Социальные льготы и выплаты на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЛАН:

Введение

1. Основные типы и виды дополнительных выплат и социальных услуг

2. Стимулирование персонала

3. Анализ системы социальных выплат на предприятии, на примере ОАО «Тюменское Центральное Агентство Воздушных Сообщений»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана (вообще необходимо подчеркнуть, что долевое участие самого работника в финансировании соответствующих выплат и услуг всячески поощряется). С другой стороны, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.

Первым примером гибких программ стали широко известные в настоящее время программы «кафетерий» (cafeteria plan), появившиеся в 1960-х годах. Их внедрение в жизнь, однако, выявило и главные для того времени проблемы: с одной стороны, в условиях отсутствия современных компьютеров и программного обеспечения работодатели отмечали высокую сложность и дороговизну управления программами, а с другой -- сами работники испытывали немалые трудности, делая свой выбор. К настоящему времени популярность гибких программ вновь значительно возросла, в том числе и потому, что большинство элементов таких пакетов не облагается налогами, и сам термин «гибкая система» имеет достаточно широкий диапазон значений.

1. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ И ВИДЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ И СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ

социальная выплата стимулирование персонал

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов: национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

· рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями);

· налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

· культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

· выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

· денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

· выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

· оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

· пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

· оплата профессиональной подготовки работника- выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

· социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Структура выплат социального характера в России включает:

Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.

Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

Выходное пособие при прекращении трудового договора.

Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.

Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.

Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.

Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.

Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.

Небольшие организации, вынужденные выдерживать конкуренцию на рынке рабочей силы, в рамках своих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, чтобы удержать квалифицированных сотрудников, платят высокую зарплату.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система "кафетерия" - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. Ориентированные на сотрудников социальные услуги организации должны:

помогать приводить в соответствие желания сотрудников с целями организации;

способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника со своей организацией;

сохранять или же повышать производительность и готовность к работе сотрудника;

социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;

улучшать атмосферу в организации;

создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Система "кафетерия" предполагает следующие варианты:

выплата наличными (помесячно/ежегодно);

вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);

страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);

более высокие пенсионные выплаты;

услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятии спортом, служебные машины),

участие в прибылях,

участие в капитале;

льготные ссуды сотрудникам

Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют вместе с изменением вышеназванных факторов от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором

Режим гибкого времени. Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако, именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция "гибкого рабочего времени", согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи "гибкого рабочего времени" стала модель "безофисного предприятия", в соответствие с которой само понятие "работа" в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам - непосредственно с клиентами, снабженцы - с поставщиками, программисты и бухгалтеры - дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний) Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов - изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из своего кармана, что ведет к сокращению числа "лишних" визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек - определение списка врачей и медицинских учреждении, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), пли заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых методов - выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий являются:

достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);

прекращение работы по найму в данной организации;

наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет. Величина пенсии зависит от двух параметров - размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. В то же время управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, которые вынуждены чаще прибегать к помощи профессиональных инвесторов.

Механизмы защиты трудовых прав и обеспечения социальных гарантия высвобождаемым работникам еще только создаются. Наиболее перспективным путем решения этой задачи является создание разнообразных внебюджетных фондов, которые становятся гарантами выплат пособий работникам в случае полной или частичной утраты ими работы по различным причинам, в частности в связи с неплатежеспособностью предприятий. Мировая практика свидетельствует, что такие фонды, как правило, строятся на принципах страхования, формируются за счет средств работодателей, а иногда и за счет взносов наемных работников. В некоторых случаях предоставляются государственные гарантии обеспечения выплат из таких фондов в случае нехватки средств.

В России в настоящее время создан и функционирует Государственный фонд занятости населения РФ. Его финансовые средства формируются как за счет специальных взносов, так и за счет ассигнований из бюджетов различных уровней, т.е. фонд занятости не является в полном смысле страховым.

При существующем механизме формирования средств фонда занятости поступления в пего не соотносятся с его расходами, что исключает возможность четкого обоснования размера страховых тарифов. Так. ныне действующий страховой тариф, составляющий 2% всех видов доходов, выплачиваемых работодателями работникам, при официально зарегистрированном уровне безработицы более чем достаточен для выплаты пособий по безработице. В будущем 2%-ные отчисления могут оказаться недостаточными. Требуются разработка и правовое закрепление условий, которые позволяли бы оптимизировать величину фонда.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по персоналу.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Показатели, по которым выплачивается премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

прибыль;

величина издержек;

рост курса акции компании;

повышение качества.

Семь общих правил материального поощрения персонала:

Cистема стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику.

Система поощрения должна быть гибкой, легко реагировать на каждый положительный результат в работе.

Размеры премии должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; меньше, но чаще).

Стимулирование персонала важно организовывать по тем показателям, которые кажутся каждому работнику правильными.

Система поощрений должна формировать у персонала ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников не только в качестве собственной работы, но и в успехе функцио-нирования "деловых связок" с другими сотрудниками.

В системе материального стимулирования персонал должен видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы, осознавая то, к чему могут привести ошибки сотрудников и успехи каждого из них.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Общение в процессе работы тоже можно считать элементом внутреннего вознаграждения.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Принципы политики вознаграждения:

создавать чувство уверенности и защищенности;

включать действенные средства стимулирования;

объединять систему наград и вознаграждений;

формироваться с долговременной перспективой.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда и бывает двух основных видов:

за качественное и своевременное выполнение работ;

за творческий вклад в общий результат деятельности организации.

Доплаты и надбавки персонифицированы. Все виды надбавок и выплат можно разделить на две группы:

стимулирующие;

компенсационные.

Бонус (премия) - форма вознаграждения, суть которого заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трех-, пятилетний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего роста продаж и среднего уровня отдачи на активы.

Три основные формы участия наемных работников в предпринимательстве:

участие в прибылях,

участие в капитале,

участие в управлении.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

бесплатные акции;

обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

основание общества с долевым участием сотрудников;

опционы на акции;

акции по итогам деятельности и т.д.

2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Во многих организациях к понятиям «заработная плата» и «льготы» стали использовать синонимы «вознаграждение» или «компенсация» сотрудникам. Размер оплаты труда определяется на основе учета количества проработанных сотрудником часов или количества единиц произведенной им продукции. Иногда вознаграждение базируется на комбинации рабочего времени и производительности. Заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника: чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его вознаграждение.

Работники, результаты труда которых непосредственно не связаны с количеством затраченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, получают вознаграждение в форме жалованья. Жалованье, как и заработная плата, представляет собой вознаграждение за затраченное рабочее время, но единицей рабочего времени здесь служит неделя, две недели, месяц или год. Работники на жалованье, такие, как менеджеры или специалисты деловых организаций, обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется посвятить работе; сверхурочная работа просто составляет часть их обязанностей. Однако у них есть право на какое-то время отлучаться в течение рабочего дня.

Заработная плата и жалованье основываются на вкладе, который вносит тот или иной конкретный вид деятельности в работу организации.

Другой базой для оплаты труда служит рыночная стоимость данной работы, или «текущая ставка», по которой она оплачивается.

Чтобы стимулировать повышение эффективности труда человеческих ресурсов, деловые организации часто вводят денежные поощрения, связанные с достижением определенного уровня эффективности или прибыльности. Иными словами, база для оплаты труда определяется не просто деятельностью как таковой, а ее результатами. Одной из разновидностей поощрительного вознаграждения является премия- выплата сверх регулярной оплаты труда. Некоторые организации выплачивают ежегодные премии (составляющие определенный процент от заработка каждого работника) к Рождеству, к другим праздникам в качестве поощрения за ускорение оборота товарных запасов в течение года. Другие премии связаны с достижением определенных целей и предназначаются для высшего руководства и менеджеров среднего звена.

Комиссионные - это выплаты, базирующиеся на объеме продаж организации. Они используются главным образом для оплаты сбытового персонала и могут служить либо единственной формой его вознаграждения, либо материальным поощрением сверх регулярного жалованья.

Работников могут вознаграждать за непрерывный стаж или поощрять за более производительный труд посредством программы участия в прибылях, то есть системы, которая обеспечивает им долю в прибылях организации. В разных организациях эта доля выплачивается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года. Иногда выплата этой доли откладывается до выхода работника на пенсию, до потери им трудоспособности, или до его увольнения по собственному желанию - при условии, что работник проработал в данной организации предусмотренный этой системой минимальный срок. Однако в условиях проводимых трансформаций имеет место инфляция, обесценивание денежной массы, поэтому данные методы вознаграждения себя не оправдывают.

Разновидностью программы стимулирования является участие в достижении целей. Эта система аналогична участию в прибылях, но с одним существенным различием. Вознаграждение работников связано не с общим размером прибыли, а со снижением издержек производства в результате достижения определенных показателей по качеству продукции, соблюдению техники безопасности и обслуживанию клиентов. Вместе с тем успех таких программ часто зависит от того, насколько тесно связаны поощрения с конкретной деятельностью служащего на том участке работы, за который он несет ответственность.

Некоторые организации пробовали применить другую систему вознаграждений - оплату квалификации, которая зависит от знаний и способностей работников, а не от выполняемых ими функций. При этой системе обычно первоначальный уровень заработной платы работника устанавливается в соответствии с его квалификацией в момент найма; когда же он приобретает новые навыки, зарплата повышается. Сторонники оплаты квалификации утверждают, что данная система позволит уменьшить потребность в сотрудниках аппарата, расширить сферу деятельности команд, усилить гибкость, поскольку один и тот же человек способен выполнять разные функции, и снизить общие затраты на человеческие ресурсы. Вместе с тем использование данной системы на практике показало, что потребность в человеческих ресурсах не сокращается, так как определенная часть сотрудников отсутствует на рабочем месте в связи с постоянным повышением квалификации. Более того, такие программы затрудняют управление человеческими ресурсами, так как каждый работник стремится любыми путями повысить квалификацию.

Существует множество разных видов дополнительных выплат, услуг, и каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, которая отражает стоящие перед ней цели, управленческую культуру ее руководителей, традиции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в 17 веке в Англии. В настоящее время практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Например, экономисту, бухгалтеру, программисту позволяют приходить на работу и уходить с нее на один час позже, работать дома с персональным компьютером. Такая система дает возможность сотрудникам лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные способности и т.п. Зарождение идеи «гибкого рабочего времени» развивает модель «безофисной организации», в соответствии с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут - агенты по продажам непосредственно с клиентами, снабженцы с поставщиками, программисты и бухгалтеры дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты.

Во многих организациях популярными формами дополнительных выплат являются программы страхования работников. Большинство предприятий практикуют существенное материальное обеспечение работников в виде страхования жизни и здоровья; получают распространение также программы целевого страхования стоматологической помощи, страхования по нетрудоспособности и долгосрочного медицинского страхования.

Таким образом, в последнее десятилетие мотивационное управление в организациях превратилось в важнейшую составляющую управления человеческими ресурсами, требующую особого внимания со стороны руководителей и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам. Вместе с тем мотивационное управление человеческими ресурсами в деловых организациях часто не соответствует условиям рыночной экономики и имеет ряд недостатков, а именно: имеет место уравнительный подход к начислению заработной платы работников, неспособный гибко реагировать на изменения, происходящие в условиях трансформации и др.

Так, удовлетворены получаемыми доходами: предприниматели крупного бизнеса - 7,7 процентов; - предприниматели среднего и мелкого бизнеса - 8,3 процентов. Однако неудовлетворенных материальным стимулированием оказалось значительно больше: в крупном бизнесе - 70,2 процентов; в среднем и мелком - 57,8 процента (прил. В настоящее время в практике многих организаций используются модели оплаты труда, которые базируются на следующих принципах:

- экономическая природа: человеческие ресурсы являются ведущими в производственно - коммерческой деятельности любой организации, и разумный расход средств на развитие и использование работников является естественным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами;

- социальный характер: работники организации являются ее частью, и на организацию в лице общественных структур налагается ряд ответственности за своевременные выплаты социального характера;

- организационное значение: являясь элементом мотиваци- онного управления, система оплаты труда во многом определяет действенность принимаемых организационных решений и эффективность управления человеческими ресурсами;

- психологическое влияние: любые недостатки в системе оплаты труда, в первую очередь ее несправедливость (действительная или кажущаяся), резко снижают эффективность деятельности человеческих ресурсов и управляемость деловой организации.

Вышеперечисленные принципы придают предложенным системам оплаты труда экономическую, социальную, организационную, психологическую направленность и, тем самым, мотивируют сотрудников к высококачественному и результативному труду.

Для мотивации работников к высокопроизводительному труду величина средств на оплату труда должна быть непосредственно увязана с конечными результатами, как отдельного работника, так и организации в целом. Средства на оплату труда должны состоять из трех составляющих. Первая часть - представляет собой нижний предел оплаты труда, определяемый прожиточным минимумом и общественно необходимыми затратами на воспроизводство рабочей силы. Вторая часть должна соответствовать конкретному размеру ставки или оклада работника, установленному организацией согласно штатному расписанию. Ее размеры должны зависеть от эффективности работы организации, ее финансового состояния, а также от конъюнктуры рынка труда, то есть от соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Третья часть должна отражать переменную часть заработной платы, которая изменяется в зависимости от реально достигнутого конечного результата, от величины вложенного капитала. Переменная часть оплаты является вознаграждением за дополнительные трудовые усилия и особые достижения в конечных результатах.

С учетом вышеизложенного авторами предложена модель оплаты труда на основе «вилок» соотношений оплаты труда разного качества (при разработке использовалась известная модель оплаты труда «вилки окладов» [58].

Положением о данной модели предусматривается, что все работники организации подразделяются на ряд межфункциональных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций. Для каждой межфункциональной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества (матрица), которое устанавливается в виде «вилки» с широким диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение «вилки», соответствующее исходной квалификационной группе, в которую входит персонал самой низкой для данной организации квалификации. Оплата устанавливается в зависимости от квалификации работников, его компетентности, должности, выполняемых функций, но выбор конкретной точки из диапазона «вилки» зависит от фактического вклада работника, его инициативности, творческих возможностей, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, других условий и критериев.

Авторами внесены дополнения в данную модель. Так, базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер оплаты труда, в зависимости от присвоенной квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму. Требования к различным категориям работников, различных подразделений групп разрабатываются службами управления человеческими ресурсами, руководителями подразделений и руководителями организаций. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка (вторая составляющая оплаты труда), включающая три вида доплат:

- за тяжелые региональные климатические и вредные условия - по шести градациям, в %: 4, 8, 12, 16, 20, 24;

- за опасные условия;

- за физическую нагрузку.

Личная ставка - третья составляющая оплаты труда, которая определяется в процентном отношении к установленной трудовой ставке за особые достижения в работе.

Определив, таким образом, для каждого работника конкретное значение его соотношения в оплате труда, по сравнению с минимумом по предприятию, рассчитывается размер заработной платы по следующей формуле:

где 31 - разряд заработной платы 1-го работника;

п- общая численность работников предприятия;

Кл - соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

А7 - арифметическая сумма значений Кл по всем работникам организации;

ФОТ - объем средств, предназначенный на оплату труда.

Следовательно, вознаграждение работника зависит от следующих условий: его квалификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, с учетом климатических региональных условий и интенсивности труда, стажа работы, продолжительности отработанного времени, выполнения установленных заданий.

Учитывая тяжелые климатические условия, оказывающие негативное воздействие на здоровье работников, рекомендовано осуществлять программы медицинского обслуживания и обеспечения безопасных условий труда. Данные программы часто обходятся очень дорого. Поэтому для этих целей организациям необходимо формировать резервный фонд специальных отчислений из прибыли.

При формировании мотивационного механизма необходимо учесть особенности мотивации работников в малом бизнесе, где сосредоточено небольшое количество работников. Работники малых предпринимательских структур имеют возможность работать на дому, где работодатель не может нести ответственность за продолжительность и условия труда. В данном случае необходим индивидуальный механизм мотивации каждого конкретного работника.

Целесообразно в малом бизнесе использовать также мировую практику временной занятости сотрудников (Staff leasing and temp предоставление временного сотрудника компании). Агентство по подбору персонала предоставляет организации временного сотрудника на работу сроком от четырех часов. Выполняя работу для организации, работник имеет контрактные отношения с агентством по подбору персонала .

В данных случаях мотивацию работников малого бизнеса целесообразно осуществлять на основе договорной формы найма и оплаты труда. Специфика договора состоит в том, что он имеет более емкое в сравнении с обычным (традиционным) договором содержание, охватывая условия, относящиеся не только к организации и оплате труда, но и к социально-бытовой сфере (например, выделение работнику садового участка, улучшение жилищных условий и так далее). При заключении договора стороны не связаны какими-либо нормативными ограничениями при формировании положений о трудовом распорядке, организации и оплате труда, о продолжительности отпуска, а также других факторов, улучшающих положение работника. Вместе с тем такая система предполагает возможность установления более жестких условий для работника, чем это предусмотрено законодательством. Так, например, в договоре можно установить определенный срок действия договора, до истечения которого работник не вправе расторгнуть договор.

Все это, с одной стороны, создает возможности учета индивидуальных особенностей работников, обеспечивая дополнительные стимулы для высокопроизводительного труда, а с другой, повышает ответственность работников за результаты труда, что отвечает интересам организации.

Различные формы оплаты труда сочетаются с премиальными системами. Для премирования работников предлагаются новые модели стимулирования, основанные на принципах теории мотивации, таких, как системы Скэнлона, Раккера, Импрошейр и др.

где 3- оплата труда работника;

Р- результативность труда работника (количество труда, его качество и так далее);

П - конечные результаты предприятия (размер прибыли).

Данные системы восприимчивы одновременно к трудовому вкладу каждого работника и конечным результатам организации.

Мотивационный механизм наряду с системами оплаты труда и дополнительными вознаграждениями должен включать также разработку компенсационного пакета социальных программ.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов: основная (базовая) оплата труда; дополнительная - премии, бонусы и т.д. и социальные выплаты или льготы [120].

Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций, часть - предоставляется на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Для этого необходимо предварительное выявление конкретных предпочтений работников в социальных льготах. Это проводится либо в ходе неформальных коммуникаций, либо путем разработки социальных анкет или специальных вопросников. В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат или услуг по степени их важности для него и его семьи и ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет организация.

Опираясь на зарубежный опыт, деловым организациям предложено использовать гибкую программу дополнительных выплат и социальных услуг .

...