Система управления персоналом в ОАО "Продтовары"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом в современной организации

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планировани

1.3 Методы построения системы управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом в ОАО «Продтовары»

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Общая характеристика кадрового состава ОАО «Продтовары»

2.3 Анализ системы управления персоналом ОАО «Продтовары»

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и расчет их экономической эффективности в ОАО «Продтовары»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Продтовары»

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

3.3 План внедрения мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

В нынешних условиях перевода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции РФ в мирохозяйственные связи более важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие. То есть люди, их профессиональные и личностные качества, их рабочая мораль и тяга к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. На сегодняшний день вновь подтверждается популярнейшая формула 30-ых годов ХХ в. «кадры решают всё». Эта мысль и для нашего времени совершенно не потеряла свою актуальность. Персонал является одним из главных ресурсов предприятия, нужных для достижения всех её целей и задач. Работники - это основное достояние организации, которое необходимо беречь, развивать и применить для успеха в конкурентной битве.

В нынешней экономике человечный фактор играет важную роль как неизменный элемент увеличения производства, производительности труда, результативности функционирования и конкурентоспособности предприятий.

Под влиянием научно-технического прогресса, интеллектуализации почти всех слоев хозяйствования усиливается смысл работника как персоны со всем спектром её характеристик: способностей, интересов, душевных потенций и т.д. С данными изменениями, в том числе вырабатыванием новых нужд и ценностных установок человека, руководству предприятий, работодателям приводится считаться, учитывать их при вырабатывании рабочих отношений, мотивационных механизмов активизации труда в организации.

Всё это предполагает основательное исследование внутренних ресурсов предприятий, сформировавшуюся вслед за тем систему управления персоналом, а также разработку свежих подходов к ее улучшению и развитию, учитывающих все аспекты человечного фактора.

Управление персоналом, прежде всего, основывается на принципах интереса сотрудников предприятия работать на нее, на достижение определенных целей. Исследование мотивации работников является нужным условием для компетентного строя плодотворной системы управления персоналом в каждой организации. Это позволяет увеличить эффективность и качество профессиональной деятельности, увеличивает удовлетворенность работой, содействует профессиональному росту, а также помогает уменьшить текучесть кадров и притянуть в организацию сотрудников высокой квалификации.

В данное время в нашем государстве почти все предприятия и организации на том или ином уровне задел мировой экономический кризис. Он обуславливает сейчас то, что у многих сотрудников компаний поменялось отношение к труду; изменился взгляд на технологию управления персоналом и у руководителей организаций.

Управление персоналом организации (менеджмент персонала) - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, экспертов подразделений системы управления персоналом, охватывая разработку концепции и стратегий кадровой политики, позиций и методов управления персоналом.

Людские ресурсы - это важнейшее для экономики, потому управление ими является составной долей подготовки менеджеров любого профиля. Таким образом, направление по системе управления персоналом - это обязательная составляющая учебного курса по предпринимательству.

Система управления персоналом в наше время претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом отличаются. Связано это с тем, что в РФ система управления персоналом как важное направление экономики начала формироваться относительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски - психологического. Все это свидетельствует о большой актуальности данной темы дипломного проекта.

Объектом исследования дипломного проекта является ОАО «Продтовары». управление персонал кадры экономический

Предметом исследования - совершенствование системы управления персоналом организации.

Цель дипломного проекта - разработать программу совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Продтовары».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом организации;

2. проанализировать систему управления персоналом в ОАО «Продтовары»;

3. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Продтовары».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы управления персоналом в организации. Выявлены важнейшие задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.

Во второй главе проведен анализ кадровых процессов в ОАО «Продтовары», в том числе выявлено влияние процессов поиска и отбора персонала на критерии работы организации.

В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации.

В заключении подведены результаты проделанной работы.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом в современной организации

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Когда мы намереваемся раскрыть основу системы управления персоналом, то надо исходить из тезиса о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как раскрученной системы, ориентирующейся на клиента [11, с. 21].

Индустриальные и торговые организации, сориентированные на потребителя, изучают желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и добиваются конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в данных обстоятельствах - отнять у клиента шансов выработать прочий выбор в течение долгого времени.

Управление персоналом, как система, испытывает в подобных предприятиях состояние константности. Повышение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усиления управленческого труда, и, во - вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [16, с. 201].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми. [8, с. 29].

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

- так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких - то процессов в организации;

- целенаправленность выступает как система административно - правовых стандартов;

- целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [25, с. 101].

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Базируясь на теоретических работах специалистов по управлению персоналом, основываясь на тенденции формирования системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:

1. Чем значительнее уровень взаимодействия с потребителем, тем значительнее степень индивидуализации работ персонала. Данная закономерность обнаруживается в дефиниции трудоемкости работ.

2. Усложнение управленческого труда содействует росту его креативности. Эта закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в результативном управлении персоналом, в саморегулировании, употребляется в проектировании системы, в наилучшем видоизменении ее композиции.

3. Вероятность увеличения личностного потенциала достигается в следствии проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Подобная параметрическая подчиненность применяется в воспитании системы управления персоналом для обнаружения уровня соответствия итогов хозяйственной деятельности проявленности целей.

4. Увеличение личностного потенциала содействует увеличению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников. В развитии системы управления персоналом данная закономерность содействует наилучшему соотношению концентрации стремлений работников некоторого подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.

5. Коэволюционность развития руководителей и персонала устанавливает взаимодействие в совместной плодотворной деятельности работников и управленцев. Данная закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы [19, с. 78].

Целенаправленные модификации системы управления персоналом и перевод ее в новое качество, соответствующее запросам рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис.1.).

Рисунок 1. Формирование системы управления персоналом



Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [10, с. 44].

Управление персоналом возникает со стратегических целей и задач организации, которые неизменно обязаны опираться на коллективное развитие, учесть потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно устанавливают все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях. Обеспечивают всесторонность управленческих решений, стабильно ориентируют персонал на подобную деятельность, которая целостно бы воздействовала на социально - экономические итоги. В данном случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда начальник может выбрать наиболее разумные, известные науке и практике, варианты и надеяться на достижение результатов, можно сообщать о закономерностях управления [32, с. 65].

Обнаруженные закономерности доказывают принципы и методы формирования системы управления персоналом в организации, а также особенности воспитания системы управления персоналом в производстве и торговле в обстоятельствах рыночной экономики. Это разрешает сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал - стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений [5, с. 24].

Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Стратегические цели предприятия отвечают трансформациям во внешней среде. Как правило, это вытекающие цели:

- расширение и разнообразие вырабатываемых и сбываемых товаров;

- освежение производимой (реализуемой) номенклатуры отпускаемой продукции с учетом запросов рынка;

- снижение расходов на изготовление отпускаемой продукции;

- увеличение качества и конкурентоспособности продукции [31, с. 106].

Модель стратегического управления персоналом предприятия истекает из стратегических целей организации, работающих в обстоятельствах переходной экономики, и может быть изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия



Важнейшими составляющими оценки обеспеченности программы формирования нужными ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

- инвестиция работников, ожидаемое поведение индивидуумов с точки зрения приобретения всеобщей прибыли от занятия организации;

- структура загруженности трудящихся, т.е. разделение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, отношение категорий работников, число уровней управления;

- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

- уровень взаимодействия трудящихся в совместной продуктивной деятельности [6, с. 33].

Управление персоналом - суждение комплексное, захватывающее обширный спектр проблем: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к развитию механизма ее реализации в абстрактной организации.

Система управления персоналом содержит в себе как типовые функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Нынешние концепции управление персоналом базируются на признании усиливающейся роли личности работника, на познании его мотивационных директив, умении их вырабатывать и адресовать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов влияния предприятием на личных сотрудников с целью наибольшего использования их потенциала для достижения производственных целей.

Содержание системы управления персоналом собирает ряд элементов, наиболее существенными из которых являются: выковывание количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.

1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом основывается на основании устава развития предприятия, заключающегося из трех положений:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный [10, с. 117].

Важнейшие функции управления персоналом нужные предприятию образовываются при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент влияния на персонал, комплект основных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика имеет в виду стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика - это занятие по олицетворению трудового коллектива, который способствовал сочетанию целей и приоритетов компании и её коллективу.

Основным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется ядро его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Главная задача кадровой политики может быть разрешена по - разному, и предпочтение сходных вариантов довольно широко:

1. Сократить персонал или оставить, если оставить, то каким способом лучше:

а) определить на сокращенные формы занятости;

б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;

в) отправлять на обстоятельную переподготовку.

2. Усовершенствовать работников автономно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку.

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. Вербовать лишние кадры или обойтись данной численностью при обстановке более обдуманного ее использования [22, с. 88].

При предпочтении кадровой политики применяются факторы, присущие внешней и внутренней сфере компании, такие как:

- требования производства, стратегия развития компании;

- финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

- количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками [9, с. 124].

Всеобщие запросы к кадровой политике в современных условиях ведутся к следующему.

Стратегия увеличения компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика играет роль кадрового обеспечения и олицетворения данной стратегии.

Кадровой политике нужно быть абсолютно эластичной. Кроме того она должна быть неизменной, так как собственно со стабильностью соединены установленные запросы кадров; динамичной, то есть улучшаться в соответствии со сдвигом тактики компании; производственной и экономической ситуации. Неизменными должны быть стороны, которые наведены на учет внимания кадров и обладают связью с организационной структурой компании.

Кадровая политика обязана быть финансово обоснованна, то есть отталкиваться из подлинных экономических потенциалов компании.

Кадровая политика обязана обеспечивать персональный подход к своему составу.

Кадровая политика обязана быть устремлена на увеличение такой системы работы с персоналом, которая ориентировала бы на приобретение не только экономического, но и социального эффекта при ситуации соблюдения современного законодательства.

Имеется немного версий для реализации кадровой политики организации. Она может быть стремительной, действенной, организованной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, наоборот, организованной на учете того, как ее становление отразится на рабочем коллективе и к каким общественным издержкам для него это возможно придет.

Сущность кадровой политики не подводит черту лишь наймом на работу, а имеет отношение принципиального положения компании в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия персонала и компании. Тогда, когда кадровая политика объединена с устройством целевых задач, рассчитанных на будущую перспективу, проходящая кадровая политика наведена на оперативное решение кадровых проблем. Между ними должно быть, отношение, которое обычно есть между стратегией и тактикой достижения определенной цели [15, с. 205].

Кадровая политика несет и общественный нрав, когда затрагивает персонал предприятия в целом, и частный, избирательный, когда наводится на решение специфичных вопросах.

Кадровая политика формирует:

- запросы к персоналу на этапе ее поиска и найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню навыков);

- взгляд к капиталовложениям в персонал, к целеустремленному влиянию на формирование тех или прочих сторон занятой кадровой массы;

- взаимоотношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);

- взаимоотношение к манере подготовки последних кадров в компании, ее глубине и многообразию, а также к переподготовке работников;

- отношение к внутрифирменному движению рабочих и т.п. [1, с. 61].

Кадровая политика обязана увеличивать потенциал компании, реагировать на видоизменяющиеся запроса технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

- взаимосвязь со стратегией;

- нацеленность на продолжительное планирование;

- важность роли персонала.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет задачу построить связанную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную трудовую массу.

Кадровая политика организовывает крайне неплохие обстоятельства работы, обеспечивает вероятность продвижения по службе и твердость в завтрашнем дне. Важнейшей задачей кадровой политики организации есть каждодневная кадровая занятие по учету увлечений всех категорий персонала и общественных групп рабочего коллектива.

Существенные задачи кадровой политики связанны с взаимоотношением компании к внешней среде, и к личным кадрам. Кадровую политику нужно снабдить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии содержат:

- рост авторитета компании;

- анализ атмосферы внутри компании;

- анализ будущего формирования возможностей персонала;

- обобщение и предупреждение оснований увольнения с занятым местом [2, с. 160].

Восстановление кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика организации - это неделимая кадровая стратегия, объединяющая разнообразные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в организации и планы по применению кадровой массы.

Для повышения потенциалов компании кадровая политика реагирует на модификации требований технологий рынка в недалеком будущем.

Задача кадровой политики сформировать объединенную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.

Для устойчивой работы организации надо планировать продолжительную кадровую политику.

Отделы кадров и службы управления персоналом во многих компаниях в основном свыклись заниматься планированием количества кадров в компаниях. Их основная задача - достигнуть соответствия работников со штатными расписаниями коллектива [27, с. 182].

На данный момент отделам кадров немаловажно уже достигать не просто стремительного заполнения незанятых должностей, чтобы поддерживать на соответствующем уровне количество производства. Система работы с кадрами обязана каждодневно приумножать состав кадров компании такими людьми, которые владеют неплохими навыками, и следить за тем, чтобы подобных кадров делалось все больше во всех подразделениях.

Хотелось бы проводить диагностику факторов внешней среды, чтобы удостовериться в том, что имеется суждение конкретных профессий для комплектования частного состава подобными работниками, каких еще не имеется в штате организации.

В итоге прогноза спроса и предложения на кадровые ресурсы каждая компания сможет выяснить количество человек, в которых она нуждается, величина их квалификации и расстановку персонала.

В результате этого нужно создать слаженную кадровую политику, охватывающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Данный стратегический план надо разбить на конкретные программы применения кадровых ресурсов.

Концепция планирования применения кадровых ресурсов элементарна. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия нередко формируется неплохо, так как не постоянно есть в наличии техника, или она не реализовывает те функции, которые предвиделось. Временами имеется большая, чем это предсказывалось текучесть персонала в отдельных частях производства и районах. Намеченная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В итоге планы не осуществляются. Для того чтобы внушить ощущение перспективы нужен хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением может помочь скорректировать различие между стратегическими планами и реальностью.

Концепция управлением персоналом - это система теоретико-методологических убеждений на соображение и определение сути, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к организации механизма ее осуществления в определенных обстоятельствах функционирования организаций.

Данная концепция содержит в себе разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

- методология управление персоналом предполагает рассмотрение

- сущности персонала организации как объекта управления, процесса

- формирования поведения индивидов, соответствующего целям и

- задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

- система управления персоналом предполагает формирование

- целей, функций, организационной структуры управления персоналом,

- взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,

- выработки, принятия и реализации управленческих решений;

- технология управления персоналом предполагает организацию

- найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [21, с. 102].

Основание концепции управления персоналом организации в данное время составляет усиливающаяся роль персоны работника, знание его мотивационных директив, умение их вырабатывать и адресовать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Трансформация в экономической и политической системах в РФ в то же время несут как высокие возможности, так и солидные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, привносят высокую степень неясности в жизнь практически всякого человека.

Управление персоналом в подобной ситуации заслуживает особенную значимость, потому что разрешает осуществить, обобщить целый порядок вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета индивидуального фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации. Здесь главное средство воздействия - это взаимоотношения власти, подчинения, напор на человека сверху с помощью принуждения, контроля над разделением материальных благ.

2. Культура. Это формируемое обществом, организацией, группой народов общие ценности, общественные нормы, предписания поведения, которые регламентируют действия личности, вынуждают индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок. То есть сеть равных отношений, сформированных на купле-продаже продукции и услуг, связях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя [16, с. 19].

При переводе к рынку совершается неспешный отход от иерархического управления, строгой системы административного влияния, почти абсолютной исполнительной власти к рыночным отношениям, взаимоотношениям собственности, основывающимся на экономических методах. Оттого нужна разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Основное внутри организации - рабочие, а за пределами - потребители продукции. Нужно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику. К прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отдалится на второстепенный план, уступив место культуре и рынку [32, с. 111].

Новые службы управления персоналом образовываются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задача новейших служб заключается в осуществлении кадровой политики и определении занятия по управлению рабочими ресурсами в объединении. В связи с этим они берутся расширять свои функции и от кадровых проблем переключаются к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предупреждению конфликтов, исследованию рынков трудовых ресурсов и другому.

Структура службы управления персоналом предопределяется характером и габаритами организаций, спецификой отпускаемой продукции. В небольших и средних организациях многие функции по управлению персоналом осуществляют главным образом линейные руководители. А в крупных организациях формируются независимые структурные подразделения по осуществлению функций.

В цепи организаций создаются системы управления персоналом, сливающие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие связь с кадрами.

Система управления персоналом организации - это система, в которой осуществляются функции управления персоналом. Она содержит подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на исполнении разнородных функций.

Подсистема линейного руководства исполняет управление организацией в целом, управление некоторыми функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы осуществляют: руководитель организации, его заместители, начальники функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет следующие функции:

разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

анализ рынка труда;

организация кадрового планирования;

планирование и прогнозирование потребности в персонале;

организация рекламы;

поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [9, с. 92].

Подсистема управления наймом и учетом персонала реализовывает: организацию найма персонала, передвижение отбора и приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию целесообразного применения персонала, управление занятостью, документационное снабжение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала реализовывает вытекающие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация рабочего процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом [37, с. 72].

Подсистема управления общественным развитием реализовывает: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, формированием культуры и физического воспитания, снабжение охраны здоровья и отдыха, снабжение детскими учреждениями, управление общественными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию общественного страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как рассмотрение сложившейся структуры управления, проектирование новейшей структуры управления, разработка штатного расписания, вырабатывание новой структуры управления, разработка и реализация назначений по вырабатыванию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом исполняет: решение правовых вопросов трудовых отношений, координирование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет вытекающие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое снабжение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от габаритов организации состав подразделений будет трансформироваться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. А в больших организациях функции любой подсистемы осуществляет определенное подразделение [5, с. 52].

Следовательно, присутствие показанных выше тенденций говорит о значительном уровне формирования управления персоналом, общей культуры управления в занятии фирм.

Современная практика делает в данное время активные шаги по становлению результативной системы управления персоналом и постепенному введению данной системы во всеобщий мировой процесс.

Таким образом, методы анализа и порядка системы управления персоналом органично вносятся в логику периодов проведения ФСА, что разрешает построить их в систему.

Концепцию управления персоналом в данное время составляет усиливающаяся роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их вырабатывать и направлять в соответствии с задачами, встающими перед предприятием.

1.3 Методы построения системы управления персоналом

Теория и практика сформировали инструментарии исследования состояния функционирующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и осуществления новейшей системы - методы построения системы управления персоналом.

Системное рассмотрение является методическим оружием системного подхода к постановлению вопросов совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на выявление системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов. К ним относятся: цели, функции, организационная структура, кадры, технические средства управления, информация, методы управления людьми, технологии управления, управленческие решения. На раскрытие разнообразных субъектов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Внешней сферой для управления персоналом являются не только другие подсистемы, но и системы управления данной организации (подсистема управления наружными хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [33, с. 38].

Финансовый анализ состоит в изучении и сравнении затрат на производство продукции или оказание услуг с итогами, приобретенными при продаже продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции санкционирует разделить сложные явления на более легкие. Чем примитивнее элементы, тем глубже проникновение в содержания явления и установление его сути. В частности, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После разделения надо восстановить систему управления персоналом как одно неделимое, т.е. синтезировать. При этом используется метод декомпозиционного моделирования, где модели возможно будут логическими, графическими или числовыми [30, с. 102].

Метод одновременной постановки разрешает изучить воздействие на формирование системы управления персоналом всякого фактора в отдельности, выкидывая влияние прочих факторов. Факторы ранжируются, и отбираются более важные.

Метод сопоставлений разрешает сравнить имеющуюся систему управления персоналом с аналогичной системой прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в минувшем времени. Надлежит учитывать, что сопоставление приносит позитивный результат при обстоятельстве сопоставимости систем, их однородности. Увеличить границы сопоставимости возможно путем изъятия факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает построение данных в динамическом порядке и изъятие из него необязательных отходов. Тогда ряд воспроизводит постоянные тенденции. Данный метод применяется при изучении количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [31, с. 142].

Метод структуризации целей предусмотрит количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, определение ответственности подразделений за последние итоги работы, установление их места в системе производства и управления, ликвидация дублирования в их работе является существенной предпосылкой построения целесообразной системы управления персоналом. При структуризации должны быть снабжены взаимоувязка, всесторонность, сопоставимость целей различных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод улучшения управления персоналом базируется на притягивании высококвалифицированных экспертов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу улучшения. При применении данного метода очень значима проработка форм систематизации, записи и понятного представления мнений и заключений экспертов. С содействием данного метода раскрываются важнейшие течения улучшения управления персоналом, оценки итогов анализа и основания недостатков. Тем не менее, данный метод не всегда располагает высокой правильностью и объективностью в связи с тем, что у специалистов нет целостных критериев оценок. Данный метод более результативен при многошаговой экспертизе.

Необыкновенный эффект в практике улучшений управления персоналом приносит нормативный метод. Он предполагает использование системы нормативов, которые устанавливают состав и содержание функций по управлению персоналом. Количество работников по функциям, тип организационной структуры, критерии порядка структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений). Разделение и кооперацию труда начальства и специалистов управления персоналом организации.

Все обширнее используется параметрический метод. Задача данного метода - установление функциональных подчиненностей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом с целью раскрытия уровня их соответствия.

В новейшее время при улучшении системы управления персоналом стали применять метод функционально-стоимостного анализа. Данный метод разрешает выбрать такую версию построения системы управления персоналом или выполнения той или другой функции управления персоналом, которая вызывает меньше затрат и является более эффективной с точки зрения последних итогов. Он разрешает открыть дополнительные функции управления, функции, которые по тем или другим причинам не реализовываются, найти степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п. [26, с. 21].

Метод основных компонент дозволяет воссоздать в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность уравнивать не массу показателей одной системы мышления персоналом с массой показателей прочей сходной системы, а только один.

Балансовый метод разрешает выработать балансовые сравнения, увязки. В частности, сопоставляют итоги обработки фотографий трудового дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с реальным фондом трудового периода их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ - определение линейной подчиненности и тесноты взаимоотношении между параметрами (количеством персонала и действующими на нее факторами).

Экспертный метод базируется на эксперименте предыдущего периода данной системы управления персоналом и эксперименте прочей схожей системы.

Максимальное формирование в деле улучшения управления персоналом приобрел метод аналогий. Данный метод содержится в использовании организационных форм, которые оправдали себя в действующих системах управления персоналом со схожими экономико-организационными характеристиками по отношению к анализируемой системе. Суть метода аналогий заключается и в разработке стандартных решений (стандартной оргструктуры управления персоналом) и установлении границ и обстоятельств их использования.

Результативным методом применения типовых решений при улучшении управления персоналом является блочный метод осуществления подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Стандартные блочные решения согласовываются со своеобразными организационными решениями в целостной организационной системе управления персоналом. Блочный метод форсирует процесс создания новой системы управления персоналом и увеличивает эффективность функционирования системы с минимальными затратами.

Метод творческих совещаний предлагает совместное oобсуждение линий развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Результативность метода заключается в том, что идея, заявленная одним человеком, порождает у прочих участников совещания новые мысли, в итоге чего появляется поток идей. Цель созидательного совещания - раскрыть как можно значительнее версий путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод общественного блокнота (банка идей). Он разрешает совмещать самостоятельное выдвижение мыслей любым специалистом с последующей их общественной оценкой на совещании по отыскиванию путей улучшения системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов. Он заключается в активизации созидательного поиска решения задачи улучшения системы управления персоналом с помощью заблаговременно подготовленного списка направляющих вопросов. Конфигурация вопросов должна быть подобной, чтобы в них встречалась подсказка о том, что и как надлежит сделать для решения задачи [32, с. 98].

Метод 6 - 5 - 3 предначертан для систематизации процесса нахождения идей по формированию системы управления персоналом. Сущность данного метода заключается в том, что любой их шести членов экспертной группы сочиняет на отдельном листке бумаги по три мысли и отдает их другим членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариаций сочиняют еще по три идеи, и т.д. По итогам данной процедуры на каждом из шести листов должно быть написано по 18 версий решений, а всего будет 108 версий [40, с. 15].

Морфологический анализ - это способ исследования многообразных комбинаций, версий организационных решений, предлагаемых для реализации некоторых функций управления персоналом. Если сделать запись колонкой все функции, а потом напротив любой функции построчно показать все потенциальные вариации ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Задача данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу раскроить на небольшие подзадачи, которые проще решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи формируется из решений подзадач [7, с. 205].

Самый большой эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда используется система методов в комплексе. Использование системы методов разрешает взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что способствует избежать ошибок.

В частности, функционально-стоимостный анализ системы управления персоналом как универсальный метод дозволяет при его использовании употреблять систему методов. ФСА содержит следующие фазы: подготовительный, информационный, синтетический, созидательный, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительной фазе проводится комплексное исследование состояния производства и управления организацией. Осуществляется выбор предмета ФСА, назначаются конкретные задачи проведения анализа, составляются трудовой план и распоряжение о проведении ФСА. В этом месте применяются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационной фазе осуществляются сбор, систематизация и исследование сведений, характеризующих систему управления персоналом или некоторые ее подсистемы, а также данные по схожим системам, прогрессивному опыту улучшения управления. На этом месте применяются те же методы, что и на подготовительной стадии.

Аналитическая фаза является наиболее трудоемкой. На ней представляются формулировка, анализ и систематизация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и величину качества функций. Тут устанавливают уровень важности функции и основания их несоответствия величине затрат и качества реализации функций. Обнаруживаются излишние, нездоровые, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по отыскиванию идей и линий совершенствования системы управления персоналом. На этой стадии применяются методы анализа.

На творческой фазе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основании вариантов осуществления функций, предварительная оценка и отбор более рациональных и истинных из них. С целью отыскивания возможно большего числа вариантов путей совершенствования системы управления персоналом представляется применять следующие методы: созидательных совещаний: общественного блокнота, контрольных проблем, 6-5-3, морфологического анализа и др. Предпочтение методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей предмета анализа и конкретных ситуаций, сформировавшихся в процессе выполнения функций управления [22, с. 130].

На исследовательской фазе вырабатывается доскональное отображение каждого отобранного варианта, их относительная организационно-экономическая отметка и отбор более рациональных из них для реализации. На этом этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми нужными обоснованиями. Проект может овладевать всю систему управления персоналом либо кое-какую подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и продолжительность разработки проекта. В этом месте применяются методы обоснования.

На рекомендательной фазе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается постановление о порядке его применения. Составляется и утверждается план-график введения рекомендаций ФСА.

На стадии введения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к введению. На этом месте разрабатывается система нематериального и морального стимулирования введения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, делается оценка финансовой эффективности ее осуществления [3, с. 11].

...