Мотивацiя дiяльностi персоналу

Взятий нашою країною курс на демократизацiю суспiльного життя i пiдвищення самостiйностi трудових колективiв потребує здiйснення дослiджень механiзмiв поведiнки людей, формування мотивiв до продуктивної працi. Для створення ефективних систем мотивацiї на пiдприємствах України, необхiдно знати iнтереси людей, визначати структуру їхнiх потреб та iнших елементiв мотивацiйного процесу.

Пiд мотивацiєю розумiють сили, що iснують усерединi чи поза людиною, що збуджують у нiй ентузiазм i завзятiсть у виконаннi визначених дiй. Мотивацiя працiвникiв впливає на їхню продуктивнiсть, i частина роботи

менеджера саме полягає у тому, щоб направити мотивацiю на досягнення органiзацiйних цiлей. Вивчення мотивацiї дозволяє зрозумiти, що змушує людей працювати, що впливає на вибiр ними способу дiї i чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Велике значення для досягнення цiлей органiзацiї має використання функцiї мотивацiї.

Мотивацiя - це сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, якi спонукають працiвника до активних дiй та призводять до досягнення власних цiлей та цiлей органiзацiї [87, с. 398].

Аналiзуючи мотивацiю як процес можна зобразити її у виглядi шести послiдовних етапiв.

Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвiдомлення вiдсутностi чого-небудь, що спонукає до дiї.

Другий етап - пошук шляхiв забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнiтити чи просто не помiчати.

Третiй етап - визначення цiлей. Визначається, що саме i якими засобами необхiдно зробити, щоб забезпечити потребу та з'ясовується, що необхiдно отримати для усунення потреби.

Четвертий етап - реалiзацiя дiй. Людина витрачає зусилля для здiйснення дiй, якi дадуть їй можливiсть придбати те необхiдне, що потрiбне для усунення потреби.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалiзацiю дiї. На цьому етапi вiдзначається, наскiльки виконана дiя забезпечила очiкуваний результат. В залежностi вiд цього вiдбувається змiна мотивацiї дiяльностi.

Шостий етап - лiквiдацiя потреби. Людина або припиняє дiяльнiсть до перiоду виникнення нової потреби або продовжує шукати можливостi i здiйснювати заходи з усунення потреби [67, с. 85].

Розглянувши дану модель мотивацiї, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненiсть у задоволеннi потреб за рахунок дiй, спрямованих на досягнення цiлей органiзацiї. Кожнiй людинi властива цiлком визначена мотивацiйна структура. Менеджер повинен постiйно враховувати велику кiлькiсть рiзноманiтних потреб персоналу, їх важливi iнтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змiнюються залежно вiд особистостi працiвника, завдань дiяльностi органiзацiї i часу. Тому, навiть при глибокому вивченнi мотивацiйної структури людини, системи мотивiв її дiй, можливi зовсiм непередбаченi змiни в поведiнцi людини i несподiвана його реакцiя на мотивуючi впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивацiї дуже складний, багатоплановий i неоднозначний [75, с. 113].

Процес мотивацiї складний i неоднозначний. Iснує багато рiзних концепцiй мотивацiї, якi намагаються дати пояснення цьому явищу. Ще в законах вавилонського царя Хаммурапi (ХVIII ст. д.о н. е) визначенi правила оплати працiвникiв натуральним продуктом та срiблом. Основоположником мотивацiйних концепцiй був А. Смiт, який доводив, що людину до роботи слiд примушувати i її роботу необхiдно постiйно контролювати [95, с. 504].

Вперше термiн «мотивацiя» вжив нiмецький фiлософ Артур Шопенгауер (1788-1860) у статтi «Чотири принципи достатньої причини», пiсля чого його почали застосовувати для пояснення причин поведiнки людей. Найпершим iз застосовуваних на практицi методiв мотивацiї був метод «батога i пряника». При цьому батогом був страх, голод, тiлесне покарання, а пряником - певна матерiальна чи iнша винагорода [61, с. 562].

На початку ХХ ст. американський iнженер Ф. Тейлор запропонував мотивацiйну концепцiю, основану на стимулюваннi зростання продуктивностi персоналу пiдвищеними виплатами при досягненнi робiтниками високих норм виробiтку [53, с. 208]. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працiвниками, нормальнi умови працi, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.

В тейлеровськiй системi стимулювання не в повнiй мiрi враховувалися значення фiзiологiчних факторiв продуктивностi працiвникiв та зовсiм не враховувалися психологiчнi аспекти формування ставлення людини до своєї роботи. Автор системи спирався на економiчний примус i застосовув єдиний стимул - грошовий, вважаючи його найбiльш природнiм для людини.

В мiру зростання життєвого рiвня трудящих i їхнього ставлення до працi, керуючi почали розумiти, що економiчне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це примусило теоретикiв управлiння шукати новi способи мотивацiї до працi. Вони з'явилися в застосуваннi психологiчних мотивiв.

У 30-тi роки XX столiття була розроблена Д. Мак-Грегором теорiя «X» i «Y». Значно пiзнiше була розроблена теорiя «Z» В. Оучi [60, с 212].

«X», «Y» i «Z» - це абсолютно рiзнi моделi мотивацiї, орiєнтованi на рiзний рiвень потреб, i, вiдповiдно, керiвник повинен застосувати досить рiзнi стимули до працi.

Теорiя «X» грунтується на таких передумовах:

- в мотивах людини домiнують бiологiчнi потреби;

- звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи i намагається її уникати, тому працю необхiдно нормувати, а кращим способом, її органiзацiї є конвейєрний;

- з причини небажання працювати бiльшiсть людей можна примусити до працi тiльки шляхом примусу;

- середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе вiдповiдальностi, має вiдносно низькi амбiцiї i старається бути в безпецi;

- якiсть роботи низька, тому потрiбний систематичний строгий контроль з боку керiвникiв.

В теорiї «X» легко поєднуються основнi риси постсоцiалiстичного працiвника з задатками рабської психологiї. Тому природним є застосування як основного стимулу - примус, а допомiжного - матерiальне заохочення.

Теорiя «Y» є антиподом теорiї «X» i орiєнтована на iншу групу людей. В її основi закладенi такi передумови:

- в мотивах людей домiнують соцiальнi проблеми i бажання добре працювати;

- фiзичнi та емоцiйнi зусилля на роботi такi ж природнi, як i в час вiдпочинку;

- небажання працювати не є успадкованою рисою, властивою людинi.

Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежностi вiд умов працi:

- контроль i погрози покаранням не є головними стимулами людини до працi i досягнення цiлей пiдприємства;

- вiдповiдальнiсть та обов'язковiсть щодо пiдприємства (органiзацiї) залежить вiд винагород, якi одержує людина за працю. Найбiльш важливою є винагорода, що пов'язана iз задоволенням потреб у самовираженнi;

- звичайна вихована людина готова брати на себе вiдповiдальнiсть;

- багатьом людям властива готовнiсть використовувати свої знання й досвiд, проте iндустрiальне суспiльство недостатньо використовує iнтелектуальний потенцiал людини.

Модель теорiї «Y» вiдображає передову, творчо-активну частину суспiльства. Стимули спонукання до працi в данiй теорiї розмiщуються в такому порядку: самоствердження, моральне i матерiальне заохочування, примус.

Основнi передумови теорiї «Z»:

- в мотивах людей поєднуються суспiльнi i бiологiчнi потреби;

- люди надають перевагу працювати в групi i приймати рiшення групою;

- повинна iснувати iндивiдуальна вiдповiдальнiсть за результати працi;

- надається перевага неформальному контролю результатiв працi на основi чiтких методiв i критерiїв оцiнки;

- на пiдприємствi повинна здiйснюватись постiйна ротацiя кадрiв з постiйною самоосвiтою;

- бажана поступова службова кар'єра працiвникiв з досягненням певного вiку;

- адмiнiстрацiя проявляє постiйну турботу про працiвникiв i забезпечує їм довготермiновий або пожиттєвий найм;

- людина - основа будь-якого колективу, i тiльки вона i забезпечує успiх пiдприємства [90, с. 235].

Теорiя «Z» описує доброго працiвника, який хоче працювати в групi, має стабiльнi цiлi дiяльностi на довгу перспективу.

Еволюцiя поглядiв на методи активiзацiї трудової поведiнки в останнi роки зв'язана з теорiями «збагачення змiсту працi», «гуманiзацiї працi», «якостi трудового життя», «спiвучастi трудящих». Значний вплив на практику управлiння персоналом й досi справляють змiстовнi i процесуальнi теорiї мотивацiї трудової дiяльностi.

Змiстовнi теорiї мотивацiї аналiзують потреби i пов'язанi з ними фактори, що справляють вплив на поведiнку людини, її трудову активнiсть. В цих теорiях основна увага придiляється аналiзу потреб людини та їх впливу на мотивацiю трудової дiяльностi. Основнi, найбiльш вiдомi змiстовнi теорiї: теорiє iєрархiї потреб А. Маслоу, теорiя К. Альдерфена, двофакторна теорiя Ф. Герцберга, теорiя набутих потреб Мак-Клелланда i класифiкацiя потреб М. Тугана-Барановського [63, с. 567].

Однiєю з найвiдомiших є теорiя iєрархiї потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис. 1.2.) [77, с. 302].

Маслоу виділив п'ять рівнів потреб [47, с. 653]:

- фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);

- потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов'язані з ризиком і змінами;

- потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу);

- потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);

- потреби самореалізації (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.

Маслоу наголошував, що люди постiйно вiдчувають якiсь потреби, але потреби iснують за певною iєрархiєю. Потреби вищого рiвня активiзуються пiсля задоволення потреб нижчого рiвня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину i натомiсть з'являється iнша, незадоволена потреба. Теорiя Маслоу зробила значний внесок у розумiннi того, що лежить у основi iнтересiв i дiй людей. Для того, щоб цiлеспрямовано впливати на поведiнку працiвникiв, менеджер повинен знати, яким потребами вони вiддають перевагу i якими потребами керуються в певний момент.

У 70-тi роки ХХ ст. Альдерфер модифiкував теорiю Маслоу. Вiн виокремлює три групи потреб [94, с. 369]:

- потреби iснування;

- потреби зв'язку;

- потреби росту.

Потреби iснування за Альдерфером подiбнi з фiзiологiчними потребами та потребами безпеки в пiрамiдi Маслоу. Група потреб зв'язку кореспондується з потребами у визнаннi, повазi та безпецi. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соцiальної природи людини, її природного намагання бути членом сiм'ї, колективу, мати друзiв, налагодити добрi стосунки з керiвництвом та пiдлеглими [99, с. 140].

Наявнiсть двох напрямкiв руху в задоволеннi потреб вiдкриває згiдно з теорiєю додатковi можливостi для мотивацiї працi (рис. 1.3). Так, якщо в органiзацiї немає достатнiх можливостей для задоволення потреб зростання працiвника, то працiвник може зосередити свої дiї на повнiшому задоволеннi потреб зв'язку чи потреб нижчого рiвня.

Потреби зростання подiбнi до потреб самоствердження в теорiї Маслоу. Вони пов'язанi з прагненням бути впевненим у собi, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб вiдбувається в обидвi сторони: вверх, якщо не задоволенi потреби нижчого рiвня, i вниз, якщо не задовольняється потреба бiльш високого рiвня [91, с. 314].

Процес руху вгору по рiвнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрацiї, тобто поразки в задоволеннi потреб зростання.

Теорiя Альдерфера має достатньо i прихильникiв i критикiв. Але знання сутностi цiєї теорiї є корисним для практики управлiння, оскiльки є чимало її емпiричних пiдтверджень [19, с. 156].

Класифiкацiя потреб М. Тугана-Барановського є однiєю з перших класифiкацiй потреб людини. Наведена у статтi «Психологiчнi фактори суспiльного розвитку», у якiй вчений виокремив п'ять груп потреб:

- фiзiологiчнi;

- статевi;

- симптоматичнi iнстинкти та потреби;

- альтруїстичнi;

- потреби, що мають на метi практичнi iнтереси [41, с. 82].

Двофакторна модель Герцберга. Герцберг зi своїми колегами на рубежi 50-60-х рокiв провiв дослiдження, метою якого було встановлення факторiв, якi справляють мотивуючий i демотивуючий вплив на поведiнку людини, породжують її задоволення чи невдоволення.

Фактори, зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота. Ці фактори прийнято називати факторами здоров'я або гігієнічними факторами, них можна

Назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника [64, с. 196].

Процес «задоволення - відсутність задоволення» в основному перебуває під впливом факторів, зв'язаних зі змістом роботи. До цієї групи належать такі потреби і фактори як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника невдоволення менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров'я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиварторів.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. За даною теорії виокремлюють три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і влади. Ці потреби належать до так званих потреб високого порядку. Мак-Клелланд вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволенні.

Потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з цією потребою прагнуть, як правило, самостійно визначати свої цілі та вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою в співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, входити в об'єднання людей і приймати участь в колективній роботі [54, с. 239].

Потребу влади віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.

У теорії Мак-Клелланда виокремленні потреби водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування. Навпаки, він підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей.

Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючися на ці теорії, менеджери повинні побудувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.

Процесуальні теорії, на відміну від змістовних, аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення різних цілей та вибір конкретного типу поведінки. Тобто, вони приділяють достатню увагу індивідуальним особливостям людини. До них належить: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління [46, с. 127].

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Дана теорія виділяє три важливі взаємозв'язки: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Якщо значення будь-якого фактора незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким.

Очікування щодо «витрат праці - результатів» - це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж завжди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, a значить, і результатами, то мотивація зникає.

Очікування щодо «результатів - винагороди» - це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподівається отримати оцінку «відмінно» тощо). Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагород матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх.

Згідно даної теорії мотивація матиме місце тоді, коли людина впевнена, що всі їх очікування здійсняться.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З даної теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні, тому їх треба досконало вивчати.

Згідно теорії справедливості, засновником якої є Дж. Адамс, працівникам властиво постійне зіставлення своїх винагород із затраченими зусиллями та з винагородами за аналогічну роботу інших працівників.

Працівники намагатимуться зменшити інтенсивність своєї праці або захочуть підвищення винагороди, якщо вважатимуть, що їм не доплачують порівняно з іншими колегами. Для уникнення проблем необхідно, перш за все, створити чітку і зрозумілу систему оплати праці.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну модель мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення [44, с. 154].

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи. Таким чином, проектуючи систему мотивації в організації менеджер повинен враховувати, що їх елементи мають сприйматися як справедливі для всіх.

Теорія визначення цілей. За цією теорією, працівники певною мірою сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи задоволення від роботи. Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих результатів, досягає людина в процесі їх реалізації, в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки [36, с. 83].

Концепція партисипативного управління базується на залученні працівників до прийняття управлінських рішень у вигляді різних форм самоуправління та «гуртків якості». Участь працівників в управлінні підприємством мотивує їх до інтенсивнішого та якіснішого виконання своєї роботи та до підвищення продуктивності праці [17, с. 21].

Партисипативне управління може бути реалізовано на основі таких передумов:

- працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності для виконання поставлених завдань (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);

- працівники, безпосередньо своїм керівником, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);

- працівнику дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача продукції з першої подачі);

- працівники беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності з різними способами винагород за впровадження інновації;

- виробничі і функціональні підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників, що дозволяє перетворювати неформальні групи у формальні [18, с. 75].

Так, згідно партисипативного управління працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва, дається право операційного контролю якості продукції, беруть участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності [103].

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів.

Підсумовуючи всі розглянуті теорії мотивації, можна зробити висновок, що вони можуть застосовуватись для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.

Щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх усі. Застосування будь-якої з них у чистому вигляді на підприємствах України в даний період практично неможливе. Виникає необхідність створення нової комплексної моделі мотивації праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні економічні умови та особливості розвитку ринкових відносин в Україні.

ринковий економіка мотивація трудовий

2. Методичні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки