Размещено на http://www.allbest.ru/

ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФІНАНСІВ, ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ, МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕСУ

УДК 65.012.32

УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ПЕРЕХІДНОЇ ЕКОНОМІКИ

08.06.01 - економіка, організація та управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

БАУЛІНА ТЕТЯНА ВОЛОДИМИРІВНА

Київ 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Міжнародному науково-технічному університеті Міністерства освіти і науки України на кафедрі менеджменту.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України Козаченко Сергій Вікторович, Міжнародний науково-технічний університет, завідувач кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України Єрмошенко Микола Миколайович, ВНЗ “Національна академія управління”, завідувач кафедри маркетингу та підприємництва

кандидат економічних наук, професор Кулік Володимир Анатолійович, Київський національний авіаційний університет, професор кафедри менеджменту організацій

Провідна установа: Харківський національний університет ім. В.Н. Каразіна Міністерства освіти і науки України, м. Харків.

Захист відбудеться “30” вересня 2004 р. о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К26.063.01 в Європейському університеті фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу за адресою: 03115, м.Київ, бульвар акад. Вернадського, 16-в.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Європейського університету фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу за адресою: 03115, м. Київ, бульвар акад. Вернадського, 16-в.

Автореферат розісланий “28” серпня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук, доцент Луцій О.П.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Сучасний стан і подальший розвиток економіки України зумовлює необхідність пошуку шляхів створення конкурентоспроможного промислового комплексу, на чому наголошується в "Державній програмі розвитку промисловості на 2003-2011 рр.". Однією з найважливіших передумов прискорення розвитку промислових підприємств в умовах перехідної економіки є впровадження системного підходу до управління сучасними організаційними, інтелектуальними, матеріальними, інформаційними та іншими ресурсами підприємства.

Застосування нових ефективних методик управління організаційними змінами в системі менеджменту, спрямованих на комплексний розвиток підприємства, є одним із головних засобів підвищення конкурентоспроможності та забезпечення його успішної діяльності. Це насамперед стосується наукомістких галузей, зокрема машинобудування, оскільки розвиток і досягнення високих економічних показників підприємствами саме цієї галузі відіграють визначальну роль в економіці України.

Вітчизняна машинобудівна галузь упродовж п'яти-семи років перебувала у кризі. Для подолання кризового стану та збільшення обсягу промислового виробництва машинобудівних підприємств в Україні, що мають потужний науково-технічний та інтелектуальний потенціал, необхідно впровадити управління організаційними змінами в систему менеджменту підприємств. Такий процес дозволить проаналізувати сучасний стан підприємства, визначити основні чинники неефективності виробництва й розробити план виведення підприємства з кризового стану, а також підвищити конкурентоспроможність продукції галузі на вітчизняному та світовому ринках. При впровадженні управління організаційними змінами перед керівництвом підприємства постають проблеми його адаптації та реалізації у практику господарювання, які вирішуються за допомогою використання загальних методик управління змінами на підприємстві.

Різні аспекти теорії та практики управління організаційними змінами, в тому числі процеси планування й реалізації змін є предметом наукових досліджень зарубіжних і вітчизняних вчених, зокрема: Бергера Л., Брукінга Є., Віханського О., Дональдсона Дж., Друкера П., Єрмошенка М.М., Катела Р., Клімова С.М., Козаченка С.В., Кондратьєва М.Д., Котлера Ф., Кубра М., Куліка В.А., Лузіна А.Є., Мазура І.І., Мільнера Б.З., Панченка Є.Г., Прокопенка І.І., Твіса Б., Уотермана Р., Ушанова Ю., Чендлера Алф., Шапіра В.Д., Шумпетера Дж., Янга С., Ярошенка Ф.О. та ін.

Але, як переконує практика, теоретичні та прикладні аспекти управління організаційними змінами на підприємствах України недостатньо досліджені, в існуючих моделях управління організаційними змінами недостатньо враховуються інтелектуальні ресурси підприємства. Відсутня досконала загальна методика управління організаційними змінами на вітчизняних підприємствах, яка б дала змогу комплексно вирішити проблеми, які постають на підприємствах в умовах перехідної економіки, підвищити конкурентоспроможність продукції на вітчизняному та світовому ринках і поліпшити економічні показники підприємства.

Викладене свідчить про актуальність вибраної теми, а також зумовлює необхідність змістовного дослідження розвитку управління організаційними змінами, аналізу основних факторів, методичних аспектів і моделей цього процесу, розробки відповідної загальної методики управління організаційними змінами, а також одержання на цій основі нових наукових результатів.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота виконана згідно з планами науково-дослідних робіт Міжнародного науково-технічного університету (МНТУ) (тема: “Управління процесом організаційних змін підприємств в умовах перехідної економіки” державний реєстраційний номер 0104U009063) та Міжнародного центру розвитку підприємництва та менеджменту (МЦРПМ) щодо розвитку українських підприємств та підвищення їх конкурентоспроможності, а також пов'язана з проектами, які виконані в межах грантів Уряду Японії щодо підготовки Програми модернізації Державної податкової служби України (тема - “Консалтингові послуги щодо підготовки плану впровадження Проекту модернізації ДПС України”, Грант Уряду Японії, номер державної програми TF-029546, 2000 р., тема - “Консалтингові послуги щодо модернізації інформаційної системи ДПС України”, Грант Уряду Японії, номер державної програми TF-025817, 2001 р.).

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є подальше поглиблення і розвиток теоретико-методичної бази управління процесом організаційних змін підприємства, опрацювання загальної методики управління організаційними змінами для практичного застосування на діючих підприємствах.

Досягнення зазначеної мети передбачає необхідність виконання таких завдань:

проаналізувати й узагальнити зарубіжний і вітчизняний досвід щодо управління організаційними змінами, визначити основні передумови виникнення та становлення цього процесу;

дослідити теоретико-методологічні основи становлення та розвитку управління організаційними змінами на підприємстві;

розкрити сутність понять "зміни" та "управління організаційними змінами" з використанням існуючих підходів щодо визначення цих понять, виявити основні типи організаційних змін та етапи їх реалізації;

визначити та проаналізувати основні фактори, що впливають на процес запровадження, реалізації й управління організаційними змінами на підприємстві;

висвітлити концептуальні підходи до моделювання процесу організаційних змін з метою розробки загальної методики управління організаційними змінами на підприємстві;

розробити й обґрунтувати математичну модель управління організаційними змінами на підприємстві для визначення оптимальної послідовності запровадження організаційних змін;

оцінити роль інтелектуального потенціалу підприємства в управлінні його організаційними змінами та вдосконалити й розробити основні напрямки формування та управління інтелектуальним потенціалом підприємства;

обґрунтувати методи активізації інтелектуального потенціалу підприємства.

Об'єкт дослідження - комплекс теоретичних, методичних і практичних аспектів управління організаційними змінами на підприємствах.

Предмет дослідження - основні умови та фактори управління процесом організаційних змін на підприємстві в умовах перехідної економіки.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є системний підхід до розкриття процесу організаційних змін. Основними загальнонауковими методами, що використовуються у дослідженні, є: метод наукової абстракції (при визначенні підходу щодо понять зміни та управління організаційними змінами), метод експертних оцінок (при дослідженні існуючих моделей управління організаційними змінами), метод порівняння (при порівнянні моделей управління організаційними змінами), ситуаційний підхід (при дослідженні та визначенні головних методів активізації інтелектуального потенціалу підприємства) та економіко-математичні методи (при використанні математичного моделювання в управлінні організаційними змінами), а також економіко-статистичний аналіз (при аналізі стану машинобудівного підприємства ВАТ “Краматорський завод важкого верстатобудування”). управління інтелектуальний організаційний зміна

Наукова новизна одержаних результатів. Основні положення, що формують наукову новизну результатів дисертаційного дослідження, полягають у наступному:

автором обґрунтований новий підхід до визначення характеристики понять “зміна” та “управління організаційними змінами”;

з нових позицій розроблена загальна методика управління організаційними змінами для виведення підприємства з кризового стану та підвищення його конкурентоспроможності на ринку;

вперше запропонована математична модель управління організаційними змінами на підприємстві;

на відміну від існуючих поглядів щодо визначення головних важелів у процесі організаційних змін підприємства виявлено й обґрунтовано, що одним з основних факторів в управлінні організаційними змінами є інтелектуальний потенціал підприємства, визначені основні засоби формування та управління інтелектуальним потенціалом підприємства;

вперше розроблено методичний підхід до формування та розвитку інтелектуального потенціалу підприємства, який базується на використанні теорії рішення винахідницьких задач (ТРВЗ);

вдосконалені та розвинені перспективні методи активізації інтелектуального потенціалу підприємства для управління організаційними змінами при їх комплексному використанні.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні положення дисертаційної роботи доведені до рівня методичних і практичних пропозицій, а саме: запропоновано загальну методику управління організаційними змінами на підприємствах будь-якої галузі, яка спрямована на розвиток підприємства та підвищення його конкурентоспроможності на ринку, розроблено математичну модель управління організаційними змінами на підприємстві, яка дає можливість кількісно оцінити вплив і наслідки організаційних змін для планування та прогнозування майбутньої діяльності підприємства з урахуванням здійснених змін, а також визначити їх позитивний чи негативний вплив на функціонування підприємства. Методичні розробки та результати аналітичних досліджень призначені для практичного використання керівниками і менеджерами під час розробки та впровадження управління організаційними змінами в практику господарювання підприємств.

Методичні розробки, висновки та рекомендації дисертаційного дослідження доведені до рівня конкретних рекомендацій і прикладних заходів і можуть застосовуватися на практиці керівниками та менеджерами підприємств машинобудівної галузі й інших сфер господарювання.

Одержані в процесі дослідження результати впроваджені на ВАТ "Краматорський завод важкого верстатобудування" (довідка №17 К від 10.12.03 р.), в процесі реалізації наукових програм МНТУ та МЦРПМ при виконанні проектів, виконаних в межах грантів Уряду Японії (див. розділ автореферату “Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами”).

Матеріали і результати дисертаційного дослідження використані у навчальному процесі при викладанні автором курсу "Управління організаційними змінами" в МНТУ (довідка № 102 від 20.03.04 р.).

Апробація результатів дисертації. Результати проведених досліджень та основні наукові положення дисертації були оприлюднені, обговорені й опубліковані як тези і матеріали доповідей на міжнародних науково-практичних конференціях: "Роль малого и среднего бизнеса в развитии и углублении интеграционных связей между странами СНГ" (Полтава, 15-19.03.2002), "Эффективность реализации научного, ресурсного и промышленного потенциала в современных условиях" (п. Славское, Львовской обл., Карпаты, 25.02 - 1.03.2002), "Сучасні технології ведення бізнесу в Україні" (м. Київ, 25 - 27.04.2002), "Крок у майбутнє" (м. Київ, 22 - 24.05.2002), "Системний аналіз та інформаційні технології" (м. Київ, 3.07.2002), "Управління державою ІІІ тисячоліття" (м. Львів, 25-27.06.2002).

Публікації. Основні положення дисертації висвітлені в опублікованих автором 14 наукових працях (наукові статті, тези доповідей), загальним обсягом 14,75 д. а., з них 3 праці опубліковані в наукових фахових виданнях, загальним обсягом 1,25 д.а., 11 праць опубліковані в інших виданнях загальним обсягом 13,5 д.а.

Структура та обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, налічує 156 сторінок комп'ютерного тексту, в тому числі 8 таблиць, 20 рисунків на 14 сторінках; 9 додатків на 36 сторінках. Список використаних джерел містить 155 найменувань.

Основний зміст роботи

У вступі висвітлено сутність і стан наукової проблеми та її значущість, обґрунтовано актуальність теми, розкрито наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, об'єкт і предмет, методологічну основу й методи дослідження.

У розділі 1 "Управління організаційними змінами як основа конкурентоспроможності та життєдіяльності підприємства" розглянуті й проаналізовані передумови та етапи становлення і розвитку управління організаційними змінами в різних галузях, досліджено наукові підходи до визначення понять "зміни", "управління організаційними змінами", проведений аналіз факторів зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства, які зумовлюють організаційні зміни.

Виникнення і розвиток управління організаційними змінами характерні для західних підприємств, які здійснюють свою діяльність в умовах ринкової економіки, спираючись на досвід, накопичений десятиліттями. Для України та країн Східної Європи менеджмент змін - досить новий процес, який набув розвитку в 90-х роках минулого століття.

Дослідження підприємств та організацій різних галузей, що здійснило Opinion Research Corporation Int. and Coppers, Lybrand, надало можливість простежити розвиток управління організаційними змінами в Західній Європі. З 1000 підприємств в 70-х роках - 34,5%, у 80-х роках - 52%, а в 2003 році вже 94% компаній використовували деякі елементи процесу організаційних змін або загальні моделі управління організаційними змінами в системі менеджменту.

Результати дослідження, проведеного автором показали, що в Україні управління змінами почало цілеспрямовано запроваджуватися перш за все на великих підприємствах різних галузей: на початку 90-х років - 3,5 %, в 1999 р.- 10,5 %, у 2003 р. - 22 %.

Саме в 1999 р. чітко виявили себе ознаки економічної стабілізації в Україні: подолання падіння ВВП, зростання обсягу промислового виробництва - на 4,3 % (на початку 90-х - 1,8%), що й сприяло розвитку та становленню управління організаційними змінами на українських підприємствах. Принципове значення у цьому мають випереджаючі темпи зростання виробництва товарів народного споживання (+7,2 %).

Позитивний вплив на економічну стабілізацію в подальшому справила реструктуризація та організаційні перетворення українських підприємств, державних установ, таких як Державна податкова система України, Міністерство фінансів України та інші, що сприяло їх адаптації до умов ринкової кон'юнктури. Практично у всіх галузях промисловості, де активно запроваджувалося управління організаційними змінами, сформувалися "точки зростання": харчова та деревообробна промисловість - зростання на 7,8 % і 23,6 % в 2002 р. (поряд з 2001 р.), верстатобудування та інструментальна промисловість - на 14,2 %. Таким чином, запровадження управління організаційними змінами на українських підприємствах сприяє їх розвитку та зміцненню конкурентних позицій на ринку.

Аналіз вітчизняної та зарубіжної наукової літератури свідчить, що процес створення та розвитку управління організаційними змінами розглядається як з точки зору постійної складової частини організації та управління (Козаченко С.В, Кубр М., Лузін А.Є., Прокопенко І.І., Томпсон А. та ін..), так і з точки зору способу виведення підприємства з кризового стану (Котлер Ф., Мазур І.І., Шапіро В.Д. та ін.). Автор дійшла висновку, що управління організаційними змінами має бути невід'ємним елементом загальної стратегії менеджменту підприємств, що функціонують в умовах перехідної економіки, особливо для підприємств, що знаходяться в стані кризи. Враховуючи численні підходи щодо визначення понять “зміна” та “управління організаційними змінами”, автор розглядає “зміна” як заміщення одного стану організації, робочої групи, людини, ситуації або інших явищ новим станом, яке відрізняється від попереднього внаслідок впливу різних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Управління організаційними змінами - це специфічний вид діяльності підприємства, який забезпечує процес планування, контролю та запровадження перетворень в організаційних, інформаційних, комунікаційних, інтелектуальних та інших ресурсах та компонентів підприємства при постійному моніторингу, оцінці та аналізу факторів внутрішнього і зовнішнього середовища.

В роботі проаналізовані сучасні підходи до класифікації організаційних змін. У процесі аналізу цих підходів на практиці виявлено, що запропоновані види організаційних змін не повністю визначають їх характер, ускладнюють вибір керівниками та менеджерів підприємств виду необхідних змін, а також не враховують наявність ресурсів для їх проведення тощо. Автором запропонований розподіл змін на планові - своєчасні та упорядковані організаційні зміни, при реалізації яких прогнозується та враховується вплив факторів зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства, потребують істотних витрат, та реактивні - організаційні зміни, які пов'язані з негайним вирішенням виниклих проблем при мінімальних витратах. Цей підхід дає змогу вибрати та застосувати такий вид змін, які необхідні підприємству, з урахуванням існуючих ресурсів.

Необхідність впровадження управління організаційними змінами на будь-якому підприємстві зумовлена факторами зовнішнього і внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього середовища віднесені такі: глобалізація ринку, лібералізація торгівлі, жорсткість конкуренції, перехід до економіки, яка ґрунтується на знаннях, нововведення в техніці та технологіях, політична ситуація, та ін. Внутрішні фактори передбачають: зміни в технологіях, в організаційній структурі, персоналу, в управлінських процесах, у завданнях та діяльності, в ефективності та ін. Управління організаційними змінами на підприємстві вимагає безперервного відстеження змін зовнішнього та внутрішнього середовища й аналізу їх наслідків, з подальшим плануванням і здійсненням внутрішніх організаційних перетворень щодо зміцнення конкурентної позиції підприємства на ринку (рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Основні фактори організаційних змін на підприємстві

Актуальним є аналіз внутрішніх факторів організаційних змін, які вважаються головними в процесі організаційних змін. Одним з основних факторів професор Годін В.В. вважає зміни в технологіях, професор Мільнер Б., у свою чергу, підтримує такий підхід, де головним чинником організаційних змін є зміни в організаційній структурі. Як свідчать результати дисертаційного дослідження, одним з основних факторів є інтелектуальні ресурси підприємства, точніше - інтелектуальний потенціал персоналу. Він є основою успішності змін, які плануються на підприємстві, від нього також залежить ефективність впровадження, реалізації та управління організаційними змінами на підприємстві, де використовуються нові пропозиції й ідеї персоналу, достовірна ділова інформація, специфічні знання та професійний досвід, якими володіють працівники щодо вирішення виниклих проблем на підприємстві, що, у свою чергу, дозволяє успішно запровадити управління організаційними змінами в практику господарювання.

У дисертаційній роботі визначено, що фактори внутрішнього середовища підприємства знаходяться під впливом факторів зовнішнього середовища - економічне, політико-правове, соціально-культурне, технологічне, міжнародне, екологічне. Для своєчасного реагування на зміни, які відбуваються в зовнішньому та внутрішньому середовищі, та адаптації підприємства до них, будь-якому підприємству чи організації необхідно запровадити управління організаційними змінами в загальну систему менеджменту підприємства.

У розділі 2 "Моделювання процесу управління організаційними змінами на підприємстві" запропонована загальна методика управління організаційними змінами, яка включає розробку моделі управління організаційними змінами та Плану запровадження змін на підприємстві. В роботі здійснено аналіз існуючих моделей та визначені основні недоліки їх використання в сучасних умовах, а також розроблена математична модель управління організаційними змінами, яка дозволяє кількісно оцінити вплив і наслідки введених організаційних змін на підприємстві.

У дисертаційному дослідженні доведено, що перш ніж впроваджувати управління організаційними змінами в практику господарювання, підприємство має визначити й оцінити власні можливості та ресурси стосовно своєї готовності до перетворень. Показано, якщо отримана позитивна оцінка готовності по визначених критеріях, то підприємству пропонується застосовувати класичну модель Левіна-Шейна щодо впровадження процесу організаційних змін, яка включає три стадії: перша -"розморожування", планування змін стану підприємства, друга - "зміна", реалізація зрушень в поведінці, третя - "заморожування", стабілізація перетворень.

Проведений автором аналіз існуючих моделей управління організаційними змінами на підприємстві дозволив визначити основні їх недоліки: неефективне використання інтелектуальних ресурсів підприємства в процесі розробки, планування, запровадження та реалізації організаційних змін, відсутність механізмів оцінки та прогнозування змін зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства, в деяких моделях відсутній детальний опис основних етапів запровадження організаційних змін, що ускладнює їх використання на практиці.

На відміну від існуючих моделей, автором розроблена загальна методика управління організаційними змінами на підприємстві, яка визначає поетапну послідовність запровадження організаційних змін, активізує інтелектуальний потенціал підприємства, припускає створення механізмів моніторингу та планування перетворень внутрішнього та зовнішнього середовища (рис. 2).

Методика управління організаційними змінами була успішно запроваджена та адаптована в Державній податковій системі України, в Міністерстві фінансів України, а також на підприємстві ВАТ “Краматорський завод важкого верстатобудування” (КЗВВ), яка дозволила вивести підприємство з кризового стану, забезпечити конкурентоспроможність його продукції на ринку.

План запровадження організаційних змін повинен включати наступні етапи:

Офіційне повідомлення усіх підрозділів про запровадження змін. Керівництво підприємства офіційно повідомляє про План запровадження змін усім структурним підрозділам підприємства.

Ознайомлення персоналу із системою запровадження змін, системою управління ними, визначенням кінцевої мети, які потрібні для переорієнтації організації у відповідності з ринковою ситуацією. На цьому етапі необхідна розробка і використання системи оцінки результатів роботи та системи винагороди персоналу, який бере участь в реалізації організаційних змін.

Створення групи бачення, яка складається з агентів змін і менеджерів змін, а також персоналу підприємства, завдання яких - опрацювання отриманої інформації від керівництва та персоналу підприємства, а також обробка звітів господарської діяльності підприємства для підготовки пропозицій щодо змін, які необхідні організації.

Управління людськими ресурсами (УЛР) при введенні змін. Основною ланкою в процесі організаційних змін є персонал підприємства. Головне завдання УЛР у процесі запровадження організаційних змін - чіткий розподіл працівників по функціях, якими вони наділені в процесі запровадження організаційних змін, відбір та оцінка персоналу, організація та проведення інтелект-тренінгів, тренінг-семінарів з допомогою висококваліфікованих спеціалістів у цій сфері для отримання персоналом нових знань щодо процесу запровадження, реалізації та управління організаційними змінами, для підвищення професійного рівня й інтелектуального потенціалу персоналу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Модель управління організаційними змінами на підприємстві

Важливою функцією реалізації Плану запровадження організаційних змін є нагляд і контроль за процесами розробки та запровадження механізмів, які дозволяють безперервно прогнозувати й оцінювати можливі зміни з боку клієнтів, конкурентного середовища тощо, а також відстежувати внутрішні перетворення на підприємстві.

Однак найчастіше запровадження та реалізація змін зустрічає опір персоналу, який визначається такими факторами: особиста зацікавленість, невизначеність, недостатнє розуміння перетворень, відсутність довіри, різне розуміння сутності реформ, психологічна непідготовленість до змін.

У дисертаційному дослідженні визначаються методи для подолання опору організаційним змінам, які успішно реалізувались на практиці: навчання та роз'яснення,.уточнення й залучення, підтримка.

Автором розроблена математична модель управління організаційними змінами, яка дозволяє кількісно оцінити позитивний або негативний вплив внутрішніх і зовнішніх змін на діяльність та функціонування підприємства. Головні завдання, які вирішуються за допомогою математичної моделі - планування та прогнозування майбутньої діяльності підприємства з урахуванням змін, які відбуваються всередині організації та в зовнішньому соціально-економічному середовищі, на основі таких показників ефективності підприємства як прибуток та рентабельність (П та Р). Попереднє визначення коефіцієнтів спадкування (К та С) дає змогу визначити позитивний або негативний вплив запланованих організаційних змін на підприємстві. Це, у свою чергу, дозволяє визначити оптимальну послідовність запровадження, реалізації й управління організаційними змінами на підприємстві будь-якої галузі.

Математичне моделювання здійснене автором з урахуванням факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, які впливають на діяльність підприємства. При цьому були запропоновані характеристики Х - вхідні, Y - вихідні, які визначають стан підприємства до та після проведення змін, S - стан підприємства, а також некеровані фактори W - постійні, такі як споживачі, конкуренти, економічне середовище, технології та ін., та керовані фактори U - змінні, які включають тип діяльності організації, завдання, функції підрозділів, інтелектуальні ресурси підприємства (інтелектуальний потенціал) та ін. (рис. 3):

(1)

Управління організаційними змінами представлене у вигляді рекурентного співвідношення:

, (2)

де n - організаційна зміна, яка вводиться на підприємстві;

- характеристика стану підприємства на початку запровадження n-ї організаційної зміни;

- характеристика стану підприємства на початку запровадження n-1-ї організаційної зміни;

- характеристика стану підприємства після запровадження n-1-ї організаційної зміни;

- підмножина некерованих факторів, які впливають на підприємство під час введення n-1-ї організаційної зміни;

- підмножина керованих факторів, які впливають на підприємство під час введення n-1-ї організаційної зміни.

Некеровані фактори

W₁ W₂ W_n-1 W_n

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Структурна схема управління організаційними змінами на підприємстві

Для кількісного та якісного аналізу впливу змін на підприємство в дисертаційному дослідженні використані властивості орієнтованого графа, який відображує напрям змін усіх структурних підрозділів підприємства (А(1-4) -структурні підрозділи до змін, В(1-4) - після введення змін), характер змін і взаємозв'язок досліджуваних параметрів на визначеному етапі діяльності підприємства. Одними з основних характеристик підприємства Х та Y є прибуток (П) і рентабельність (Р) підприємства (рис.4).

Запропонована така залежність для визначення прибутку підприємства:

, (3)

де - результуюча величина прибутку при зміні i-го структурного підрозділу підприємства за n=1,2...зміну;

П_іn - прибуток і-го структурного підрозділу, отриманий після запровадження n -ї організаційної зміни;

t - кількість уведених організаційних змін.

Аналогічно визначена рентабельність виробництва структурного підрозділу підприємства (рентабельність продукції, рентабельність виробничих фондів та ін.):

, (4)

де - результуюча величина рентабельності при змінах i-го структурного підрозділу підприємства за n=1,2...зміну;

Р_іn - рентабельність і-го структурного підрозділу, отримана після запровадження n-ї зміни;

t - кількість уведених організаційних змін.

З урахуванням коефіцієнтів спадкування результуючий прибуток та результуюча рентабельність підприємства мають такий вигляд:

, (5)

, (6)

де - коефіцієнти спадкування, які враховують прибуток, при n-1-ї та n-ї змін в структурному підрозділі відповідно;

- коефіцієнти спадкування, які враховують рентабельність, при n-1-ї та n-ї змін в структурному підрозділі відповідно.

Так, загальний прибуток і рентабельність виробництва підприємства визначені автором як сукупність прибутку та рентабельності виробництва кожного структурного підрозділу.

При використанні значення результуючого прибутку та рентабельності підприємства, а також прибутку й рентабельності кожного структурного підрозділу в роботі визначаються коефіцієнти спадковості К та С за методом найменших квадратів, що дозволило виявити кількісний зв'язок спадковості факторів організаційних змін.

За допомогою математичного моделювання визначено, що оптимальний варіант запровадження організаційних змін є такий, який враховує спадкування факторів при послідовному уведенні організаційних змін в одному структурному підрозділі або при їх одночасному введенні в усіх структурних підрозділах підприємства.

Математична модель була використана на ВАТ КЗВВ при запровадженні управління організаційними змінами в практику господарювання.

Визначивши коефіцієнти спадкування факторів для ВАТ КЗВВ зроблені висновки, що організаційні зміни, які запроваджувалися на підприємстві: введення режиму економії ресурсів, застосування спеціальних технологій для виробництва станин з використанням енергії електронних і магнітних полів, спеціальних технологій для обробки станин, шпинделів тощо, проектування механізованої лінії для обробки катодних блоків, впровадження спеціальних технологій шліфування станин, шпинделів, автоматизація системи проектування складання, розширення номенклатури випуску та деякі інші сприяли збільшенню прибутку підприємства та окремих цехів, а також зниженню витрат на виробництво і збут продукції ВАТ КЗВВ (табл. 1).

Таблиця 1

Основні техніко-економічні показники ВАТ КЗВВ 2000 -2003 рр

Найменування показника	2000 р.	2001 р.	2002 р.	2003 р.
Валовий прибуток, тис. грн.	6408	4652	11105	13680
Чистий прибуток “+”, збиток “-”, тис. грн.	-925	2656	3780	2950
Товарна продукція - верстати, шт.	24	22	39	53

Використовуючи отримані результати та спираючись на теоретичні аспекти, в роботі доведено, що при К=0, С=0 - на підприємстві або в структурному підрозділі не відбуваються зміни (зміни неефективні), існує ряд бар'єрів для введення змін: опір персоналу, незадовільна комунікація, непродуманий план змін, відсутність достатньої підтримки з боку керівництва, неузгодженість думок стосовно стратегії зрушень та ін.

При К>1,С>1 - зміни реалізувались та відзначається позитивний їх вплив на діяльність підприємства, при К<1, С<1 виявляється негативний вплив змін.

У розділі 3 "Інтелектуальний потенціал підприємства як основний фактор управління організаційними змінами" детально вивчений один з основних факторів організаційних змін - інтелектуальні ресурси підприємства.

Як відомо, інтелектуальний потенціал персоналу є основною складовою інтелектуальних ресурсів підприємства (рис.5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 Складові компоненти інтелектуальних ресурсів підприємства

Інтелектуальний потенціал характеризується сукупністю колективних знань персоналу підприємства, їх творчих ідей та особистих здібностей, вмінням вирішувати проблеми, наявністю лідерських якостей, підприємницьких й управлінських навичок.

У дисертаційній роботі доведено, що одним з основних факторів управління організаційними змінами є інтелектуальний потенціал персоналу, який виступає основним важелем при запровадженні та реалізації змін на підприємстві. Персонал підприємства володіє діловою інформацією та професійними здібностями, нагромадженим досвідом, який необхідний при аналізі стану підприємства та розробки Плану запровадження організаційних змін агентами й менеджерами змін для визначення основних напрямків організаційних перетворень. Персонал підприємства бере активну участь у процесі розробки та реалізації Плану запровадження організаційних змін, генеруючи нові ідеї та пропозиції щодо необхідних організаційних перетворень стосовно кожного структурного підрозділу, а також відповідає за реалізацію запланованих змін, вирішує проблеми, що постають у процесі формування та впровадження організаційних змін за допомогою творчого підходу й активізації інтелектуального потенціалу.

Для використання інтелектуального потенціалу підприємства персоналу в процесі запровадження, реалізації й управління організаційними змінами в роботі запропонована методика оцінки інтелектуального потенціалу кожного працівника.

Основним засобом формування інтелектуального потенціалу є створення умов для вільної та творчої атмосфери на підприємстві, що сприяє розвитку інтелектуального потенціалу персоналу, генеруванню нових ідей та пропозицій щодо вирішення проблем, які виникають при введенні організаційних змін на підприємстві.

Одним з ефективних методів формування та розвитку інтелектуального потенціалу підприємства є теорія рішення винахідницьких задач (ТРВЗ), яка дозволяє підвищити продуктивність мислення у сфері творчості. ТРВЗ дає основу для наукової організації вирішення комплексу проблем творчості - навчання спеціалістів, створення та запровадження винаходів тощо, що дозволяє підвищити інтелектуальний потенціал підприємства. На основі ТРВЗ у дисертаційній роботі розроблені програми інтелект-тренінгів, тренінг-семінарів, які сприяли формуванню та розвитку інтелектуального потенціалу при впровадженні організаційних змін на підприємстві ВАТ КЗВВ. Так, це дозволило розробити персоналу підприємства за участю автора інноваційні проекти “Розробка та організація виробництва безцентровотокарних верстатів” та “Створення технологій для проектування організації виробництва і діагностики спеціальних верстатів підвищеної точності обробки виробів”, які передбачали випуск нової модернізованої продукції та застосування нових технологій, що, в свою чергу, сприяло налагодженню зв'язків з новими партнерами.

Необхідною умовою успішного впровадження організаційних змін на підприємстві є активізація його інтелектуального потенціалу. В результаті проведеного аналізу в дисертаційній роботі з великої кількості існуючих методів відібрані й удосконалені наступні перспективні методи: створення сприятливого організаційно-психологічного клімату на підприємстві, організація процесу генерування пропозицій та нових ідей стосовно запровадження, реалізації й управління організаційними змінами (опрацювання механізмів оцінки цих пропозицій та ідей), пошук механізмів моральної та матеріальної винагороди працівників. Комплексне використання цих методів дозволяє в повній мірі активізувати інтелектуальний потенціал підприємства для успішного запровадження та реалізації організаційних змін.

Висновки

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, сутність якого полягає у формуванні та реалізації загальної методики управління організаційними змінами на підприємствах на основі дослідження такого фактору як інтелектуальний потенціал персоналу. Проведене дисертаційне дослідження елементів управління організаційними змінами на підприємстві дозволило зробити наступні висновки теоретичного і науково-практичного характеру.

Аналіз існуючих підходів до концепції управління підприємствами засвідчує, що актуальною науковою проблемою є розроблення теоретичних засад і методичних рекомендацій щодо нового напряму в менеджменті - управління організаційними змінами. Запровадження управління організаційними змінами в практику господарювання вітчизняними підприємствами дозволить підвищити їх конкурентоспроможність на внутрішньому та світовому ринках і досягти високих економічних результатів діяльності, що позитивно впливатиме на розвиток економіки України.

Здійснене дослідження теоретико-методологічних основ становлення та розвитку управління організаційними змінами показало, що основними передумовами їх виникнення є наступні: формування і розвиток світового ринку з жорсткою конкуренцією в післявоєнні роки започаткували перехід від класичних методів управління до нових підходів, у тому числі до управління організаційними змінами; зміни на ринку технологій та обладнання сприяли розвитку і запровадженню нових технологій, що привело до змін у виробничих процесах підприємства, а також до змін в організаційній структурі підприємств різних сфер діяльності; жорсткість конкуренції на ринку зумовила прискорений розвиток науково-дослідного потенціалу підприємств, наростання процесів злиття та придбань підприємств у США та Західній Європі в хімічній, харчовій, машинобудівній промисловості та ін.

Вивчення існуючих підходів щодо понять "зміни" та "управління організаційними змінами" дозволило запропонувати уточнене визначення цих понять. Так, під змінами автор розглядає процес заміщення одного стану ситуації, людини, робочої групи, організації та ін. іншим станом, яке відрізняється від попереднього, внаслідок впливу різноманітних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Управління організаційними змінами - це вид діяльності підприємства, який забезпечує процес планування, контролю та впровадження перетворень в організаційних, інформаційних, інтелектуальних, виробничих та інших ресурсах при постійному моніторингу, безперервній оцінці й аналізі змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі.

Встановлено, що до організаційних змін призводять різні фактори, які формують зовнішнє та внутрішнє середовища підприємства. До факторів зовнішнього середовища автором віднесені: глобалізація ринку, нововведення в техніці та технологіях, жорсткість конкуренції, лібералізація торгівлі, перехід до економіки, яка ґрунтується на знаннях, політична ситуація та ін. Фактори внутрішнього середовища включають зміни в основній структурі, у завданнях та діяльності, в застосовуваній технології, в управлінських процесах і структурах, в організаційній культурі, персоналу, в ефективності роботи підприємства.

На основі застосування методу експертної оцінки встановлено, що основні концептуальні підходи до моделювання управління організаційними змінами на підприємстві якісно відображають необхідність запровадження та управління будь-якими організаційними змінами. Розгляд основних положень існуючих моделей дав змогу виділити їх основні недоліки: недостатньо використовується людський фактор - інтелектуальні ресурси підприємства в процесі запровадження, реалізації та управління організаційними змінами, відсутність будь-яких засобів і механізмів відстеження та прогнозування змін, які відбуваються в зовнішньому та внутрішньому середовищі. З урахуванням цих недоліків у дисертаційній роботі розроблена загальна методика управління організаційними змінами, основу якої формують модель управління організаційними змінами та План запровадження організаційних змін. В розробленій методиці підвищена участь інтелектуальних ресурсів в управлінні організаційними змінами на підприємстві, а також припускається створення механізмів планування та контролю змін зовнішнього та внутрішнього середовища.

Визначено, що управління організаційними змінами може мати не тільки якісний, а й кількісний характер. Пріоритетним шляхом для цього є використання математичної моделі управління організаційними змінами на підприємстві, яка дозволяє розробити методику вибору оптимальної послідовності введення змін з урахуванням спадкування внутрішніх і зовнішніх факторів за допомогою визначення коефіцієнтів спадкування змін. За допомогою математичної моделі управління організаційними змінами можливо прогнозувати майбутню діяльність підприємства, враховуючи вплив і наслідки реалізованих організаційних змін на функціонування підприємства.

Обґрунтовано, що одним з головних факторів в управлінні організаційними змінами є інтелектуальний потенціал підприємства. У процес визначення та запровадження організаційних змін за допомогою загальної методики управління організаційними змінами залучений персонал підприємства. В цьому процесі використовуються професійні знання, управлінські навички та підприємницькі здібності, творчі підходи та ідеї щодо вирішення проблем, які виникають в процесі функціонування підприємства та під час запровадження, реалізації та управління організаційними змінами на підприємстві.

Встановлено, що для ефективного використання інтелектуального потенціалу підприємства в управлінні організаційними змінами необхідно провести оцінку слабких та сильних сторін персоналу шляхом визначення потенціалу окремого працівника за допомогою методики ранжування. Показано, що визначальні позиції у формуванні та розвитку інтелектуального потенціалу підприємства займають організація та проведення інтелект-тренінгів, тренінг-семінарів з метою отримання нових знань, навичок щодо особливостей управління організаційними змінами.

В роботі розроблений новий підхід щодо формування та розвитку інтелектуального потенціалу підприємства на основі Теорії рішення винахідницьких задач (ТРВЗ). На основі ТРВЗ була розроблена система формування творчих якостей особистості, яка дозволила підтримати найбільш доцільний режим роботи та активності працівників при формуванні пропозиції чи ідеї, сприяла виробленню гіпотези, визначенню принципів і шляхів вирішення завдань, підвищила культуру мислення, створила основу для колективної творчості та управління інтелектуальним потенціалом персоналу. Також, використовуючи основні положення ТРВЗ, були розроблені програми для інтелект-тренінгів щодо формування та розвитку інтелектуального потенціалу підприємства.

Визначено, що для успішного запровадження управління організаційними змінами на підприємстві необхідно активізувати інтелектуальний потенціал персоналу. Автором були узагальнені та визначені перспективні методи активізації інтелектуального потенціалу підприємства: створення сприятливого організаційно-психологічного клімату на підприємстві, організація процесу відбору пропозицій та нових ідей при розробці механізмів їх оцінки, створення та використання ефективних механізмів матеріальної й моральної винагороди творчих працівників, комплексне використання яких дозволяє розвивати та підвищувати інтелектуальний потенціал підприємства.

Доведено, що для виведення підприємств з кризового стану та підвищення їх конкурентоспроможності в умовах перехідної економіці необхідно впровадити управління організаційними змінами в практику господарювання підприємства. Це підтверджує практичне запровадження цього процесу на підприємстві ВАТ КЗВВ, який включав комплекс заходів: застосування загальної методики, яку формують модель управління організаційними змінами та План запровадження організаційних змін на підприємстві, використання методики моніторингу персоналу підприємства та цільових програм професійної підготовки персоналу підприємства: професійна підготовка працівників, отримання другої освіти, підвищення кваліфікації працівників і провідних спеціалістів, визначення методики проведення інтелект-тренінгів, розробка інноваційних проектів, формування основних напрямків діяльності підприємства на 2003 р., а також розробка програми розвитку ВАТ КЗВВ на 2003-2006 рр.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

У наукових фахових виданнях:

Бауліна Т.В. Інтелектуальний потенціал як головний фактор управління змінами на підприємстві // Економіка і управління. 2002. №1 (15). С. 67-71. (0.3 д.а)

Бауліна Т.В. Методологічні аспекти моделювання управління змінами в організації // Сіверянський літопис. 2002. №5 (47). с. 152 157. (0.35 д.а.)

Баулина Т.В. Управление организационными изменениями как важный элемент конкурентоспособности и жизнедеятельности организации // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: Сб. науч. тр./ НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти, Редкол.: Землянкин А.И. ( отв. ред.) и др. Донецк, 2002. Т. 1. С. 222 231. (0.6 д.а.)

В інших наукових виданнях:

Кухтик Т.В., Баулина Т.В. О роли образования в формировании интеллектуального потенциала общества // Вісник Українського відділення міжнародної академії наук Вищої школи. 2003. №1. С. 95 101. (0.4 д.а.)

Баулина Т.В. Развитие интеллектуального потенциала малого и среднего бизнеса // Роль малого и среднего бизнеса в развитии и углублении интеграционных связей между странами СНГ: Тезисы научн. сообщ. международной конференции. Полтава: Полтавский Союз женщин "Чураивна", Ассоциация деловых женщин Полтавщины, 2002. С. 44-46. (0.2 д.а.)

Баулина Т.В. Методологические аспекты управления изменениями в организации // Эффективность реализации научного, ресурсного и промышленного потенциала в современных условиях: Материалы Второй Промышленной международной научно-технической конференции 25 февраля 1 марта 2002 г., п. Славское, Львовской обл., Карпаты. Киев: Информационный Центр Делового Сотрудничества Украинский Информационный Центр "НАУКА. Техника. Технология" Программа развития ООН, 2002. С. 28-29. (0.1 д.а.)

Баулина Т.В. Новые аспекты в управлении человеческими ресурсами // Сучасні технології ведення бізнесу в Україні: Матеріали І Всеукраїнської конференції студентів і аспірантів 25 27 квітня 2002 р., м. Київ. / Уклад. А.П. Білошапка, О.П. Корнута, О.В. Білоусов. К.: Економіка і право, 2002. С. 14-15. (0.1 д.а.)

Баулина Т.В. Активизация интеллектуального потенциала организации // Крок у майбутнє: Тези доп. ІІ Всеукраїнської наук.-практ. конф. студентів, аспірантів та молодих вчених за підтримки Київської міської держ. адміністрації 22-24 травня 2002 р., м. Київ. К.: Політехніка, 2002. С. 150. (0.1 д.а.)

Баулина Т.В. Изобретающая машина новый путь повышения интеллектуального потенциала организации // Системний аналіз та інформаційні технології: Тези доп. Учасників ІV Міжнародної науково-практичної конференції студентів, аспірантів та молодих вчених 1-3 липня 2002 р., м. Київ. К.: Політехніка, 2002. С. 91. (0.1 д.а.)

Баулина Т.В. Формирование и управление интеллектуальным потенциалом организации // Управління державою ІІІ го тисячоліття: Матеріали І Міжнародної науково-практичної конференції 25-27 червня 2002 р., м. Львів. Львів: Львівський центр науково-технічної і економічної інформації, 2002. С. 239 243. (0.3 д.а.)

Баулина Т.В., Беднов В.А., Кухтик Т.В. Развитие интеллектуального потенциала: Учеб. пособие. Главы 1, 2, 3 //Управление организационными изменениями как важный элемент конкурентоспособности и жизнедеятельности организации, Моделирование процесса управления изменениями в организации, Интеллектуальный потенциал как главный фактор для управления организационными изменениями. К.: ДИТМ МНТУ, 2003. С. 5-130. (7.65 д.а)

Козаченко С.В., Акимова И.С., Баулина Т.В. Стратегическое управление фирмой: Учеб. пособие. Раздел 3 //Методологическая база и прикладной инструментарий стратегического планирования. К.: МЦРПМ, ДИТМ МНТУ, 2002. С. 58-95. (2,2 д.а.)

Козаченко С.В., Баулина Т.В. Консультант и консультирование: Учеб. пособие. Раздел 4 //Методы и подходы внутреннего консалтинга.К.: МЦРПМ, ДИТМ МНТУ, 2002. С. 227-234. (0.4 д.а.)

Козаченко С.В., Ярошенко Ф.О., Бауліна Т.В. Організаційні зміни: наукові засади і проблеми управління: Навч. посібник. Розділ 3 //Кадри і культура ключові пріоритети управління змінами. К.: МЦРПМ, ДИТМ МНТУ, 2004. С. 97-151. (3.2 д.а.)

Анотація

Бауліна Т.В. Управління процесом організаційних змін підприємств в умовах перехідної економіки. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук із спеціальності 08.06.01 - економіка, організація та управління підприємствами. Європейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту та бізнесу. Київ, 2004.

Дисертація присвячена проблемам впровадження, реалізації та управління організаційними змінами. Визначені основні передумови становлення та розвитку нового напрямку в менеджменті - управління організаційними змінами. Критично проаналізовані класичні моделі управління організаційними змінами. Визначені головні фактори управління організаційними змінами внутрішнього та зовнішнього середовища. Запропонована загальна методика управління організаційними змінами для підприємств будь-якої галузі. Розроблена математична модель управління організаційними змінами. Виявлено та доведено, що одним з головних факторів управління організаційними змінами є інтелектуальний потенціал підприємства. Запропоновані засоби та методи формування, розвитку й активізації інтелектуального потенціалу підприємства. Використана ТРВЗ для формування та активізації інтелектуального потенціалу підприємства.

Ключові слова: управління організаційними змінами, моделі управління організаційними змінами, математична модель управління організаційними змінами, інтелектуальний потенціал підприємства.

Аннотация

Баулина Т.В. Управление процессом организационных изменений предприятий в условиях переходной экономики. - Рукопись.

...