Психология управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Принятие решений является неотъемлемой частью деятельности человека в любой сфере: политической, экономической, личной и т.д. Существует много определений управленческого решения, например: решение -- это выбор альтернативы;решение -- это рациональный выбор как минимум из двух альтернатив; управленческое решение представляет предосенние к действию (перечень конкретных необходимых мер), позволяющих привести систему (объект) в требуемое состояние.

Приведенные определения подразумевают наличие некоторой проблемы и/или ситуации, требующей принятия решения для своего разрешения или изменения. психология управление мотивация потребность

Вопросам принятия управленческих решений посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов. В них сформулированы основные понятия, относящиеся к характеристике управленческих решений, обоснованы отдельные теоретические положения, касающиеся методологии и организации подготовки и принятия решений.

Обобщенной характеристикой решения является его эффективность, которая включает в себя эффект решения, определяющий степень достижения целей, и стоимость решения совокупность затрат ресурсов для принятия и реализации решения. Эффективность кадрового решения может быть достигнута за счет сокращения текучести персонала, уменьшения конфликтов, повышения мотивации работников и др.

Принятие кадровых решений это личная функция руководителя. Для руководителя любого иерархического уровня конкретной организации принятие решений является основной задачей, которую он обязан решать в процессе своей деятельности. Поэтому знание методов, технологии и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации руководителей. Принятие решений в кадровом менеджменте имеет специфические особенности, связанные с человеческим фактором, влиянием социальнопсихологических и других методов, оказывающих существенное значение для деятельности организаций в целом и каждого конкретного работника. Руководители должны обладать соответствующими личными и профессиональными качествами, т.е. быстро и эффективно принимать решения, что определяется условиями жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Однако следует помнить, что принятие решения затрагивает интересы не только руководства организации, но и всего трудового коллектива, так как от качественных решений зависит процветание организации в целом, а также материальное, социальное и финансовое положение его работников.



1. Психология принятия управленческих решений

В рамках психологии управленческой деятельности психология принятия управленческих решений занимает одно из центральных мест, наряду с проблемами стиля управления, риска в управленческом процессе, организации взаимодействия руководителя и формирования профессионально важных качеств управленца.

Принятие решения есть процесс и результат выбора цели и способа ее достижения из возможных альтернатив, который выступает как предписание к действиям. Принятие решения понимают и как сложный интеллектуальный процесс, связанный с поиском и выбором лучшей альтернативы (способа) достижения целей и задач организации.

Место психологии принятия управленческих решений в системе современного знания обусловлено влиянием социологических дисциплин: социологии управления, менеджмента; акмеологии развитие личности руководителя, его индивидуальности и профессионализма; педагогики, теории обучения и воспитания современного руководителя; эргономики и инженерных дисциплин; всех областей знания, которые имеют своей целью достижение конкретных результатов в различных сферах человеческой деятельности.

С точки зрения развития психологического знания, психология управленческой деятельности тесно связана с такими психологическими дисциплинами, как общая психология, социальная психология, психология управления, психология труда, инженерная психология, эргономика, психодиагностика, профессиология и т.д.

При современном темпе жизни у действующего руководителя часто не хватает времени, для того, чтобы заниматься систематическим изучением знаний и опыта, накопленных в области управления. Считается, что для принятия решения руководитель интуитивно учитывает до 300 различных переменных. Выдерживать постоянно высокий уровень принятия решений нелегко.

Понятие рациональности решения диалектически противоречиво. С одной стороны, оно отражает возможность движения к более рациональному поведению людей в общем смысле (объективная сторона), с другой - оно не может быть источником развития общественных отношений и имеет субъективный аспект, связанный с творческим познанием противоречий развития объективной действительности и соответствующей корректировкой принимаемых решений. В решении концентрируются проблемы взаимосвязи реальности и сознания, объекта и субъекта управления.

2. Влияние субъективных факторов на формирование управленческих решений

В результате неравномерности развития объективных внешних условий и возможностей субъективного управления деятельностью человека уровень рациональности управленческих решений может изменяться. Поведение человека основывается, в большей или меньшей степени, на эмоциональной логике, которая шире рациональной. То есть одним из свойств процессов принятия решений, в том числе и управленческих, является их обусловленность системой индивидуальных качеств субъекта.

Степень рациональности принимаемого решения зависит от соотношения возможностей личности с конкретно складывающейся ситуацией и обусловлено глубиной, широтой, гибкостью и быстротой мышления лица, принимающего решение, а также совокупностью его управленческих потребностей, мотивов, способностей и индивидуальной управленческой концепции. В общем виде все субъективные факторы, влияющие на качественный уровень управленческих решений, можно условно разделить на две группы.

Вопервых, факторы ситуационного характера, связанные с особенностями осознания проблемы, альтернатив ее решения и их последствий. К данной группе можно отнести выбор лицом, принимающим решение, подходов к изучению ситуации, методов анализа и прогнозирования; выбор подхода к организации управления на предприятии и др. Вовторых, следует выделить факторы поведенческого характера, сказывающиеся на процессе разработки решений: мотивы, ценностные ориентации, уровень требований, готовность идти на риск лиц, принимающих решения. Важно отметить существование психологических феноменов, связанных с взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов выбора.

Именно совокупность субъектных характеристик отличает человека от машинных систем и в наибольшей степени «деформирует» рациональный выбор. Это случается даже при хорошо организованном информационном обеспечении, когда субъект управления имеет полное представление о возможном размере потерь рациональности (временных и материальных затрат). То есть, как правило, в стандартном положении эмоциональность является слабостью человека и причиняет немалый ущерб при принятии решений.

Однако в чрезвычайных ситуациях интуитивный подход часто может быть сильнее рационального в силу более гибких возможностей адаптации к условиям деятельности и раскрытия творческих способностей человека.

3. Общепсихологические позиции теории деятельности руководителя при формировании управленческих решений

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция "принятия решений" задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии менеджмента активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя. Повидимому, принятие управленческих решений можно рассматривать с общепсихологических позиций теории деятельности. При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности. Соответственно, операциональная сторона принятия решения будет обеспечиваться навыками, умениями, когнитивным стилем руководителя; сторона действий целеполаганием при принятии решения; уровень деятельности специфическими мотивами и личностными смыслами руководителя.

Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, либо нивелирование, отражается в поведении руководителя как отбор альтернатив. При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности ходить на опасность. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и актуальный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, исполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.

4. Влияние социальнопсихологических ситуацияй на управленческую деятельность

Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социальнопсихологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Но есть ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью ещё до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную дело по принятию решения. Даже если ни одна из альтернатив развития событий не удовлетворяет руководителя полностью, он должен принять решение, то есть осуществить "волевой акт", выбрав одну из возможностей, полагаясь на свой профессионализм, интеллект, интуицию. "Выбор осуществляется тогда, когда невозможно свести к единому критерию предпочтительность, по крайней мере, двух из существующих альтернатив поведения. Если предпочтительность может быть раскрыта человеком непосредственно, то допустимо вещать о типичной задаче нахождения правильного решения, а не принятии решения, при котором интеллект человека играет важнейшую роль," важный вывод из актуальной для обсуждаемой темы статьи Михайлова Г.С. Психология принятия решений.//Журнал прикладной психологии № 5, 2001. С.2.

Выбор поисковой активностьи руководителя, представляющий собой основу управленческого решения не может осуществляться исключительно на основе интеллектуального анализа. Необходим учет ценностей руководителя и подчиненных, которых будет касаться решение, взаимодействие ума и воли, не исключающее принятия непредсказуемых решений. Учитывая то, что руководитель постоянно пребывает в ситуации конфликта мотивов и выбора, он будет выступать стрессоустойчивым человеком, способным решать более того в условиях психологического напряжения. Оценка и отбор руководителем возможностей поведения тесно связаны с социальными установками, отношениями и ролевыми ожиданиями субъектов управленческих отношений подробнее можно изучить в учебнике Д.Майерса «Социальная психология» СПб., 1999. С. 256259.. Предвидение и прогноз наилучшего возможного поведения тесно связаны с процессами социальной перцепции, интерпретации, атрибуции. "При этом сознанием руководителя отражается сам отбор и реализуемая вероятность, но никак не субъективные факторы этого выбора" Там же. С.3. Каждый руководитель за пределами зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия, к ним относят следующие:

· диагностика проблемы;

· формулировка ограничений и критериев для принятия решений;

· выявление альтернатив;

· окончательный отбор

5. Этапы принятия управленческого решения

По мнению А.Г.Ковалева важнейшими этапами принятия управленческого решения являются начальные, так как они связаны со сбором информации и ее распределением и соотнесением. Руководители высшего звена вообще предпочитают информационный тип власти. Первые гипотезы и модели являющиеся по сути информационными возникают именно на ранних этапах менеджмента. "Первый, начальный период это осознание проблемы... Для того чтобы осознать проблему надобно иметь много качественной информации.

Вторая стадия сбор всей информации. Для того, чтобы узнать причины трудностей или для того чтобы ставить новые вопросы, надобно иметь информацию, как внутреннюю, касающуюся объективных факторов, так и внешнюю опыт родственных предприятий, научные данные по организации труда и менеджмента, технологии, экономике и т.д...

Третий период решения выдвижение гипотезы. Гипотеза это модель возможного решения, предварительное решение, принимаемое на основе первичной информации". А.Г.Ковалев. Коллектив и социальнопсихологические проблемы руководства. М., 1978. С.149151.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности.

Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуальнопсихологических особенностей. " Из статьи Михайлова Г.С. «Психология принятия решений» необходимо привести цитату:"Преимущество группового принятия решения заключается:

· в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

· в более быстром и "гладком" воплощении принятых решений в практическую деятельность;

· в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

· в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

· в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом" //Журнал прикладной психологии № 5, 2001. С.7.

Приведем и другую предупреждающую цитату: "Однако следует помнить, что групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают довольно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др... Так, что принятие группповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально". Г.М.Мануйлов, В.В.Новиков. Психологический менеджмент в кризисном обществе. СПб., 1999.С.135.

В последние годы роль социальнопсихологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социальнопсихологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

Цель социальнопсихологических методов управления познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических управление поведением индивида и межличностными отношениями в групппе.

Цель социологических методов управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социальнопсихологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социальнопсихологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социальнопсихологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

6. Формирование моделей мотивации поведения сотрудника через потребности

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации можно разделить на: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации ПортераЛоулера.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

По теории Маслоу все потребности можно разделить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

МакКелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает кудато между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится гдето посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если нужно мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Во второй половине 50х годов Фредерик Грецберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцеберга, есть две большие категории факторов: «гигиенические факторы» и «мотивация».

Гигиенические связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

7. Влияние теории ожиданий на мотивацию поведения

Теория ожиданий часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают поразному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

8. Теория справедливости и мотивация поведения сотрудника

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то, как это следует из теории ожидания, организация рискует потерять положительной мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

9. Функция «принятия решений» в деятельности руководителя

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии управления активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя.

При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности.

Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, либо нивелирование, отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив. При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.

Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социальнопсихологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Но есть ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью еще до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную деятельность по принятию решения.

Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия, а именно, следующие:

· диагностику проблемы;

· формулировку ограничений и критериев для принятия решений;

· выявление альтернатив;

· окончательный выбор.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности.

Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуальнопсихологических особенностей.

Преимущество группового принятия решения заключается:

в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

· в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность;

· в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

· в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

· в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом.

Групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают достаточно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др. Так, что принятие групповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально.



10. Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений

Одни предприниматели могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие начинающие бизнесмены периодически испытывают трудности в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием какихто знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. На принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы:

· мотивация (степень заинтересованности в принятии тех или иных решений);

· особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.);

· личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.);

· деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.);

· ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

· этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.)

Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки уже существующего решения.

К личностным характеристикам относятся: воля, внушаемость, эмоциональность, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, характеристики внимания, параметры мышления и пр. В свою очередь для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость. Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинноследственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленческого решения.

По мнению В.А. Смирнова, большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм и пессимизм.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческих решений. Например, учитывая необязательность поставщиков, такой руководитель будет заключать резервные договоры на поставку необходимых ресурсов для своей компании. Если какойто поставщик не поставит товар, то поставит другой.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономиических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов, т.е. работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководителиоптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации управленческого решения, как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата казалось бы, безнадежные проекты. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки управленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности; к слабо изменяемым внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления; к сильно изменяемым воля, ответственность, коммуникабельность. Согласно представлениям этого автора (В.А. Смирнова), существует модель преуспевающего руководителя которая обеспечивает максимальную возможность успешной разработки и реализации управленческих решений. В этот набор входят: коммуникабельность, решительность, профессионализм, открытость, любознательность, ориентация на результат, уверенность в себе и еще тринадцать характеристик. Здравый смысл подсказывает, что найти человека с таким набором из такого количества идеальных психологических качеств, невозможно, а значит, что среди этих качеств есть менее и более важные.



11. Эмоциональноволевые качества и мотивация власти руководителя

Как и любой человек, руководитель, ежедневно принимающий решения, обладает собственной живой эмоциональностью, представляющей собой наиболее типичные способы эмоционального реагирования, эмоциональную окраску личности. Подчиненные привыкают к ней и учитывают ее в построении управленческих отношений.

Гораздо большую проблему для самого руководителя и трудового коллектива может составлять эмоциональная уравновешенность руководителя. В силу постоянных стрессов, способность руководителя регулировать свое эмоциональное состояние может резко снизиться, «расшататься». Генов Ф. Описывает экспериментальное исследование болгарских руководителей от 22 до 55 лет и сопоставление полученных данных со средними по стране. Индикатором эмоциональной неуравновешенности в эксперименте выступало число ошибок. Выяснилось, что число допускаемых руководителями ошибок в молодом и пожилом возрасте примерно в 2 раза выше, а в средних возрастах в 34 раза выше, чем в среднем по стране. Это говорит о том, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остального населения в среднем.

К факторам, оказывающим положительное воздействие на эмоциональное состояние руководителя следует отнести:

· здоровье и физическое состояние;

· успешное выполнение важных задач предыдущего дня, готовность доложить об исполнении задачи;

· хорошая погода, спокойная обстановка во время рабочего дня;

· предстоящее принятие самостоятельного и важного решения;

· факторы личного и семейного характера.

К факторам, оказывающим отрицательное воздействие, следует отнести:

· нарушение рабочего плана, внезапная постановка новых задач, в общем, нарушение организации и распорядка рабочего дня;

· взаимоотношения с вышестоящими руководителями;

· состояние здоровья и плохое физическое состояние;

· плохое состояние коллег или их плохое отношение.

Рассматривая структуру качеств личности руководителя, Ф. Генов выделяет следующую классификацию:

§ качества, характеризующие профессиональную подготовку руководителя;

§ организационноадминистративные качества и умения;

§ волевые качества

§ качества умения устанавливать и поддерживать оптимальные отношения с людьми;

§ идейнополитические качества.

Управленческая деятельность - это сознательная деятельность. Она связана с преодоление большого числа самых разнообразных трудностей на пути достижения целей. В преодолении этих трудностей проявляется воля коллектива и воля руководителя. Поэтому руководитель должен быть личностью волевой, наделенной определенными волевыми качествами. Управленческая деятельность направлена, прежде всего, на изменение действительности. А это невозможно без наличия самой широкой гаммы волевых качеств, проявляемых со стороны руководителя.

Е.Е. Вендров рассматривает деятельность руководителя в зависимости от особенностей его эмоциональноволевой сферы и выделяет четыре типа руководителей:

· Руководители командиры. Свои требования не мотивируют, строги и придирчивы;

· Руководители с сильной волей и добрым сердцем. Они не прочь мотивировать свой приказ. Строги и требовательны, но при необходимости снисходительны и мягки;

· Руководители внешне как бы со слабой волей, мягкие, но умеют приказывать; их распоряжения скорее напоминают разъяснения, советы, пожелания. Но они требовательны и настойчивы;

· Слабовольные и бесхарактерные. Идут на поводу у коллектива и у лидеров.

Требования, предъявляемые к психике руководителя:

I. Восприятие. Руководителю важно обладать аналитикосинтетическим типом восприятия, при котором имеет место наблюдение, описание фактов и их объяснение. Наблюдательность должна выступать как планомерное, целенаправленное восприятие объектов.

II. Внимание. Должно быть произвольным, большой концентрации и устойчивости, особенно в пределах управленческой задачи. В то же время требуется уметь быстро переключаться.

III. Память. Руководителю должно быть свойственно произвольное запоминание, главным образом осмысленное, важна память на лица и фамилии. Память должна быть быстрая, долго удерживать факты и события. Предъявляются требования к точности воспроизведения, оперативности и большому объему памяти управленца.

IV. Воображение. Руководителю необходимо, главным образом, воссоздающее воображение. Но довольно часто возникает необходимость и в творческом воображении. Необходимо умение мечтать.

V. Мышление. Целесообразность и эффективность деятельности руководителя прямо пропорциональна тонкости и точности анализа и правильности и безошибочности синтеза. Большая ценность именно практического мышления, так как именно с ним связано быстрое преобразование реальности по ясным, практичным, хорошо продуманным планам.

Лебедев В.М. описал группу свойств личности, обеспечивающих эмоциональноволевую воздейственность:

a) Общественная энергичность. Это способность заражать энергией других людей, используя разнообразные средства от улыбки до приказа;

b) Требовательность. Она характеризуется постоянством или гибкостью проявления в связи со сложившейся ситуацией;

c) Критичность. Она выражается в виде способности анализировать деятельность и поведение других людей правильно, аргументированно и доброжелательно.

В русском языке понятия «воля» и «власть» во многом сливаются. Проявить свою волю означает направить властный процесс. Это понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической жизни людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность. Власть проявляется в межличностном взаимодействии, и в управленческих отношениях. Наиболее распространенной модель власти описывает основу власти как асимметрию отношений, связанную с принудительным изменением поведения, выступающей некой силой, вызывающей поведение, невозможное в ее отсутствии. Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение. Как правило, именно властолюбивая личность стремится взять инициативу в свои руки. Такой человек постоянно ищет пути к занятию к занятию руководящих постов в организации, на которых он может постоянно реализовывать свое влияние. Люди с высокой потребностью во власти проявляют авторитаризм и макиавеллизм в отношениях с подчиненными. А мужчиныруководители еще и к агрессивному поведению и нарушению социальных норм, чего не встречается у женщин с высокой потребностью во власти. Правильно социализированная потребность во власти позволяет осуществлять ее в формах высокой заботы о людях и деле, ответственности, понимании людей, их желания быть руководимыми и направляемыми.

При занятии управленческого кресла доступ к возможности выносить управленческие решения, направляя властный процесс, получают все же люди с достаточно высокой мотивацией влияния. Этот факт говорит о том, что повышенная властная мотивация является предпосылкой карьеры в управленческой сфере.

Таким образом, среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности; к слабо изменяемым внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления; к сильно изменяемым воля, ответственность, коммуникабельность. Поведение политика выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах.

12. Портреты политиков и их влияние на принятие управленческих решений

Медведев «руководительобъективист»

По своему психотипу, то есть набору врожденных психологических качеств, которые проявляются в поведении и высказываниях, Дмитрий Медведев является «Аналитиком», по международному стандарту психологических типов INTJ (TJ рациональные логики, N интуиция).

«Аналитики» идеальные юристы, которые без труда осваивают самые сложные аспекты этой деятельности. Медведев Дмитрий Анатольевич всей своей трудовой деятельностью это блестяще подтвердил. Для «аналитика», как политического лидера характерно:

Объективность: стремится максимально абстрагироваться от эмоциональных переживаний по тому или иному поводу, найти объективные основания для своих поступков и деятельности, увидеть главную стержневую линию развития событий, изложить свое видение проблемы в системе.

Стремление к всестороннему рассмотрению объекта только таким путем, по его мнению, можно получить объективную картину происходящего.

Опора на метод убеждения, который основан на четких, логических высказываниях, призванных обосновывать необходимость и справедливость принятого решения или выработанной позиции.

Умение найти подход к людям, вызвать интерес к себе или понимание своих идей. Неплохой преподаватель, так как поощряет даже небольшую инициативу, выслушивает все точки зрения, дает возможность раскрыться способностям человека, хорошо чувствует людей, находящихся в поле зрения. Хорошо ощущает реакцию слушателей на свои слова. Если надо, может быстро перестроиться по ходу дела, повернуть обсуждение в неожиданное русло. Чем больше аудитория, тем увереннее он себя чувствует.

Он стремится к всестороннему рассмотрению объекта только таким путем, по его мнению, можно получить объективную картину происходящего. Свое мнение по любому вопросу не навязывает, не использует при этом свое служебное положение. Опирается на метод убеждения, который основан на четких, логических высказываниях, призванных обосновывать необходимость и справедливость принятого решения или выработанной позиции. Дает понять, что его оценка объективна. Изменить свое мнение может только в том случае, если ему предложат более аргументированную позицию. Бескомпромиссность проявляет только в том случае, если речь идет о принципиальном производственном вопросе, научной и социальной истине. В мелких вопросах уступчив. Нерадивые подчиненные могут этим воспользоваться. Чем больше аудитория, тем увереннее он себя чувствует. При общении же с человеком, который не видит перспектив, слишком заземленным, испытывает затруднения. В беседу на не интересующие его темы не вступает и не поддерживает бесполезный с его точки зрения разговор. Аналитик предпочитает говорить о том, что его интересует, посторонние подробности в речи собеседника пропускает мимо ушей. Если тема ему неинтересна, старается уйти от разговора, так как не желает тратить время попусту.

Психологический тип Медведева приемлем для политического лидера. Психотип «Аналитик» позволяет быть наиболее устойчивым к стрессу, решать поставленные цели и задачи, что в дальнейшем оказало положительное влияние на политическую деятельность Дмитрия Анатольевича. Человек, претендующий на объективность: стремится максимально абстрагироваться от эмоциональных переживаний по тому или иному поводу, найти объективные основания для своих поступков и деятельности, увидеть главную стержневую линию развития событий, изложить свое видение проблемы в системе. Все это существенные черты руководителяобъективиста.

В.В. Путин «сильная личность»

Логичность мышления В.В. Путина прослеживалась, в частности, в его официальных выступлениях. Эта фигура, передающая развитие мысли, демонстрирует логичность и последовательность изложения. Помимо этого, рациональнологическую стройность придает тексту Послания четкое распределение глагольного вида и времени. Так, например, о достигнутых страной результатах В. В. Путин говорил, используя преимущественно глагольные формы прошедшего времени совершенного вида («в некоторых регионах уже появился первый успешный опыт ипотечного жилищного кредитования»).

Следующая важная характеристика это скорость мышления. В нестандартных, кризисных или даже стрессовых ситуациях от политического лидера всегда ждут быстрых адекватных действий.

Некоторые психологи обращают внимание на то, что у В. В. Путина выработано определенное стереотипное мышление, а изменение дается очень тяжело, т. к. другой реальности он не воспринимает. В его выступлениях, особенно в части «импровизации» ярко представлен понятийнофразеологический комплекс, идентифицированный с советским периодом. В. В. Путин как человек (нетворческого характера) должен был усваивать определенные стереотипные способы существования системы и четко следовать им на протяжении своей карьеры.

В. В. Путин тяготеет к получению информации из «первых уст», этим можно объяснить его частые встречи с руководителями различных эшелонов власти.

В. В. Путин предпочитает всегда владеть всей полнотой информации и здесь конечно, сказывается его происхождение, его формирование как сотрудника внешней разведки КГБ.

Следующий структурный элемент стиля ППР это когнитивная сложность, под которой понимают психологическую характеристику познавательно. Уровень когнитивной сложности отражает содержание личностных конструктов индивида смысловых систем, которые человек создает и затем взаимодействует при их помощи с объективной деятельностью. Низкий уровень когнитивной сложности выражается в жестких конструктах, дающих излишне фиксированную, ригидную картину мира.

Гибкий стиль, но со склонностью к осторожности в наибольшей степени соответствует В.В. Путину. К своей цели В.В. Путин может идти хоть и медленно, но верно. По признанию Людмилы Путиной, ее муж «очень целеустремленный, не тщеславный а именно целеустремленный. Он всегда вкалывал и добивался своей цели...». Умение вести переговоры, добиваться компромисса непременно являются атрибутами гибкого стиля.

По словам людей, работавшим вместе с будущим Президентом, В.В. Путин никогда не рубит с плеча, поэтому для него лучшей характеристикой человека, стремящегося в президентскую команду, является умение выстоять в экстремальных условиях. Также В.В. Путин зарекомендовал себя жестким, последовательным сторонником укрепления государства и борцом с терроризмом.

Ю.М. Лужков «хозяйственник»

Ю.М. Лужков входил в десятку самых популярных политиков нашей страны. Россияне воспринимают его вполне доброжелательно. Наибольшей поддержкой мэр Москвы располагал среди жителей столицы. Ни один другой политик, включая, В.В.Путина, не пользовался в столице такими симпатиями.

Уровень доверия москвичей к своему меру почти был так же высок, как уровень их доверия к Президенту.

Среди сторонников Ю.М.Лужкова преобладали жители больших городов, люди с доходом выше среднего и с высшим образованием. Симпатизировали мэру Москвы, прежде всего оптимисты те, кто приспособился к нынешней жизни и с уверенностью смотрит в будущее. Любопытно, что жители дальневосточного округа существенно чаще, чем россияне в среднем, доверяли московскому мэру. Видимо, они настрадались от своих градоначальников.

Главные качества Ю.М. Лужкова его незаурядные деловые качества. Наиболее отчетливо выраженными чертами образа Ю.М. Лужкова являются хозяйственность и деловитость. Таких высоких оценок «за деловитость» не удостаивался больше ни один российский политик. Довольно часто о Ю.М. Лужкове говорили и как о хорошем организаторе и руководителе. На фоне похвальных слов о Ю.М.Лужкове совершенно неубедительными выглядели обращенные к нему упреки в бездеятельности.

Но вот с оценки нравственности дела обстоят не лучшим образом. Лишь небольшая часть россиян отмечали его с положительной стороны, нравственные качества доброту и честность. Остальные напротив, сомневались в его «благородстве». Хитрость и непорядочность приписывали Лужкову, считали его вором и мафиози. Обвиняли в безразличии к остальному населению России «делает все только для Москвы за счет регионов». Личностные качества Ю.М. Лужкова проявлены довольно слабо. Замечается не столько личность, сколько «кепка».

Таким образом, Лужков Ю.М. воспринимался россиянами прежде всего как крепкий хозяйственник и хороший мэр. Однако эта сильная сторона может оказаться слабой, делая образ «локальным», ограниченным рамками столицы и препятствуя завоеванию политиком общероссийского авторитета. Мешает росту популярности Лужкова Ю.М. в масштабах страны и довольно низкая оценка его нравственных качеств.

В.В. Жириновский «возмутитель порядка»

...