Социальные льготы и выплаты на предприятии

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственных доходов. С другой стороны, если работник не полностью использовал свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.

Существуют следующие разновидности гибких программ.

Программа "кафетерий" предлагает работникам некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.

В целом наличие гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности мотивациоиного механизма человеческих ресурсов.

В условиях трансформационных изменений российской экономики современный мотивационный механизм не может быть представлен без статусной дифференциации работников деловой организации, в основе которой лежит престиж, связанный с определенными льготами.

Престиж мы понимаем как не безразличную для работника оценку, которая дается данному статусу (должности, положению в организации). Роль престижа в мотивационном механизме определяется индексом престижа (РЯ).

Мотивация по престижу отражает неодинаковую оценку различных положений работников в организации. Важными признаками престижа являются характер и условия труда (отсутствие физических нагрузок, ответственность, нервное напряжение, хорошие условия труда и т.п.), высокий уровень образования, высокий уровень материального благосостояния, высокое качество жизни, высокий должностной статус. Престиж стратифицирует работников организации, что позволят обосновать распределение работников в межфункциональные группы.

Индекс статусных характеристик позволяет определить отношения того или иного работника к той или иной межфункциональной группе без имперического измерения ее престижа. В индекс вошли вполне реальные и легко измеримые характеристики (профессия, доход, место жительства и т.д.).

Для того чтобы "заслужить" или сохранить престиж (а он связан с определенными льготами), сотрудник вынужден следовать тем стандартам поведения, за которыми этот престиж закреплен, т.е. должен придерживаться определенных норм поведения в группе, добиваться повышения профессионализма, компетентности, признания и т.д. "Наивысшим престижем в организации пользуются работники, выполняющие наиболее полно и эффективно самые важные функции; тем самым "распределение престижа" воспринимается как аналогия распределения материальных благ" .

При разработке статусных характеристик в организации целесообразно опираться на следующие принципы:

- наличие иерархических статусов в одной межфункциональной группе не может быть одинаковым; все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег; критериями статуса является стаж работы, оценка предпринимательской активности; различия в статусе строятся на различиях в оплате труда и наличии комплекса льгот;

- льготы должны быть значимы в случае их потери; были определены следующие по рейтингу значимости льготы: жилье, предоставленное в аренду, служебный автомобиль, ежегодные путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их детей за счет организации, путевки в детские дошкольные учреждения и т.д.;

- регулярная аттестация, целью которой является изменение статуса работников; опыт проведения аттестации показывает, что «чувство справедливости» работников удовлетворено, если аттестацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организация), при этом удовлетворено мнение и руководителя, и коллектива работников; результатом изменения статуса работников должно стать изменение оплаты труда, количество и качество льгот;

- для обеспечения повышения значимости статусных характеристик необходима гарантия занятости (во многих крупнейших компаниях западных стран практикуется использование письменного обязательства своим работникам, гарантирующее стабильную занятость); чтобы это право обеспечить, лица, имеющие право на пенсию, без задержки отправляются на заслуженный отдых; при этом необходимо установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая должность первого руководителя и обеспечивая замену за 2 -3 года;

- предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал: более 40 процентов крупнейших корпораций имеют так называемые «планы золотого парашюта», согласно которым для любого руководителя зарезервированы определенные должности.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Проблемам социальной сферы уделяется большое внимание в ОАО « Тюменское Центральное Агентство Воздушных Сообщений», поскольку повышение уровня жизни работников - одна из стратегических задач предприятия. Разработана комплексная программа на основе Коллективного договора, который принимается ежегодно и действует в течение одного года. Его основные цели - сохранение и расширение систем гарантий, компенсаций и льгот, действующих на предприятиях оказания услуг, улучшение уровня жизни его работников и ветеранов данной отрасли.

Составление коллективного договора и его ежегодное обновление способствует усилению гибкости трудовых отношений; повышает способность адаптации предприятия к изменениям экономической конъюнктуры и мобильности рабочей силы; повышает привлекательность и содержательность труда.

Социальную политику на предприятии характеризует уровень социальных льгот (Ксоц.).

Ксоц. = Сумма социальных льгот/Среднесписочную численность работников предприятия.

Проведем анализ уровня социальных льгот за 2011 -2013 гг.

2011г

Ксоц. = 118857 / 601,3 = 197,67 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2011 года)

2012г.

Ксоц. = 374926 / 627,5 = 597,49 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2012 года)

2013г.

Ксоц. = 421464 / 623,3 = 676,18 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2013 года)

Анализ уровня социальных льгот на предприятии позволяет сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения уровня льгот в 2013 году, по сравнению с 2012 годом и особенно явное увеличение по сравнению с 2011 годом.

Расчет социальных выплат производится как произведение количества человек на установленный норматив по рассматриваемому предприятию.

СВ = КЧЕЛ. * Н

Где СВ - социальные выплаты

КЧЕЛ. - количество человек

Н - норма социальных выплат (из расчета 30 рублей на одного человека в месяц)

Исходя из приведенных данных Таблица 3 «Выплаты социального характера» видно, что рост социальных выплат, на основании формулы расчета

Тр = (Св2012 / Св2011)х100%

где Тр - темп роста, вырыженный в %; Св2012 - суммарное выражение социальных выплат за рассматриваемый период, а Св2011 - это сумарное выражение аналогичного периода прошлого года:

Рассчитаем темп роста Социальных выплат в разрезе 2011- 2013 г.г.

В «Тюменском Центральном Агентстве Воздушных Сообщений на 2012 год, в сравнении с 2011 годом, составил 445%, а на 2013 год, в сравнении с 2012 годом, составил 112%. Это объяснимо тем, что в результате укрупнения в 2012 году, вырос административный аппарат управления.

Большой процентный роста социальных выплат 2011 - 2013 годов, в сравнении с 2011 годом, объясним следующим. Предприятие сделало упор на улучшение социальных гарантий работников для стимулирования труда, увеличения производительности труда. Результат повышения социальных гарантий показал, что работники видя в материальной заинтересованности перспективу, стали относиться к работе с большей отдачей. Уменьшилось, количество больничных листов, неоплачиваемых административных отпусков за счет работников, выросло качество обслуживания клиентов.

На основе сравнения данных коллективных договоров 2011 - 2013 г.г. на наличие социальных льгот, можно сделать вывод, что их количество год от года уменьшается, а так же суммы - сокращаются.

Размещено на Allbest.ru