Стили поведения руководителя

Основными недостатками системы поощрения деятельности на предприятии 12 рабочих 6 специалистов считают недостаток похвалы и признания им со стороны их руководителя. Это объясняется тем, что в случае эффективной работы руководитель не выражает признания своим подчиненным, не хвалит за хороший результат. Это снижает мотивацию сотрудников. Результатом является нежелание их работать на повышение показателей производства, поэтому объем произведенной продукции за последние несколько лет падает. Данный факт является слабой стороной руководителя, так как известно, что кроме материального, сотрудники должны получать и моральное, эмоциональное вознаграждение.

Отсутствие системы планирования карьеры персонала, по мнению сотрудников предприятия, является недостатком системы поощрения труда и, следовательно, уничтожает стремление работать и добиваться каких-либо целей. Сотрудники не видят заинтересованности руководителя в повышении их квалификации и карьерном росте. Некоторые новые работники ПК «Звезда», не видя перспективы карьерного роста, работают на предприятии только для получения необходимых навыков, опыта и стажа, чтобы впоследствии применить полученные знания в других, более перспективных в этом плане предприятиях. Никто из сотрудников предприятия не сталкивается с препятствиями на пути к самовыражению и творческой деятельности. Руководитель не ставит четкого порядка выполнения заданий, главное для него результат. Это является значительным преимуществом руководителя, поскольку сотрудники, имеющие возможность удовлетворять потребность в самовыражении, более преданны предприятию и высоко оценивают менеджера.

Ещё одним интересующим вопросом был контроль руководителя предприятия над деятельностью подчиненных.18 рабочих 10 специалистов считают контроль руководителя над их деятельностью разумным и достаточным. Таким образом, руководитель не надоедает подчиненным постоянным промежуточным контролем, не требует бесчисленных отчетов, отвлекая при этом их от основной деятельности. Такая черта демократичного стиля руководства способствует повышению заинтересованности работников в достижении поставленных целей организации и как следствие увеличению эффективности деятельности своей работы, в то время как чрезмерный контроль может поглотить внимание работников, а недостаточный - приводит к расхолаживанию сотрудников и слишком позднему выявлению ошибок.

Способ принятия решений руководителем на предприятии сотрудники оценили следующим образом: 16 рабочих считают, что руководитель принимает решения с учетом их мнения. В случае возникновения какой-либо проблемы руководитель старается довести ее до персонала, советуется при принятии важных решений, выслушивает их мнение. Такая черта присуща демократическому стилю руководства, повышает заинтересованность сотрудников в выполнении своих производственных заданий, поскольку в принятых решениях учитывается их мнение. Результатом является стабильная работа таких подразделений как пекарня и крупяной цех. 7 специалистов,4 рабочих отметили, что решения принимаются руководителем единолично. В некоторых ситуациях руководитель склонен к тому, чтобы вводить сотрудников в курс дела, и не интересоваться их мнением. Это является чертой авторитарного стиля руководства. В некоторых ситуациях это правильное решение, но с целью повышения эффективности работы, совместное принятие решений должно быть для руководителя правилом для постоянного соблюдения.

На вопрос об отношении руководителя к условиям труда сотрудников 16 рабочих и 7 специалистов ответили, что руководитель старается поддержать условия труда на достаточно хорошем уровне. Руководитель следит за состоянием рабочих мест, стремится к тому, чтобы работников они устраивали, и персонал это видит. Таким образом, он проявляет заботу о своих подчиненных. Эффект от улучшения условий труда заключается в повышении уровня мотивации и, соответственно, производительности труда, повышении качества продукции, а также в усилении преданности сотрудников своей организации. Минусом является то, что никто из сотрудников не отметил наличие у руководителя стремления к постоянному повышению условий труда. В настоящее время из-за ограниченности финансовых ресурсов, осуществлять это достаточно проблематично, следствием является отсутствие, начиная с 1993 года капитального ремонта офисных помещений на предприятии. По этой же причине не вкладываются деньги и в улучшение производственной базы.

На вопрос, в какой мере руководителю ПК «Звезда» присуща способность обучать подчиненных, 16 рабочих и 9 специалистов ответили, что их руководитель проявляет желание обучать подчиненных, но не имеет для этого достаточных способностей. Это объясняется тем, что руководитель старается уделить внимание повышению квалификации подчиненных, но у него нет для этого необходимых навыков. Причина заключается в том, что невнимание к своему индивидуальному и профессиональному развитию руководителя накладывает и на обучение подчиненных свой отпечаток. Это приводит к снижению заинтересованности и воодушевления работников, результатов работы. Сотрудники без лишнего энтузиазма относятся к возможности расширения объемов производства. Они заинтересованы лишь в сохранении стабильности своего рабочего места. В настоящее время каждый руководитель должен уметь заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Менеджер, который развивает людей, тем самым увеличивает их профессионализм, следовательно, повышает эффективность труда.

Сотрудники ПК «Звезда» считают, что их руководитель признает свою некомпетентность в каких-либо вопросах. Мнения сотрудников разных уровней по данному вопросу не совпадают. Рабочие считают, что руководитель признает некомпетентность в случае, если нет возможности скрыть ее и если он действительно некомпетентен. Специалисты считают, что руководитель признает свою некомпетентность, если это действительно так. Это различие во мнениях является следствием того, что руководитель стремится скрыть свою некомпетентность перед рядовыми сотрудниками, так как заботится о сохранении своего авторитета. В случае со специалистами он признает свою некомпетентность, так как именно они помогают руководителю ее компенсировать за счет собственных знаний по тем или иным вопросам.

Атмосферу в коллективе сотрудники оценивают следующим образом: 16 рабочих и 9 специалистов считают, атмосфера в их коллективе доброжелательно-продуктивная, так как руководитель уделяет этому фактору достаточно большое внимание, конфликты разгораются редко, среди сотрудников присутствуют взаимовыручка и взаимопонимание. Такая черта присуща демократическому стилю руководства. Эффект от создания доброжелательно-продуктивной атмосферы выражается в росте чувства принадлежности сотрудников к организации в целом и комфортном психологическом и эмоциональном состоянии сотрудников.

На вопрос, проявляет ли руководитель интерес к проблемам подчиненных, в том числе и личным 14 рабочих и 8 специалистов считают, что руководитель предприятия всегда старается помочь сотрудникам в решении возникающих проблем. Это можно объяснить тем, что руководитель интересуется не только организационными, но и личными и семейными делами, проблемами сотрудников, принимает участие в их разрешении. Безусловно, эта черта демократичного стиля руководства способствует повышению его авторитета среди работников, а также доброжелательного морально-психологического климата. Предприятие ПК «Звезда» имеет небольшую численность персонала, где все всех знают в лицо и по именам, поэтому личные проблемы сотрудников не обходит внимание руководителя.

По мнению сотрудников ПК «Звезда» руководитель ведет себя в конфликтной ситуации следующим образом:16 рабочих и 7 специалистов считают, что руководитель в ситуации конфликта часто занимает нейтральную позицию. Значит, исходя, из прежнего опыта сотрудники наблюдали факт того, что их руководитель старался не вмешиваться в возникающий конфликт, пускал дело на самотек. Это черта либерального стиля руководства. Она ведет к слабому контролю над деятельностью работников. К тому же, при недостаточном внимании к возникающей в рабочем коллективе конфликтной ситуации, есть вероятность раскола среди работников, что может неоднозначно сказаться на эффективности работы предприятия в целом. Следствием является снижение объемов производства на 8,1 % за 2010 год по сравнению с 2009. Также это негативно влияет на текучесть кадров. Единственным преимуществом организации в сохранении специалистов и рабочих является низкий уровень в г. Инза предложения рабочих мест.

Таким образом, исходя из результатов анкетирования, проведенного между сотрудниками ПК «Звезда», можно сделать вывод о стиле руководства их директора. В большей степени ему присущ демократический стиль руководства, который характеризуется следующими признаками: влияние на подчиненных через положительное подкрепление и с помощью личного примера; создание доброжелательно-продуктивной атмосферы в коллективе, способствующей повышению эффективности работы предприятия отсутствие боязни признать свою некомпетентность перед сотрудниками по тем или иным вопросам; стремление поддерживать условия труда на достаточно хорошем уровне; разумный контроль над деятельностью подчиненных; помощь сотрудникам в решении их проблем; совместное принятие решений.

Были выявлены и недостатки: неясные цели руководителя; невнимание к проблеме самосовершенствования, отсутствие способностей к обучению подчиненных, недостаток похвалы и признания сотрудников, нейтральная позиция в конфликтных ситуациях.

По результатам анкетирования директора ПК «Звезда» можно сделать вывод о том, что ему присущ демократический стиль руководства. При этом выявленными положительными фактами являются следующие: руководитель не боится отстаивать свою точку зрения; выбирает сложную, но интересную работу; заинтересован в правильном выполнении заданий; не боится признать свою некомпетентность; высокая ответственность.

Недостатками руководителя выступают следующие моменты: отсутствие самосовершенствования; ориентация на самостоятельное принятие решений; отсутствие эффективного делегирования полномочий.

На основе сделанных выводов и недостатков управления ПК «Звезда» дадим свои рекомендации по совершенствованию стиля руководства.

1. Руководитель должен ясно и чётко формулировать основные задачи и доносить их до подчинённых для своевременного их исполнения. Это может осуществляться посредством постоянного совместного обсуждения руководителем и сотрудниками перспектив компании, устанавливая то, как она будет функционировать, когда добьется успеха. Руководитель должен иметь стратегические планы. В условиях динамично меняющейся внешней среды данный принцип эффективной работы необходим. Даже если работа краткосрочная, персонал должен знать, к чему нужно стремиться. Главным фактором должна быть единая для всех цель.

2. Необходимо ввести систему обучения и повышения квалификации руководителя и сотрудников. Это позволит повысить уровень знаний, навыков персонала, что положительно скажется на производительности их труда. Обучение можно проводить с помощью организации корпоративного обучения, приглашение консультанта со стороны; прохождение краткосрочных семинаров-тренингов для руководителей и специалистов предприятий, которые проводятся с использованием активных методик. Также использовать структурированное саморазвития (чтение специальной литературы, целенаправленное освоение знаний, приобретение новых навыков на работе, организация подписки на технические и экономические журналы, книги, обновление баз данных, компьютерных программ). Обучение может проходить как в рабочие время в пределах организации, так и за её пределами.

3. Верное делегирование полномочий. Оно послужит стимулом для мотивации всех сотрудников, а плохо выполненное делегирование повлечет значительное ее снижение. Для эффективного делегирования полномочий, осуществляемого руководителем, необходимо:

Определить задачу, которую он намерен перепоручить, выбрать наиболее подходящего для ее выполнения сотрудника, проверить нынешнюю загрузку этого сотрудника, обсудить план по выполнению задачи вместе с ним, объяснить важность задачи; почему для выполнения руководитель выбрал именно его, получить согласие сотрудника на принятие работы, учить сотрудника, пока оба не почувствуют верный результат от того, что сотрудник справляется. При этом делегированию подлежат: проекты, способствующие развитию индивидуальных способностей; ответственность и задачи в полном объеме, а не часть; «окончательные результаты вместо точных методов выполнения задания [14, с. 19-20].

4. С целью повышения эффективности процесса принятия организационных решений, необходимо вовлекать в него как можно больше сотрудников. Необходимо проведение общих совещаний руководителя с заинтересованными в рассматриваемых вопросах специалистами, рабочими ПК «Звезда».

5. Необходимо улучшения позиций руководителя в конфликтной ситуации. Для этого руководитель должен: научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента; выслушать до конца не перебивая; демонстрировать понимание роли другого; выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом; четко сформулировать предмет обсуждения; устанавливать общие точки зрения; описать содержание конфликта; искать общее решение; подвести итоги; принять общие выводы. [15, c. 530-532].

6. Необходимо использование нематериальных стимулов к работе. Таким стимулом может стать уважение и признательность, статус, повышение по карьерной лестнице.

7. Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе и обратной связи с подчинёнными. Руководитель может организовывать мероприятия активного отдыха сотрудников (совместные выезды на природу, посещения спортзала, образование традиции отмечать праздники всем коллективом).

Организационная эффективность зависит от удовлетворенности работников качеством и условиями труда. При использовании всех предложенных рекомендаций и уже имеющихся положительных аспектов управления на ПК «Звезда», предприятие может достигнуть огромных успехов в своей профессиональной деятельности.

Заключение

Стиль каждого руководителя может изменяться, он зависит от его профессионализма, опыта сотрудников, ситуаций и условий в которые поставлена организация.

Существует много факторов, влияющих на стиль и эффективность его использования. Одним из факторов будет полное овладение одним из стилей руководства, готовность подчинённых к восприятию навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Решающую роль в определение стиля управления руководителя имеет индивидуальная управленческая концепция руководителя, другими словами его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

В процессе своей трудовой деятельности каждый современный руководитель стремится не совершать ошибок, или сделать их как можно меньше. Но ведь руководитель такой, же человек, как и все окружающие его люди, со своими недостатками и достоинствами. Всем людям свойственно ошибаться. Самые распространённые ошибки руководителя это: пуск работы на самотёк, необъективное отношение к подчинённым, восприимчивость к противоположному критичному мнению, необоснованная самоуверенность или заносчивость, игнорирование мнения подчинённых; неуважение к коллективу, недоверие к коллективу; непоследовательность в своих действиях.

В своих подчинённых руководитель ценит знание своего дело их профессионализм, знания, которыми они обладают. К таким сотрудникам руководитель относится как к равным, справедливо их порицает и вознаграждает, относится к ним объективно, прислушивается к их мнению, принимает критику и противоположные взгляды сотрудников, непредвзято к ним относится, руководитель имеет авторитет знатока своего дела, и ведёт организацию к прогрессу.

В наше время многие фирмы уделяют большое влияние стилю руководства, так как существенной проблемой менеджмента является влияние стиля руководства на эффективность организации. В организациях, где используется демократический стиль и методы управления, эффективность труда неуклонно повышается, снижение результативности труда наблюдается в организации, где руководитель использует авторитарный стиль управления.

Очень важную роль играет правильный выбор стиля руководства. Этот выбор будет истоком, от которого зависит вся дальнейшая деятельность предприятия. Организация должна, в полной мере, реализовать свой потенциал, который в ней заложен. В данной курсовой работе мы разобрали много классификаций стилей управления, у каждого есть свои достоинства и недостатки. Но наиболее целесообразным кажется демократический стиль управления, что подтверждается примеров ПК «Звезда». Мне бы хотелось, чтобы в современных организациях руководители использовали именно этот стиль. Мы живём в демократичном обществе, где каждый человек представляется индивидуальностью, со своими особенностями. У человека есть различные потребности, в том числе и в признании, саморазвитии, свободе, безопасности. При нарушении той или иной потребности, человек испытывает неудовлетворение, снижается его трудоспособность, появляется страх, напротив, при удовлетворении своих потребностей работоспособность повышается, весь потенциал сотрудника раскрывается, что идёт на пользу организации. Только при дружественной атмосфере, где все поглощены одним делом и идеей и никто не тянет одеяло на себя можно сполна достигнуть всех заданных ориентиров. Многие согласятся, что идти на работу как на праздник, а ни как на каторгу гораздо приятней.

Список литературы

1. Ильин Е.П. «Все основные стили управления»

2. Травин В.В. «Стили управления и руководства»

3. Кабаченко Т.С. «Психология управления»

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации

6. Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов

7. Самыгин С.И., Столяренко Л,Д. Менеджмент персонала.

8. Управление персоналом организации Учебник под редакцией А.Я Кибанова.

9. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент

10. Весенин В.Р. Практический менеджмент персонала

11. Кавалёнок С.Е. Основы менеджмента часть 1/учебное пособие

12. Кравченко А.И. Истррия управленческой мысли

13. Кузнецова Н.В. История менеджмента

14. Гарузова Л. Там, где работать приятно / Л. Гарузова // Служба кадров. - 2005. - №1. - С. 19-20.

15. Управление персоналом организации: учебник; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «ИНФРА-М», 2006. - 638 с.

16. Филонович С.Р. Модульная программа для менеджеров. 9-й модуль. Лидерство и практические навыки менеджера / С.Р. Филонович. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 308 с.

17. Общий и специальный менеджмент / под ред. Л.П. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Издательство РАГС, 2000. - 568 с.

18. Малышев К. Психология управления / К. Малышев. М. - «Дело», 2000. - 320 с.

19. Краснова С. Лидер организации и тип управления / С. Краснова // Служба кадров и персонал. - 2004. - №11. - С. 44-47.

20. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл. - М.: «Финансы и статистика», 2002. - 160 с.

21. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом: спецвыпуск. - 2004. - № 011-012. - С. 1-79

22. Общий и специальный менеджмент / под ред. Л.П. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Издательство РАГС, 2000. - 568 с.

Размещено на Allbest.ru