Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

Совершенствование управления персоналом на предприятии

Работу выполнила В.В. Макарова

Факультет экономический

Направление 080500.62 Менеджмент

Научный руководитель

канд. экон. Наук Т.Е. Иванова

Нормоконтролер

старший преподаватель Ю. С. Клещева

Краснодар 2013



Содержание

Введение

1. Теория исследования управления персоналом на крупном предприятии

1.1 Сущность концепций по управлению персоналом

1.2 Применение принципов управления персоналом на предприятии

1.3 Исследование методов по управлению персоналом

2. Характеристика трудовой деятельности организации на примере ООО "Фаст Фэшн"

2.1 Общая характеристика ООО "Фаст Фэшн"

2.2 Исследование трудовых показателей ООО «Фаст Фэшн»

2.3 Выявление проблем и состояния управления персоналом на предприятии в ООО «Фаст Фэшн»

3. Совершенствования управления персоналом на ООО «Фаст Фэшн»

3.1 Направления по решению выявленных проблем по управлению персоналом на ООО «Фаст Фэшн»

3.2 Карьерный рост как метод эффективного стимулирования персонала на ООО «Фаст Фэшн»

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы бакалавра обусловлена необходимым рассмотрением совершенствования управления персоналом, разработкой и внедрением новых наиболее эффективных мероприятий по управлению персоналом в сфере торговли.

Данная проблема отражается в работах зарубежных и отечественных ученых, таких как Ф.Тейлор, А.Файоль, Й. Шумпетер, С.Н. Трунин, Н.И. Костюков, И.В. Гелета, Э.М. Короткова. Исследование теоретической значимости работы заключается в анализе методико-теоретических основ по формированию управления персоналом.

На сегодняшний момент ярко выражена проблема управления персоналом на крупных предприятиях, занимающихся торговой деятельностью готовой продукцией. На крупных фирмах фигурирует несколько отделов и подотделов, в основном располагающиеся в головных офисах больших городах. Из-за этого возникают распространенные проблемы по управлению персоналом. Головной офис целиком не может проникнуться и проконтролировать данные проблемы. Поэтому необходимо незамедлительное решение этих проблем.

Цель дипломной работы заключается в исследовании основных аспектов в организации управления персоналом на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить необходимые задачи:

- исследовать основные методологические основы по управлению персоналом на предприятии;

- систематизировать меры по управлению персоналом;

- проанализировать организационную структуру предприятия;

- выявить проблемы по управлению персоналом;

- предложить необходимую систему мер по усовершенствованию управления кадрами на фирмах.

Объект исследования данной дипломной работы являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления кадрами на фирмах.

Предмет исследования - организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе управления персоналом организации в сфере торговли.

Современного руководителя можно определить по представлению о труде и вытекающих из них систем мотивации и отношений сотрудников к труду. При постоянном изменении характера труда и качества жизни, требуются нововведения к руководству кадрами, а именно важнейшим становится подготовка и постоянное обучение персонала. Стали внедряться усовершенствованные методы работы с людьми, которые обеспечивают учет интересов персонала и предпринимателей. Применение инновационных подходов в реализации управления персоналом способствует осуществлению творческого потенциала персонала.

Структура дипломной работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении представлена актуальность, цель и задачи работы, объект и предмет исследования. Первая глава работы содержит исследования по теории управления кадрами на крупном предприятии. Вторая глава показывает анализ трудовой деятельности на ООО «Фаст Фэшн», в третьей главе предоставлены рекомендации по усовершенствованию системы по управлению кадрами. Заключение содержит итоговые обобщающие выводы.

Практической значимостью является разработка допустимых методов по усовершенствованию кадрового управления на примере ООО «Фаст Фэшн». Анализ системы по управлению сотрудников на ООО «Фаст Фэшн» и выявление основ эффективной стратегии являются приоритетным направлением в развитии рыночных отношений.

Гипотеза дипломной работы. Высокая эффективность решения проблемы управления кадрами определяется выбором мер по развитию высокого уровня успешности трудовой деятельности, на примере торговой организации.

Работа выполнена на 67 листах.



1. Теория исследования управления персоналом на крупном предприятии

1.1 Сущность концепций по управлению персоналом

Управление персоналом на фирмах - это система знаний и практической деятельности, направленный на обеспечение качественным персоналом, который необходим для реализации глобальных целей организации. УП разрабатывает концепции кадровой политики, принципы управления кадрами на фирме. Данный термин включает разработку системы управления персоналом, план кадровой работы, осуществление маркетинга персонала и определение потенциала кадров и потребность фирмы в персонале. Охватывается спектр кадровых функций от собеседования до увольнения сотрудников: отбор и наем персонала, проведение тестов на профориентацию и трудовую адаптацию, применение на фирме пять функций менеджмента, внедрение нововведений, осуществление безопасности сотрудников, тем самым предотвращая конфликты и стрессы. А также предусматривает техническое, информационное, методико-нормативное обеспечение для реализации управления кадрами.

УП на крупных фирмах существенно отличается от управления на малых, но схожа с со средними фирмами. Так как на средних предприятиях существует ряд отделов и подразделений, как и на крупных, но не в таком количестве и виде деятельности отделов. От руководителя фирмы или отдела требуется тщательное вмешательство в управление персоналом, по причине большого объема сотрудников, разработать для них средства мотивации и план карьерного роста. С применением компьютерных технологий и новых компьютерных программ от любого сотрудника фирмы требуются умения вести сложные процессы, разбираться в соответствующей документации, понимать статистические данные. Также это касается качеств сотрудника: ответственность и внимательность, навыки общения, устная и письменная коммуникации, профессиональное мастерство, умение быстро принимать решения, способность к коллективному взаимодействию, творческие навыки. Управление персоналом выступает как эффективный фактор для повышения конкурентоспособности и прибыли. Важной чертой при осуществлении работы персонала является стремление отделов кадров найти наиболее подходящие меры по улучшению уровня работы персонала. На прямую управлением персоналом занимается отдел кадров, который непосредственно выполняет функции по приему и увольнению сотрудников.

Социальные проблемы присутствуют на всех организациях и по их решению создаются отдельные службы по исследованию социального обслуживания.

Кадровые отделы не имеют как такового организационного статуса и имеют слабость в профессиональном отношении, что приводит к невыполнению целого ряда задач по управлению кадрами и обеспечению приемлемых условий их работы [50]. К таким недостаткам относятся: психолого-социальная диагностика, регулирование взаимоотношений «Я и группа», управление конфликтами и стрессами, проведение собеседований для кандидатов на свободные должности, составление плана и осуществление контроля карьерного процесса, пересмотр трудовой мотивации, законодательные аспекты трудовых отношений.

Концептуальными основами управления персоналом является система методико-теоретических аспектов, определяющих сущность, цели, примененные методы и принципы управления кадрами и организационные подходы к формированию на практике условий ее реализации при помощи функционирования организации. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Изучение основ практики и теории управления кадрами было выявлено, что оно основано на четырех концепциях:

- экономическая;

- организационно-административная;

- организационно-социальная;

- гуманистическая.

Экономическая концепция подразумевает под собой рациональное использование трудового ресурса (трудового потенциала). Теоретическую основу этот термин берет из теории научного управления Ф. Тейлора. Человек выступает фактором производства и элементов в процессе труда, он должен обладать такими профессиональными качествами, как дисциплинированность, ответственность, исполнительность, и навыки знания. На основе данной концепции применяется авторитарный стиль руководства и основной задачей выступает отбор способных работников из общего числа, а также их стимулирование.

Организационно-административная концепция строится на эффективном использовании трудового и личностного потенциала. Теоретическую основу берет из теории бюрократической организации А. Файоля. При данной концепции человек выступает ресурсом организации и элементом формальной организационной структуры, и должен обладать профессионально-квалифицированными качествами, соответствующими занимаемой должности.

Организационно-социальная концепция построена на максимальном использовании потенциала человека, создавая оптимальную окружающую среду. Данная концепция берет свое начало из теории человеческих отношений Э.Мэйо и постбюрократической теории организации. Человек выступает элементом и ресурсом социальной организации, и он должен обладать профессионально-квалифицированными качествами, которые соответствуют занимаемой должности и поддержке нормального психологического климата организации.

Гуманистическая концепция основа на создании условий самореализации человека. Теоретической основой названа основа, взятая из философии японского менеджмента. Человек выступает главным субъектом организации и участником организационной системы, каких-то определенных качеств не требуется, все зависит от желания и способности работников.

При управлении персоналом используются три фактора: иерархическая структура фирмы (принуждение и контроль), культура (социальные ценности и нормы) и рынок (купля-продажа).

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности трудовых ресурсов в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.

На малых и средних фирмах многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации этих функций. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. управление персонал трудовой

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и примененные на практике (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Дерево целей системы управления персоналом организации[33]

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщая опыт отечественных и зарубежных организаций, можно сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1.2 Применение принципов управления персоналом на предприятии

Принципы управления персоналом (ПУП) - основные правила и нормы, которые должны быть учтены руководителями и специалистами в процессе управления кадрами. Изучая принципы, руководители распознают закономерности и действующие экономические законы, которые являются объективными.

Множество японских и американских корпораций применяют такие принципы управления кадрами, как пожизненный наем, доверительный контроль выполнения работы, принятие решений на одобрительной основе. Примерами может служить всем известная компания Sony и Toyota Motors

Кадровая политика - это основные принципы и правила, регулирующие взаимоотношения организации и персонала, пролонгирующие инвестиционную, маркетинговую, производственную и другие политики фирмы. Политика на основе управления кадрами базируется на специфических и базовых принципах.

Специфические принципы - принцип синергии и этико-корпоративной специфики. Принципом системности управления кадрами выделяют взаимное соответствие принципов, целей, организационной структуры, технологий и функций управления кадрами, а также учет исторической действительности национальных и государственных структурных образований. Принципом синергии обозначают осознание эффективности взаимодействия в области управления, опирающееся на ценности организационной культуры. Учитывая социокультурные и регионально-исторические условия среды функционирования фирмы можно выделить принцип этико-корпоративной специфики.

Базовые принципы - это принцип нормативности, системности, обратной связи, вариативности, рефлективности и инновационности. Принципом обратной связи обозначают развитие и функционирование системы мониторинга социально-профессионального пространства. Принципом нормативности предполагают обозначать наличием профессиональной базы квалификационных требований, гарантирующих минимальный уровень компетентности в области управления. Для принципа вариативности необходимо разнообразие направлений профессионализации на разных этапах, но при соблюдении условий принципа нормативности. Принципом инновационности выделяется организация и развитие системы профессионального исследования, целесообразного внедрения нововведений в управлении кадрами. Рефлексивным принципом обозначают поэтапное освоение специалистами абстрактных фрагментов профессионального пространства: технологический- управленческий, теоретический-методологический уровень рефлексии в профессиональной деятельности.

Кадровая политика присутствует во всех организациях, так как без нее немыслимо эффективное функционирование работы организации. Долгое время присутствовал подход к сотрудникам как к издержкам на производстве, а их, как известно, необходимо минимизировать. Одновременно минимизировались и функции управления кадрами. При детальном исследовании выявилось, что сотрудник - это ценный ресурс и источник обогащения организации, капитал, требующий необходимость тщательного инвестирования. Этот подход включает:

1) индивидуальный подход ко всем сотрудникам, действующий в пределах совмещенных интересов организации и сотрудника;

2)выявления проблемы, связанной с дефицитом высококвалифицированного персонала, приводящей к борьбе за способности, навыки и знания;

3) концепция человеческих ресурсов необходима для капиталовложений в их развитие, формирование и использование, на основе экономической целесообразности. Целью капиталовложений является привлечение «профессионалов своего дела», создавая им условия для профессионального и творческого развития, что приведет к полному использованию способностей, навыков и знаний всех членов организации.

Новейшая концепция развития сотрудника предполагает ориентирование на развитие и становление творческой личности, расходы на которую рассматриваются не как издержки, а как долгосрочные инвестиции, которые необходимы для увеличения качества человеческих ресурсов и увеличения прибыльности фирмы. Особенностью является то, что наивысшая эффективность деятельности профессионалов достигается внедрением методов рационального управления их способностями, при условии, что чем больше работники вовлечены в профессиональную деятельность, тем быстрее и качественнее у них накапливается жизненный и профессиональный опыт. При быстром росте технической вооруженности труда возникает вопрос о дороговизне недостаточности квалификации, присутствия легкомыслия при выполнении работы, низкого уровня культуры и грамотности, безответственностью отдельного работника, что приводит к недостаткам в системе соц-экономических отношений.

В зависимости от того какой концепцией будет придерживаться руководство фирмы, на этом основании будет выстроена система по управлению кадрами. Подразделяется кадровая политика на последовательность и осознанность, жестокость и либерализм, дифференцированность. Конкретно рассмотрим последовательность и осознанность. Осознание кадровой политики руководством и выстраивание соответственно с политикой инвестиций и маркетинга, что может иметь хаотичное и неконкретное понимание: что, зачем и для чего делается. Жесткость и либерализм предполагают соц-демократическую политику, выявляющую личностное начало над организационным. (на фирмах с таким подходом каждый - человек, а не работник) и политику, при которой организация выступает главным звеном с учтенными интересами, правилами и устоями (присутствие строгой дисциплины, письменных регламентов, приказов и инструкций, высокие требования к новым сотрудникам). Дифференцированность включает кадровую политику, осуществляющую равноправие сотрудников или неравенство к рынкам труда, группам и слоям. Создание «золотого фонда» сотрудников на некоторых фирмах, в который могут быть зачислены только лишь по профессиональным достижениям, влечет за собой повышения уровня кадрового управления. «Золотой фонд» может содержать ряд привилегий, специальных меры по мотивированию и стимулированию, другие же подвержены жесткому административному отношению. В таблице 1 представлены теории управления роли человека на организации.

Также элементом системы управления кадрами является эффективность управления деятельностью групп и индивидов в организации, характеризующая рациональность построения. Разделяют на три вида эффективность: эффективность деятельности индивидов, групп и организаций. На базовом уровне находится индивидуальная эффективность которая отражает уровень выполнения задач конкретными работниками организации. Руководители традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижение по службе и других стимулов, действующих в организации. Члены организации редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников. Обычно работники трудятся в группах, что вызывает появление в организации понятия групповой эффективности. В некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. В других - эффективность - больше вследствие корреляции совместных действий.

Организационная эффективность включает индивидуальную и групповую эффективность. Однако организационная эффективность выше суммы индивидуальной и групповой эффективности. За счёт синергетических эффектов организации способны достигать боле высоких показателей, чем сумма их составляющих.

При этом групповая эффективность зависит от индивидуального, а организационная эффективность - от групповой. Точные соотношения между видами эффективности зависят от типа организации характера выполняемых работ, используемых технологий.

Задачи управления заключаются в выявлении возможностей повышения организационной, групповой и индивидуальной эффективности. Эффективность можно рассматривать в контексте соотношу НИИ "затраты - результаты". Каждый уровень эффективности может рассчитываться в качестве переменной, на которую влияют другие переменные, а именно источники повышения эффективности.

В реальности существует значительное количество однозначны соотношений "затраты - результаты", поэтому руководителю при оценке эффективности необходимо рассмотреть в комплексе причин: и обстоятельства, а также определить методы оценки эффективности:

В управлении применяются различные методы оценки эффективности, поэтому задача руководства - использовать в зависимости от обстоятельств наиболее приемлемый для организации пoдxoд. Общепризнанные подходы к оценке эффективности:

1) целевой;

2) систематический;

3) многопараметрический.

Целевой подход к эффективности - самый известный и наиболее широко применяемый метод оценки. Один из первых специалистов в области управления и организационного поведения Ч. Бернард утверждал, что то, что мы понимаем под эффективностью, состоит в выполнении поставленных задач объединенными усилиями. Степень их выполнения отражает степень эффективности. Целевой подход отражает целенаправленность, рациональность и выполнимость - фундаментальные принципы сегодняшнего менеджмента. Суть этого подхода состоит в том, что организации, а также отдельные их члены и группы должны оцениваться на основе достижения цели. Руководители заранее формулируют цели, выполнение которых они ожидают от подчиненных, периодически оценивая степень выполнения этих целей. Актуальные приемы управления объектом могут меняться в зависимости от ситуации: руководитель и подчиненный могут обсуждать задачи и вырабатывать пути для достижения общего согласия либо руководитель может просто установить цели. Руководство подобного типа может оказаться полезным в тех случаях, когда имеется тесная взаимосвязь между поведением работников и измеримом результатом, т.е. объектом.

Среди других распространенных управленческих способов реализации целевого подхода можно назвать финансирование программ, выделение бюджетных ассигнований на различные проекты, анализ затрат и результатов, линейное программирование и системы поощрительных выплат. Применение каждого из этих способов начинается с определения первоочередных задач, которые могут быть четко определены и количественно оценены менеджером.

Однако, несмотря на всю свою привлекательность и внешнюю простоту, применение целевого подхода связано с рядом проблем:

1) достижение цели трудно измерить, если организации не производят осязаемой продукции. Например, цель учебного гуманитарного заведения заключается в предоставлении образовательных услуг за умеренную плату. Однако как установить, выполняет ли учебное заведение свою задачу? Какая цена является приемлемой? Что представляет собой гуманитарное образование? И наконец, что такое образование?

2) организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет, выполнение других задач.

3) существование общего набора "официальных" целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным. Различные исследователи отмечали определенную трудность достижения согласия среди менеджеров в отношении конкретных целей их организации.

Альтернативой целевому подходу является систематический подход на основе теории систем. Теория систем предоставляет возможность описывать как внутреннее, так и внешнее поведение организаций. В первом случае анализ позволяет видеть, как и почему работники внутри организаций выполняют свои индивидуальные и групповые задания, во втором - можно соотносить деятельность организаций с другими организациями и учреждениями.

В контексте теории систем организация - это совокупное нескольких элементов, взаимодействующих взаимозависимых образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из системы более высокого порядка (внешней среды), обрабатывает эти ресурсы и возвращает их в измененной форме (выпускаемые товары и услуги). Организации обязаны также удовлетворять требования относительно охраны окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности путем создания условий труда и т.д. Именно поэтому организация не может просто ограничиться производством продуктов и услуг удовлетворяющих ее покупателей; она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы систем бол высокого порядка.

Теория систем может также описывать поведение работника и их групп. "Входы" индивидуального поведения работника являются его "причинами". Например, причиной могут быть указания руководителя выполнить определенное задание. Затем вводимый факта (причина) подвергается осмыслению работником, имеющим определенные ментальные и психологические особенности, в зависимость, от которых можно получить характерный для данного человека результат. Предпочтительный для руководителя результат - согласие с данным указанием, но в зависимости от индивидуальных процессов переработки полученной информации результатом может оказаться и несогласие. С помощью положений теории систем можно аналогичным образом рассмотреть поведение группы. Например, поведение группы работников при совместном достижении результата (выход) может быть описано с точки зрения воспринятой несправедливости в распределении руководителем работ (вход) и состояния сплоченности группы (процесс).

Теория систем делает акцент на двух важных моментах:

1) выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды;

2) для удовлетворения этих требований полный цикл "вход - процесс - выход" должен находиться в центре внимания руководства. Следовательно, критерии эффективности должны отражать каждый из этих моментов, а эффективность должна определяться соответствующим образом. Применение концепции теории систем к рассмотрению организационной эффективности показывает важность внешней среды. Теория систем также подчеркивает важность достижения баланса между элементами системы, в состав которой входит организация. Целевой подход к определению эффективности подчеркивает, что организации отдают предпочтение достижению целей.

Многопараметрический подход к эффективности акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации. Работники и их группы в данной организации предполагают, что организация будет управляться таким образом, что они будут получать выгоду, но эти ожидания могут быть совместимыми или несовместными с ожиданиями других работников или групп. Как могут руководители достичь эффективности в смысле удовлетворения притязаний всех, кто вступает в контакт с организацией, при условии, что организация может быть признана эффективной или неэффективной в зависимости от того, кто делает оценку?

Настоящий подход учитывает, что существует столько же оценок эффективности, сколько имеется людей, выносящих суждения. Он подразумевает, что все требования к организации являются действительными, отсутствует база для упорядочения их важности и, таким образом, нет основы для вынесения общего заключения относительно организационной эффективности.

В организации каждый руководитель или группа контролируют ресурсы, имеющие ценность для организации. В каждый момент эти ресурсы имеют большую или меньшую важность, а организация является эффективной в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Эти группы согласуют свои требования путем создания коалиций, способных объединить возможности ее членов. Руководители организации добиваются эффективности, выявляя наиболее мощные коалиции и удовлетворяя запросы их наиболее влиятельных участников.

Обстоятельство, удовлетворяет ли организация запросы наиболее мощных групп эффективным образом, допускает ценностные суждения. И не следует также упускать из виду тот факт, что все суждения об эффективности связаны с ценностными аспектами. Утверждать, что и дует удовлетворять наиболее мощную группу в ущерб наименее влиятельной группе, значит исходить из, того, что индивид считает самым важным. Поскольку существуют различные источники ценностных суждений, не следует рассчитывать на окончательный ответ, на вопрос, эффективна ли организация. Не следует также ждать окончательного ответа на вопрос о наличии индивидуальной или группе вой эффективности. Ценности отражают суждения людей о степени важности явления, но эти суждения зависят от индивида, места и времени.

С помощью многопараметрической теории можно интегрировать системные и целевые подходы для определения эффективности. Исследования свидетельствуют о том, что некоторые руководители отдают предпочтение результатам, относящимся к средствам (элементам процесса в системах), в то время как другие предпочитают результаты, относящиеся к конечным факторам (элементы выпуска продукции и системе). Таким образом, многопараметрическую теорию можно использовать для комбинирования целевого и системного подходов с целью получения более достоверного определения организационной эффективности.

1.3 Исследование методов по управлению персоналом

Метод управления персоналом сокр.(МУП) - это способы мотивации и воздействия на весь персонал с целью осуществления координации и достижения нужных результатов их деятельности в рабочем процессе функционирования организации. МУП разделяются на три группы: экономическая группа, административная, социально - психологическая.

В административный методе основой является на власть, дисциплина и какие-либо взыскания, также в истории известны как "метод кнута".В экономическом методе в основе находится правильное использование большинства экономических законов, в народе известен как "метод пряника".В социально - психологическом методе имеют место морального воздействия, а также мотивации на персонал(людей), и более известны под названием "методы убеждения".

Метод управления персоналом сокр.(МУП) - это способы мотивации и воздействия на весь персонал с целью осуществления координации и достижения нужных результатов их деятельности в рабочем процессе функционирования организации. МУП разделяются на три группы: экономическая группа, административная, социально - психологическая.
В административный методе основой является на власть, дисциплина и какие-либо взыскания, также в истории известны как "метод кнута".В экономическом методе в основе находится правильное использование большинства экономических законов, в народе известен как "метод пряника".В социально - психологическом методе имеют место морального воздействия, а также мотивации на персонал(людей), и более известны под названием "методы убеждения". Данные методы в основном ориентированы на мотивы поведения, такие как осознанная дисциплина труда, большое стремление человека к труду в какой-либо организации, чувство долга перед руководителями и организацией, а также на трудовую деятельность. Данные методы в основном отображают прямые воздействия, такие как: любой акт (регламентирующий или административный) подлежит исполнению в обязательном порядке. В административном методе более характерно соответствие правовым и дисциплинарным нормам, которые действуют на каком-то определенном уровне в управлении, а также распоряжениям и актам от вышестоящего управления.

Социально-психологический и экономический методы носят в себе больше косвенное нежели чем прямое воздействие на управление. Не стоит рассчитывать на автоматические действия данных методов потому что нелегко рассчитать их силу воздействия на финальный результат. Административный метод управления в основном базируется на отношениях в единоначалии, ответственности, дисциплины, могут осуществляться в форме распорядительного, а также организационного воздействия. В свою очередь организационное воздействие больше направлено на саму организацию процесса на производстве и управление здесь включает организационно-методические инструктирования, организационные регламентирования и в добавок организационные нормирования.

Организационные регламентирования всегда определяют чем необходимо заниматься работнику управления, это представлено в положениях структурных подразделений, которые устанавливают функции, такие как задачи, а также обязанности, ответственность и права перед подразделениями и службами в организации, но прежде всего руководителей. Основываясь на этих положениях руководителями составляется расписание в данном подразделении и организуется повседневная деятельность производства.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку (служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.



2. Характеристика трудовой деятельности организации на примере ООО «Фаст Фэшн»

2.1 Общая характеристика ООО «Фаст Фэшн»

Компания «Фаст Фэшн»- это быстро набирающая обороты компания, занимающаяся розничной торговлей мужской и женской одежды, а также аксессуаров. Данная одежда представлена на российском рынке в сети магазинов Zolla и YNG. Свою историю бренд Zolla начал в 1995 году в Италии в городе Комо. В дальнейшем преобразовалась целая сеть магазинов по всей Италии, так как данная марка выпускала яркую и стильную одежду для местной молодежи, которая соответствовала итальянскому колориту и моде. Через некоторое время брендом заинтересовались российские предприниматели, в последствие которые заключили франчайзинг- договор с основателями этого бренда. Российские предприниматели знали что данная марка получит широчайшую известность на российском рынке. Поэтому с 2004 года о магазинах Zolla узнали многие российские покупатели. Россиянам пришлись по вкусу итальянские вещи, данная марка стала популярной среди молодежи и более старшего поколения.

Свою деятельность бренд Zolla начал в 2004 году с открытия первого магазина в городе Москве. По мере возрастания популярности стали открываться еще магазины данной марке по всей Москве. Держатели франшизы по данной компании поняли, что можно выходить за пределы Москвы и открывать магазины в других крупных и мелких городах. На данный момент насчитывается около 270 магазинов в более чем в 24 городах России. Но с этим развитием компания не останавливается, в планах «захватить» все города России. Большинство магазинов Zolla располагаются в крупных торговых центрах, например, таких как СТЦ Мега. Сейчас актуальна идея с открытием магазинов на центральных площадях в отдельных зданиях разных городов. Магазины YNG начали свою историю еще с 1979 года, но в Россию они «пришли» только в августе 2009 года в г. Москву. YNG- это динамично развивающийся молодой бренд, созданный специально для молодежи и для тех кто в душе чувствует себя молодым, находящиеся в гармонии с окружающим миром, которые любят природу, живут в современном обществе и активно общаются друг с другом. Изначально создание этой одежды и предполагало, что она будет по вкусу, тем кто не боится своих желаний и чувств, кто всегда весел, жизнерадостен, рискован и активен. YNG- это компания, которая всегда следует международным модным тенденциям, при этом смешивая разные стили и направления молодежной культуры, но не забывая о качестве и комфорте этих вещей. YNG- поставщик хорошего настроения для тех кто Forever YNG.

Приобретая франшизу, российские предприниматели должны следовать следующим правилам, указанным в договоре:

-внешнее оформление магазинов должно полностью соответствовать итальянским;

-в витринах должны манекены быть одеты так, как запросил итальянский мерчендайзер;

-закупки тоже согласуются с итальянским отделом закупок, большинство коллекций представлено и в российских и в зарубежных магазинах;

-структура организации соответствует иностранной компании.

Компания ООО «Фаст Фэшн» на данный момент занимает 2-3 место по объему продаж среди таких компаний, как O'STIN, OGGI и т.д. Эти магазины являются ее конкурентами, но все же Zolla вырывается в перед, но ее конкуренты идут на хитрость и иногда предлагают в своих магазинах такой же товар другой расцветки, но по более дешевой цене. Но это никак не влияет на выполнение ежемесячного плана, так как у компании имеются постоянные клиенты, которые преданы своей любимой качественной марке одежды и аксессуаров.

ООО «Фаст Фэшн»- это компания, которая имеет централизованный аппарат управления, все организационные силы находятся в головном офисе в городе Москве. Данный офис имеет множество отделов, которые следят за ходом выполнения работы всех магазинов по всей России. Он осуществляет все закупки, поставки, отделочные и информационные работы. Каждое действие необходимо согласовать с соответствующим отделом, если он одобряет, то только после этого происходит какое- либо изменение в филиале. Также головной офис устанавливает ежемесячный план продаж на каждый регион, на каждый магазин в частности, хотя в сравнении разница между планами не существенная. Как говорилось ранее, ООО «Фаст Фэшн» начала свою деятельность с открытия магазинов Zolla, то хотелось бы отметить, тот факт, что марка Zolla полюбилась покупателям своим качеством и следованием моды. Коллекция Zolla в отличие от других магазинов представляет своим потребителям ежемесячное обновление коллекции, а не только по сезонам. Компания заранее делает заказ на одежду следующего сезона, что хорошо влияет на отношение покупателей, в случае, преждевременных заморозков или холодной погоды, в магазинах уже имеется целая партия кожаных осенне-весенних курток и пуховиков с середины августа.

Производство одежды осуществляется в КНДР, Бангладеш, Мьянма и т.д. Вся одежда шьется на фабриках ответственными сотрудниками, хоть и заказ огромный, отдел по браку замечание наличие брака только 3% от всего количества заказанной одежды (данные взяты из соответствующих документов). Также неоднократно встречаются вещи сделанные в Италии, таким образом итальянская компания Zolla хочет внедрить и свои новинки на наш рынок. Поставки одежды происходят каждую неделю, в Краснодарский край в четверг или пятницу, в количестве от 10 до 45 коробок.

Форма собственности: Совместная частная и иностранная собственность.

Организационно - правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Категория по Общероссийскому классификатору органов государственной власти и управления: Хозяйственные общества и товарищества с участием иностранных юридических и (или) физических лиц, а также лиц без гражданства.

Цели ООО «Фаст Фэшн»:

-увеличение прибыли и рентабельности,

-поставка качественной и доступной по цене одежды, обуви и аксессуаров своим клиентам, следовать их потребностям;

-занять лидирующие позиции на российском рынке;

-увеличить рост производительности труда

-увеличить рост корпоративной культуры и имиджа компании;

-расширить свои географические позиции.

2.2 Исследование трудовых показателей ООО «Фаст Фэшн»

У компании «Фаст Фэшн» основным видом деятельности является осуществление оптовой торговли текстильными изделиями, одеждой, обувью и изделиями из кожи и меха. Как и в любой другой аналогичной компании разрабатывается ежемесячный план продаж готовой продукции в специальном отделе головного офиса, опираясь на статистические данные прошлых лет. В большинстве случаев план является реалистичным, и имеет возможность быть перевыполненным. Установленный план продаж одежды и аксессуаров на прошедший год был взят из достоверных бухгалтерских источников магазина Zolla в ТЦ «Галактика» и представлен в таблице 1.

Данные по объему проданной готовой продукции за 2012г., также были взяты из этих источников и представлены они в таблице 2.

Месяцы	Установленный план продаж на месяц , в руб.
Январь	5600000
Февраль	3200000
Март	4100000
Апрель	3150000
Май	4800000
Июнь	4950000
Июль	4930000
Август	5000000
Сентябрь	5150000
Октябрь	4750000
Ноябрь	4200000
Декабрь	5500000
Итого:	55330000

Таблица 1 - Фиксированный план продаж за 2012г. (составлено автором)

Данные по таблице 2 за 2012г. несущественно отличаются от плана продаж одежды и аксессуаров за предыдущие 2010 и 2011гг. Эти данные разрабатываются на основе статистических данных за предыдущий год и устанавливается новый план, с условием повышения закупочной стоимости товаров и транспортировки.

Месяцы	Установленный план продаж на месяц , в руб.
Январь	5812000
Февраль	2853245
Март	3751123,50
Апрель	2473000,50
Май	5107910
Июнь	5369950
Июль	4970000,50
Август	4782100,50
Сентябрь	5050000,50
Октябрь	3200000
Ноябрь	3030800
Декабрь	5895360,50
Итого:	52295491

Таблица 2- отчет о продажах брендовой одежды марки Zolla за 2012год (составлено автором)

Как видно из приведенных данных, план не был выполнен на 3034509р., в процентном соотношении на 5,48% приблизительно 6%. Для данной организации это хороший показатель, который показывает успешную финансовую деятельность фирмы.

...