Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Виды и содержание профессионального обучения специалистов в организации

Оглавление

Введение

Глава I. Профессиональное обучение: понятие, этапы и история

1.1 Понятие и сущность профессионального обучения

1.2 Этапы профессионального обучения

1.2.1 Определение потребностей организации в обучении

1.2.2 Постановка целей обучения

1.2.3 Выбор форм обучения

1.2.4 Выбор методов обучения

1.2.5 Обучение

1.2.6 Оценка эффективности обучения

1.3 Исторические периоды становления и развития системы профессионального образования в России

1.3.1 Первый период: со времен Киевской Руси до XVII века

1.3.2 Второй период: XVII век - 1917 год

1.3.3 Третий период: 1917 - 1940 годы

1.3.4 Четвертый период: 1941--1945 годы

1.3.5 Пятый период: 50-70-е годы XX века

1.3.6 Шестой период: 70-90-е годы XX века - начало XXI века

Выводы к Главе I

Глава II. Виды профессионального обучения

2.1 Очное обучение

2.1.1 Обучение на рабочем месте

2.1.1.1 Инструктаж

2.1.1.2 Ротация

2.1.1.3 Ученичество и наставничество

2.1.2 Обучение вне рабочего места

2.1.2.1 Лекция

2.1.2.2 Семинар

2.1.2.3 Тренинг

2.1.2.4 Самостоятельное обучение

2.2 Технические средства обучения

2.1.1 Мультимедиа курсы

2.1.2 Дистанционное обучение

2.1.3 Медиатека

2.3 Практические рекомендации для руководителя организации по выбору форм и методов обучения

Выводы к Главе II

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Обучение - это вид учебной деятельности, в которой количество и качество элементов знаний и умений ученика доводятся до должного уровня (среднего, эталонного, возможного), составляющего цель обучения.

Профессиональное обучение - это обучение, целью которого является подготовка учащихся к профессиональной деятельности.

Профессиональное обучение учащиеся получают в ВУЗе. Подразумевается, что в ВУЗе молодой специалист приобретает все необходимые навыки и после выпуска может сразу идти работать. Но в реальности зачастую требуются также более узкие специализированные знания, умения и навыки по специальности. Также часто оказывается, что знания, полученные человеком в ВУЗе, уже значительно устарели, к тому же зачастую в каждой отрасли и тем более компании существует своя специфика, которую также необходимо знать и учитывать в работе.

Кроме этого есть также другая категория сотрудников - сотрудники, которые уже достаточно давно получили высшее образование. В этом случае получается, что у этих людей есть базовые знания, но эти знания уже сильно устарели и существует необходимость обновления этих знаний.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, умений и навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших факторов успеха.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального обучения персонала в организации, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. профессиональный образование мультимедиа

Сегодня крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние двадцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие учебные центры, университеты и институты, как и большинство ведущих организаций, нацеленных на успешное продвижение на рынке.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В крупных многонациональных корпорациях и даже просто в крупных компаниях существуют специальные отделы профессионального развития и обучения, что подчеркивает их большое значение для организации. Малые и средние предприятия на сегодняшний день активно пользуются услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

рост мотивации;

укрепление преданности сотрудников организации;

обеспечение преемственности в управлении;

привлечение новых сотрудников;

формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Ну и, конечно, образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, и государство в целом, получая более квалифицированных членов общества и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

В последнее время многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год. Как правило, эти фирмы - российские отделения европейских и американских компаний, где уже давно признали роль развития персонала и на нем не экономят. Так, например, в компании «Motorola» в 2000 году 328 сотрудников прошли тренинги по работе с клиентами и по работе в команде, 290 - курсы повышения квалификации (менеджерские курсы, курсы маркетологов), 25 - заграничную стажировку.

Что касается чисто российских фирм, то в последнее время и некоторые из них начинают уделять профессиональному обучению должное внимание. Так, в 2000 г. в компании «Вимм-Билль-Данн» для 110 сотрудников были организованы тренинги по менеджменту, для 704 - тренинги по финансам и маркетингу, на стажировку на предприятия США и Швеции направлены 20 сотрудников, МВА получают 2 сотрудника. А президент другой отечественной компании «Быстров» говорит об организации профессионального обучения на своей фирме так: «Консультационные компании проводят для работников тренинги по всем мыслимым и немыслимым проблемам - от риторики и практики речевой коммуникации до эффективного использования машинного времени. Работая у нас, человек постоянно учится. Специалисты ездят стажироваться в ведущих мировых мультинациональных компаниях». На фабрике «Красный Октябрь» также уже несколько лет активно работает система обучения, охватывающая примерно 2 000 сотрудников. В обучении выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих и специалистов и внутрифирменное обучение с целью сохранения традиций коллектива и укрепления корпоративной культуры.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня устарела, так как не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала в организации является первостепенной, как и показывает опыт успешных зарубежных и российских компаний.

В связи со всем вышесказанным, Объектом исследования моей курсовой работы является: Процесс формирования профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников в зависимости от типа обучения.

Предметом исследования моей курсовой работы является: Влияние типа профессионального обучения на формирование необходимых знаний, умений и навыков у сотрудников.

Цель моей курсовой работы: Рассмотреть влияние типа профессионального обучения на формирование необходимых знаний, умений и навыков у сотрудников.

И на этой основе разработать практические рекомендации для руководителя организации (руководителя отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

Таким образом, задачи моей курсовой работы:

-Изучить понятие и сущность профессионального обучения,

-Изучить историю профессионального обучения в России,

-Изучить формы и методы профессионального обучения в современной организации,

-Разработать практические рекомендации для руководителей организации (руководителей отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

Практическая значимость: На основе рассмотрения понятия и сущности профессионального обучения, изучения истории профессионального обучения в России, а также рассмотрения форм и методов профессионального обучения в современной организации были разработаны практические рекомендации для руководителя организации (руководителя отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

Глава I. Профессиональное обучение: понятие, этапы и история

1.1 Понятие и сущность профессионального обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1) Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2) Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3) Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

-Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

-Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

-Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Объектом профессионального обучения является сотрудник.

Обучение -- двусторонний процесс. В нем тесно взаимодействуют педагоги и учащиеся (преподавание и учение), что обеспечивает целостную педагогическую деятельность, поскольку педагог не только обучает, но развивает и воспитывает. Таким образом, процесс профессионального обучения призван осуществлять три взаимосвязанные функции: образовательную, воспитательную и развивающую.

Функции профессионального обучения

Образовательная Формирование профессионально-технических знаний, умений и навыков; повышение профессиональной компетентности. Формирование опыта квалифицированного выполнения профессиональной деятельности.

Воспитательная Формирование профессиональной направленности личности учащихся: потребности в профессиональном труде, устойчивых положительных мотивов труда, склонности и интереса к профессиональной деятельности. Воспитание профессионально важных качеств личности: самостоятельности, способности принимать решения, творческого подхода к любому делу, умения постоянно учится, способности к сотрудничеству, социальной и профессиональной ответственности.

Развивающая Психическое развитие личности учащихся - сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-психологического потенциала, формирование квалификаций, прогнозирование профессионального роста.

1.2 Этапы профессионального обучения

1.2.1 Определение потребностей организации в обучении

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. При этом необходимо ответить на два основных вопроса:

- КОГО учить (сколько и каких работников);

- ЧЕМУ учить (какие знания и навыки развивать).

Другими словами, нужно определить целевую группу и тематику обучения.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются:

1)аттестация и подготовка индивидуального плана развития

В процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

2)тестирование

В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения.

3)оценка информации о работниках, имеющаяся в службе управления персоналом:

· возраст,

· стаж работы,

· профессиональный опыт,

· базовое образование,

· принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации,

· уровень способностей

· психологические особенности и т.д.

4)анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

5)наблюдение за работой персонала на рабочих местах - «полевые исследования»

Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. В результате конкретная программа обучения будет сосредоточена на типичных рабочих задачах, которые обычно решают сотрудники данного конкретного предприятия.

6)анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

· недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;

· невыполнение планов работ;

· уровни брака и отходов;

· нарушение техники безопасности;

· неоправданно большие потери времени в результате болезней, прогулов, опозданий, отпусков;

· текучесть кадров и т.д.

7)выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

· изменение стандартов;

· технологические изменения в производстве;

· внедрение нового оборудования;

· выпуск нового вида продукции;

· трудовое законодательство;

· законодательство об охране труда;

· налоговое, таможенное, торговое регулирование т.д.

8)систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей

Достаточно часто на практике используется именно этот метод: основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека - генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. Однако, как правило, мнения руководителей недостаточно для серьезных, продуманных выводов о том, какой вид обучения необходим организации. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.

9)сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

10)анализ стратегии развития организации (переведение общих положений организационной стратегии на язык профессионального обучения).

Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:

· бизнес-планов;

· планов технического обновления;

· рабочих операций;

· должностных инструкций;

· планов подготовки кадрового резерва;

· предполагаемых изменений в штатном расписании;

· объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;

· показателей индивидуальной деятельности сотрудников;

· отзывов заказчиков и покупателей.

Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации (а, следовательно, и повысить эффективность обучения) - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний. Этот подход успешно используется многими американскими компаниями, такими как «American Airlines», «Xerox», «AT&T». Компании «American Telephone and Telegraph» в 80-ые годы удалось сэкономить $37,5 млн. в результате использования этого подходя для обучения телефонных операторов.

Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда сотрудник, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских фирм вопрос о том, какие новые знания необходимы таким сотрудникам, часто даже не ставится. Очень часто встречаются случаи, когда специализированная фирма, за образовательными услугами которой обратилось предприятие-заказчик, в результате обязательной диагностики потребностей в обучении выявляет несоответствие заказываемой темы обучения реально существующей потребности. Так, например, известная российская телекоммуникационная компания заказала консалтинговой фирме однодневный семинар «Управление проектом». Однако предтренинговое анкетирование и индивидуальные собеседования с персоналом организации показали, что в ней не существует управления проектами в классическом, научном понимании этого термина: планирование проекта, определение необходимых ресурсов, в т.ч. финансовых, и написание бизнес-плана не входили в обязанности большей части обучающихся. Поэтому консультанты сочли целесообразным исключить эти темы из первоначальной, уже одобренной руководством компании программы. Диагностика потребностей в обучении показала также, что в организации имелись проблемы во взаимодействии, коммуникациях между подразделениями, работающими над одним техническим проектом. В конечном итоге первоначальная программа обучения была переработана и проведен семинар по менеджменту, включающий две темы: управление техническим проектом (принятие решений, контроль за выполнением, работа с информацией) и коммуникации. То есть то, что реально было необходимо компании.

1.2.2 Постановка целей обучения

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которые достигнут, работники по окончании обучения.

Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения.

Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для компании. Наиболее распространенными ошибками здесь являются:

1. Описание цели обучения через содержание знаний и умений. Например: «Цель занятия - изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».

2. Описание цели обучения через деятельность преподавателя. Например: «Цель занятия - ознакомить слушателей с понятием бизнес-плана…».

3. Описание цели обучения через учебную работу участников. Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…»

В международной практике принят принцип описания целей обучения, получивший название «принцип SMART» - от первых букв английских слов: Specific - конкретные, специфичные, Measurable - измеримые, Achievable - достижимые, Realistic - реалистичные, Time-bound - с указанием срока. То есть, чтобы постановка целей была эффективной, их следует формулировать как результаты обучения, выраженные в действиях участников, причем в таких действиях, которые можно надежно опознать.

Например:

После изучения данного курса участники смогут:

· перечислить основные компоненты бизнес-плана, критерий - 100%;

· составить бизнес-план условного проекта объемом 6 - 10 страниц (на основе представленных данных), критерий - 90%-е соответствие требованиям тренера;

· провести 10-минутную презентацию бизнес-плана, критерий - заинтересованность и убедительность для аудитории;

· ответить на вопросы потенциального инвестора, критерий - удовлетворенность инвестора не менее 80%.

Для постановки целей технического обучения используется т.н. эталонное описание, которое должно отвечать следующим требованиям:

· характеристика внешних условий;

· ожидаемые учебные результаты или наблюдаемые действия обучаемого;

· их эталонные признаки (критерии).

Например: Работая с пациентом любой весовой категории (условие), начать внутривенное вливание (ожидаемый результат) после не более чем двух пробных пункций иглой.

Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей.

1.2.3 Выбор форм обучения

Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит от того, кто и как его осуществляет. В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов:

1.Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников.

2.Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании (Ученичество и Наставничество)

3. Осуществлять обучение на рабочих местах с помощью электронного и дистанционного обучения.

4.Использовать возможности собственного учебного центра.

5.Прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний.

6.Использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного).

7. Использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.

1.2.4 Выбор методов обучения

Методы обучения - это то, в какой форме (наглядная, словесная, проблемная, эвристическая и т.д.) происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения.

Методы внутрипроизводственного обучения персонала

Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Ротация (смена рабочего места)	Получение знаний и приобретение опыта в результате смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

Методы внепроизводственного обучения персонала

Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары	Активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, к примеру при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
Метод практических ситуаций (case-study)	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструтивно-критическое мышление, развитие творческих навыков в процессе принятия решения.

1.2.5 Обучение

После определения целей обучения, средств их достижения и бюджета идет следующий этап - собственно обучение.

Обучение может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении (во внешней компании или внутреннем учебном центре).

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация -- метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые сотрудники изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными сотрудниками, и заимствуют их мастерство.

Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Также существует обучение вне рабочего места, во внешней компании или во внутреннем учебном центре. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др.

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение.

При выборе форм и методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов существует четыре:

1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике. Особенно это справедливо для профессионального обучения, направленного на развитие конкретных навыков.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения высоких результатов. Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение результатов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, т.е. "быть услышанными".

1.2.6 Оценка эффективности обучения

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей) - так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Для того чтобы оценить эффективность профессионального обучения и добиться ее увеличения, прежде всего, необходимо знать, от чего зависит успешность профессионального обучения, каковы факторы, определяющие его эффективность. На мой взгляд, основными из таких факторов являются:

· адекватность программ обучения настоящим и будущим потребностям организации;

· правильная формулировка целей обучения;

· используемые формы обучения;

· используемые методы обучения;

· степень учета особенностей взрослых при проведении обучения;

· мотивация персонала к обучению.

О. А. Дугина предлагает использовать разработанную Д. Киркпатриком четырехуровневую модель оценки эффективности проведения обучения, которая хорошо зарекомендовала себя в практике работы.

Уровень 1. Уровень реакции. Оценка эффективности обучения на основе мнений (реакций) участников, изложенных в оценочной анкете (см. Приложение № 2), которая заполняется непосредственно сразу по окончании обучения.

Уровень 2. Уровень усвоенных знаний. Измерение знаний или системы знаний до и после тренинга дает возможность сравнить результаты.

Уровень 3. Уровень сформированности навыка или поведение (если обучение предполагает формирование навыков у участников). Измерение навыка до и после обучения дает материал для оценки эффективности обучения.

Уровень 4. Изменение в структуре повседневной деятельности работника или результат. Супервизия и самооценка могут быть инструментами измерения эффективности обучения по данному параметру.

В конце 80-х - начале 90-х годов специалист по работе с человеческими ресурсами Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал (ВВК), который рассчитывается по формуле:

ВВК = Финансовые результаты обучения / затраты на обучение.

При внешней простоте формулы реальная оценка осязаемых для организации результатов обучения трудна, т.к. сокращение затрат, сроков, улучшение качества и другие изменения, наступившие после обучения, могут быть связаны с самыми разными обстоятельствами. Таким образом, как и в оценке предыдущего уровня, результаты самого обучения нужно изолировать от последствий действия других факторов. Для этого можно сравнить одни и те же производственные показатели для сотрудников, пошедших обучение, и тех, кто обучение не проходил (метод сравнения с контрольной группой). Еще один способ: провести анализ тенденции изменения интересующего нас показателя за год. Например, если число жалоб от клиентов снижалось в течение года, то их плавное снижение после учебного курса по работе с клиентами не обязательно связано с обучением; однако если после курса число жалоб стало значительно ниже и, тенденция снижения продолжалась, то такое снижение можно считать именно результатом обучения.

Как видно, оценка результатов обучения на пятом уровне оценки эффективности обучения требует особого внимания и усилий. Нужно решить, какие показатели деятельности организации будут оцениваться.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Любое обучение направлено на донесение информации и/или формирование необходимых профессиональных навыков или желательных образцов поведения. И даже если оценка эффективности обучения была подтверждена выходной диагностикой, часто спустя некоторое время можно услышать от участников и от руководителя, что персонал по-прежнему работает неэффективно.

Поэтому необходимо проводить посттренинговое сопровождение обучающего процесса.

Посттренинговое сопровождение представляет собой систему мероприятий, которые направлены именно на практическое внедрение тех знаний, умений и навыков, которые получены в процессе обучения.

В заключение параграфа об этапах профессионального развития хотелось бы перечислить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в области профессионального обучения, своего рода "капканов", в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема: увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие, -- цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан -- отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу обучения.

2. Развитие как развлечение. В организациях, которые попали в эту ловушку, к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, не включения результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации. Пожалуй, в России и после десятилетия рыночных реформ подобное отношение к образованию на предприятии остается наиболее распространенной и наиболее грубой ошибкой, возможно, связанной с разного рода налоговыми "схемами", когда "стажировка" является заменой оплачиваемой турпоездки.

3. Супер развитие одних за счет других. К сожалению, во многих организациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников. Часто -- это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компаний в течение длительного времени в таком положении находились работники, владеющие иностранным языком. Опасность супер развития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес-цели, группа людей превращается в "профессиональных студентов", чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число "забытых" попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди пред пенсионного возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не только своей карьере, но и своей компании.

4. Сокращение расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Друкер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха, компании в эпоху "экономики знаний".

1.3 Исторические периоды становления и развития системы профессионального образования в России

Анализ литературы по проблеме истории образования в России позволяет выделить шесть периодов становления и развития профессионального образования: первый - со времен Киевской Руси до XVII века; второй - XVII век - 1917 год; третий - 1917 - 1940 годы; четвертый - 1941 - 1945 годы; пятый - 1945 - 1970 годы; шестой - 70-90-е годы - начало XXI века.

1.3.1 Первый период: со времен Киевской Руси до XVII века

Профессиональное обучение молодежи путем передачи ей социально-трудового и профессионального опыта старших существовало издревле. В Киевской Руси сложилось несколько форм профессионального обучения: домашнее, общинное, монастырское и государственное.

Первые две формы отражали традиции передачи подрастающему поколению общинного и семейного социально-трудового и бытового опыта, исторически накопленного определенными социальными группами. В условиях замкнутого домашнего хозяйства русский землепашец владел примерно 200 профессиональными умениями, то есть был универсалом в своем деле и этот универсализм должен был передать потомкам. Наиболее продуктивной была общинная система профессионального обучения, внутри которой стало развиваться городское ремесло, начали использоваться новые технологии и формы организации труда, т.е. появилась дробная специализация ремесел, дифференциация знаний и умений.

Новые тенденции в развитии средневекового ремесла требовали узкоспециальной подготовки. Все это послужило основой формирования городского ремесленного обучения. В этих условиях происходит становление института ремесленного ученичества. Оно могло быть различным: домашним (в своей семье или «в людях») или в мастерской путем долгосрочного или краткосрочного обучения, индивидуальной или групповой формами обучения.

Монастырское профессиональное обучение появилось позднее. Монастыри были сложными многопрофессиональными хозяйственными единицами, поэтому нуждались в постоянном воспроизводстве кадров. Главной была профессия «книжника»: грамотность человека считалась техническим промыслом, ремеслом.

В связи с существенными технологическими новациями (ювелирное дело, металлообработка) возникла проблема грамотности ремесленников. Надо было записать рецепт, правила составления сплава, произвести измерения, сделать расчеты и др. Первоначальное профессиональное обучение было индивидуальным. Так зарождались зачатки ремесленного ученичества, которое только в XVII веке выступает как сложившийся социальный институт воспроизводства рабочих кадров.

В государственном профессиональном обучении, которое организовывалось при приказах, можно выделить несколько направлений: ремесленное обучение, связанное с созданием мастерских палат: оружейной, золотой, серебряной, выполняющих самые разнообразные царские заказы на изготовление оружия, иконописи и живописи, ювелирные изделия; подготовка административного аппарата - подьячих; обучение «лекарских учеников», представляющее собой единую форму медицинского образования в XVII веке.

По мере развития экономики росла потребность в воспроизводстве квалифицированных рабочих. Передачи ученику только собственного опыта мастера было уже недостаточно, требовалось создание государственных профессиональных школ.

1.3.2 Второй период: XVII век - 1917 год

Бурные события XVII века привели в движение огромные, до тех пор малоподвижные массы людей, стремящихся к научным знаниям. Еще Борис Годунов стремился к тому, чтобы в России были не только школы, но и университеты, где бы молодые русские люди учили европейские языки и различные науки. Но тогда дело ограничилось отправкой нескольких человек на учебу во Францию, в Англию, Голландию для изучения иностранных языков. Идея создать систему высшего образования была в начале XVII века еще не востребована в России, а к концу столетия обстановка изменилась, и названная идея стала постепенно осуществляться. Симеон Полоцкий (1629 - 1680), воспитатель сыновей царя Алексея Михайловича, основал, например, в Москве Заиконоспаское училище по западноевропейскому образцу с обучением на латинском языке и выступил инициатором создания первого в Москве общеобразовательного высшего учебного заведения (будущей Славяно-латинской академии). В 1679 году открылась греческая типографическая школа при Московской типографии, и возник ряд других учебных заведений, которые уже можно отнести к средним учебным заведениям. По велению царя Федорова Алексеевича его воспитатель Симеон Полоцкий составил «Привилегию» (Учредительную грамоту) упомянутой академии. Уже после смерти С. Полоцкого царь подписал ее в 1682 году.

В 1683 году в Москву из Константинополя по приглашению патриарха Иоакима приехали два доктора Падуанского университета братья греки Иоанникий и Софроний Лихуды. В 1685 году они открыли в Москве в монастырях (сначала в Благовещенском, а потом в Заиконоспасском) школы, в которых преподавание велось на греческом языке. В 1687 г. эти школы были преобразованы в Славяно-греко-латинскую академию, где преподавание велось на трех языках: славянском, греческом и латинском. Учебная программа в академии была обширной, академия складывалась в первую очередь как светская, профессиональная высшая школа, а не только как духовная. Здесь преподавали грамматику, пиитику, риторику, философию, богословие. Впоследствии ее выпускники (в том числе М.В. Ломоносов) стали специалистами, годными и на воинскую службу, и на медицинскую, и на церковную, и на гражданскую.

Так воплотилась в России идея создания высшего учебного заведения, из стен которого вышли многие видные духовные и государственные деятели, такие, например, как боярин Федор Михайлович Ртищев, князь В. В. Голицын, боярин Артамон Сергеевич Матвеев и др. Это были европейски образованные люди, радеющие о распространении научных знаний в России.

Профессиональное образование в XVII веке носило черты прагматичности, ориентируясь на обслуживание практических нужд русского общества и государства. Но, к сожалению, меры, предпринимавшиеся властями для развития профессионального образования, были довольно слабы, и такие цели еще не стали частью образовательной политики государства.

Великий реформатор Петр I, которому были крайне нужны люди, хорошо знающие морское, военное и инженерное дело, своим указом от 14 января 1701 года основал в Москве Школу математических и навигационных наук, где воспитанники изучали алгебру, геометрию, навигацию, геодезию и т.д. Учебный план, составленный руководителем этой школы английским профессором Д.Д. Фарварсоном, а также влиятельным преподавателем Л.Ф. Магницким и утвержденный самим Петром I, убедительно свидетельствует о светском профессионально-образовательном характере этого учебного заведения.

При Петре I открылись и другие учебные заведения, дававшие профессиональное образование: инженерная, артиллеристская, медицинская, геодезическая школы, а также горные училища при заводах и рудниках. Таким образом, при Петре I в начале XVIII века в России сложилась следующая система профессионального образования: среднее образование -- навигационная, инженерная и уже названные школы; высшее образование -- Славяно-греко-латинская академия, Морская академия, Академический университет. Но полностью система профессионального образования еще не сложилась: не было строгой последовательности ступеней обучения, отсутствовал единый орган государственного управления образованием.

Первые преемники Петра I проявляли равнодушие к профессиональному образованию. Уровень преподавания в учебных заведениях снизился, сократилась численность студентов. Однако государство не отказывалось от своей прежней роли в профессиональном обучении молодежи, в подготовке специалистов, необходимых для государственной службы. С 12 до 16 лет подростки должны были подготавливаться по арифметике и геометрии к будущему специальному образованию. В 16 лет они сдавали в Сенате экзамен, а, по усмотрению Сената, с 16 до 20 лет они получали уже профессиональное обучение. Для обучения молодых людей создавались узкосословные учебные заведения.

...