Теоретические основы управления персоналом

На должность главного бухгалтера назначен специалист, имеющий высшее экономическое образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, 5 лет.

Должностные обязанности. Организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и результатов деятельности организации. Возглавляет работу: по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности; по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки; по организации системы внутреннего контроля за правильностью оформления хозяйственных операций, соблюдением порядка документооборота, технологии обработки учетной информации и ее защиты от несанкционированного доступа. Руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, обеспечивает предоставление необходимой бухгалтерской информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета на основе применения современных информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, исполнению смет расходов, учету имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, финансовых, расчетных и кредитных операций, издержек производства и обращения, продажи продукции, выполнения работ (услуг), финансовых результатов деятельности организации. Обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, движения активов, формирования доходов и расходов, выполнения обязательств. Обеспечивает контроль за соблюдением порядка оформления первичных учетных документов. Организует информационное обеспечение управленческого учета, учет затрат на производство, составление калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), учет по центрам ответственности и сегментам деятельности, формирование внутренней управленческой отчетности. Обеспечивает: своевременное перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение задолженностей по ссудам; контроль за расходованием фонда оплаты труда, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников, проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского учета, отчетности, а также проведением документальных ревизий в подразделениях организации. Принимает участие в проведении финансового анализа и формировании налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетности, в организации внутреннего аудита; подготавливает предложения, направленные на улучшение результатов финансовой деятельности организации, устранение потерь и непроизводительных затрат. Ведет работу по обеспечению соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь. Участвует в оформлении документов по недостачам, незаконному расходованию денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы. Обеспечивает составление отчета об исполнении бюджетов денежных средств и смет расходов, подготовку необходимой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. Обеспечивает сохранность бухгалтерских документов и сдачу их в установленном порядке в архив. Оказывает методическую помощь руководителям подразделений и другим работникам организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и анализа хозяйственной деятельности. Руководит работниками бухгалтерии, организует работу по повышению их квалификации.

На должность директора кафе назначен специалист, имеющий специальное образование и стаж работы более 3 лет.

Должностные обязанности. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Проводит работу по совершенствованию организации производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары, полуфабрикаты и сырье, обеспечивает их своевременное приобретение и получение с баз и со складов, контролирует ассортимент, количество и сроки их поступления и реализации. На основе изучения спроса потребителей составляет меню и обеспечивает разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий. Осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены. Осуществляет расстановку поваров и других работников производства, составляет графики выхода их на работу. Проводит бракераж готовой пищи. Организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов и методов труда. Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств. Проводит инструктажи по технологии приготовления пищи и другим производственным вопросам. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Вносит предложения о поощрении отличившихся работников или наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Проводит работу по повышению квалификации работников.

Технический директор контролирует техническое обеспечение кинотеатра, руководя работой инженера по эксплуатации, киномехаников и кассиров по продаже билетов. Технический директор ответственен за обеспечение бесперебойной работы кинотеатра, техническое обслуживание посетителей, прием и сдачу выручки от продажи билетов, взаимодействие с организациями, технически обслуживающими кинотеатр, а также взаимодействие с проверяющими организациями (пожарные, СЭС и т.д.).

Рассмотрим динамику численности работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ» в период с 2012 г. по 2013 г. (таблица 2.2, рис.2.2).

Таблица 2.2 Динамика численности работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Показатель	2012	2013	Отклонение	Динамика,%
Общая численность персонала	24	26	2	108,33
из них:
Руководители	4	4	0	100
Технические работники	12	14	2	108,33
Специалисты	8	8	0	100

Как свидетельствуют данные, приведенные в таблице 2.2 и на рис.2.2, общая численность работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ» в анализируемый период увеличилась на 2 человека.

Рисунок 2.2 Динамика численности сотрудников ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Рассмотрим движение кадров на ОАО «КАРО ФИЛЬМ» в период с 2012 г. по 2013 г., основываясь на данных, представленных в таблице 2.3 и рис.2.3.

Таблица 2.3 Движение кадров ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Показатель	2012	2013	Откл-е	Динамика,%
	чел.	%	чел.	%
Общая численность персонала	24	100	26	100	2	108,33
из них:
Принято	2	8,33	5	19,23	3	250
Уволено	1	4,17	3	11,54	2	300

Графическая интерпретация таблицы 2.3. представлена на рис.2.3. Как свидетельствуют данные таблицы и рисунка, по ОАО «КАРО ФИЛЬМ» количество принятых работников по годам распределилось следующим образом: в 2012 г. - 2 чел., или 8,33% к общей численности работников, в 2013 г. - 5 чел., или 19,23% к общей численности работников.

Рисунок 2.3 Движение кадров ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Таким образом, количество принятых работников увеличилось в абсолютном выражении на 3 чел., в динамике - 250%.

Количество уволенных работников по ОАО «КАРО ФИЛЬМ» за период составило: в 2012 г. - 1 чел., или 4,17%, в 2013 г. - 3 чел., или 11,54% к общей численности работников. При этом разница в количестве уволенных за период составила 2 чел. (300%).

Следует отметить, что в анализируемый период увольнение всех работников происходило по собственному желанию, что было связано с переходом в аналогичную сферу деятельности на более высокооплачиваемый уровень. Рассмотрим структуру персонала ОАО «КАРО ФИЛЬМ» (таблица 2.4., рис.2.4.).

Таблица 2.4 Структура персонала ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Показатель	2012	2013
	чел.	%	чел.	%
Общая численность персонала	24		26
из них:
Руководители	4	16,7	4	15,4
Технические работники	12	50,0	14	53,8
Специалисты	8	33,3	8	30,8

Рисунок 2.4 Структура персонала ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Таким образом, в структуре персонала ОАО «КАРО ФИЛЬМ» наибольший удельный вес занимают технические работники. Их численность возросла в 2013 на 3,8% и составила 14 человек.

Приведем расчет производительности труда работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ» за 2012-2013 годы (таблица 2.5.).

Таблица 2.5 Анализ производительности труда ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Показатель	Ед. изм.	2012	2013	Отклонение (+, -)	Динамика, %
Выручка	млн.руб	316,1	472,5	156,4	149,48
Среднесписочная численность работников	чел	24	26	2	108,33
Выручка на одного работника	млн.руб	13,17	18,17	5,00	137,98

Выручка в период с 2012 по 2013 годы увеличилась на 156,4 млн.рублей или 149,48%, а производительность труда за этот же период возросла на 5,0 млн.рублей или 137,98%. Этот негативный результат образовался из-за того, что темпы роста численности работников были выше темпов роста физического объема производительности труда работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ».

Для расчета комплексного показателя эффективности формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» необходимо провести балльную оценку экономических и социальных явлений.

Балльная эффективность работы предприятия позволяет объективно оценить социальную функцию формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» и рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам:

, (2.1)

где Xi - процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

- фактическое значение i-го экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

- базисное значение i-rо показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Стимулирование реализуется путем введения, в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Yi=f(Xi), (2.2)

где Yi - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f(Xi) - математическая функция стимулирования i-го показателя.

При 100%-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

Частные показатели эффективности формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

Пi=YiBi, (2.3)

где Пi - значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы;

Bi - весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления. Комплексный показатель эффективности формирования кадрового состава является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов.

Таблица 2.6 Балльная оценка эффективности управления человеческими ресурсами на ОАО «КАРО ФИЛЬМ»

Наименование показателя	2012	2013
	% вып.	скорр. на функцию	балл	% вып.	скорр. на функцию	балл
Балансовая прибыль	102	102	20,4	97	97	19,4
Выручка	103	103	15,5	98	98	14,7
Затраты на 1 руб. продукции	102	98	9,8	102	98	9,8
Производительность труда	101	101	10,1	98	98	9,8
Качество услуг социальной сферы	100	100	10	100	100	10
Потери рабочего времени на 1 работника	100	100	5	100	100	5
Среднегодовая зар. плата 1 работника	98	98	4,9	94	94	4,7
Стиль руководства	101	101	5,05	101	101	5,05
Уровень трудовой дисциплины	101	101	5,05	101	101	5,05
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы	96	96	4,8	101	101	5,05
Качество социально-психологического климата	101	101	5,05	101	101	5,05
Итого	100		99,9			97,9

, (2.4)

где n - число частных показателей эффективности.

Сгруппируем рассчитанные балльные показатели эффективности формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» по итогам работы за 2012-2013 годы (табл.2.6.).

Исходные данные для расчета определены из форм статистической отчетности предприятия.

Расчет процентного отношения, скорректированного значения частных и комплексного показателей эффективности произведен по вышеприведенным формулам.

Как видно из таблицы 2.6., итоговое значение комплексного показателя эффективности работы составило:

2012 г. - 99,9 балла;

2013 г. - 97,9 балла.

Данный факт подтверждает ранее сделанное заключение о снижении эффективности формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ», хотя пока налицо достаточно высокие показатели.

Таким образом, проведенное исследование системы формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» подтвердило снижение эффективности процесса привлечения и подбора кадров в организации. Об этом свидетельствует, в первую очередь, снижение показателя производительности труда работников ОАО «КАРО ФИЛЬМ»: выручка на одного работника в сопоставимых ценах за анализируемый период снизилась на 3,45%, что предполагает заключение о негативных тенденциях в формировании кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ», связанное с некорректным набором и подбором кадров, и, как следствие, снижением уровня мотивации работников.

2.2 Недостатки системы управления персоналом
в кинотеатре «Каро Фильм»

В целях совершенствования формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» рассмотрим результаты опроса руководителей предприятий социально-культурной сферы.

При проведении данного исследования ставилась следующая цель: выяснить, какие методы используются предприятиями социально-культурной сферы России для набора и отбора персонала, и как они оценивают собственную практику данной работы.

Опрос осуществлялся методом анкетирования. Выборочная совокупность составила 15 кинотеатров и 8 кадровых агентств по России.

Основные методы набора (привлечения) персонала, используемые респондентами, приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Методы набора персонала (в %)

Методы набора	Ответ	Оценка эффективности	Оценка затратности	Оценка скорости
		эффективно	малоэффективно	дорого	дешево	долго	быстро
Сотрудники собственно предприятия	73	67	0	0	60	7	67
Специалисты, самостоятельно ищущие работу	73	27	47	0	60	60	13
Обращение в государственную службу занятости населения	60	13	47	0	33	40	7
Рекомендации сотрудников компании, партнеров по бизнесу	53	53	7	0	40	13	47
Поиск среди студентов (выпускников) учебных заведений	53	33	33	0	47	47	13
Рекомендации друзей, знакомых	47	47	13	0	33	20	40
Собственная база данных	40	40	0	0	40	7	27
С помощью кадровых агентств	33	20	13	20	13	33	7
Публикация объявлений в СМИ: газеты	33	13	33	20	20	27	27
Переманивание специалистов из других фирм	27	27	7	13	13	33	0
Публикация объявлений в СМИ: радио	20	7	27	7	13	13	13
Сами ищем по объявлениям в СМИ	20	7	27	0	13	20	7
Публикация объявлений в СМИ: телевидение	20	13	20	27	7	7	27
Поиск специалистов через Internet	0	0	0	0	0	0	0

Как видно из таблицы, самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются собственные сотрудники и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют 73% компаний.

Далее по популярности идут обращение в государственную службу занятости (60%), рекомендации сотрудников компании и партнеров по бизнесу (53%), поиск среди выпускников учебных заведений (53%), рекомендации друзей и знакомых (47%).

40% респондентов заявили о том, что у них имеются собственные базы данных специалистов. Использование собственной БД оценивают как эффективное - 40 %, дешевое - 40 % и быстрое - 27 % телекомпаний. За кадром остался один вопрос - считали ли компании затраты на создание и ведение такой базы данных? Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ (20%). Ни один респондент не применял поиск специалистов в среде Интернет.

При отборе кадров, как следует из таблицы 2.8., наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек (100%), дипломов и свидетельств о полученном образовании (93%). 93% компаний-респондентов при отборе используют различные виды собеседований.

Таблица 2.8 Методы отбора персонала

Методы отбора	Ответ	Оценка
	%	Эффективно	Неэффективно	Затрудняюсь ответить
Анализ данных трудовой книжки	100	67	13	7
Анализ дипломов и свидетельств об образовании	93	40	33	7
Предварительная отборочная беседа	93	80	0	7
Собеседование	93	80	0	7
Анализ биографии	60	40	13	0
Наведение справок по прошлому месту работы	60	33	20	0
Медицинское обследование	60	27	7	20
Проверка отзывов и рекомендаций	53	40	0	0
Анализ резюме кандидата	40	27	13	0
Анализ и проверка анкет, разработанных телекомпанией	27	20	0	7
Тестирование: профессиональных знаний и навыков	20	20	0	7
Тестирование: личностных психологических характеристик	7	7	0	7

В собеседовании со стороны компании участвуют, как правило, несколько человек (таблица 2.9.).

Таблица 2.9 Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

Участники собеседования	Ответ, %	Оценка
		Эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	93	80	0	0
Руководитель организации	93	73	0	13
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	60	60	0	7
Психолог	7	7	0	7
Зам. по учебной работе	7	7	0	0

Чаще всего собеседование проводит руководитель отдела, в котором будет работать кандидат и руководитель организации (93% опрошенных компаний). В ряде компаний в собеседовании принимает участие кадровик (60%).

Участие психолога в собеседовании обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей кандидата, его мотиваций и других характеристик. Как следует из исследования, некоторые фирмы уже поняли важность этого и привлекают к участию в собеседовании профессиональных психологов.

Почти все компании-респонденты предъявляют к кандидатам какие-либо дополнительные требования (таблица 2.10.).

Это, прежде всего, способность к обучению (87%), способность работать в команде (80%) и готовность выполнять несколько функций или иную работу (67%).

Основными требованиями к кандидатам в личностном плане является: коммуникабельность, подходящий тип характера, бесконфликтность, добросовестность и ответственность.

Таблица 2.10 Дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам

Требуемые качества кандидата	Ответ, %	Оценка
		эффективно	неэффектино	затрудняюсь ответить
Способность к обучению, потенциал	87	67	7	0
Способность работать в команде	80	47	13	7
Готовность выполнять несколько функций (иную работу)	67	47	0	20
Личностные психологические характеристики	40	20	0	7
Поведение в экстремальных ситуациях	7	7	0	0
Нет дополнительных требований	0	0	0	0

Главными причинами отказа кандидатам в работе, как следует из таблицы 2.11., является отсутствие необходимых знаний (93%) и опыта (87%).

Таблица 2.11 Причины отказа кандидатам в предоставлении работы

Причины отказа	Ответ, %
Отсутствие необходимых знаний	93
Отсутствие необходимого опыта	87
Некорректное поведение на собеседовании	67
Завышенный уровень ожидаемой зарплаты	60
Непрофильное образование	53
Возраст	40
Просто не понравился (внешний вид и т.п.)	20
Обвинения руководства по прежней работе	7
Отсутствие рекомендаций	0

Кроме того, кандидату может быть отказано в работе в связи с некорректным поведением на собеседовании (67%), по причине завышенного уровня ожидаемой зарплаты (60%), непрофильного образования (53%). В ряде случаев это может быть возраст кандидата (40%), а также то, что кандидат просто не понравился работодателю (20%).

Окончательное решение «принять - не принять», как следует из таблицы 2.12., всегда остается за главой фирмы.

Таблица 2.12 Окончательное решение о найме принимают

Лица, принимающее решение	Ответ, %	Оценка
		эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель организации	100	67	0	20
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	33	27	0	0
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	20	20	0	0

Это отметили все участники опроса. Иногда он это право делегирует начальникам отделов кадров (33%). Еще реже доверяют линейному руководителю (20%). Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу.

Но это обстоятельство, скорее всего, зависит от сложившейся организационной культуры компании.

Адаптацией вновь нанятого персонала, в том или ином виде, занимаются все компании, принявшие участие в опросе (таблица 2.13.).

Таблица 2.13 Используемые программы адаптации и их оценка

Программы адаптации	Ответ, %	Оценка, %
		Эффективно	Неэффективно	Затрудняюсь ответить
Неформализованные	60	27	0	13
Формализованные: специально разработанные для конкретных сотрудников/должностей и обязательные к выполнению	40	27	0	20
Кураторство опытных сотрудников	7	7	0	0

Это, прежде всего, неформализованные программы адаптации (60%). В 40% компаний используют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые.

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию (таблица 2.14).

Таблица 2.14 Распределение респондентов по признаку "за адаптацию новичка отвечает"

Ответственный за адаптацию новичка	Ответ, %	Оценка, %
		эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	93	67	0	7
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	40	13	7	7
Руководитель организации	20	13	0	0

Показатели, используемые компаниями - респондентами для оценки эффективности отбора кадров, приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 Показатели эффективности процесса отбора кадров

Показатели эффективности процесса отбора кадров	Ответ, %	Оценка
		эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Улучшение/ухудшение морально-психологического климата в коллективе	53	20	7	7
Улучшение/ухудшение финансово-экономических показателей деятельности компании	33	13	0	13
Быстрое заполнение возникающих вакансий	27	20	7	7
Специальная статистика	7	7	0	0
Никакие (не оцениваем)	7	0	0	0

Как следует из таблицы большая часть опрошенных для оценки правильности используемой методики подбора персонала анализируют морально-психологический климат коллектива (53%), его изменения в лучшую или худшую стороны. 33% компании для этих целей применяют финансово-экономические показатели деятельности компании. Некоторые компании оценивают только быстроту заполнения вакансии, никак не связывая работу нового сотрудника ни с изменением морального климата в коллективе, ни с изменением финансовых результатов фирмы (27%).

Проведенное исследование показывает данные о реальном положении вещей на ряде предприятий социально-культурной сферы России с подбором кадров.

Применяя данные полученного исследования к ОАО «КАРО ФИЛЬМ» можно сделать следующие выводы:

1) необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов.

4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.

5) необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала.

Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом «КАРО ФИЛЬМ»

3.1 Совершенствование организационной структуры и кадрового состава кинотеатра «Каро Фильм»

Современное динамичное состояние общества, рост конкуренции делает необходимым уделять более пристальное внимание персоналу ОАО «КАРО ФИЛЬМ». В конкурентной борьбе побеждает тот, у кого более квалифицированный, сплочённый и надёжный персонал. Как никогда актуальным становится тезис: "Кадры решают всё!". Именно поэтому тщательное формирование кадрового состава приобрело сейчас первостепенное значение. Применение современных высокопрогностичных технологий и методов отбора и оценки персонала - ключ к коммерческому успеху и процветанию организации.

Повышения конкурентности предприятия предлагается вести по двум направлениям: введение должности менеджера по кадрам и использование специальных программ подбора кадров (рисунок 3.1.).

Рисунок 3.1 Схема мероприятий по повышению конкурентноспособности предприятия

В этой связи в целях конструктивного формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» рекомендуется использование Программно-методического комплекса «ЭКСПЕРТ +» V 3-6.7. (Приложение 1). Программный комплекс призван решить широкий комплекс задач в части отбора и оценки кандидатов на вакансии по специфическим критериям и требованиям, адекватно расставить кадры и оптимизировать структуру предприятия.

Преимущества и эксклюзивные возможности программно-методического комплекса "ЭКСПЕРТ +" следующие:

Широкая представленность тестов не только количественно (более 100), но и качественно: кроме известных вопросно-ответных тестов, тесты на изучение внимания, памяти, мышления, отдельно представлены два пакета интеллектуальных тестов. Уникальным является наличие тестов тренинг-развития.

Успешное применение наиболее перспективных тестов обеспечивается тесным взаимодействием с авторами-разработчиками этих тестов, которые периодически и по требованию проводят лекции-семинары по соответствующим темам.

Возможность коррекции и адаптации тестов для конкретных условий позволяет пользователю быть независимым от разработчиков этих тестов, что обеспечивает рост качества работы без дополнительных затрат.

Уникальное свойство программно-методического комплекса - возможность пользователю самостоятельно создавать компьютерные тесты - что дает возможность практически не производить более затрат на приобретение программного обеспечения.

Организация "управляемого эксперимента", когда по результатам прохождения теста испытуемым система "принимает решение" - какой тест в пакете будет следующим, а какой необходимо пропустить.

Использование MSоffice в полном объёме для редактирования компьютерного заключения в среде WinWоrd с интегрированными графиками, автоматическое помещение результатов в Excel для подготовки отчетов и экспорта в программы статистической обработки.

ПМК "Эксперт" обладает встроенной базой данных "Персонал" с уже готовым набором стандартных форм и бланков, методическим обеспечением мероприятий по работе с кадрами, литературой и ссылками на литературные источники.

Перед тестированием на этапе приёма происходит анализ документов претендента, интервьюирование и анкетирование по стандартным формам, хранящимся в виде файлов.

Предваряя начало работы с методической частью ПМК "Эксперт", рекомендуем обратиться к Мини-базе "Персонал", где можно ознакомиться с материалами и последовательностью действий по:

отбору и приёму

комплексной оценке, аттестации персонала;

оценке социально-психологического климата;

работе с резервом руководителей и специалистов;

мотивации персонала и т.п.

Методическое обеспечение ПМК "Эксперт" обладает базовым вариантом норм - требований к прогнозу успешности - не успешности - эффективности деятельности человека при выполнении им служебных обязанностей.

Тестирование по проблемно-ориетированным пакетам тестов: "резерв руководителей", "руководителей среднего звена, менеджеров", "в экономический отдел", "технического обеспечен", "специалистов", "секретарей-референтов".

Система позволяет модифицировать наличные и создавать новые пакеты тестов. Возможен вариант "управляемого" тестирования.

Результаты тестирования представлены в виде:

цифровых таблиц (баллы, стены, Т-баллы) с обязательным указанием латентного времени по шкалам;

графиков с указанием экстремумов и среднего по нормам, краткой подписью под шкалами;

текстов интерпретации результатов пошкально и/или по профилям.

Одной из иллюстраций преимущества комплекса, объединенного единой идеологией, является возможность получить данные по совместной обработке результатов необходимых шкал разных тестов пакета - профиль по выборочным шкалам тестов пакета. Индивидуальные результаты можно сохранить в виде файла (WinWоrd), а групповые - в виде таблицы Excel.

Возможности системы:

проведение тестирования

редактирование тестов

создание нового теста

формирование пакета

получение результата

хранение результатов

усреднение результатов

подсчёт частот

рейтинг-анализ

латентно-структурный анализ

создание экспертной базы· организация "бланкового" тестирования.

ПМК "Эксперт" обладает широким диапазоном возможностей: от квалифицированного проведения процедуры тестирования и помещения результатов в среду MSОffice до анализа и изменения норм успешности через изменение наличного и создания нового теста, создание экспертной базы профилей под профессиональные требования. Организация "бланкового" тестирования и т.д.

Перечисленные выше меры, сроки их реализации и предполагаемые затраты представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Мероприятия, направленные на улучшение кадровой политики

Мероприятия	Затраты, руб.
1. Прием в штат менеджера по персоналу	Зарплата менеджера по персоналу
2. Приобретение ПМК «Эксперт»	Затраты на приобретение и обучение сотрудника пользованию программой
3. Рост профессионализма работников	Затраты по рост зарплаты сотрудников
4. Рост дисциплины и улучшение взаимоотношений между работниками	Прибавка к зарплате руководителей и/или менеджера по персоналу

3.2 Оценка эффективности предложенного комплекса мероприятий

Приведем расчет эффективности внедрения программного обеспечения для формирования кадрового состава в ОАО «КАРО ФИЛЬМ».

В настоящее время в целях реализации подобных функций в ОАО «КАРО ФИЛЬМ» применяется программный комплекс Аccess, на наш взгляд, непригодный для операций по автоматизации формирования кадрового состава организации в силу его неспецифичности.

Исходя из изложенного, главными критериями экономической эффективности внедрения системы нами предполагаются следующие количественные показатели.

ЭГ= ТАccess*N-(ТО+N*ТЭВМ) (3.1)

где ЭГ - экономия труда за счет применения специализированной программы;

ТАccess - затраты времени на решение задач в Аccess;

ТО - время на внедрение АРМ;

ТСП - время решения задачи в специализированной программе;

N - предполагаемое количество обращения к программе.

ТО=S*k (3.2)

где S - средняя занятость в течение дня;

k - количество дней для внедрения АРМ.

ТСП=ТВ+ТМ+ТП, (3.3)

где ТВ - время ввода исходной информации;

ТМ - машинное время;

ТП - время вывода информации (в часах).

Денежная экономическая эффективность рассчитывается по формуле:

Эд= SАccess *N-SО*N, (3.4)

где SАccess - стоимость решения задачи в Аccess;

SО - стоимость решения задачи в специализированной программе.

В результате проведенных вычислений получим следующие данные (таблица 3.2).

Таблица 3.2 Расчетные данные для определения эффективности внедрения специализированной АСУ

Показатель	Базовый вариант	Проектируемый вариант
ТАccess - затраты времени на решение задач в Аccess	0,1
ТО - время на внедрение АРМ, ч		24
ТСП - время решения задачи в специализированной программе, ч		0,02
N - предполагаемое количество обращения к программе	7300	7300
S - средняя занятость в течение дня, ч		8
k - количество дней для внедрения АРМ		3
ТВ - время ввода исходной информации, ч		0,01
ТМ - машинное время, ч		0,001
ТП - время вывода информации на печать, ч		0,009
S Аccess - стоимость решения задачи в Аccess, $	4,1
SО - стоимость решения задачи в специализированной программе, $		0,82
ТУ - зарплата менеджера АСУ в год, $	6000	6000

Исходя из этого,

ЭГ=0,1*7300-(24+7300*0,02)=730-170=560 часов работы управленца АСУ;

ТО=8*3=24 часа;

ТСП=0,01+0,001+0,009=0,02 часа

Эд=4,1*7300-0,82*7300=23944$ или 742,2 тыс.руб. (в год).

Так как мероприятие связано с капитальными затратами, то необходимо годовую прибыль скорректировать на выплаты в течение периода окупаемости по следующей формуле:

Эг = Эд - Ен*К (3.5.)

где Ен - коэффициент эффективности инвестиций (обратная величина периода окупаемости - 3 года)

К - дополнительные капитальные затраты.

В нашем случае Эг = 742,2 - 0,33*250= 659,7 (тыс.руб.).

Следовательно, экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций обоснована.

Заключение

В результате проделанного исследования можно сделать следующие выводы:

- понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различных уровнях обобщения:

1) система управления персоналом как сложное абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития;

2) система управления персоналом как совокупность объективных внутриорганизационных социально-экономических процессов в сфере труда;

3) система управления персоналом как образование, сконструированное субъектом для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации;

Системы управления персоналом включают, как правило, три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей работ и информационного обеспечения управления. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников; подсистема работ -- о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности.

Роль стратегического управления персоналом предприятий кинематографии состоит в ориентации персонала и предприятия в целом на достижение необходимых экономических и социальных результатов в стратегическом периоде времени.

Связь между работой персонала и прибыльностью кинотеатра заключается в определяющей роли персонала в процессе оказания услуги, то есть невозможности устранения человека из системы обслуживания и зависимости желания работника предоставлять услуги качественно от его внутренней удовлетворенности работой.

Анализ состояния управления персоналом рассмотренного кинотеатра «Каро Фильм» выявил некоторые проблемы, главная их которых - отсутствие комплексного подхода к управлению персоналом.

Кадровая политика, реализуемая в настоящее время в кинотеатре «Каро Фильм», имеет сильные и слабые стороны.

Сильными сторонами являются:

повышенное внимание к межличностным отношениям в коллективе и вежливости к клиентам;

соответствие организационной структуры управления задачам организации;

поощрение активных горизонтальных связей;

высокая стандартизация, формализация процессов обслуживания;

формальное требование внимательного отношения к стажерам;

отсутствие агрессивной конкуренции между работниками.

Слабыми сторонами являются:

непоследовательность кадровой политики;

отсутствие системы стимулирования работников по результатам работы;

отсутствие процедур адаптации и обучения работников;

слабая коммуникация между работниками и управленцами;

Основные источники профессиональной и личностной информации о претенденте:

- заявление;

- рекомендации и отзывы.

Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований.

Проведенное исследование системы формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» подтвердило снижение эффективности процесса привлечения и подбора кадров в организации. Об этом свидетельствует, в первую очередь, снижение показателя производительности труда работников: выручка на одного работника в сопоставимых ценах за анализируемый период снизилась на 3,45%, что предполагает заключение о негативных тенденциях в формировании кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ», связанное с некорректным набором и подбором кадров, и, как следствие, снижением уровня мотивации работников.

По результатам выполненной работы можно сформулировать следующие рекомендации:

1) на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

-всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

-использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям организаций, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов.

4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.

5) необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала.

В целях техн...