Оплата труда, как фактор мотивации персонала в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

факультет управления и информационных технологий

кафедра менеджмента и маркетинга

ДОПУЩЕН К ЗАЩИТЕ

заведующая кафедрой, к.пед.н., профессор

Л.Г. Колесникова

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Оплата труда как фактор мотивации персонала в современных условиях

Студент гр. МО-1-09,

факультета управления

и информационных технологий В. В. Корниенко

И. Л. Васильева

Нормоконтролер О. Ю. Казанцева

Челябинск 2014



Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда, как фактор мотивации персонала

1.1 Сущность оплаты труда и мотивация

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях и мотивация персонала

1.3 Формы и система оплаты труда

2 Анализ системы оплаты труда как фактора мотивации персонала в современных условиях на предприятии ООО «Виста-Центр»

2.1 Характеристика ООО «Виста-Центр»

2.2 Анализ персонала и исследование средней заработной платы менеджеров в Челябинской области

2.3 Организация системы оплаты труда персонала ООО «Виста-центр»

2.4 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда как фактора мотивации персонала

Заключение

Список используемых источников и литературы



Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность проблем мотивации как темы дипломной работы не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объект работы, ООО "Виста-центр" является одним из крупнейших предприятий по снабжение инвентарем и оборудованием салоны красоты г. Челябинска. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы мотивации персонала, ООО "Виста-центр", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель дипломной работы является разработка мероприятий по увеличению мотивации за счет оплаты труда персонала в современных условиях на примере ООО "Виста-центр".

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

*Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

*Анализ организации системы оплаты труда персонала ООО "Виста-центр".

*Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО "Виста-центр".

Существующие модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.



1. Теоретические аспекты оплаты труда как фактор мотивации персонала

1.1 Сущность оплаты труда и мотивации

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, мотивации, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Современную науку управления принято разделять на два уровня знаний. Первый представлен теориями социального управления, являющимися частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба уровня основываются на фундаментальных законах и закономерностях общественного развития и социального управления, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.

Фундамент научного менеджмента заложен трудами М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р. Майлза. Их работы послужили исходной точкой для практических разработок в области “гуманизации труда” и новых форм организации социального управления, а также стали основой специальной управленческой функции, названной управление персоналом, или (что более верно) управление человеческими ресурсами. Управление персоналом - это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Ее цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании. Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует также уделять внимание и заботу. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания?

Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности.

Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

Следуя из определений термина «деньги» можно сделать общий вывод, что это наиболее распространенный и очевидный способ, которым предприятие может вознаградить сотрудника за проделанную работу. Однако имеются противоречивые оценки количества денег, которые необходимы для эффективной мотивации. Зарождение данного вопроса началось еще во времена теории человеческих отношений. Сторонники данной теории считают, что наиболее важное значение имеют социальные потребности людей. Одновременно, существуют сторонники теории научного управления, которые утверждают, что к эффективному усилению мотивации ведут вознаграждения материально-экономического характера.

К примеру, к выводу о том, что для большинства людей оплата относится только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, пришел Ф. Герцберг. Тем не менее, многие бихевиористы по прежнему считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них писал : «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод , что она удовлетворяет многие потребности различного типа, в частности физиологические потребности и потребности уверенности в признании». Ф. Герцберг в одной из своих работ допускал, что заработная плата, главным образом связанна с результатами труда сотрудника и может стать мотивирующим фактором результативности труда.

Исследователи-бихевиористов установили, что только при соблюдении определенных условий рост зарплаты стимулирует увеличение производительности труда. Отмечается, что люди должны придавать большое значение: зарплате труда и связи между зарплатой и их производительностью. Как вывод это приведет к увеличению производительности и впоследствии к росту заработной платы, достигаемой трудовыми результатами. Исследования показали, менеджеры на практике компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, хоть и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату.

Таким образом, наиболее важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы играет заработная плата и компенсация сотрудникам в обмен на свой труд.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Можно предложить следующее определение: заработная плата -- это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложение. Этот процесс установления цены труда составляет существо ее рыночной самонастройки, когда взаимодействуют спрос и предложение на рынке труда.

Рынок труда - это составная часть рыночной экономики, механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы. В общем смысле «рынок труда является системой общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия законов спроса и предложения». Помимо нее механизм установления заработной платы включает в себя также меры государственного воздействия, такие, как установление государственного минимального размера заработной платы, его индексация в условиях роста потребительских цен, другие минимальные гарантии в области оплаты труда, система налогообложения индивидуальных доходов граждан, антимонопольное воздействие на рынок труда и другие.

Главным законодательным документом, имеющем в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников.

1 февраля 2002 года введен Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий принципиально новые положения, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя. Нормы, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя, применяются как к государственным, так и к коммерческим организациям. Бухгалтеру в ходе выполнения его функций приходится знать не только нормативные акты, которые касаются учета и налогообложения, но и вопросы трудового законодательства.

Все работы в организации выполняются членами трудового коллектива; разрешено принимать на работу лиц по трудовому соглашению, договору гражданско-правового характера.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Однако заработная плата и компенсация сотрудникам может оказать не однозначное воздействие: мотивирующее или демотивирующее.

Если система вознаграждения будет неэффективной, то это может вызвать неудовлетворенность у работников, в связи с этим с этим снизится производительность труда, упадет качество и появится нарушение дисциплины. Работники, которых не удовлетворяет компенсация, могут прекратить работу, организовать забастовку или уйти из организации.

Однако, если система стимулирования будет эффективна деятельность работника будет направлена в нужное для предприятия русло и повысит эффективность использования человеческих ресурсов.

Выплаты сотрудникам в зависимости от выполненной работы и полученных конкретных результатов наиболее эффективна, чем оплата за отсиженное на рабочем месте время.

Главной задачей системы компенсации, является соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

Зачастую признанием социального статуса работника и его авторитета на предприятии является заработная плата. Благодаря ей работник сравнивает свои успехи с другими и оценивает собственный труд. Если у работника заработная плата будет не высокой, но в сравнении с другими выше, вследствие этого мотивационная действенность увеличится.

Система оплаты труда может представляться как размером заработной платы, так и непосредственно оценкой работника. Но наиболее предпочтительной оказывается оценка работника с последующим установлением заработка - это играет большую мотивационную роль.

Если процесс признания заслуг сотрудника в течении его трудовой жизни выражается динамикой роста заработка, тогда можно судить об адекватном процессе его интеграции с предприятием. Отсутствие ориентации на высокую производительность и отдачу является итогом отсутствия признания работника. Для правильной социально-обусловленной мотивации организация заработной платы и есть решающее условие для достижения цели управления трудом, ориентировки работника на производительный труд.

Доминирующее значение деньгам в стимулировании придавал Генри Форд: значительное увеличение минимальной заработной платы до 5 долларов в день, при этом сокращение продолжительности рабочего дня с 10 до 8 часов. Большой психологический эффект оказали нововведения Г.Форда по стимулированию. Они были встречены с большим воодушевлением. В 1914 году данный дневной заработок вдвое превышал общепринятый на других предприятиях. Форда не заботил жизненный уровень рабочих. Он никогда не скрывал мотивов введения дневной платы рабочим в размере 5 долларов. Ему хотелось, чтобы заработная плата его рабочих позволяла им покупать производимые ими самими автомобили.

Заработная плата напрямую связана с производительностью труда работника. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности процесса труда, представляя собой, способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции. Вследствие того, заработная плата, которая относится к денежному вознаграждению, выплачиваемая работнику за выполненную работу. Будучи основным источником доходов трудящихся, она является формой материального стимулирования их труда и формой вознаграждения. Она направлена на мотивацию работников, достижение желаемого уровня производительности и вознаграждение работников за выполненную работу. Заработная плата, являющаяся традиционным фактором мотивации труда, оказывает наибольшее влияние на производительность. Предприятие не может сдерживать рабочую силу, если оно не предоставляет вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет уровня оплаты, стимулирующего людей к работе. Руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда и выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы при краткосрочных негативных результатах она не подрывала перспективные усилия для обеспечения производительности, в частности это относится к управлению.

При развитии производительности труда, зарплата может играть роль как стимулирующую, так и наоборот. Хоть и схема оплаты труда часто исходит из оплаты по времени нахождения на рабочем месте, но это не означает, что полный объем работ будет выполнен и отделы, которые не справляются с поставленными задачами, могут рассчитывать на увеличение смен.

В сфере частного предпринимательства должна четко прослеживаться связь между оплатой и производительностью труда и обязательно отражать вклад каждого работника, а именно насколько эффективно он работал. В концепции теории частного предпринимательства должна существовать однозначная связь между тем как работает человек и сколько за это получает. Нельзя забывать, что система вознаграждение на предприятии напрямую связано с мотивацией работника. Денежное вознаграждение для сотрудника является необходимым для уверенности в будущем, проведением досуга в настоящем и выживания в современном мире. Но данные компенсации не удовлетворяют всех потребностей сотрудников. Для этого предусмотрены множество других типов вознаграждений, которые должны существенно усиливать и дополнять систему оплаты и стимулирования труда. Благодаря данной системе компенсации, можно сделать вывод каким образом данная организация оценивает значимость работы, которую поручили сотруднику и достигнутые результаты им. Но необходимо помнить, что двумя абсолютно разными вещами являются: ценность какого либо вида деятельности и ценность человека, который работает в данной должности. Однако на сегодняшний день по уровню организации заработной платы невозможно сделать вывод о серьезных успехах в целевой направленности и ее использование для реализации мотивационной политика.

Заработная плата должна психологически и экономически нацеливать работника на понимание того, что требует от него организация. Для этого необходимо: развивать чувства общности у работников, воспитывать в них дух партнерства, рациональному сочетанию общественных и личных интересов, а также изменение мотивационного механизма самой организации.

Схема мотивации менеджеров по продажам.

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных профессий на сегодняшний день. В общей массе всех вакансий такая должность занимает 40 - 50% от общего числа. При этом резюме ценного специалиста, находящегося в поиске работы, встречается довольно редко. Поэтому задачей кадровика становится не только найти, но и удержать сотрудника в компании.

В данной статье рассматриваются схемы мотивации менеджеров по продажам, ожидания самих менеджеров и их работодателей, методы разработки мотивационных схем. Для менеджеров по продажам вопрос достойной мотивации является ключевым фактором при выборе места работы и стремлении к повышению плана продаж.

Ожидания работодателя.

Сейчас любой работодатель пытается найти компромисс между уровнем профессионализма менеджера по продажам и запрашиваемым им уровнем оплаты. Брать менеджера по продажам сразу после вуза уважающие себя компании не хотят. Принимать на работу дорогого специалиста без уверенности и четких гарантий его эффективности - тоже. Здесь ожидания работодателя объясняются очень просто: желателен максимум эффективности при минимуме затрат. В любом случае эффективных продаж от менеджеров ждут уже в первые месяцы работы, потому что при отсутствии продаж компании грозят только убытки.

Зачастую работодатели выдвигают явно завышенные требования к менеджерам, изначально задавая негативный тон взаимодействия. Это недопустимо, особенно для крупных компаний с уже наработанной деловой репутацией. Основная задача работодателя в данном случае - создать такие стартовые условия и систему мотивации, чтобы менеджеру по продажам было выгодно и интересно работать, чтобы он стремился показывать достойные результаты в первые месяцы работы.

Сформулировать ожидания работодателя от работника можно в виде следующего определения: менеджер по продажам должен быть целеустремленным, направленным на результат, эффективным, обучаемым и стремящимся заработать. И - главное - как минимум менеджер по продажам должен находиться в точке безубыточности, то есть окупать себя. Тогда компания-работодатель может себе позволить надеяться на перспективу.

Хочется отметить, что работодатель заинтересован в перспективах менеджера по продажам. Ведь по сути компания представляет собой живой организм и, как бы это цинично ни звучало, но ей нужна "свежая кровь". Каждый менеджер по продажам, показывающий хорошие результаты, в перспективе может стать руководителем. Поэтому работодатель заинтересован в менеджерах по продажам и с точки зрения кадрового резерва.

Как мотивировать новичка: выгодный компромисс.

Представим ситуацию: приходит новый менеджер по продажам в компанию. Он не ориентируется в тонкостях продаж новой для него продукции, да и процесс адаптации к рабочему месту и к коллективу - тоже дело не одного дня. Компания не может себе позволить взять профессионального менеджера по продажам, поскольку его придется переманивать, а стоит это дорого, поэтому выход один - научить. Но при этом новичок-менеджер - такой же человек, со своими запросами и требованиями. Он платит за квартиру, ест, пьет, содержит семью, если она у него есть. И он просто не будет работать за мизерную ставку, не получая тех денег, которые позволят ему поддерживать, хотя бы минимально, свой привычный уровень жизни.

В этой ситуации некоторые компании платят очень большой оклад в период испытательного срока, потом резко его уменьшая. В итоге компания получает "нахлебников". Менеджеры приходят на испытательный срок, а потом увольняются. Кстати, в последнее время это приобрело характер повальной эпидемии, а компании при этом получают прямые убытки.

Второй, более распространенный вариант - компании предлагают минимальный оклад на испытательный срок, не выплачивая проценты за продажи, поскольку не уверены, что данный менеджер пройдет испытательный срок и останется работать. Это тоже не выход, потому что в таких компаниях остаются работать люди, нацеленные на перспективу, но не испытывающие ни малейшей лояльности к компании.

Итог: для того, чтобы заработная плата могла выполнять свою мотивирующую функцию, необходимо существование прямой связи между ее уровнем и квалификацией работников, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Действующим законодательством по труду предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и другие.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и другие.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Мотивация.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов:

- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- Высокая текучесть кадров. Высокая конфликтность. Низкий уровень исполнительской дисциплины. Некачественный труд (брак). Нерациональность мотивов поведения исполнителей. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников. Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных. Низкий уровень межличностных коммуникаций. Сбои в производственном процессе. Проблемы при создании согласованной команды. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником. Низкая эффективность методов нормативного описания труда. Неудовлетворенность работой сотрудников. Низкий профессиональный уровень персонала. Безынициативность сотрудников. Деятельность руководства негативно оценивается сотрудниками. Неудовлетворительный морально-психологический климат. Недостаточное оснащение рабочих мест.

Организационная неразбериха. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва. Неразвитость соцкультбыта предприятия. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию. Неналаженность системы стимулирования труда. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником. Низкий моральный дух в коллективе. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. - Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

1.3 Формы и система оплаты труда

В настоящее время существует множество форм оплаты труда. Поэтому все организации, не считая государственных, могут самостоятельно устанавливать форму и систему оплаты. Система оплаты может быть : тарифной, бестарифной, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе. Государство устанавливает форму оплаты труда только в бюджетных организациях. Теперь немного подробнее о каждой системе:

Тарифная система оплаты труда. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от условий труда, сложности выполняемой работы и его квалификации. Квалификация работника определяется разрядом и сложностью выполняемой работы, от этих критериев еще зависит размер заработной платы. К примеру, на работе с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к оклады(согласно тарифной ставке). Данные доплаты устанавливаются согласно нормативно-правовым актам, отраслевых тарифных соглашений и коллективным договором.

Организации могут устанавливать оплату труда для специалистов, руководителей и специалистов служащих при тарифной системе на основе штатного расписания или схемы должностных окладов и иные виды оплаты труда - процент от выручки, доли от прибыли и т.п.

Система плавающих окладов. По данной системе к концу каждого месяца по результатам труда зa расчетный месяц для каждого работника индивидуально формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Для специалистов и руководителей оклад устанавливается в процентах от прибыли. В этом случае порядок расчета заработной платы должен быть зафиксированы трудовом или коллективном договоре. Так же он может быть рассчитан по производительности труда работников или по иным показателям устанавливаемым предприятием.

Бестарифная система оплаты труда. Эта система основана на определении размера заработной платы для каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в составе которого работает данный сотрудник. Главный принцип данной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень. При этом не устанавливается ни тарифной ставки ни твердого оклада. Бестарифная ставка может строиться к примеру, на основе двух коэффициентов -- это трудовое участие и квалификационное.

Квалификацию работника комплексно отражает квалификационный коэффициент. Данный коэффициент является постоянной величиной и общий размер трудового вклада в работу предприятия определяется по данным с предыдущих мест деятельности сотрудника и документах о квалификации и специальности. Коэффициент трудового участия и квалификационного определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты данного коллектива. А так же устанавливается каждому работнику индивидуально по результатам работы за определенный период времени.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Эта система оплаты труда представляется перспективной для менеджеров по продажам и торговых агентов (представителей). Система оплаты труда на комиссионной основе, представляет собой вознаграждение за труд в виде фиксированного процента (%) от объема продаж, который получает организация от продажи продукции, товаров, услуг. В таком случае бухгалтеру нужно вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, которые работают с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, которые закреплены за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно.

Потому что на их основе рассчитывается заработная плата. Эти отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент(%) от выручки устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма заработной платы- это такая форма, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного времени(затраченного) с учетом условий труда и квалификации работника. Такая оплата труда, бывает, простой и повременно-премиальной.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Данная оплата зависит от результативности того или иного подразделения или предприятия в целом и еще от вклада работника в общие результаты труда.

А при простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки (оклада) и отработанного времени. По способу начисления заработной платы эта система делится на три вида: почасовая ; поденная ; месячная.

· По почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

· При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата бывает прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.

Аккордная форма оплаты труда - это такая форма, которая предусматривает определение совокупного определенного объема продукции или заработка за выполнение определенных стадий работы.

Способы исчисления заработка при различных формах оплаты труда.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок при этом определяется следующим образом: если этот работник отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составляет установленный для него оклад; если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки оклада на календарное количество рабочих дней, умноженное на количество фактически отработанных дней в месяце.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка прибавляется премия в определенном % тарифной ставки или другому измерителю.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка- это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу.

Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях.

Следовательно, норма времени - это величина, обратная норме выработки.

Коллективная сдельная оплата труда. Эта оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции всем участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

Обычно при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными и заработок работника равен произведению объема выработанной продукции на расценку за единицу данной продукции. В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ (например, приказ), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

При сдельно-прогрессивной оплате труда, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. В этом случае оформляется также наряд на сдельную работу, и устанавливаются сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

Сдельно-премиальная система. При данной системе работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. Для начисления зарплаты в этом случае бухгалтеру необходимо иметь оформленный наряд на сдельную работу и приказ (распоряжение) о премировании.

Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных работников, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными работниками.

При такой форме оплаты труда для начисления заработной платы у бухгалтера должны быль следующие документы: цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания, тарифная ставка (оклад) основного работника, табель учета рабочего времени.

Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

· сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

· повременная -- оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

· существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· имеется возможность технического нормирования труда.

Оплата непроработанного времени

На время выполнения государственных или общественных обязанностей (осуществление избирательного права, участие в качестве полномочных участников мероприятий, организуемых органами государственной власти и др., когда они по действующему законодательству проводятся в рабочее время) работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

В основе расчета сумм за непроработанное время лежит средний заработок работника, независимо от режима его работы. Расчет которого производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 предшествующих месяцев.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Это особый вид выплат непроработанного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате является табель учета использования рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

...