Первые пять дней временной нетрудоспособности (больничного) оплачиваются за счет работодателя (оплата за первые пять дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя). Больничные за все последующие дни оплачиваются за счет Фонда социального страхования на случай временной потери трудоспособности (пособие по временной нетрудоспособности).

Заработная плата может быть выплачена сотруднику:

• наличными деньгами,

• перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке,

Денежные средства на выплату заработной платы должны быть сняты с расчетного счёта в банке по денежному чеку, либо, если предусмотрено в расчете лимита кассы, на выплату заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации.

Выплата заработной платы оформляется на усмотрение организации Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-53) или Расчетно-Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-49). В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций. Если сотрудник в установленные сроки (3 дня с даты выдачи) не получил в кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.

Выплата заработной платы безналичным переводом осуществляется на основании письменного заявления сотрудника, с обязательным указанием банковских реквизитов.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в натурально-вещественной (неденежной) форме в стоимостной оценке не может превышать 20% от суммы начисленной заработной платы.

При этом запрещено выплачивать зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в виде спиртных напитков и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Оплата труда за совмещение профессий

Выполнение работником на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий.

Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон.

В настоящее время широко распространено совместительство. Совместительством является выполнение работником помимо всей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству возможна по месту основной работы или в другой организации. Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет и беременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная (почасовая, поденная, помесячная) или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни;

• 1,2 января - Новый год;

• 7 января - Рождество Христово;

• 23 февраля - День защитника отечества;

• 8 марта - Международный женский день;

• 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

• 9 мая - День Победы;

• 12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете РФ;

• 4 ноября - День примирения и согласия

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с профсоюзным органом.

Оплата за работу в праздничные дни производится: рабочим- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию; работникам с часовыми и дневными тарифными ставками - в двойном размере; работникам с месячным окладом - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Порядок расчёта доплаты за работу в ночное время

Выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, является и работа в ночное время. Ночным считается время работы с 22.00 до 6.00 часов. Повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются коллективным договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время установлены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Для организаций различных сфер деятельности повышенный размер оплаты может быть определен отраслевыми соглашениями, регулирующими трудовые отношения на федеральном, региональном и территориальном уровнях. В отрасли связи до настоящего времени подобные правовые акты не приняты, поэтому операторы связи вправе установить конкретный размер повышения зарплаты с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку некоторые предприятия работают круглосуточно, перед бухгалтерами стоит задача рассчитать заработную плату за работу в ночное время по данным табеля учета рабочего времени. Следует также разграничивать работу в ночное время при многосменном и немногосменном режимах, поскольку такая работа оплачивается по разным правилам. Так, к многосменному режиму не относятся, в частности, работа при разделении рабочего дня на части, суточные дежурства, только ночная или только вечерняя смены, разовые, систематические или эпизодические выходы на работу в ночные или вечерние смены.

Например, с работником хлебозавода заключен трудовой договор, согласно которому работник принимается специально для работы в ночную смену. Для данного работника продолжительность работы (в ночное время) не сокращается.

Рассмотрим примеры расчета оплаты за ночное время:

Обратите внимание, если ночные часы приходятся на нерабочий праздничный день, то доплаты производятся: за работу в ночное время - в порядке, установленном коллективным договором (локальным нормативным актом), за работу в нерабочий праздничный день - в порядке, установленном ст.153 ТК РФ. Таким образом, оплата за работу в праздничный день не отменяет начисление доплат за работу в ночное время.

Бывают случаи, когда сотрудник, направленный в командировку, выполняет служебное задание в ночные часы. В подобной ситуации возникает вопрос о том, нужно ли ему оплачивать работу в ночь в повышенном размере. Попробуем разобраться. За труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, работа в ночные часы), положена доплата (ст. 149 ТК РФ). Но за время нахождения в командировке работнику гарантирован только средний заработок (ст. 167 ТК РФ). А как же доплаты?

В ст. 149 ТК РФ среди условий, отклоняющихся от нормальных, поименована работа, в том числе в выходные и праздничные дни, а также в ночное время. Следуя логике Инструкции, доплата положена во всех случаях, в том числе и за ночную работу. Для того чтобы работодатель смог доплатить за такую работу, ему потребуются документы, подтверждающие количество часов, отработанных командированным работником после 22 часов. Таким документом может стать письмо от компании, в которую был командирован работник. В нем указывают количество отработанных этим сотрудником ночных часов. На основании этого документа работодатель определяет размер доплаты. Учитывая, что за работником во время командировки сохраняется средний заработок, логично доплату за работу в ночное время начислять из расчета именно среднего заработка.

Однако вопрос доплаты за работу в ночное время в период командировки все-таки является спорным. Нормативного акта, который четко устанавливал бы доплату за ночную работу в командировке, нет. Налоговые инспекторы могут при проверке исключить сумму доплаты из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль и доначислить налог.

Рассмотрим на примере еще несколько вопросов: уменьшается ли ежемесячная норма рабочих часов при наличии ночных смен в графиках сменности, и как рассчитывать компенсацию за дополнительное время отдыха в ночную смену.

Повышенной оплате подлежит каждый час работы в ночное время (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). Это правило применяется независимо от того, сокращается продолжительность работы в ночное время на один час или нет. Поэтому в данном случае работник должен получить доплату за все отработанные им в ночное время часы.

Отметим также, что нарушение работодателем трудового законодательства может повлечь привлечение его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа или приостановления деятельности.



2. Анализ системы оплаты труда как фактора мотивации персонала в современных условиях на предприятии ООО «Виста-Центр»

2.1 Характеристика ООО «Виста-Центр»

Общество с ограниченной ответственностью "Виста-Центр", в дальнейшем именуемое "Общество" работает на рынке индустрии красоты с 1994 года. Является коммерческой организацией, создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеративным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", иными законодательными актами РФ и на основании настоящего Устава.

Организация по законодательству Российской Федерации имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банках, печать со своим наименованием и изображением товарного знака, бланки.

Участниками Общества являются граждане Российской Федерации физические лица:

*Булатов Виталий Аркадьевич, паспорт 75 05 № 956023 выдан УВД Тракторозаводского района г. Челябинска 10.04.2007 года.

*Кимбаровский Станислав Владимирович, паспорт 75 05 № 95623 УВД Центрального района г. Челябинска 23.03.2007 года.

Общество учреждено на неограниченный срок.

Местонахождение : 454084, г. Челябинск, ул. Каслинская д.60 корп. Б.

Полное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Виста-Центр». Сокращенное название ООО «Виста-Центр».

В Обществе работают 70 человек. Занимаемые должности :

· генеральный директор;

· главный бухгалтер;

· отдел кадров;

· кассиры;

· логисты;

· начальник отдела продаж;

· менеджера по продаже;

· операторы;

· кладовщики;

· комплектовщики;

· грузчики

· управляющий учебной студией;

· технологи.

Исключительными видами деятельности предприятия являются:

-Производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

-Реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения через торговые организации в том числе через собственные;

-Оптовая и розничная торговля;

-Организация магазинов;

-Торгово-закупочная деятельность;

-Коммерческо-посредническая деятельность;

-Внешнеэкономическая деятельность, осуществляемая в соответствии с действующими законодательством;

-Культурно-массовые, зрелищные и спортивно-развлекательные мероприятия;

-Туристическая и экскурсионная деятельность на территории Челябинской области;

-Научно-исследовательская и внедренческая деятельность;

-Автотранспортная деятельность по перевозке пассажиров и грузов, экспедиционному обслуживанию, погрузочно-разгрузочным и такелажным работам, услугам по хранению грузов;

-Деятельность по предоставлению бытовых услуг населению и предприятиям;

Для достижения целей своей деятельности Общество установленном в законодательством порядке как в Российской Федерации, так и за рубежом осуществляет, в частности данные виды деятельности.

Структура управления предприятием строилась по принципу соответствия экономического, человеческого (взаимоотношение между людьми) факторов. Данной структуре управления свойственно : стабильность (способность сохранять равновесие при действиях внутренних и внешних факторов), динамичность и взаимосвязанность (воздействие на одно звено вызывает соответствующие изменения в другом).

ООО «Виста-Центр» успешно зарекомендовало себя на рынке индустрии красоты. Богат своим выбором различной продукции. Коллектив «Виста-Центра» занимается не только продажей продукции, но и уделяет огромное внимание обучению мастеров и сопровождению бизнеса предприятий красоты.

Целью деятельности Общества является насыщение российского и зарубежного рынков товарами и услугами, производимыми и предоставляемые Обществом, а также получение прибыли. Так же развит строго индивидуальный подход к каждому клиенту - продукция изготавливается соответственно требованиям заказчика и условиям эксплуатации.

В компании «Виста-центр» философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах. Однако единый свод философских утверждений позволяет:

-строго регламентировать служебные отношения между сотрудниками, сотрудниками и покупателями, поставщиками и т.п.;

-ускорить адаптацию вновь принимаемых работников;

-стандартизировать взгляды на самоуправление, выборность руководства, единоначалие, роль трудового коллектива в управлении и т.д.;

-узаконить или регламентировать политику собственника в отношении персонала и организации в целом;

-сохранить или упрочить конкурентоспособность организации независимо от возможных изменений в ее руководстве.

Оценка финансового состояния организации позволяет осуществлять перспективный анализ финансового состояния организации, оценить основные тенденции динамики финансового состояния организации и результатов деятельности. Наиболее характерным показателем является темп увеличения собственного капитала, который зависит от следующих показателей: мотивация труд оплата персонал

* от рентабельности продаж;

* оборачиваемости всего капитала;

* финансовой активности организации по привлечению новых поставщиков для диллерства.

Таким образом, темпы роста собственного капитала характеризуют потенциальные возможности организации по расширению.

В настоящее время конкурентом для «Виста-центра» имеется только одна компания, которая занимается аналогичном видом деятельности- это «Косметик PRO».

В ООО «Виста-центр» используется линейная структура управления формируется в соответствии с производственным признаком, учитывая степень концентрации производства, технологические особенности, ассортимент услуг или выпускаемой продукции. Подобная система обладает как положительными, так и отрицательными качествами.

Преимущества линейной структуры состоит в том, что она предполагает четкую систему взаимных связей, функций и подразделений: четкую систему единоначатия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; ясно выраженную ответственность; быструю реакцию исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих; согласованность действий исполнителей; оперативность в принятии решений; простоту организационных форм и четкость взаимосвязей; минимальные издержки производства.

Однако она так же имеет свои недостатки. Во-первых, управление предприятием преобладает разобщенностью горизонтальных связей в системе предприятия. Во-вторых, система имеет большое количество контактов с сотрудниками. Это будет создавать постоянную информационную перегрузку. В-третьих, в том случае, если увеличится количество управленческих уровней, то удлиняет процесс «растекается» по горизонтальным контактам. Но основными отрицательными моментами использования такой системы управления являются: высокие требования к руководителю и нагрузка на него, отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, затруднительные связи между инстанциями.

Персонал компании характеризуется высоким профессионализмом и квалификацией, экономической грамотностью, высоким уровнем правовых знаний, работников направляют на курсы повышения квалификации, переквалификации и др. Почти все рабочие места компьютеризированы, применяется современные средства связи - факс, модем, электронная почта, есть выход в Internet. Оформление заказов происходит в программе 1С торговля.

Управленческий уровень, на котором координируется работа внутри организации и согласовывается деятельность разных подразделений - среднее управленческое звено. Руководители среднего звена организуют деятельность подразделений, контролируют степень выполнения планов, принимают решения, определяют ситуационные производственные проблемы и пути их решения, планируют и разрабатывают мероприятия по оптимизации деятельности подчиненного им отдела (подразделения).

Межличностные коммуникации в ООО «Виста-центр» присутствуют как и на любом другом предприятии, и связаны с общением сотрудников на личные темы, обсуждение общественных и политических явлений и др. Следует отметить, что неформальных групп на предприятии практически нет и никакого влияния на деятельность предприятия не оказывают. Эти неформальные группы образуются в результате общих интересов, близкого места жительства или же по возрасту.

2.2 Анализ персонала и исследование средней заработной платы менеджеров в Челябинской области

Проведем анализ персонала по категориям работающих. К руководителям относятся генеральный директор. К сотрудникам :главный бухгалтер, кассиры, логист, водители, супервайзер, менеджеры активных продаж, операторы, технологи, комплектовщики, грузчики, кладовщики. К обслуживающему персоналу: относятся уборщики помещений.

Таблица 1-Анализ работников по категориям (чел./%)

Категории	На 31.12. 2011 год, чел (%)	На 31.12. 2012 год	На 31.12. 2013 год
Руководители	1 (4,5%)	1 (5,6%)	1 (5%)
Сотрудники	56 (81,8%)	53 (83,3%)	66 (80%)
Обслуживающий персонал	2 (13,6%)	2 (11,1%)	3 (15%)
Итого:	59(100%)	56(100%)	70 (100%)

По данным таблицы 1 видно, что количество руководителей из года в год не менялось. Количество сотрудников в 2011 году было 56 человек, что составляло 81,8% от общей численности работников, в 2012 году количество сотрудников уменьшилось до 53 человек, что составило 83,3%. В 2013 году численность сотрудников по сравнению с предыдущим годом возросла на 13 человека и составила 66 человек или 80%. Количество человек обслуживающего персонала на 2011 год было 2 человека, что составляло 13,6%, в 2012 году осталось не измененным 2 человека или 11,1%, а в 2013 году возросло и составило 3 человека или 15%. Такое изменение численности сотрудников может быть вызвано рядом следующих причин, а именно: психологический климат в коллективе, адаптационный период, заработная плата, конфликты и другие.

Проанализируем возрастной состав работников предприятия (Таблица 2)

Таблица 2-Анализ работников по возрасту, чел.

	На 31.12.2011 год	На 31.12.2012 год	На 31.12.2013 год
	18-30	30-40	40-старше	18-30	30-40	40-старше	18-30	30-40	40-старше
Руководители	-	1	-	-	1	-	-	1	-
Сотрудники	41	11	4	40	10	3	46	17	3
Обслуживающий персонал	-	-	2	-	1	1	-	1	2
Итого:	41	12	6	40	12	4	46	19	5

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что в организации за анализируемый период преобладал молодой персонал в возрасте от 18 до 30 лет, это в основном сотрудники. Такая ситуация может положительно повлиять на дальнейшее развитие и потенциал организации. Количество сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет уменьшилось на 1 человека в период с 31.12.2011 по 31.12.2012 год, причиной этому мог стать психологический климат в коллективе, состояние здоровья, сокращение и другое. Количество сотрудников в возрасте от 40 и старше так же уменьшилось на 1 человека в период с 31.12.2011 по 31.12.2012, причиной этому мог стать уход на пенсию.

Рисунок 1 - Анализ работников по возрасту от 18 до 30 за 3 года, чел.

Рисунок 2 - Анализ работников по возрасту от 30 до 40 за 3 года, чел.

Рисунок 3 - Анализ работников по возрасту от 40 и старше за 3 года, чел.

Рассмотрим состав работников по половому признаку (Таблица 3)

Таблица 3-Анализ работников по половому признаку, чел.

	На 31.12. 2011 год	2012 год	2013 год
	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
Руководитель	1(1.7%)	-	1(1.8%)	-	1(1.5%)	-
Сотрудник	8(13.5%)	48(81.4 %)	7(12.5%)	46(82.1%)	13(18.5%)	53(75.7%)
Обслуживающий персонал	-	2(3.4%)	-	2(3.6%)	-	3(4.3%)
Итого:	9(15.2%)	50(84.8%)	8(14.3%)	48(85.7%)	14(20%)	56(80%)

Из таблицы 3 видно, что из года в год в организации не было изменений по половому признаку. Большую часть персонала составляет женский пол.

Рисунок 4 - Анализ работников мужского пола за 3 года, чел

Рисунок 5 - Анализ работников женского пола за 3 года, чел

Рассмотрим состав работников по уровню образования (Таблица 4)

Таблица 4-Анализ работников по уровню образования, чел.

	2011 год	2011 год	2012 год	2012 год	2013 год	2013 год
	Среднее профес.	Высшее	Среднее профес.	Высшее	Среднее профес.	Высшее
Руководитель	0	1	0	1	0	1
Сотрудник	34	22	35	18	43	23
Обслуживающий персонал	2	0	2	0	3	0
Итого:	36	23	37	19	46	24

По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что большая часть персонала имеют среднее профессиональное образование. Поднять уровень образования можно с помощью обучения, курсов подготовки специалистов и повышения квалификации.

Рисунок 6 - Анализ работников по уровню средне-профессионального образования, чел.

Рисунок 7 - Анализ работников по уровню высшего образования, чел

А теперь проведем анализ прожиточного минимума в Челябинской области и величину прожиточного минимума.



Таблица 5-Величина прожиточного минимума населения Челябинской области по данным государственной статистики (руб в мес).

	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения	2546	2928	3410	4234	4640	5012	5629	6149	6936
В том числе по группам
Трудоспособное население	2765	3187	3697	4608	5061	5434	6090	6678	7424
Пенсионеры	1889	2164	2646	3256	3560	3893	4385	4750	5742
Дети	2578	2947	3343	4118	4478	4910	5621	6009	7054

Величина прожиточного минимума - это стоимостная оценка потребительской корзины, она также включает обязательные платежи и сборы.

В настоящем Федеральном законе используются следующие понятия:

· Потребительская корзина - необходимые для сохранения здоровья человека и его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимостью которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов.

· Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

· Семья - лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.

· Основные социально-демографические группы населения- трудоспособное население, пенсионеры, дети.

· Среднедушевой доход семьи (одиноко проживающего гражданина) - совокупная сумма доходов каждого члена семьи (одиноко проживающего), деленая на число всех членов семьи.

(Федеральный Закон от 24.10.1997г. №134 - ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» N 233-ФЗ в статью 1 настоящего Федерального законодательства внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.)

По данным таблицы 1 можем сделать вывод : величина прожиточного минимума увеличивается с каждым годом. Это происходит в связи с увеличением стоимости на продукты питания, непродовольственные товары, услуги, расходы по обязательным платежам и сборам

Чтобы провести анализ оплаты труда менеджеров по Челябинской области необходимо провести опрос среди работников данной профессии. Для этого был использован всем известный метод опроса.

Вопрос:

«Как вы считаете, какая прибавка к зарплате была бы справедлива для вас на вашем нынешнем месте работы?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Таблица 6

Специальность\Профессия	Средняя желаемая прибавка к зарплате	Средне стартовое зарплатное предложение, руб. Челябинск	Справедливая заработная плата
Менеджеры по работе с клиентами	50,6%	21000	32000
Менеджер по продажам	45,4%	31000	45000
Менеджер по персоналу	39,0%	22000	30000
Менеджер активных продаж	40,0%	34000	48000

Называя небольшие величины прибавки, работники чаще всего объясняли необходимость увеличения зарплаты не личными достижениями, а инфляцией, удорожанием жизни и рыночными зарплатными предложениями. Претенденты на более значительную прибавку гораздо чаще ссылаются на личные достижения и большой объем выполняемых функций. Работников считающих, что им пока рано повышать зарплату, больше всего среди менеджеров по персоналу. Конкуренция специалистов в данных сферах деятельности высока, что заставляет работников трезво оценивать свои знания и умения, довольствоваться имеющимся и искать возможности для профессионального совершенствования.

2.3 Организация системы оплаты труда персонала ООО «Виста-центр»

Цель действующей в ООО «Виста-центр» системы оплаты труда персонала - обеспечение трудовой, социальной и творческой активности каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей деятельности организации.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, заработная плата выплачивается непосредственно сотруднику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается Федеральным Законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.(Федеральный закон от 24 октября 1977 г. N134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» ст. «О порядке выплаты аванса за первую половину месяца, см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N1557-6»).

В организации повременно-премиальная форма оплаты труда, которая включает в себя две составляющие: тарифной части (оклад) и премиальной части. Премиальная часть начисляется менеджерам по продаже от общего объема продаж организации, так же учитывается отработанное время. В связи с этим не все сотрудники довольны таким распределение заработной платы, так как кто-то работает (продает) больше, кто-то меньше.

В таблице 7 представлен расчет заработной платы сотрудников «Виста-центр» на примере декабря 2013 гг.

Таблица 7 -Фонд заработной платы и оплаты труда за декабрь 2013 года

ФИО сотрудника	Оклад, руб.	% от продаж, руб.	Уральский коэффициент 15 %	Начислно, руб.	Удержано, 13%, руб.	К выплате, руб.	Страховые взносы, руб.
Цой Н.Ю.	8000	13000	1200	22200	2886	19314	1158,8
Мухортикова Л.В.	8000	11758	1200	20958	2724,54	18233,46	1094
Аверина Е.С.	8000	7356,3	1200	16556,3	2152,319	14403,981	864,24
КузнецоваИ.Б.	8000	12445	1200	21645	2813,85	18831,15	1129,9
Ничаева О.Н.	8000	10245	1200	19445	2527,85	16917,15	1015
Будько А.В.	8000	9857	1200	19057	2477,41	16579,59	994,78
Сулимова Д.С.	8000	14578	1200	23778	3091,14	20686,86	1241,2
Кондина Н.Н.	8000	8974	1200	18174	2362,62	15811,38	948,68
Егорова Е.Ф.	8000	18012	1200	27212	3537,56	23674,44	1420,5
Рыбина С.Н.	8000	13587	1200	22787	2962,31	19824,69	1189,5
Итого	80000	119812	10800	211812	27535,6	184276,7	11057

Премия в ООО «Виста-центр» начисляется к Новому году, так называемая «13 заработная плата». Работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в пределах одного среднемесячного фонда оплаты труда организации. Премирование рабочих осуществляется согласно проценту от проданного товара за расчетный период и приказа директора.

Конкретный размер вознаграждения каждому работнику определяется на основании действующего в ООО «Виста-центр» «Положения о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы», утвержденного директором после подведения итогов работы за период. На вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваемое в кратном размере к тарифной ставке (должностному окладу), начисляется районный коэффициент.

Например, фонд оплаты труда за декабрь 2013 года составил 211812 руб., страховые взносы составили 11057 руб. Фонд оплаты труда с начислениями за декабрь 2013 год составил 275480,31 руб.

Средняя заработная плата менеджеров Виста-центра за декабрь 2013 года составила руб. в месяц: 211812 / 10 чел. = 21181,2 руб./мес.

Средняя заработная плата менеджеров за декабрь 2012 года составила 20395,6 руб. фонд оплаты труда 274426,39 руб.

Средняя заработная плата менеджеров за декабрь 2011 года составила 19687,2 руб., фонд оплаты труда 273324,27 руб.

Исходя из расчетов, рассмотрим изменение средней заработной платы в организации за 2011-2013 гг. на примере декабря. Представлено в таблице 8, рисунок 8, 9

Таблица 8-Изменение средней заработной платы в организации

	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение, руб./мес.	Отклонение, %
				От 2011	От 2012	От 2011	От 2012
Средняя заработная плата, руб./мес.	19687,2	20395,6	21181,2	100,57	49,16	0,79	0,38
ФОТ, тыс.руб./ мес	273,3	274,4	275,5	2,2	1,1	0,80	0,40

Анализ показал, что заработная плата в ООО «Виста-центр» за период 2011-2013 гг. практически не изменилась. В 2013 году произошло незначительное увеличение на 100,57 руб. или 0,79% по сравнению с 2011 годом и 49.16 руб. или 0.38% по сравнению с 2012 годом.

Рисунок 8 - Динамика изменения заработной платы в ООО «Виста-центр» за период 2011-2013гг.

Общий фонд оплаты труда также практически не изменился. Увеличение в 2013 году по отношению к 2011 году составило 2,2 тыс.руб. или 0,8%, по отношению к 2012 году 1,1 тыс.руб. или 0,4%.

Рисунок 9 - Динамика изменения ФОТ в ООО «Виста-центр» за период 2011-2013гг.

Проведем сравнение средней заработной платы Виста-центра за 2011-2013 гг. и средней заработной платы г.Челябинск. Расчет средней заработной платы представлен в таблице 9, рисунке 10.

Таблица 9 -Расчет средней заработной платы «Виста-центра» за 2011-2013 гг.

Наименование	на 31.12.2011г.	на 31.12.12г.	на 31.12.13 г.
Средняя заработная плата в ООО «Виста-центре», руб.	19687,2	20395,6	21181,2
Средняя заработная плата по г. Челябинску	20736,54	21642,49	22758,3
Разница в уровне заработной платы, %	-5	-5,7	-6,9

Фактическая заработная плата ниже средней заработной платы по городу на протяжении последних нескольких лет (по данным статистики г. Челябинска). Так, разница по сравнению со средней заработной платой в городе и ООО «Виста-центре» составила 5% в 2011 году, 5,7% в 2012 году, 6,9% в 2013 г. (рисунок 10).

Рисунок 10 - Заработная плата в г.Челябинск (средняя по городу) и ООО «Виста-центре»

Итак, мы выяснили, что наблюдается высокая текучесть кадров отсутствие роста заработной платы последние 3 года, низкий размер оплаты труда. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия не поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности в ООО «Виста-центр».

Для того, чтобы определить мнение коллектива по поводу системы оплаты труда проведено анкетирование. Было опрошено 15 человек: 8 менеджеров, главный бухгалтер, 2 кладовщика,2 комплектовщика, 2 оператора.

Характеристика исследования представлена в таблице 10.

Таблица 10-Характеристика исследования

Наименование	Характеристика
Форма опроса	Анкетирование сотрудников
Периодичность	Опрос будет проводиться 1 раз в год в виде мониторинга. В связи с этим нужно очень тщательно формулировать вопросы, ведь менять их в будущем, даже незначительно, будет нельзя.
Категория опрошенных	Предполагается опрос основной части сотрудников, кроме директора, уборщицы, электрика
Ответственный	Автор работы Цой Н.Ю.
Анонимность	Предполагается именное исследование, т.е. отсутствие анонимности. Подписывать анкету или нет, оставляем на усмотрение самого респондента
Обработка	Обработка будет проводиться стандартными программными средствами офисных программ
Анализ	Удовлетворенность оплатой труда персоналом

Результаты опроса представлены ниже.

Ответы на первый вопрос: Определите, в какой мере Вас удовлетворяют показатели (соответствующий квадрат зачеркните крестом) показали, что порядка 33% скорее не удовлетворены, чем удовлетворены размером оклада, 67% не удовлетворены. По 27% скорее не удовлетворены, чем удовлетворены размером доплат и премий и 73% полностью не удовлетворены. Ни один из опрошенных не ответил, что он удовлетворен оплатой своего труда (таблица 11)

Таблица 11-Удовлетворенность оплатой труда

Показатель	Удовлетворен, чел./%	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен, чел./%	Затрудняюсь ответить, чел./%	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен, чел./%	Не удовлетворен чел./%
Размер оклада	-	-	-	5/33	10/67
Размер доплат за замещение	-	-	-	4/27	11/73
Размер премии	-	-	-	4/27	11/73

Следующий вопрос: Отметьте, по шкале в какой степени Вы удовлетворены размером своей заработной платы (таблица 12).

Таблица 12 -Степень удовлетворенности оплатой труда, %

Полностью не удовлетворён	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Полностью удовлетворён
	8	3	-	2	2	-	-	-	-	-	-
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

На 100% не удовлетворены 8 человек или 53%, на 90% 3 человека или 20%, на 70% 2 человека или 13,3%, на 60% 2 человека или 13,3%. Практически все сотрудники не удовлетворены оплатой труда.

Ответ на третий вопрос: Хотели бы Вы сменить работу, если да, то насколько процентов причиной является размер Вашей заработной платы? Заставляет задуматься о том, что высокая текучесть кадров в организации связана с низкой оплатой труда (таблица 13).

Таблица 13-Желание сменить работу по причине неудовлетворенности оплатой труда

Готова сменить работу	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Меня все устраивает
	2	2	7	-	4	-	-	-	-	-	-
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

2 человека или 13,3% на 100% готовы сменить работу по причине неудовлетворенности оплатой труда. И только 4 человека или 26,6% готовы сменить работу на 60%. Практически все сотрудники готовы сменить работу в большей или меньшей степени.

Ответы на четвертый вопрос показали, что для 66,7 % (10 чел.) размер оплаты труда очень существенно воздействует на рудовую активность. 33,3% (5 чел.) ответили, что размер оплаты труда существенно воздействует на трудовую активность (таблица 14).

Таблица 14-Воздействие оплаты труда на трудовую активность

Совершенно не действует, чел./%	Действует незначительно, чел./%	Действует существенно, чел./%	Действует очень существенно, чел./%
	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
-	-	-	-	5/ 33,3	-	10/ 66,7

На пятый вопрос: Считаете ли Вы, что справедливый подход к системе оплаты труда способствуют повышению эффективности работы организации? 100% опрошенных ответили «да».

Оплату труда как наиболее важную характеристику работы выбрали 9 человек или 60% (таблица 15).

Таблица 15-Наиболее важные характеристики работы

Показатель	Балл, чел./%
Карьерный рост	1/ 6,7
Интересная работа	-
Достойная оплата труда	9/60,0
Самостоятельность в выполнении работ	-
Престиж профессии	-
Благоприятные условия труда	4/26,6
Общение с коллегами	1/6,7

8 человек или 53,3% оценили свою активность на 70%, 7 человек или 46,7% на 80% (таблица 15). Что является не совсем логичным, поскольку ответы на предыдущие вопросы выявили неудовлетворенность размером оплаты труда и прямым воздействием оплаты труда на трудовую активность. При этом, большинство ответили, что она активны в своей трудовой деятельности. Это говорит о том, что либо сотрудники лукавят при ответах на данный вопрос, либо большинство привыкло выполнять свои обязанности качественно независимо от отплаты труда.

Таблица 16-Оценка Вашей трудовой активности

Низкий уровень трудовой активности	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности
	-	-	-	-	-	-	-	8	7	-	-
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

На вопрос о том, что могло бы содействовать повышению трудовой активности, 100 % ответили: достойная оплата труда.

При этом ответы на следующий вопрос: как изменить подход к формированию оплаты труда сотрудника, показали, что сотрудники хотели бы, чтобы в организации была сдельная оплата труда (14 человек или 93,3%). Сдельную оплату не отметил только бухгалтер предприятия. Практически 60% не устраивает «уравниловка» в виде оклада. Сотрудники считают, что оплата труда должна зависеть от многих факторов: стаж работы (66,7% опрошенных), количество личных продаж, объем заключенных договоров (66,7%), образование (33,3%), отсутствие претензий со стороны посетителей (66,7%) (таблица 17).

Таблица 17-Наиболее важные характеристики работы

Показатель	Балл, чел./%
Сдельная оплата труда, которая зависит от объема продаж	14/ 93,3
стажа работы	10/66,7
количества личных продаж, объема заключенных договоров	10/66,7
образования	5/33,3
отсутствия претензий со стороны посетителей	10/66,7

Результаты социологического опроса показали, что практически все сотрудники не удовлетворены размером заработной платой, это влияет на их активность и желание сменить работу. В качестве совершенствования системы оплаты труда было предложено перейти на сдельную оплату труда, зависящую от многих факторов: уровень образования, личные продажи, стаж работы, отсутствие претензий со стороны клиентов и т.д.

Таким образом, определим основные проблемы в системе оплаты труда. За период 2011 - 2013 гг. наблюдается высокая текучесть кадров, в 2011 году коэффициент текучести кадров составила 31,6%, в 2012 году - 27,8%, в 2012 году - 38,9%. Увеличение по сравнению с 2011 годом составило 23,1%. Можно утверждать о нестабильности штата в «Виста-центр». Фонд оплаты труда включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Существующая система оплаты труда ООО «Виста-центр» основана в основном на окладе и разовых премиях (повременная система оплаты труда).

На основе проведенного исследования системы оплату труда персонала ООО «Виста-центр» можно сделать вывод, что система оплаты труда и мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

2.4 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда как фактора мотивации персонала

Проанализировав работу компании, можно отметить, что не ведется учет и контроль над мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование. Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.

На предприятии ОО "Виста-центр" для менеджеров в настоящее время используется повременно-премиальная форма оплаты труда. То есть, оклад плюс проценты от общего объема продаж. В связи с этим можно увидеть что показатели не сильно высокие.

Во-первых, одним из мотивирующих факторов внедрить единовременное вознаграждение за выслугу лет.

В настоящее время коллективным договором предприятия не предусмотрены выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет рабочим сотрудникам ООО «Виста-центра». Предлагается один раз в год осуществлять выплату вознаграждения за выслугу лет для производственных рабочих предприятия (то есть для всех работников, кроме управленческих работников и специалистов) за счёт финансовых средств фонда нераспределённой прибыли предприятия, предусмотренных сметой и в размерах.

Таблица 18- Размер единовременного ежегодного вознаграждения рабочим предприятия ООО «Виста-центр» за выслугу лет

При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет	Размер вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки, должностного оклада (коэффициент)
От 1 года до 5 лет	0,3
От 5 лет до 10 лет	0,5
От 10 лет до 15 лет	0,7
Свыше 15 лет	0,9

При этом, следует иметь в виду, что выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг данного предприятия, что существенно снижает размер налоговых выплат следующего отчётного года.

Во-вторых, совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 2-х мероприятий:

- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

- совершенствование системы материального стимулирования.

Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит увеличить объем активных продаж менеджеров, следовательно повысится заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности мотивация появится стремление к повышению заработной платы и карьерного роста. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия и прочих расходов из расчета 1650 тыс. в день. Средний срок проведения курсов 6 дней.

Итого сумма дополнительных расходов составит 9900 тыс. руб. на 1 чел.

Таблица 19 -Пример программы профессионального развития и обучения персонала.

Мероприятие	Назначение	Периодичность	Стоимость тыс.руб	Сумма тыс.руб в год
Семинар по управлению персоналом	Директор	2 раза в год	2000	4000
Тренинг персонала организации	Логисты Менеджеры	1 раз в год	1500 / 1 чел.	27000
Семинар для менеджеров по увеличению объема продаж	Менеджеры	1 раз в год	9900/1 чел.	138600
Итого				169600 тыс.

По мнению ученых, проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия

Таблица 20- Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсы

Подобные документы

• Особенности мотивации труда персонала

  Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
  

• Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

  Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
  
  дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
  

• Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

  Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
  

• Совершенствование системы мотивации сотрудников компании ООО "АмРест"

  Сущность мотивации труда и определение ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия на современном этапе. Анализ организации стимулирования персонала ООО "АмРест", ее практическая оценка и разработка мероприятий по совершенствованию.
  
  дипломная работа [372,7 K], добавлен 01.12.2010
  

• Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

  Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
  
  дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008
  

• Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

  Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала предприятия ООО "Ковчег". Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации управленческих работников предприятия.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 16.12.2010
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

  Изучение систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации. Система мотивации персонала спортклуба "Fitness House Prestige" и ее особенности.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 18.01.2015
  

• Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")

  Методы мотивации персонала, применяемые на современных предприятиях. Организация стимулирования персонала ОАО МЭЗ "Лискинский", разработка мероприятий по ее совершенствованию. Применение новых форм оплаты труда, социально-психологических факторов.
  
  дипломная работа [102,8 K], добавлен 12.04.2010
  

• Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО "Авантаж"

  Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авантаж". Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  дипломная работа [463,2 K], добавлен 12.11.2012
  

• Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом в организации

  Эволюция становления теоретических представлений о мотивации трудовой деятельности. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала. Приоритетные направления ее развития.
  
  дипломная работа [404,7 K], добавлен 17.02.2015
  

• Разработка системы мотивации персонала предприятия

  Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014
  

• Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

  Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
  
  курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
  

• Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода "СИ и ТО" ("Серп и Молот")

  Мотивация трудового поведения и деятельности. Материальное стимулирование персонала в современных условиях. Анализ финансового состояния, трудовых показателей, количественного и качественного состава кадров. Введение бестарифной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [366,1 K], добавлен 26.10.2002
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Совершенствование мотивации персонала

  Изучение систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. Анализ совершенствования мотивации труда персонала, используемой менеджментом ЗАО "Компания "АРНИВЕСТ". Методы проблемного обучения экономике.
  
  реферат [684,0 K], добавлен 20.03.2008
  

• Система мотивации персонала на предприятии

  Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
  
  курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Исследование мотивации персонала в компании ООО "Евроклин"

  Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014
  

• Мотивации персонала в организации ООО "Феникс"

  Рассмотрение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации. Исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО "Феникс". Разработка мероприятий по совершенствованию данной системы.
  
  курсовая работа [348,1 K], добавлен 11.07.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %