Организация подготовки и переподготовки управленческих кадров для индустрии туризма и гостеприимства

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра международного туризма и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация подготовки и переподготовки управленческих кадров для индустрии туризма и гостеприимства

Работу выполнил

Гладких К.Ю.

Научный руководитель, нормоконтролер

канд. геогр. наук, доцент

Карпова Ю.И.

Краснодар 2013



Содержание

Введение

1. Общие сведения о тенденциях развития рынка туристических организаций, индустрии туризма, туристском продукте

1.1 Анализ современного состояния российского рынка

1.2 Профессионализм - требование времени

2. Разработка и принятие управленческих решений как основной фактор организации труда персонала в туризме

2.1 Управление персоналом туристской организации

2.2 Современные подходы к повышению качества подготовки кадров для индустрии туризма и гостеприимства

3. Зарубежный опыт в подготовке кадров

3.1 Анализ возможности использования зарубежного опыта в подготовке кадров для туристско-гостиничного комплекса

Заключение

Список используемой литературы

кадры туристический гостиничный



Введение

Сегодня индустрия туризма - одна из наиболее доходных и интенсивно развивающихся отраслей мировой экономики. Наша страна - один из самых перспективных туристских рынков в мире. В России большие возможности как для въездного, так и для выездного туризма. Однако, по оценке Ростуризма, туристские возможности нашей страны используются всего на 5%. ВТО при ООН подсчитала, что на долю туризма приходится 3,2% мирового ВВП, при этом в туриндустрии работает 7,6% трудоспособного населения планеты. [1]

Мир вступил в новый XXI век - век информации, образования, технологий, ресурсов, услуг. Новые технологии в туризме и смежных областях экономики будут способствовать резкому рывку в развитии сферы путешествий. На фоне интенсивного развития туристского бизнеса становится все очевиднее, что профессионально и эффективно заниматься туризмом без специального образования сложно, а в сфере обслуживания клиентов просто невозможно. В стране создана сеть учебных заведений туристского профиля, которые готовят кадры для своей отрасли. Но их выпуск полностью не в полной мере соответствует потребностям рынка.

Специалисты должны суметь не только привлечь, но и квалифицированно обслужить туристов. Это включает умение гостиничного, транспортного и ресторанного обслуживания, а также умение предоставить ряд дополнительных, но не менее важных услуг: по организации досуга туристов, их оздоровлению и получению положительных эмоций, ознакомлению с культурой и традициями посещаемых регионов, оказанию юридической и психологической поддержки и т. д.

Сегодня вряд ли кто-нибудь усомнится в том, что успех любого бизнеса определяют человеческие ресурсы. Проблема нехватки квалифицированных кадров актуальна для различных отраслей, а для динамично развивающейся индустрии гостеприимства, вероятно, важнейшая. Причем проблема гораздо серьезнее, чем просто недостаточное число выпускников.

Как отмечают сегодня практики, профессиональный уровень молодых специалистов крайне низок. Выпускник обладает серьезной, можно даже сказать фундаментальной, базой общетеоретических знаний и дисциплин. Однако наблюдаются серьезные проблемы в специализации, практическом опыте, знании современных технологий и недостаточной языковой подготовке. Очевиден разрыв между учебными программами по подготовке кадров для отрасли и ее реальными потребностями.

Отсутствует система диверсифицированного и сбалансированного профессионального образования в сфере туризма и гостеприимства. Нет тесной интеграции науки и бизнес-структур, т. е. нет широкого спектра научно обоснованных образовательных программ и образовательных учреждений, осуществляющих непрерывную, многоуровневую, профессиональную деятельность по подготовке и переподготовке кадров в сфере туризма и гостеприимства в тесном взаимодействии с практикой.

Отсутствие отраслевого заказа на потребность в специалистах разного уровня приводит к полной хаотичности в численности и профессиональной направленности подготовки специалистов. Учебные заведения практически работают «вслепую», т. е. готовят столько специалистов, сколько могут. Это усложняет трудоустройство молодых специалистов, не обеспечивает конкретных потребностей предприятий.

Актуальность проблемы кадрового обеспечения подчеркивается необходимостью реформирования системы образования.Таким образом, назрела необходимость соответствующих изменений в отечественной системе подготовки кадров сферы туризма и сервиса. Следует отметить необходимость сбора и анализа зарубежного опыта в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров туризма и сервиса необходима.

Целью работы является выявление методов организации подготовки и переподготовки управленческих кадров для индустрии туризма и гостеприимства.

Объект исследования: методы организации подготовки и переподготовки управленческих кадров

В соответствии с поставленной целью исследования можно выделить следующие задачи:

- выявить методы формирования организации подготовки и переподготовки управленческих кадров для индустрии туризма и гостеприимства

- выявление проблем в трудоустройстве молодых специалистов

- определить современные подходы к повышению качества подготовки кадров для индустрии туризма и гостеприимства.



1. Общие сведения о тенденциях развития рынка туристических организаций, индустрии туризма, туристском продукте

1.1 Анализ современного состояния российского рынка

Особенность туризма состоит в том, что большая часть доходов от путешествий распределяется между предприятиями многих отраслей экономики-транспортоми связью, торговлей и общественным питанием, культурой и спортом, сельским хозяйством и промышленностью. В обслуживание туристов вовлекается множество производителей товаров и услуг. Налоги в бюджеты разных уровней, новые рабочие места, насыщение валютой платежного баланса реализуются через экономическую деятельность в целом на основе включения всех отраслей экономики страны в оборот туризма.

Туризм является одной из самых перспективных и прибыльных отраслей в современном мире. Во многих странах туризм пользуется всемерной поддержкой, поскольку способствует притоку валюты, обеспечению занятости и социальной защите населения, развитию территорий (регионов).

За последние годы число туристов сильно увеличилось. В настоящее время туризму принадлежат около 12% мирового валового продукта и первое место в мире по созданию рабочих мест. Для многих стран туризм- значительный финансовый источник.

Туристская отрасль в странах, входящих в Европейский союз (ЕС), включает в себя 2 млн. организаций, на которые приходится около 5 % внутреннего валового продукта (ВВП) и рабочих мест. Эти показатели варьируют от 3 до 8 % в зависимости от страны - членаЕС. Туризм в этих странах способствует развитию и других отраслей экономики, в том числе розничной торговли, выпуску специализированного оборудования, прибыль от производства которого находится на уровне 1,5 процента, получаемой от туризма прибыли. В последние несколько лет в Европе каждый год создавалось по 100 000 рабочих мест только в гостиничном и ресторанном бизнесе.

Россия, обладающая большими возможностями для развития туризма, в настоящее время не получает и десятой доли того, что могла бы получать при надлежащей организации и наличии необходимой материальной базы. Всего 0,001 % составляет вклад сферы туризма в валовый национальный продукт (ВНП) России, что свидетельствует о невысоком уровне развития туризма в стране, а также является показателем степени отношения государства к этой сфере деятельности.

Многие эксперты отмечают, что проблем много, а надежды на то, что их можно будет решить, никакой, так как решение большинства из них зависит не от туристических организаций, а от отношения федеральных чиновников к туризму. Несмотря на подобное отношение правительства к туризму, туристский рынок России растет быстрее, чем экономика страны в целом. Это говорит о том, что российский туризм обладает высоким потенциалом для повышения своего вклада в решение основных задач, стоящих перед страной, в том числе для устойчивого экономического роста, в области повышения занятости населения и др. К сожалению, развитие туризма в России находится на начальном этапе. Российские граждане пока не столь активны в желании повидать исторические и культурные ценности зарубежных стран, как жители некоторых европейских государств.

Туризм в России готов к тому, чтобы, как в большинстве развитых стран мира, иметь собственный отраслевой орган управления. Создание самостоятельной отраслевой структуры управления туризмом объективно назрело. Из-за отсутствия единого координирующего органа многие возможности туризма в России не могут быть реализованы. Необходим стратегический подход к разработке чрезвычайных программ действий на всех уровнях управления, направленных на развитие как внутреннего, так и международного туризма.

Развитие туризма в мире в последние годы происходит нарастающими темпами. По прогнозам Всемирной туристической организации (ВТО), к 2012г. Россия должна войти в первую десятку наиболее посещаемых стран мира.[2]Сейчас можно утверждать, что российский туристический бизнес выстоял в напряженной конкурентной борьбе с иностранными компаниями и занял прочные позиции на туристическом рынке.

1.2 Профессионализм - требование времени

Логика современного развития туристской отрасли и системы профессионального образования подтверждает необходимость модернизации системы подготовки кадров с учётом реалий и перспектив. Для формирования основ такой отраслевой системы за последние пятнадцать лет было сделано немало. За эти годы были разработаны и внедрены государственные и федеральные образовательные стандарты, утвержден раздел «квалификационные характеристики должностей работников организаций сферы туризма» в едином квалификационном справочнике, решением совместной Коллегии Ростуризма и Рособразования создан и действует Ресурсный центр подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии туризма и сервиса и пр.[3]

Однако, по мере развития профессионального туристского образования развивалась также и дивергенция потребностей и ожиданий основных субъектов этой системы - организаций сферы туризма, профессиональных сообществ, профильных вузов, органов управления образованием, исполнительных органов власти в сфере туризма, работников и студентов. Причём подобные несоответствия стали характерны практически каждой отрасли российской экономики.

Осознание необходимости перемен привело к активизации, в том числе, и законотворческой деятельности. Только за последние два-три месяца приняты новая Государственная программа развития образования на 2013-2020, поправки в Трудовой кодекс, вводящие в нормотворческий оборот понятия квалификации и профессионального стандарта. Таким образом, уже существует эффективная основа для дальнейшей работы по развитию системы туристского образования, в которую должны быть активно вовлечены и бизнес-сообщество, и органы исполнительной власти, и профильные вузы.

Одним из первых шагов должно стать создание отраслевой рамки квалификаций в качестве составной части национальной системы квалификаций. Это позволит систематизировать наименование должностей и профессий работников туристской индустрии, соотношение их к определённым квалификационным уровням и, соответственно, уровням образования (подготовки). Это также потребует уточнения номенклатуры должностей и профессий и, по-видимому, внесения корректировок в соответствующие разделы единого квалификационного справочника.

Следующий шаг, острую необходимость которого вряд ли кто может отрицать, это разработка и утверждение профессиональных стандартов. По планам Минтруда к 2015 году должно быть пущено в оборот не менее 800 профессиональных стандартов. Здесь вузовскому сообществу также отводится важная роль. В Государственной программе развития образования на 2013-2020 г.г. говорится, что «одной из центральных проблем является превращение учебно-методических объединений в реально действующие и работающие на развитие профессионального образования общественно-государственные и общественные профессиональные объединения и сообщества с участием работодателей. Вузы будут принимать активное участие в разработке профессиональных стандартов и образовательных программ, учитывающих требования рынка труда».

Два первых шага - отраслевая рамка квалификаций и профессиональные стандарты - послужат эффективным инструментом для реального повышения качества профессионального образования. Прежде всего это позволит определить виды трудовой деятельности, трудовые функции, уровни квалификации и образования, необходимые для работников нашей отрасли, будь то обучение на рабочем месте, прикладной бакалавриат, классический бакалавриат, магистерскую либо послевузовскую подготовку.

Это, в свою очередь, позволит сделать более объективной оценку качества подготовки специалистов и подготовить обоснованные проекты новых образовательных стандартов, планируемых к разработке и внедрению в соответствии с госпрограммой развития образования.[14]

Доля экономически активного населения развитых европейских стран, участвующего в дополнительном профессиональном образовании, достигает 60 - 70 процентов. В Российской Федерации доля экономически активного населения, участвующего в непрерывном образовании, в настоящее время не превышает 22,4 процент. В госпрограмме развития образования отмечено, что новой для системы образования задачей является построение эффективной системы обучения взрослых, базирующейся на современных форматах обучения и образовательных технологиях. В рамках этой системы должны быть поддержаны программы повышения квалификации и переподготовки кадров для государственного и корпоративного секторов экономики, а также системы неформального обучения взрослых всех возрастов, в том числе за счет поддержки расширения предложений вузов на этом рынке.

Таким образом, программы дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка и пр.) приобретают большой вес. Однако, на сегодняшний день существует определённая проблема, связанная с формализацией этого процесса. Большим подспорьем может стать разработка и внедрение федеральных государственных требований к минимуму содержания программ ДПО для государственных гражданских служащих и работников туристской индустрии.

2. Разработка и принятие управленческих решений как основной фактор организации труда персонала в туризме.

2.1 Управление персоналом туристской организации

Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: - кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.[4]

Кадровая политика - основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции а так же развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;

- формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Наука и практика менеджмента разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы.[5]

Системный анализ предусматривает системный подход к решению проблем управления персоналом, позволяя выявить как недостатки, так и перспективы развития организации. Системный анализ предоставляет возможность руководителю уяснить ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей.

1. Метод декомпозиции предусматривает разделения сложных явлений на более простые.

Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы - на функции (например, подсистему найма на функции планирования численности персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу), функциина процедуры, процедуры - на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава комиссии для собеседования, составления программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов собеседования, подведения итогов) и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.[6]

2. Метод последовательной постановки заключается в изучении влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Отбираются и ранжируются наиболее существенные факторы. В туристской сфере основными детерминантами изменений являются факторы внешней среды.

3. Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной в передовой организации, с нормативным состоянием организации или с ее состоянием в прошедшем периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. В российской туристской индустрии объектом сравнения зачастую выступают туристские компании международного уровня. Однако это не верно, так как они функционируют в условиях, отличных от российских.

Управленческие механизмы, используемые ими для развития, не всегда приемлемы для отечественных организаций.

4. Динамический метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, и предусматривает расположение данных в динамическом ряду, который представляет собой набор фиксированных показателей в определенный временной период, например показатель численности персонала и исключение из него случайных отклонений. Такой ряд отражает устойчивые тенденции.

5. Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации и сводится к проведению анализа целей, развертывания их в иерархическую систему, установления ответственности подразделений за конечные результаты работы, а так же определения их места в системе производства и управления, устранения дублирования в их работе.

6. Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования системы управления персоналом путем выявления основных направлений совершенствования, недостатков и оценки их причин.

7. Нормативный метод предусматривает применение системы норм, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, выполняющих конкретные функции, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, число ступеней управления, число звеньев, численность подразделения, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.[13]

8. Параметрический метод состоит в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. Например, внедрение новой информационной системы сбора информации от клиента повышает эффективность персонала отдела продаж, так как время, которое они затрачивали на реализацию этой функции, перераспределяется на другие виды работ, что позволяет выполнять их более качественно.

9. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом (или выполнения той или иной функции управления персоналом), который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. С помощью этого метода выявляют лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определяется степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.

10. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода обусловлена тем, что идея, высказанная одним участником совещания, вызывает у других новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Задача творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

11. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Процедура найма работника в системе управления персоналом должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры - проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы.[7]

Специальные программы стимулирования работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К общим относятся: политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы, повышение квалификации и т.п.; к специальным - специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

- создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;

- целевое управление с использованием количественных оценок работы;

- поощрение сотрудников;

- слежение за квалифицированностью кадров;

-применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;

-периодическое изменение характера работы;

- расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

-использование премиальных систем.

Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами:

- профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;

- профессионализмом персонала;

- наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

- стимулированием творческой инициативы работника;

- ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов.

2.2 Современные подходы к повышению качества подготовки кадров для индустрии туризма и гостеприимства

На сегодняшний день отсутствуют отраслевые профессиональные стандарты, которые определяют перечень основных навыков и знаний, требуемых для выполнения должностных обязанностей работников гостиничной индустрии всех уровней. На основе отраслевых профессиональных стандартов возможно обновление действующих и введение новых образовательных стандартов профессионального образования, предусматривающих качественное и содержательное улучшение подготовки кадров в условиях изменения соотношения теоретических и практических блоков, а также усиления языковой и информационной подготовки, изучения современных мировых технологий организации гостиничного бизнеса. Только их полная сопряженность может быть основой для подготовки современных высококвалифицированных специалистов. Наблюдается ряд проблем:

резкая диспропорция в подготовке специалистов разных уровней с явным дефицитом специалистов начального и среднего профессионального образования и соответствующих образовательных учреждений.

отсутствие тренинговых центров, оснащенных современным и постоянно обновляющимся оборудованием, для проведения лабораторных, практических работ, прохождения практик. Слабая материально-техническая база образовательных учреждений, а также научно-методическая.

отсутствие возможности у преподавателей систематически повышать свою квалификацию.

отсутствие системы дополнительного профессионального образования под заказ отрасли, практики трудоустройства выпускников по полученной профессии, независимой оценки итогового экзамена выпускников с привлечением работодателя.

слабая вовлеченность бизнеса в процесс подготовки кадров.

Следовательно, в целях развития отечественной системы подготовки кадров для индустрии гостеприимства необходимо принять комплекс мер по устранению вышеуказанных проблем, а также целесообразно изучить ведущие зарубежные системы, основанные на непрерывном, многоуровневом, поэтапном принципе подготовки кадров.

Повышение качества подготовки специалистов с высшим образованием для гостиничного комплекса России напрямую связано, с одной стороны, с развитием непрерывной цепочки подготовки кадров, с другой стороны, с созданием новых образовательных стандартов, более соответствующих требованиям сегодняшнего дня и долговременным тенденциям развития отрасли.[8]

Система непрерывного профессионального образования работников гостинично-туристского комплекса должна быть направлена на решение задач насыщения рынка туризма высококвалифицированными конкурентоспособными кадрами соответствующих спросу специализаций, а в прикладном аспекте - обеспечить возможность по окончании учащимися каждого уровня обучения производительно трудиться, гарантировать экономический эффект и способствовать укреплению авторитета конкретного предприятия.

Непрерывность обучения обеспечивается обязательностью прохождения всех уровней подготовки:

довузовское (школьное профильное) образование;

начальное профессиональное образование;

среднее профессиональное образование;

высшее профессиональное образование;

дополнительное профессиональное образование;

послевузовское профессиональное образование.

Непрерывность обучения обеспечивается обязательностью прохождения всех уровней подготовки. При этом по окончании каждого из них учащийся получает диплом (удостоверение, сертификат) с указанием наименования полученной специализации и квалификации.[15]

Следующая ступень - это получение образования в лицеях и колледжах по государственным стандартам среднего специального образования по специальностям «Гостиничный сервис», «Организация обслуживания в сфере сервиса», «Организация обслуживания в общественном питании», «Технология продукции общественного питания». На сегодняшний день ощущается недостаток квалифицированного линейного персонала, поэтому необходимо дополнить общеобразовательные стандарты среднего профессионального образования специальностями «Администратор гостиницы», «Делопроизводитель в сфере гостиничного сервиса со знанием информационных технологий», «Работник службы приема и размещения», «Хостес», «Работник службы безопасности». Получив среднее специальное образование по данным специальностям, выпускники лицеев и колледжей имеют возможность обучаться в высших учебных заведениях по сокращенной форме.

Подготовка специалистов в высших учебных заведениях осуществляется по действующим государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования «Менеджмент организации» - специализация «Менеджмент в гостиничном и туристском бизнесе»; «Экономика и управление туризмом и гостиничным хозяйством»; «Социально-культурный сервис и туризм» - специализация «Гостиничный сервис»; «Туризм»; «Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах». Перечисленные стандарты определяют требования к специалистам, которые имеют самый общий характер.

Студент вуза должен получить такие знания, которые приближают его к пониманию отраслевой специфики бизнеса, в которой он собирается работать. В связи с этим в основу концепции обучения должны быть положены следующие принципы:

сочетание теоретических и практических знаний;

формирование коммуникативных навыков работы в коллективе;

всестороннее изучение мирового опыта в сфере туризма и гостеприимства;

постоянное и устойчивое стремление к совершенствованию бизнеса
посредством создания новых услуг;

углубленное изучение иностранных языков, культуры, традиций иных сообществ и воспитание толерантного отношения к культуре клиента;

изучение этических норм обслуживания клиента, ориентированных на его интересы и потребности.

Профессия специалиста в области туризма и гостеприимства включает в себя различные типы деятельности: информационную, информационно-коммуникативную, исследовательскую, творческую и т. д. Выполнение подобных видов деятельности становится возможным благодаря специальным навыкам и умениям, формирование которых целесообразно уже на младших курсах.

Вначале идет накопление знаний классическим способом, т. е. лекции, семинары, чтение литературы. Благодаря накопленным фундаментальным знаниям можно осуществлять практикоориентированное закрепление материала. Здесь возможно использовать активные образовательные методики.

Активные методы обучения в профессиональном образовании направлены на интенсификацию мыслительной деятельности обучающегося, способность корректировать собственные действия, умение аргументировать и высказывать суждения, принимать решения, как в стандартных, так и в нестандартных ситуациях. Данные методики могут быть рассмотрены как средство погружения в тему.

Деловые игры являются разновидностью активных методов обучения. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в деловых играх может дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью деловых игр можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно тренировать такие важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации.

Оценивая роль деловых игр в подготовке и переподготовке кадров, можно выделить следующие параметры:

применение в деловых играх моделей реальных социально-экономических систем позволяет максимально приблизить процесс обучения к практической деятельности руководителей и специалистов;

принятие управленческих решений в деловых играх осуществляется их участниками, которые выполняют определенные роли, а поскольку интересы разных сторон не совпадают, то решение приходится принимать в условиях конфликтных ситуаций;

проведение деловых игр является коллективным методом обучения, в результате игры формируется коллективное мнение при защите мнения своей группы игроков и критики других групп;

в деловых играх создается определенный эмоциональный настрой игроков, помогающий активному включению обучаемых в решение изучаемой проблемы.

Исследователи установили, что при лекционной подаче материала усваивается 20% информационного материала, в то время как в деловой игре - 90% (по данным профессора В. И. Рыбальского). Введение и широкое применение деловых игр в вузах, выпускающих специалистов туризма и гостеприимства, позволит уменьшить время, отводимое на изучение некоторых дисциплин, на 30 - 50% при большем эффекте усвоения материала.[9]

Введение в учебные планы такой формы занятий, как имитационная игра, позволит обучающимся освоить системность выработки практических навыков выявления проблем, их анализа, принятия оптимальных решений в создании алгоритмов лидерских управленческих действий по достижению поставленных целей. Имитационная игра позволит по заданным самими участниками правилам вырабатывать методы принятия стратегических и тактических решений в нестандартных ситуациях.

Использование проблемно-поискового метода позволит слушателям соприкоснуться с учебными, жизненными ситуациями в положении первооткрывателей, исследователей. Проблемные ситуации в свою очередь создаются на реальном материале.

К активным методам относятся и лекционно-семинарские занятия, включающие три этапа: лекцию преподавателя по теме семинара, самостоятельную домашнюю работу слушателей по подготовке к семинару.

При выборе методов обучения необходимо всегда исходить из положения о том, что любой метод, любая организация занятий сами по себе не дают нужного педагогического эффекта, если они, во-первых, не способствуют активизации слушателей, т. е. побуждению их к активной интеллектуальной и практической деятельности, и, во-вторых, не обеспечивают глубокого понимания, осознания изучаемого материала. Кроме того, в процессе обучения как методы, так и методические приемы переплетаются, сочетания их разнообразны.

Современный учебный процесс нельзя представить без компьютерных технологий, поднимающих интерактивные методы обучения на качественно новый уровень. Могут быть использованы различные их варианты и инструментарии, позволяющие студенту и преподавателю передавать информацию, вести диалог, контролировать выполнение заданий, общаться.

Ни одна учебная программа не даст должного результата, если учащийся не будет мотивирован и организован на использование методов саморазвития и самообучения. В профессиональном образовании мотивация тесно взаимосвязана с профессиональными установками, т. е. готовностью субъекта к определенной активности в определенной ситуации, а также важна сама установка на образование как устойчивая ориентация на усвоение новых знаний, умений и навыков.[12]

Эффективным дополнением к методике обучения являются стимуляционные игры, еженедельные задания по выполнению проектов на группу в 4-5 человек (причем группы всегда меняются, что позволяет вырабатывать навык работы в команде с разными людьми), презентации своих проектов (что помогает сформировать навыки презентации, которые так важны при работе с клиентами).

Даже на теоретических знаниях в западных школах по гостиничному бизнесу у студентов воспитываются такие важные качества для гостеприимства, как пунктуальность, надлежащий внешний вид, работа в команде, доброжелательность. Основы поведения в сфере обслуживания в европейских школах прописываются через свод кодексов и правил как обязательное условие.

Эффективность обучения определяется результативностью, которую необходимо доказать еще будучи студентом. Такую возможность студент может получить, проходя практику на предприятиях туристской и гостиничной индустрии.

Наиболее эффективными являются следующие формы практических занятий:

внеаудиторные формы занятий (дидактические, обслуживание гостинично-туристских семинаров, выставок, ярмарок и т. д.);

учебно-исследовательская работа студентов (исследование определенных проблем и подготовка докладов для студенческих научных конференций, написание рефератов, курсовых и дипломных работ);

педагогический контроль результатов обучения (семинарские занятия, текущие и государственные экзамены);

отдельные виды практики (учебно-ознакомительная, производственная, преддипломная).

Целью учебно-ознакомительной практики является знакомство студентов с гостиничными предприятиями города, с принципами, основными направлениями и формами их работы; с должностными обязанностями сотрудников; с техническим оснащением и технологическими процессами.

Производственная практика предполагает самостоятельную работу студента по изучению принципов, основных направлений и форм работы предприятий туризма и гостеприимства с поставщиками услуг, потребителями и другими субъектами рынка. Во время прохождения производственной практики студент выполняет функции специалиста по выбранной специальности.[16]

В процессе преддипломной практики происходит закрепление теоретических знаний и получение практических навыков по специальности. Основными задачами данной практики являются: изучение деятельности предприятий туризма и гостеприимства в соответствии с направленностью выпускной квалификационной работы студента; особенности маркетинговой политики предприятия; закрепление практических навыков выполнения технологических процессов; изучение внутриорганизационной подчиненности и отчетности должностных лиц на предприятии.

При прохождении всех видов практик студент обязан:

подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия, на котором он проходит практику;

выполнять распоряжения руководителей практики от кафедры и от предприятия;

соблюдать технику безопасности;

соблюдать требования закона о неразглашении коммерческой тайны. Аттестация по итогам практики проводится руководителем на основании документации, представленной студентом.

Система заданий, предлагаемых программой практики, направлена на приобретение профессиональных навыков в условиях предприятий туризма и гостеприимства. Каждое конкретное практическое задание построено на максимальном использовании теоретических знаний. Все задания актуальны и отражают деятельность предприятия туристской и гостиничной индустрии.

Однако краткосрочная практика, предусмотренная учебным графиком, не дает возможности в полной мере показать те знания, умения и навыки, которые приобрел студент в процессе обучения. Следовательно, гостиница должна быть встроена в учебный процесс. Только тогда можно максимально приблизить теоретические знания к реальной практике. Решение данной проблемы возможно путем многостороннего сотрудничества между вузами и стратегическими партнерами из числа гостиничных предприятий и гостиничных цепей (вуз - гостиница - студент).

Также необходимо участие профильных гостиничных предприятий в формировании содержания гостиничного образования и привлечения ведущих специалистов к реализации новых курсов и дисциплин специализации. Возможно и открытие профильных кафедр непосредственно на базе ведущих действующих гостиничных предприятий города.

Итоговым этапом для выпускников является представление защиты своей работы в презентационной форме с использованием мультимедийных возможностей. На данном этапе закрепляются умения студентов анализировать информацию, выделять главное в информационном сообщении, понимать направленность коммуникации, достигать результата в интерактивном процессе.

Основу дополнительного профессионального образования составляют программы профессиональной переподготовки всех уровней, повышение квалификации сотрудников гостиничной отрасли. Существенным пробелом в системе дополнительного профессионального образования являются незначительное количество программ; недостаточная проработанность краткосрочных тренингов, стажировок, мастер-классов.

Послевузовское профессиональное образование для выпускников, желающих продолжать научную деятельность, предлагает поступление в аспирантуру.

Подводя итог, стоит отметить, что система образования должна носить опережающий характер, при котором знания и навыки, полученные студентами, не должны терять своей актуальности к моменту их выпуска и начала работы в профессиональных структурах.



3. Зарубежный опыт в подготовке кадров

3.1 Анализ возможности использования зарубежного опыта в подготовке кадров для туристско-гостиничного комплекса

В настоящее время существуют две основные общепризнанные системы туристского образования: европейская и американская.

Европейская система профессионального туристского образования.

Разнообразию европейского туризма соответствует и разнообразие образовательных школ и программ. Анализ форм профессиональной подготовки показывает, что при всем видимом разнообразии довольно легко определяется их постепенное сближение по нескольким основным направлениям, что позволяет вести речь о сильных сторонах европейского профессионального туристского образования.

Сильной стороной европейского образования является чередование теоретических и практических занятий, которые могут реализовываться как в тренинговых центрах при образовательных учреждениях, так и непосредственно на производстве в форме ученичества или стажировок, предусмотренных учебной программой. Соотношение теории и практики по времени на всем протяжении обучения - от начального до высшего уровня - варьируется. Например, продолжительность практического курса для подготовки служащего и технического персонала в учебных заведениях Великобритании, Бельгии, Франции составляет 30% всего бюджета времени образовательной программы, в Германии - от 60% до 90% в зависимости от специальности. Продолжительность практики сокращается по мере повышения уровня обучения. Так, при подготовке руководящего персонала количество практических занятий сокращается в среднем до 10%.

Важной особенностью европейской системы профессионального туристского образования является сосредоточение при образовательном учреждении специализированных учебно-практических подразделений или тренинговых центров, характеризующихся наличием специально оборудованных и предназначенных как для обучения, так и для реальной работы баров, ресторанов, гостиниц, туристских компаний.[11]

Для европейской системы образования характерна тесная взаимосвязь туристской индустрии с образовательными учреждениями.

В европейской образовательной системе осуществляется непрерывное расширение и обновление преподаваемых дисциплин, адаптированных для каждого уровня профессиональной подготовки. Принципиальное отличие европейской образовательной системы от американской состоит в том, что приоритет отдается базовой профессиональной практической подготовке. В настоящее время получили распространение интенсивные курсы, летние школы, тренинг-семинары и др. виды образовательных услуг.

Для европейской системы профессионального образования характерна гибкость, последовательность обучения, введение инновационных образовательных программ и методов (дистанционное обучение, обучение в форме накапливаемых "кредитов", неполный учебный день с последующими практическими занятиями и т.д.). В профессиональном образовании в настоящее время делается ставка не только на обучение эффективному управлению для получения прибыли организацией туриндустрии, но и на осознание роли "гостей" и "хозяев" и обучение формированию атмосферы гостеприимства на предприятиях отрасли.[17]

Американская система профессионального туристского образования имеет схожие черты с европейской системой профессионального туристского образования, а также некоторые отличия:

- сильной стороной американской образовательной системы является тесная интеграция с общественными профессиональными организациями;

- традиционными формами американского образования являются интенсивные курсы и дистанционные образовательные программы, а также система постоянного контроля успеваемости и полученных знаний и навыков;

Особенностью профессионального туристского образования в США является формирование на базе образовательных учреждений специализированных отделов (кадровых агентств), занимающихся трудоустройством молодых специалистов, которые соединены единой информационной системой с организациями туриндустрии. Таким образом, образовательное учебное заведение постоянно имеет возможность реагировать на меняющиеся потребности отрасли в кадрах того или иного образовательного уровня.

Анализ основных зарубежных систем туристского образования позволяет сделать вывод о необходимости:

- тесного взаимодействия российских и зарубежных учебных заведений и образовательных центров с целью обмена опытом, методиками и современными технологиями подготовки кадров;

- сотрудничества учебных заведений и предприятий туриндустрии с целью усиления практической направленности в подготовке кадров;

- проведения отраслевых научных исследований и внедрения их результатов в практическую деятельность предприятий туриндустрии, формирования образовательных программ с учетом достижений науки.

Как известно, Россия готовится к вступлению во Всемирную торговую организацию (ВТО).

Для повышения конкурентоспособности российского образования, а также принимая во внимание, что в Федеральной целевой программе развития образования в России на 2006-2010 гг. предусмотрена реализация системы мер по обеспечению участия России в Болонском (в области высшего образования) и Копенгагенском (в области среднего и начального образования) процессах, при подготовке специалистов для туриндустрии следует учитывать методы, предусмотренные этими процессами.[10]

Оба эти процесса направлены на создание к 2010 году европейской системы высшего, среднего и начального профессионального образования, которая позволит гражданам Европы свободно выбирать высшие учебные заведения, работу, сферу деятельности и страны.[18]

Совместное заявление европейских министров образования было подписано в 1999 году в Болонье и предусматривает построение Зоны европейского высшего образования путем реализации следующих мероприятий:

- принятие системы легко понимаемых и сопоставимых степеней образования для обеспечения возможности трудоустройства европейских граждан в любой европейской стране;

- внедрение системы кредитов по типу ECTS - европейской системы перезачетов одним учебным заведением дисциплин, сданных в другом учебном заведении;

- содействие мобильности студентов и обеспечение доступности образования и практической подготовки;

- сотрудничество в разработке сопоставимых критериев оценки знаний и методологий, совместных программ обучения и т.п.

Россия присоединилась к Болонскому процессу в 2003 году.

В 2002 году в Копенгагене была принята Декларация о развитии сотрудничества в области начального и среднего профессионального образования в Европе.

Основными задачами Копенгагенского процесса являются повышение качества и привлекательности профессионального образования, развитие мобильности студентов и выпускников учреждений профессионального образования, обеспечение эквивалентности и взаимного признания документов об образовании.

Особенность Копенгагенского процесса состоит в том, что любые инновации в сфере профессионального образования осуществляются при участии социальных партнеров (работодателей) и представителей гражданского общества (учащихся и их родителей).

Заключение

В заключении следует сделать вывод, что система туристского образования должна совершенствоваться не только в части её практической составляющей и более полного соответствия задачам турбизнеса, но и развивать академическую часть и готовить специалистов для решения задач, лежащих в широкой предметной области, охватываемой деятельностью по развитию национального туристского пространства.

Сегодня государственная политика в сфере туризма все чаще становится предметом серьезных исследований, но до сих пор еще не стала предметным направлением подготовки кадров для сферы туризма. Невнимание к этой сфере профессиональной подготовки закономерно:

- во-первых, основным субъектом туристской сферы, который и задает темп ее развитию, является туристский бизнес.

- во-вторых, в свете проведения предстоящей Олимпиады в городе Сочи и существующего дефицита профессиональных кадров среднего звена данное направление остается особенно актуальным (их доля 80 % в структуре занятости туризма).

Однако, туризм и рекреация как сфера жизнедеятельности имеет экономическую и социальную природу, в нем тесно переплетены интересы развития культуры, инфраструктуры, занятости населения, охраны окружающей среды, поддержания безопасности, укрепления международных отношений. Все это требует способности к комплексному видению туристско-рекреационной ситуации, обусловленной текущей ситуацией и территориальной спецификой.

Для России - как огромного по площади и разнообразию природных, социокультурных и социально-экономических условий федеративного государства - чрезвычайно важным становится эффективность региональной политики в сфере туризма и рекреации на различных уровнях (федеральном, региональном и местного самоуправления). Комплексное планирование развития территорий, ориентированных на максимальное использование их туристского потенциала, является важнейшим условием для формирования организационной и экономической среды для создания и функционирования туристско-рекреационных центров и туристских кластеров. Региональный аспект туристской и рекреационной политики требует создания соответствующей концепции подготовки кадров.



Список используемой литературы

1. Арефьев В.Е. Введение в туризм. Барнаул, 2002.

2. Балдин К.В. «Управленческие решения», М.: «Дашков и К», 2007. -496 с.

...