників зазвичай не змінюються.

Поєднання функцій і професій відбувається насамперед шляхом суміщення суміжних професій, професій основних робітників - з професіями, пов'язаними з технічним обслуговуванням устаткування, контролем якості продукції.

Суміщення професій веде до поліпшення змістовності праці, зростанню кваліфікації робітників, поліпшення використання робочого часу, більш повному завантаженню устаткування, зростанню продуктивності праці.

Отже, вибір оптимального варіанта поділу й кооперації праці в умовах протидії різних факторів, характерних для кожного виробничого процесу, повинен ґрунтуватися на досягненні оптимальної рівноваги, що забезпечує найбільш ефективне досягнення поставленої мети. У кожному конкретному випадку вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки виробництва, характеру виконуваних робіт, вимог до їхньої якості, ступеню завантаженості працівників і ряду інших факторів.

1.3 Основні показники оцінки ефективності поділу та кооперування праці організації

Щоб організація могла досягти своєї мети й бурхливо розвиватися, розподіл праці не може проводитись автоматично. Цей етап процесу управління повинен бути виконаним так само ефективно, як й інші. Оскільки управлінські функції взаємозалежні, неефективний розподіл праці створює проблеми кожної наступної функції.

Необхідно розрізняти масштаб та глибину робіт. Масштаб робіт визначає кількість виконуваних робіт, їх обсяг. Співробітник, який виконує, наприклад, вісім завдань, має ширший масштаб робіт, ніж той, хто виконує чотири завдання. Поняття глибина робіт належить обсягу контролю, що здійснює працівник під час роботи. Глибина робіт носить особистісний характер, в різних працівників одного організаційного рівня може бути різний. Наприклад, керівник відділу маркетингу у промисловій компанії має більшу глибину робіт, ніж, скажімо, бухгалтер, який займається поточними розрахунками виробництва. Вирішуючи конкретні проблеми поділу праці у структурі управління, необхідно старанно враховувати як функціональну спрямованість і масштаби виконуваних робіт, так і їхню глибину [13].

Велика кількість працівників та керівників багаторазово за день виконують обмежене коло робіт - одноманітних, що мають мінімальний масштаб та глибину. Такі роботи чи завдання дістали назву шаблонних. Їм вистачає завершеності, автономності, вони монотонні і викликають втому. Прогули, саботаж, плинність кадрів часто є реакцією працівників на монотонність повторюваних робіт, якими вони постійно зайняті.

Дослідження свідчать, що є критична точка спеціалізації операцій (розподілу робіт на більш дрібні операції чи скорочення контролю). Після досягнення цієї точки (певного рівня спеціалізації) отримуваний дохід починає скорочуватися. У кожному окремому випадку необхідно враховувати межі спеціалізації. Шляхи подолання негативних наслідків поділу праці - це укрупнення технологічних операцій, чергування робіт та їхнє ефективне їх планування. Якщо підвищення розмаїття робіт пов'язане із запровадженням мотиваційних чинників, то укрупнення технологічних операцій, будучи чинником підвищення продуктивності, пов'язано насамперед із технічними аспектами.

У різних країнах проведено численні дослідження взаємозв'язку між рівнем поділу праці та задоволеності роботою. Вони засвідчили, що позитивні результати досягалися у результаті розширення повноважень та виховання відповідальності керівника, групової роботи порівняно з індивідуальною, під час переходу від вузькоспеціалізованих робіт до робіт більшого масштабу і глибини. Є й випадки, коли працівники задоволені шаблонової роботою, але у цілому, якщо робота немає достатнього масштабу і глибини, то ставлення до неї працівників, зазвичай, негативне.

Протягом кількох десятиріч у теорії та практиці використовувався принцип, за яким всі види робіт повинні бути згруповані в такий спосіб, щоб кожен працівник звітував лише перед одним керівником. Понад те, рекомендувалося, щоб кількість працівників, підзвітних одному керівнику, була суворо обмежена. Термін "охоплення контролем" означає розмір команди, що у підпорядкуванні одного керівника. Найвідоміша робота у цій галузі належить В.С. Грайчунасу. Він вважав, що позаяк керівник має обмежену енергію, знання й кваліфікацію, може координувати роботу обмеженого, числа працівників.

Грайчунас припустив також, що збільшення в арифметичній професії числа підлеглих веде до зростання в геометричній прогресії кількості взаємозв'язків, які перебувають під контролем керівника. Потенційний взаємозв'язок, яка може виникнути між керівником та його підлеглими, класифікується як індивідуальне керівництво, групове керівництво і перехресний зв'язок. Грайчунас розробив таку формулу визначення кількості потенційних контактів керівника з різними числом підлеглих йому працівників:

, (1.3.1)

де n - кількість працівників, підлеглих керівнику;

С-кількість потенційних взаємозв'язків [12].

Теоретично запитання скільки підлеглих має бути з керівника аналізується шляхом виділення низки загальних чинників, які впливають на частоту і тип взаємозв'язків між керівником та його підлеглими. Деякі з цих факторів дуже важливі:

- необхідний контакт;

- рівень освіти і підготовленість підлеглих;

- здатність спілкування тощо.

Для оцінки раціональності вибраних форм поділу праці використовуються такі показники:

- коефіцієнт використання сукупного (або індивідуального) робочого часу робітників підприємства, цеху, дільниці, бригади;

- тривалість виробничого циклу;

- співвідношення розряду робіт і робітників;

- тривалість і повторюваність одноманітних рухів, прийомів операції протягом зміни;

- ступінь поєднання фізичних і розумових функцій.

Чим ближче коефіцієнти поділу праці до одиниці, тим раціональніше поділ праці.

Раціональним за показниками використання робочого часу вважається такий розподіл праці, коли різниця між проектованим і фактичним питомою вагою оперативного часу в загальному фонді робочого часу більше або дорівнює нулю, тобто

 (1.3.2)

де - питома вага оперативного часу в сукупному фонді робочого часу при існуючому розподілі праці;

- питома вага оперативного часу в сукупному фонді робочого часу при проектованому варіанті поділу праці.

, (1.3.3)

, (1.3.4)

де і - відповідно проектований і фактичний оперативний час основних робітників;

- відповідно фактичний і проектований сукупний фонд часу основних робітників.

Загальний рівень розподілу і кооперації праці на підприємстві, в цеху, дільниці визначають за коефіцієнтами поділу і кооперації праці:

(1.3.5)

(1.3.6)

де - сумарні витрати часу на виконання робіт, не властивих ні даному робочому місцю, ні кваліфікації робітника в досліджуваному періоді, хв.;

- сумарні втрати часу, викликані недоліками в обслуговуванні робочого місця, очікуванням виконання робіт робітниками інших професій і т. д., хв;

- тривалість зміни, хв;

- чисельність робітників, чол.

Економічна ефективність суміщення професій проявляється у раціональному використанні робочого часу на основі ущільнення робочого дня, у можливості виконувати роботи з меншою кількістю виконавців, у скороченні простоїв обладнання, у можливості усунути одноманітність і монотонність праці робітників на потокових лініях.

Оцінка ефективності суміщення професій на робочому місці проводиться за наступними показниками: зменшення чисельності працівників, скорочення втрат робочого часу, зростання продуктивності праці, поліпшення використання устаткування. Можливість суміщення визначається за допомогою коефіцієнта суміщення Кзм:

Ксм = Тв./Тзм., (1.3.7)

де: Тв. - вільний від виконання робіт за основною професією час, хв;

Тзм. - тривалість зміни, хв.

Чим вище Ксм., тим більше можливість для поєднання робочими додаткових функцій [14].

Отже, аналіз та оцінка організації праці на підприємстві - необхідна умова ефективності його роботи, що дозволяє виявити недоліки у процесі організації праці та знайти резерви для покращення показників господарської діяльності підприємства.

2. Аналіз стану та діагностика проблем організації праці на підприємстві ТзОВ "Євроком"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ТзОВ "Євроком"

ТзОВ "Євроком" створене на основі колективної форми власності у 2004 році у відповідності до Закону України "Про господарські товариства", Закону України "Про підприємства в Україні".

Діяльність Товариства здійснюється у відповідності до Закону України "Про господарські товариства", інших законодавчих актів України, установчого договору про створення і діяльність Товариства і Статуту.

Підприємство є юридичною особою, здійснює господарську та іншу діяльність від свого імені на принципах повного господарського розрахунку, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку з своїм найменуванням, необхідні штампи і власні бланки.

Основний вид економічної діяльності за КВЕД - виробництво будівельних виробів з пластмаси.

Метою товариства є здійснення комерційної та іншої господарської діяльності відповідно до положень статуту для отримання прибутку. Місією підприємства є задоволення потреб споживачів у якісних сучасних пластикових віконних конструкціях та дверях.

Щодо організаційної структури ТзОВ "Євроком", то на підприємстві діє лінійно-функціональна структура управління, коли керівництво фірмою здійснюється не тільки з центру, але і безпосередньо на місцях.

Структура підприємства формується за принципом єдиного господарського механізму з поділом на управління, відділи та інші підрозділи в залежності від напрямків діяльності та обсягів роботи.

Організаційна структура ТзОВ "Євроком" зображена на рис. 2.1.1

Рис. 2.1.1 Організаційна структура ТзОВ СУАП "Євроком"

Кожна ланка організаційного структури виконує свої функції згідно з посадовими інструкціями і тим самим забезпечує якісну та максимально ефективну роботу підприємства.

Детальніше про функції, які виконує кожна ланка владного ланцюжка на підприємстві. Директор товариства повинен:

- забезпечувати процес і контролювати реалізацію цілей і функцій підприємства;

- налагоджувати взаємовигідні відносини із стратегічними і новими клієнтами;

- брати участь у розгляді надходять на підприємство претензій споживачів та підготовці відповідей на пред'явлені позови, а також претензій клієнтам при порушенні ними умов договорів.

- організовувати і контролювати діяльність підприємства.

- ставити співробітникам чіткі і здійсненні завдання.

- аналізувати звіти з продажу як команди в цілому

- демонструвати показовий приклад професіоналізму та етичних норм відносин з клієнтами та співробітниками.

Бухгалтер на підприємстві:

- самостійно і в повному обсязі веде облік необоротних активів, запасів, коштів, розрахунків та інших активів, власного капіталу та зобов'язань, доходів та витрат;

- забезпечує повне та достовірне відображення інформації, що міститься у прийнятих до обліку первинних документах, на рахунках бухгалтерського обліку;

- забезпечує підготовку оброблених документів, реєстрів і звітності для зберігання їх протягом установленого терміну.

Відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом апарату управління і діє на підставі даного положення. У своїй роботі відділ кадрів керується постановами уряду, рішенням місцевих органів влади і управління, відповідним нормам права, наказам міністерства та керівника.

Відділ кадрів здійснює такі функції:

- здійснює принцип підбору і розстановки кадрів за діловими якостями, контроль за правильним використанням їх на роботі;

- проведення заходів щодо формування стабільного колективу, зниження плинності персоналу і зміцнення трудової дисципліни;

- забезпечення підприємства персоналом необхідних спеціальностей, професій відповідно до плану;

- контроль виконання трудового законодавства у підрозділах підприємства.

Юрисконсульт повинен:

- здійснювати методичне керівництво правової роботи на підприємстві, надавати правову допомогу структурним підрозділам;

- надавати висновки про відповідність чинному законодавству проектів наказів, положень, розпоряджень та інших документів підприємства;

- брати участь у роботі по оформленню господарських договорів, готувати висновки про їх юридичну спроможність;

- складати позовні заяви, захищати інтереси підприємства у суді;

- консультувати працівників підприємства і клієнтів з питань чинного законодавства;

Маркетолог підприємства виконує такі функції:

- дослідження споживчих властивостей виробленої продукції і збір інформації про задоволеність ними покупців;

- виявлення передових тенденцій у світовому виробництві продукції по профілі підприємства;

- вивчення попиту на що випускається продукцію на основі збору заявок про потребу в розроблювальній і виробленій продукції, даних статистичної звітності, використання особистих інтерв'ю, опитування по телефоні, розсилання анкет;

- аналіз конкурентоздатності продукції підприємства, зіставлення споживчих властивостей, ціни, витрат виробництва з аналогічними показниками конкуруючої продукції, що випускається іншими підприємствами й іншими країнами;

- розробка пропозицій по підвищенню ефективності маркетингу.

Головний інженер:

- визначає науково-технічну політику, перспективи розвитку підприємства і шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямів удосконалення, реструктуризації, реконструкції і технічного переозброєння виробництва, його спеціалізації та кооперування;

- забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності, скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), їх високу якість, довговічність згідно з державними стандартами, технічними умовами і вимогами конструювання;

- забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розробки і виробництва;

- забезпечує своєчасну підготовку технічної документації (креслень, специфікацій, технічних умов, технологічних карт).

Регулювання взаємин співробітників відбувається за допомогою положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій. При управлінні поточною діяльністю підприємства використовується владна мотивація (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок), матеріальне стимулювання праці працівників (преміальні за результатами праці).

Всі ці методи дозволяють менеджерам ТзОВ "Євроком" ефективно управляти людськими ресурсами організації, мінімізувати витрати і максимізувати прибуток організації, а також забезпечити стабільний розвиток організації.

Якщо говорити про виробничу структуру підприємства, то варто зауважити, що ТзОВ "Євроком" намагається зробити процес виготовлення пластикових вікон максимально автоматизованим, знижуючи в такий спосіб часові та грошові витрати на їх створення.

Виготовлення вікон починається з комп'ютерного проектування майбутньої конструкції, визначення кількості витратних матеріалів та розрахунку їх кінцевої вартості для замовника.

Процес виробництва склопакетів включає в себе нарізку скла, герметизацію та склеювання. Пластикові вікна далі укомплектовують профілями, що складаються з рам, стулок і імпостів.

Робітники - виробники пластикових вікон армують їх, фрезерують отвори для фурнітури і водостоку.

Оснащення готових профілів фурнітурою і вставка склопакетів є заключним етапом виробництва. ПВХ вікно готове.

Виробничу структуру ТзОВ "Євроком" зображено на рис. 2.1.2.



Рис. 2.1.2 Виробнича структура ТзОВ "Євроком"

Якщо детальніше описувати роботу кожного цеху, то основними видами робіт в заготівельному наступні:

- нарізка армуючого профілю: армуючий профіль нарізується на заготовки згідно бланка замовлення, які маркуються і встановлюються в спеціальну піраміду так, щоб забезпечити до них вільний доступ;

- нарізка заготовок ПВХ;

- фрезерування всіх необхідних отворів в заготовках ПВХ, а саме дренажних і вентиляційних отворів, отворів під установку основного замку, отворів під личинку замку на вхідних дверях;

- фрезерування торців імпостів;

- установка необхідного по довжині армуючого профілю в заготовки ПВХ, згідно маркіровці на профілі;

- продування заготовок профілів стислим повітрям.

На обробному та складальному цехах металопластикові конструкції проходять наступні етапи:

- етап зварювання вікон з профілю ПВХ;

- етап зачистки кутів виробів з ПВХ;

- етап установки імпостів і гуми ущільнювача;

- етап установки фурнітури.

Транспортне господарство необхідне, оскільки підприємство займається не лише виробництвом вікон, а й їхньою доставкою та монтажем. В складських приміщеннях зберігаються як готові вироби, так і комплектуючі до пластикових вікон та дверей.

Щодо показників господарської діяльності, чисельності працівників та продуктивності праці ТзОВ "Євроком", розглянемо їх у табл. 2.1.1 (див. додатки А, Б, В).

Таблиця 2.1.1 - Показники господарської діяльності, чисельності працівників та продуктивності праці ТзОВ "Євроком"

Показник	Умовні позначення	Роки	Відхилення, +/-2012-2011 р.р.	Відхилення, +/- 2013-2012 р.р.
		2011	2012	2013	Абс.,тис.грн.	Відн.,%	Абс.,тис.грн.	Відн.,%
Виручка від реалізації, тис. грн.	В	2293,2	2004,4	4451,1	-288,8	-12,594	+2446,7	+122,066
Чистий дохід, тис. грн.	Д	1911	1670,3	3709,3	-240,7	-12,595	+2039	+122,074
Чисельність робітників, в т.ч.:	Чр	56	54	49	-2	-0,035	-5	-0,093
- основних	Чо	39	37	34	-2	-0,051	-3	-0,087
- допоміж-них	Чд	17	17	15	-	-	-2	-0,117
Продуктив-ність праці	Пп=В/Чр	40,950	37,119	90,839	-3,831	-0,094	53,720	0,591

Якщо розглядати зміни у статті Виручка від реалізації продукції, то ми бачимо зменшення на 12, 594% у 2012 році, порівняно з 2011, та збільшення її суми більш ніж удвічі у 2013 році, порівняно з попереднім. Приблизно такі ж зміни помітні для статті Чистий дохід.

Щодо кількості працівників, як видно з таблиці існує тенденція до зменшення чисельності основних та допоміжних робітників.

Продуктивність праці у 2013 році зросла більш, ніж удвічі, за рахунок збільшення виручки від реалізації продукції і зменшення кількості робітників.

Щодо корпоративної культури підприємства, нижче наведена низка цінностей, які характеризують як ставлення підприємства до споживачів, так і до власних працівників і виробничого процесу загалом:

- визначення організації та її "обличчя": ТзОВ "Євроком" заслужило довіру своїх споживачів як одне з перших підприємств, що почало виготовляти пластикові вікна на території західної України, якість продукції постійно вдосконалюється, а гарантійний термін експлуатації продукції - до 5 років, що є найвищим серед конкурентів;

- ставлення до людей: влада підприємства дбає про своїх працівників, виробничі приміщення є безпечними і добре укомплектованими, є можливість підвищення кваліфікації та самореалізації працівників;

- організація роботи та дисципліна: керівництво встановило чітку дисципліну на виробництві, адже мова йде про безпеку працівників і роботу з клієнтами, проявляє лояльність та гнучкість у робочому графіку;

- стиль керівництва та управління: на підприємстві встановився демократичний стиль управління з елементами консультативного характеру, робочі не просто виконують вказівки керівництва, вони також можуть вносити свої пропозиції і корективи у виробничий процес;

- поширення інформації та обмін нею: на підприємстві чудово налагоджений зворотній зв'язок, інформація поширюється оперативно та максимально чітко і зрозуміло, у працівників завжди є можливість безпосереднього спілкування з вищим керівництвом;

- шляхи розвґязання конфліктів: у разі виникнення конфліктів керівництво старається йти на компроміси, щоб не втрачати кваліфікованих працівників.

На підприємстві постійно діють курси підвищення кваліфікації, проводяться різноманітні тренінги та навчання нових працівників. Працівники відвідують різноманітні лекції для покращення своєї роботи з клієнтами. Працівникам надається соціальний пакет та офіційне працевлаштування.

Діє досить розгорнута матеріальна стимуляція працівників. Заробітну плату виплачують своєчасно, без затримок. Існують такі методи стимулювання:

- оплачувана відпустка раз на рік;

- премії за виконання поставленого плану продажу товарів;

- подарунки від компанії;

- знижки на власні товари.

Слід відмітити, що умови праці відповідають вимогам психологічного клімату, охорони праці та навколишнього середовища. Робочі приміщення добре оформлені і сприяють трудовій діяльності. Трудові відносини в колективі сповнені взаємоповаги та взаєморозуміння.

На підприємстві велика увага приділяється своєчасній виплаті заробітної платні, мотивації, матеріальному заохоченню, сприянню позитивному психологічному клімату в колективі. Відповідно до обсягів отриманого прибутку нараховуються премії.

Отже, ТзОВ "Євроком" вже понад 9 років успішно функціонує на ринку. Основний вид діяльності - виробництво металопластикових вікон та віконних конструкцій. Підприємство також має фірму-супутника - ТзОВ "Євро-ком", що займається виробництвом дерев'яних вікон та дверей. Управління підприємством здійснюють Загальні збори Учасників та Директор Товариства, органом внутрішнього контролю є Ревізійна комісія.

Виробнича структура складається з основних цехів, підсобних цехів та обслуговуючого господарства, на яких віконні конструкції проходять всі стадії життєвого циклу. Окрім того, підприємство займається транспортуванням вікон до споживачів та їх монтажем.

Щодо корпоративної культури, керівництво ТзОВ "Євроком" дбає про працівників за рахунок створення позитивного клімату в колективі та забезпечення працівників комфортними та безпечними робочими місцями. На підприємстві ефективно діє система матеріального та морального стимулювання праці.

2.2 Аналіз наявного стану організації праці працівників ТзОВ "Євроком"

Організація праці є одним з найважливіших чинників ефективної діяльності підприємства. Зокрема, раціональний поділ і кооперування праці дозволяє підприємству успішно налагодити виробничий процес, оптимізувати тривалість виробничого циклу, забезпечити високу продуктивність праці.

Ефективність роботи залежить не тільки від оптимального розподілу і кооперування праці виробничого персоналу, але й від вдало організованої системи управління.

Організаційної структура ТзОВ "Євроком" є лінійно-функціональною, тобто керівництво фірмою здійснюється не тільки з центру, але і безпосередньо на місцях. Це є основою ефективної вертикальної комунікації, гнучкого та оперативного реагування на запити нижчого рівня ієрархічної структури підприємства.

Управління підприємством здійснюють Загальні збори Учасників та Директор Товариства, органом внутрішнього контролю є Ревізійна комісія. Окремо функціонує відділ кадрів, відділ маркетингу та виробничий відділ на чолі з головним інженером, якому підзвітні майстри ділянок.

Кожна ланка організаційного структури виконує свої функції згідно з посадовими інструкціями і тим самим забезпечує якісну та максимально ефективну роботу підприємства.

Важливе значення для кооперування роботи на підприємстві ТзОВ "Євроком" має інформаційно-технічне забезпечення. Завдяки комп'ютерному проектуванню робіт інженерам-проектувальникам вдається ефективно координувати свою роботу, виявляти та корегувати недоліки ще на довиробничій стадії.

Кооперація інженерної праці з працею робітників є ще недостатньо налагодженою та техніко-інформаційно укомплектованою. Близько 30% проектної документації існує на паперових носіях, інформація від керівників та фахівців до робочих у вигляді вказівок доводиться з великим розривом у часі.

Щодо виробничої структури, її основою є технологічний поділ праці, що передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами. Він визначає розстановку працівників у відповідності з технологією виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці.

Важливим завданням організації праці є пошук оптимального рівня технологічного поділу праці. Дуже вузька спеціалізація спричиняє монотонність, що викликає надмірну втому та зменшення продуктивності праці. Надто широка спеціалізація може стати причиною неякісного виконання робіт.

На підприємстві можна побачити міжцехову форму кооперації праці між заготівельним, обробним та складальним цехами, цим досягається те, що відокремлені самостійні структурні одиниці в результаті їх взаємодії надають цілісний, готовий до використання повний комплект замовленої продукції (кінцевої продукції підприємства). Для обслуговування процесу виробництва на підприємстві створені спеціалізовані бригади, що сформовані з робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах.

У заготівельному цеху працюють робітники, що обслуговують процес нарізки армуючого профілю та нарізки заготовок ПВХ. В одній зміні задіяно 5 основних працівників і один допоміжний, що займається переналагодженням устаткування.

У таблиці 2.2.1 наведено середньостатистичні узагальнені дані за результатами спостереження щодо часу зайнятості основною роботою та витрати часу на переналагодження устаткування протягом зміни у заготівельному цеху.

Таблиця 2.2.1 - Показники основного часу та часу переналагодження устаткування заготівельного цеху ТзОВ "Євроком"

...