Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ІВАНА ФРАНКА

Методи організаційних змін у регулюванні економічних процесів

Спеціальність 08.02.03 - організація управління, планування і регулювання економікою

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Крупа Казімір

Львів - 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Львівському національному університеті імені Івана Франка Міністерства освіти і науки України.

Захист відбудеться 19 травня 2005 р. о 13.30 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д35.051.01 у Львівському національному університеті імені Івана Франка (79008, м. Львів, просп. Свободи, 18, ауд. 115).

З дисертацією можна ознайомитись у Науковій бібліотеці Львівського національного університету імені Івана Франка, м. Львів, вул. Драгоманова, 5.

Автореферат розіслано 11 квітня 2005 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Панчишин С.М.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Зміни в економіці реалізуються через модифікацію існуючого на даний час стану, тобто через виробничі, організаційні, фінансові, ринкові, технологічні, соціальні, політичні зміни та відносини, що впливають на ті, чи інші показники ефективності діяльності конкретного суб'єкта економіки (підприємства, фірми).

Зміни на підприємстві можуть викликатись діями як з боку зовнішнього середовища, так і процесами у внутрішньому середовищі цього підприємства.

Для кожного з цих випадків реакція підприємства буде різною:

- підприємство не може істотно впливати на процеси і зміни у зовнішньому середовищі, а значить вимушене пристосовуватись до таких змін за рахунок власних ресурсів;

- адаптація до змін у зовнішньому середовищі потребує змін у внутрішньому середовищі підприємства, наприклад, зміни відносин, структури, кадрів тощо;

- в залежності від масштабу і економічного потенціалу підприємства, зміни у його внутрішньому середовищі можуть мати вплив на показники ефективності цього підприємства, а також викликати зміни у інших суб'єктів економіки.

У всіх випадках, для збереження дієздатності підприємства, забезпечення ефективності його діяльності одними з перших змін будуть зміни в організації управління, зміни в структурі економічних процесів, відносин та зміни в способах і методах організації регулювання цих процесів і відносин. Такі зміни називають організаційними.

Оскільки в сучасній, динамічній економіці, організаційні зміни надзвичайно дієві, то їх проведення потребує досить активних, швидких і складних дій, а оскільки в економічній науці вони найменш досліджені, то головний акцент в даній науковій праці зроблено якраз на ці питання.

Отже, організаційна зміна, головним чином, стосується системи управління, структури цієї системи, зокрема структури інформаційних процесів і процесів регулювання, прийняття стратегічних і оперативних рішень, направлених на забезпечення ефективного функціонування, або, в гіршому випадку, на забезпечення економічної стабільності підприємства.

Такі зміни, як правило, пов'язані з модифікуванням: політики і стратегії, організаційних структур, функцій та стилів управління, методів і техніки управління, організаційних документів, а також організаційної культури прийняття рішень.

Ряд авторів пропонують аналізувати поняття "організаційна зміна" в предметному розумінні, або у функціональному співвідношенні. Сфера і вигляд всіх змін визначаються в основному середовищем, в якому відбуваються економічні процеси і їх можна класифікувати за відповідними ознаками. Сучасним організаційним змінам в економіці сприяють нові економічні та господарські моделі, методики, виробничі технології та відносини.

Найефективнішими засобами для швидкої реалізації організаційних змін є такі, що ґрунтуються на сучасних інформаційних технологіях. Це уможливлює швидке створення проектів нових моделей організації і їх комплексний аналіз. Наприклад, такі засоби, як інформаційна система CASE Tools (США) дають змогу отримувати інформацію про стан досліджуваного суб'єкта та оцінку необхідних змін з допомогою Internet. Крім того, методи і програмні засоби цієї системи полегшують створення ефективних моделей інформаційних систем для впровадження змін на конкретному підприємстві.

Одним з основних факторів, які потрібно враховувати при дослідженні організаційних змін, є людський фактор, кваліфікація працівників і здатність їх до швидких змін у власній діяльності на користь підприємства. Це призводить до необхідності періодичного підвищення кваліфікації і перекваліфікації працівників. А це сприяє виникненню на підприємствах нових структур, які перетворюють їх в організації тих, хто навчається. Таким чином, проблематика, що досліджується в даній дисертаційній роботі охоплює багато питань із суміжних наукових дисциплін, зокрема економіки, кібернетики, інформатики, прикладної психології та інші.

Стосовно тематики цієї наукової праці, з різних позицій кібернетики, інформатики, проблемами управління динамічними економічними процесами, адаптації складних економічних, соціальних і технологічних систем, інтелектуалізації управління займалися і займаються вчені в Україні, Польщі, Росії, США, серед них можна назвати: Г. Агужена, І. Алексеєва, Р. Базилевича, B. Башнянина, Г. Бенюка, M. Бєльского, Б. Вавриняка, В. Волковича, С. Врижца, В. Гарбарчука, В. Глушкова, М. Данилюка, О. Десянюка, I. Дурліка, Р. Жарлінську, Є. Зелєнєвського, З. Зіновіча, T. Каспшака, Дж. Кісєльніцького, A. Koзьмінського, О. Кондратюка, Л. Крижановського, М. Кроливка, M. Крупку, О. Кухтенка, З. Миколайчука, І. Михасюка, Л. Останкову, С. Панчишина, Д. Поспелова, О. Проскуровича, T. Пшеголовського, Є. Рокіту, Л. Сергеєву, В. Солодовикова, Г. Сроку, Є. Тєнєвського, K. Фабіянського, та інші.

У цій праці значну увагу зосереджено на показниках, які можна використовувати під час реалізації завдання фінансової оцінки змін. Фінансові служби мають брати більш активну участь у всьому методологічному процесі змін. Їхні фінансові прогнози, квантифікування результатів можуть і мають запобігти майбутнім помилкам. Цими питаннями з різних боків моделювання економічних процесів займалися, зокрема: І. Ансоф, A. Бартолінего, Ф. Боне, К. Вард, Ю. Вебер, С. Віханський, B. Boвк, Ф. Гермел, П. Горват, Е. Деарден, С. Емануель, В. Еспінос, М. Єрмошенко, Р. Каплан, М. Карлін, Л. Кларк, Т. Льюсі, Л. Мармонера, Г. Морган, С. Мудзюха, E. Ослон, Б. Райан, Т. Райхман, Дж. Рокарт, Р. Саймонс, П. Сенге, С. Серто, М. Сявавко, Р. Фатхутдінов, Ф. Фефта, С. Хорнгрен, В. Юринець.

Ґрунтовні дослідження основних аспектів впровадження організаційних змін, а головно - розробка методів та стратегії мінімізації інерції, здебільшого дозволяють віднайти позитивні ефекти в еволюційних процесах змін. Визначити ці ефекти допомагає чимало спеціалізованих методів оцінювання. Особливо цікавими є сучасні концепції змін, зокрема операціоналізація і квантифікація вибраних детермінантів процесу оцінювання, пропозиції поділу методів оцінювання організаційних змін, характеристика вибраних емпіричних показників, які стосуються оптимізації та визначення "доданої вартості," а також - дослідження масштабів змін економічних організаційних структур.

В дисертації значна увага приділяється питанню необхідності подолання спротиву в учасників змін, ролі організаційної культури в процесі змін, теорії організації в русі, майбутнім проекціям змін, тобто організаціям, що навчаються, а також змінам в них, використовуючи методи управління їх знаннями і концепції квантифікації цих методів.

Невдачі в управлінні змінами вказують на те, що багато часу слід приділяти методам визначення величини результатів організаційних змін. Це підтверджує "Інноваційна стратегія українських реформ" /Гальчинський А.С., Геєць В.М., Кінах, А.К., Семиноженко В.П. - К.: Знання України, 2002. Це також обґрунтовується польським професором Ч. Сікорским в його характеристиці графіка коливань рівня точності організованого суб'єкта під час реалізації процесу змін. Але в назвах та інших дослідженнях авторами розглядаються лише окремі питання, які стосуються організаційних змін. Відсутнє комплексне дослідження проблематики організаційних змін в цілому.

Якраз системному аналізу і моделюванню організаційних змін для різних типів підприємств, з різними показниками динаміки економічних процесів, на основі використання сучасних досягнень економічної науки, інформаційних технологій та практичній апробації отриманих наукових і методичних результатів присвячена дисертаційна праця автора.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Наукову проблему організаційних змін розглянуто і детально досліджено автором як в теоретичному плані так і проведена велика робота по апробації авторських розробок на практиці.

Проаналізовано три етапи методичного циклу змін: постановка мети і проектування, впровадження i управління, оцінка отриманих результатів внаслідок реалізованих організаційних змін.

Дане наукове дослідження безпосередньо пов'язане з Міжнародними науковими програмами Tempus JEP 4221 наукових досліджень Жешовського, Варшавського університетів та Університету м. Saar (Німеччина) в 1994-1998 р. р., а також 5-річною "Загальною Програмою Досліджень Технологічного Розвитку і Презентації Європейського Союзу", №.6798, 2000 - 2005 р. р., в яких автор є регіональним науковим координатором.

Мета і завдання дослідження. Головна мета дисертації - розробка концептуальних засад, наукових методів та методичних основ і практичних засобів реалізації організаційних змін, потрібних для оперативного і ефективного розв'язання економічних проблем управління на підприємствах і регулювання у відповідних економічних процесах.

Відповідно до поставленої мети ставились і розв'язувались такі наукові завдання, які можна звести до кількох груп.

Перша група завдань стосується теоретичних досліджень для створення методів реалізації адекватних реакцій на сигнали зовнішнього середовища, що приводять до вибору потрібних ефективних методів бізнесової діяльності, відповідного підбору доступних засобів її регулювання, чи до створення специфічної процедури змін в організаційній структурі підприємства.

Друга група завдань пов'язана з розробкою наукових методів та прикладних процедур проведення організаційних змін через навчання персоналу та використання здобутих знань для ефективних реакцій підприємств на зміни, викликані як внутрішніми, так і зовнішніми діями. Для цього досліджувались питання розробки спеціальних сценаріїв діяльності, направлених на ефективне подолання пасивності працівників, застосування стимулів, що заохочували б до змін з позитивними економічними наслідками.

В цій групі завдань досліджувались і вирішувалися питання:

– побудови моделі проектування організаційних економічних структур;

– конструювання галузевих інформаційних систем;

– використання генетичноподібних алгоритмів для ефективного вибору показників організаційних структур;

– оцінювання впроваджуваних методів з використанням для регулювання економічних процесів інтегрованих інформаційних систем;

– створення засобів для ефективного управління інтелектуальним капіталом в економічних суб'єктах;

– розробки технології оперативного навчання і перенавчання персоналу.

Предметом дослідження є економічні, технологічні, виробничі, соціальні та інші процеси, що у сукупності, або кожний окремо викликають зміни, або потребу в організаційних змінах на підприємстві для забезпечення його ефективної діяльності.

У першому розділі "Науковий аналіз проблематики організаційних змін"

подається науковий огляд досліджень за темою дисертації, проведено критичний аналіз відомої мережевої глобальної концепції Net (США) та авторські підходи до реалізації даної концепції з позицій методології організаційних змін в економічних структурах (детально ці питання викладені в монографіях автора [1, 2,3, 7, 8]). Показано, що технологія відкритої трансмісії даних дозволяє згладити організаційні розбіжності між підприємствами та спростити процедури реформування зміни структури системи управління. При вдосконаленні господарювання особливої уваги заслуговує концепція Net i методи управління, віднесені до напрямку т. зв. нової хвилі.

Автор наголошує на необхідності комплексного аналізу показників економічних і структурних змін, впливів зовнішнього середовища, а також на необхідності використання інформаційних технологій прийняття рішень. В цьому напрямку інші, американські автори сформували детермінанти для т. зв. "досконалих підприємств". Це: манія діяльності, близький і безпосередній контакт з клієнтом, автономія і підприємництво, продуктивність і ефективність, реалізована через людей, концентрація на прийнятих цінностях, діяльність згідно до умови "тримайся за те, що вмієш найкраще", незначний штаб з простою структурою, співіснування в одній структурі вільних і жорстких форм організації, а також професійне управління знаннями. Автор проаналізував різні підходи і показав, що економічна практика досить часто припускаються помилок через нерозуміння теоретичних концепцій, або через власні неадекватні інтерпретації без наукового обгрунтування.

З метою ліквідації цих помилок потрібне наукове обгрунтування доцільності організаційних змін і конкретні практичні методи для реалізації організаційних змін на конкретних підприємствах в конкретних, а не абстрактних умовах.

Необхідність змін - явище не нове, однак сьогодні його вирізняє динаміка і діапазон. Інколи організовані суб'єкти приймають стратегію постійної зміни як форми пристосування (адаптації) до оточення. Проте недостатність методологічних підстав в цих змінах призводить до їхньої поразки. Керівний склад підприємств стоїть зараз перед наступною дилемою: з одного боку - швидкі видозміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі, значною мірою ускладнюють процес управління організаціями та планування і впровадження змін, а з іншого - власне, з точки зору динаміки оточення, проведення відповідних змін у відповідний момент, вирішує успіх організації. Показано, що підприємства, котрі не готові до постійного навчання (організації, що навчаються) і систематичної та швидкої модифікації методів і напрямків діяльності, зазвичай втрачають вже випрацювану позицію на ринку, що в подальшому відображається у їхніх фінансових результатах.

Автором проаналізовані різні методологічні і теоретичні варіанти організаційних змін в залежності від економічних масштабів підприємств і швидкості змін. Для цього виділено три рівні змін.

Рівень 1. До цього рівня відносяться підприємства невеликого економічного масштабу, для яких зміни у зовнішньому, або їх власному внутрішньому середовищі викликають тільки потреби в організаційних змінах на цих підприємствах. Якість проведення відповідних організаційних змін не впливає (зовсім, або помітно) на діяльність інших підприємств. Схема такого типу змін показана на рис.1.

Ще одною важливою ознакою підприємств цього рівня є та, що зміни в них не викликають помітних змін у зовнішньому середовищі, наприклад, на ринку праці, або товарів і послуг, на підприємствах-конкурентах і т.п. Навіть ліквідація (зникнення з ринку) таких підприємств залишається непомітною для зовнішнього середовища.

Рівень 2. До цього рівня відносяться підприємства, зміни в яких приводять до помітних економічних змін в економіці держави вцілому, або частково.

Для підприємств цього рівня характерним є те, що зміни в них викликають помітні, або суттєві зміни в інших підприємствах, зовнішніх для даного, але розташованих в межах тієї самої держави.

Таким чином, вказані зміни в цілому можуть привести до потреби врахування змін в загальнодержавній економічній системі.

З іншого боку, політичні, або інші зміни в державі можуть спричинити зміни в підприємствах даного рівня. Наприклад, зміна керівництва держави може викликати зміни в економічній стратегії, законодавстві, що викличе зміни на підприємствах і т.п.

Характерною особливістю таких підприємств цього рівня є те, що між підприємствами та зовнішнім для них середовищем виникають не тільки прямі, але й зворотні зв'язки (рис.2).

Рівень 3. До цього рівня відносяться великі підприємства, транснаціональні корпорації, а в деяких випадках - і економічні показники цілих держав, або об'єднань держав, наприклад, Євросоюз, зміни в яких приводять до помітних, або суттєвих економічних, а також і політичних змін в цілому в глобальній, світовій економіці та інших міжнародних відносинах держав. Для такого рівня змін можуть бути наступні приклади:

1. Практично миттєва, за критерієм інерційності світових політичних процесів, ліквідація Радянського Союзу привела до таких суттєвих організаційних змін в політичній і економічній структурі світу, які викликали суттєві (позитивні і негативні) зміни в економці і політиці практично всіх держав світу (розвинутих і не дуже розвинутих, наприклад, Куба, Північна Корея) і наслідки від яких ще і зараз відчуваються і ще довго будуть відчуватись.

2. Ліквідація в той же час Югославії, невеликої в економічному і політичному розумінні, спричинила тільки зміни в тих державах, які виникли в результаті розпаду Югославії, але суттєво не вплинули на інші європейські і світові держави.

3. Розширення Євросоюзу з 1 травня 2004 р. приведе до суттєвих організаційних змін як в структурі цього Союзу, так і викличе суттєві організаційні, економічні і суспільні зміни в тих державах, як наприклад, Україна, Білорусь, Росія, які мають інтенсивні економічні і чисто людські зв'язки з Польщею, Чехією та ін.

В такій ситуації виникають так звані системні ефекти, суть яких полягає в тому, що внесення в систему будь-якого нового елемента, який має власну ціль, потребує не чисто арифметичного оцінювання " ступеня збільшення" системи, а корекції всієї загальносистемної мети, а значить і змін як в стратегії, так і тактиці взаємодій між елементами системи нового масштабу. Тому, не відкидаючи позитивну оцінку того, що одночасно Євросоюз збільшується (арифметично) майже на 40% за рахунок входження до нього 10 держав, можна тільки прогнозувати розміри і суть тих проблем, які виникнуть в розширеному Євросоюзі.

Справа в тім, що кожна з нових держав - членів Євросоюзу, не залежно від того, велика вона, чи мала за своєю територією і кількістю населення, має власні цілі. І з цими цілями прийдеться рахуватися всім іншим державам Євросоюзу.

В цій ситуації ніяка вища математика не може дати готових рекомендацій - алгоритмів ефективної багатокритеріальної поведінки множини держав.

Схема для такого типу змін показана на рис. 3. Варто відзначити, що для змін цього рівня, характерним є взаємний вплив змін в одному середовищі, наприклад в середовищі 1 на зміни в середовищі 2, а також їх взаємозв'язки іншими країнами - середовище 3. Ще одна суттєва відмінність схеми на рис. 3 від попередніх в тому, що всі три середовища - взаємопов'язані. А це означає, що існують такі інтереси, зміни яких для однієї держави з потужною економікою можуть викликати потребу в змінах в значній частині інших держав і їхніх підприємств, незалежно від того, входять вони, чи не входять в ті, чи інші об'єднання.

Так як реальні зміни третього рівня відбувалися в період проведення автором своїх досліджень, тому тема даної праці практично була стимульована реальними процесами і це тільки ще раз підтверджує її актуальність. В той же час, масштаби проблем для економічної та інших наук, викликаних вищеназваними причинами такі, що виходять далеко за межі однієї наукової праці. Тому з проблем, що відносяться до трьох названих вище рівнів змін автором досліджувались, в більшій мірі, зміни рівня 1, а частково - рівня 2. Зміни рівня 3 відносяться до проблеми моделювання процесів глобального масштабу і потребують нових підходів до цих досліджень.

Ще один важливий фактор, який врахований автором в дослідженнях за даною темою, це представлення зміни як функції часу. Ці питання розглядаються з різних позицій економічного оцінювання. Але вони важливі для іншого напрямку досліджень - побудови кібернетичних систем управління підприємствами. А в таких системах тип функції суттєво впливає як на тип системи управління в цілому, так і на типи математичних моделей і алгоритмів управління.

В загальному випадку, ці зміни можуть бути дискретними і виникати, а також і зникати, практично миттєво (в формі імпульсів), що показано на рис. 4а, або бути неперервними, рис. 4б.

Суттєвим є і питання, досліджене автором, яке стосується так званих викликів середовища. Ця популярна в науковому середовищі Заходу концепція стосується так званих віртуальних організацій, реальна поява яких викликана розвитком глобальної інформаційної мережі Internet, яка дозволяє швидко, дешево отримувати потрібну і якісну інформацію для адекватної реакції на зміни у зовнішньому для підприємства, або держави середовищі.

Одночасно вирішуються питання надлишку інформації, що стосуються питань своєчасності проведення організаційних змін. Адже проведення змін з запізненням може привести тільки до шкоди підприємству, так як в цей час ситуація на підприємстві не відповідатиме реальній ситуації у зовнішньому середовищі. Проведення змін раніше ніж потрібно взагалі не має сенсу. Найкраще коли є надійний прогноз на зміни, які проводяться своєчасно, з появою тих, чи інших змін у вхідних параметрах системи. Такий підхід має місце при створенні адаптивних систем управління.

Автором ґрунтовно досліджена концепція реінжинірингу Alana Greenspana, Barry Bluestone i Martina Blocha (Uniwersytet Massachusett в Бостоні). В дослідженнях автора показано, що в проблематиці організаційних змін важливо враховувати вплив п'яти найважливіших сучасних факторів: технологія виробництва; підхід до клієнта; використання активів підприємств; перевага над конкуренцією; розвиток науки і техніки. Найсуттєвіший з них пов'язаний з технологією виробництва. В цій сфері ми перебуваємо зараз на етапі швидкозмінних технологій і дедалі коротшого циклу існування продукції. Виникає потреба створити нову концепцію управління, котра б дала змогу перемагати конкуренцію в технологічному аспекті. Говорячи про ґенезу управління згідно цієї методики, автор пропонує проаналізувати еволюцію розвитку стратегії діяльності, що виникає в діалозі спільного навчання.

У другому розділі "Розробка методів організаційних змін" розглядаються питання класифікації oрганізаційних змін та підходи до управління змінами на підприємствах. На підставі відповідних досліджень розроблено метод класифікації змін.

Суть методу полягає в тому, що для конкретного типу і рівня підприємства та типу вхідних параметрів функцій змін (дій зовнішнього середовища), відповідно до моделей, представлених на рисунках 1, 2, 3, 4 розроблені альтернативні варіанти стратегії і тактики проведення організаційних змін на підприємстві, найкращий з яких вибирається за конкретними критеріями оптимізації на підставі евристичних процедур, або з використанням експертних оцінок. Детально ці питання викладені в монографіях автора [4, 6, 9, 10, 11,12].

Kласифікація організаційних змін необхідна, принаймні, з чотирьох причин: полегшує характеристику розпочатої зміни; дає можливість передбачити майбутні результати; відіграє роль впорядкувальника; дає право оцінювати.

Весь процес організаційних змін, наприклад, реорганізацію, можна поділити на підготовчу i реалізаційну фази та кільканадцять етапів.

Підготовча фаза - це конкретизація мети, дослідження, проектування змін, залучення коштів. Реалізаційна фаза - це впровадження, коригування і оцінка результатів.

Для реалізації цих завдань використовується щонайменше дев'ять критеріїв, які стосуються:

- управління (зміна планова і позапланова);

- стилю змінювання (зміна нав'язана і за власною ініціативою);

- джерела змін (зміна внутрішня і зовнішня);

- ефективності змін (зміна вдосконалююча і обмежуюча);

- часу змін (зміна коротка і довга);

- сфери змін (зміна значна і незначна);

- способу змін (зміна тривала і прецедентна),

- причини змін (за власною ініціативою, або примусова);

- фази організаційного руху (зміни пов'язані з ідентифікацією організації з середовищем, наприклад, з новим ринком, капіталом; зміни у способі координації дій, які уможливлюють необхідність пристосування; добровільна у способах зміни дій і вимушена в контролюванні дій; примусова в системі влади).

Таким чином, з математичного погляду задачі, що виникають при виборі стратегії і тактики проведення змін відносяться до найскладніших - багатокритеріальних оптимізаційних задач прийняття рішень, що виходить за рамки даного дослідження.

Автор робить акцент на важливості врахування якісних і кількісних характеристик зміни. До змін за критерієм якості відносяться винаходи, інноваційні адміністративні, культурні, регулюючі і структурні зміни. До змін за кількісними критеріями відносяться величини результатів, які зумовлює зміна, a вид змін залежить від росту рівня складності. Показано,що при впровадженні змін часто називають ще й реорганізацією або вдосконаленням організації. Зміни, поділені відповідно до критерію сфери управління, можуть стосуватися:

а) всієї системи управління промисловою організацією;

б) вибраних елементів, наприклад, технічної, соціальної і економічної підсистем;

в) різних рівнів організації: цілісності, комплексу системності; одиноких робочих посад.

Тоді вже можна говорити про ширину і глибину змін. Крім того, розрізняємо одновимірні і багатовимірні підходи до їх класифікації.

Автором розвивається концепція одновимірного підходу на підставі праць: L. Ackerman, L. Costello, J.P. Kotter, L.E. Greiner, J. Bagiсski, E. Masіyk-Musiaі. Крім цього, автором досліджується і підхід дво i трьохвимірний, які запропоновані L. Fopp, D.A. Nadler, A. Zarкbska. Для аналізу одновимірної концепції поділу організаційних змін використовуються наступні критерії:

1. Швидкість і сфера процесу змін.

2. Період запізнення організаційних змін відповідно до змін, що надихають, або т. зв. відносин часового зміщення.

3. Cфера та "глибина" змін.

В дисертації розглядаються планові й непланові зміни. Планову зміну, на думку автора, підготовлено і втілено впорядкованим чином, з чітко визначеною гармонограмою. Вона може бути вороже налаштована до майбутніх подій. Ряд досліджень, в т. ч. і досліджень автора засвідчують, що не рідше, ніж раз на рік організовані суб'єкти реалізують помірковані зміни колекційного плану, а серйозніші зміни відбуваються в них раз на кілька років. Разом з тим доведено, що помірковані зміни за своєю суттю адаптаційні. Але рівень адаптивності залежить від того, наскільки своєчасно і повно проведена оцінка як типу змін, так і їх інтенсивності як функції часу.

Автором, з врахуванням досліджень J. Bagiсski, аналізуються темпи і міра змін, важливими з яких є зміни часткові і комплексні. Принцип їх розрізнення полягає у темпі і шкалі, а також у відношенні до майбутнього. Досліджується економічний процес в залежності від типу змін, головними з яких є зміни революційні та еволюційні. Прикладом революційних змін можуть бути зміни, викликані розпадом СРСР. Прикладом еволюційних змін можуть бути зміни, викликані змінами в технологіях виробництва, технологіях управління, в свою чергу, викликаних змінами в інформаційних технологіях, мікропроцесорній техніці та ін. Подаючи характеристику цього поділу, автор досліджує ще одну важливу сторону проблематики змін, яка викликається динамікою, результатами, ініціативою, роллю лідерів, що забезпечують прийняття рішень, підтримку колективу, фінансові витрати, результати експертиз зовнішніх консультантів, відношення до початкового етапу, організаційні перетворення.

Використовуючи діапазон змін як критерій, запропонований L. Ackerman и L. Castello, автор дисертації розвиває питання про зміни, що мають характер розвитку, видозміни або трансформації. Ці зміни відрізняються між собою межею, глибиною, ступенем їх можливого планування і контролю перебігу процесу. Зміни першого характеру - це попередні поправки дотеперішніх вирішень, оскільки вони недостатньо адекватні щодо поточних вимог. Основні завдання, що висуваються до цих змін, є: результативніше використання дотеперішньої допомоги; зміни повинні поетапно створювати "нову," більш адекватну організаційну структуру; вони можуть стосуватися вирішень і способів реалізації бізнесових завдань, на які накладаються організаційні, технічні, технологічні, операційні і кадрові проекти. Процес такого "переходу" триває певний час i пов'язаний зі спадом організаційної активності, як результату т. зв. функціонального "пристосування". Автор досліджує концепцію змін трансформаційного характеру, запропоновану L. Akerman. Ці зміни досить радикальні, a запропоновані вирішення, в порівнянні з попередніми, займають найбільший діапазон і глибину. Однак автор, так як і I. Њwi№tek-Barylska наголошують, що реалізація такого типу концепції діяльності, вимагає редефініції організаційних завдань, нового визначення стратегії функціонування, часткової заміни керівних кадрів, змін в організаційній культурі. Крім того, у них надто великий ступінь невдачі. У зв'язку з цим передбачається взаємозалежність між характеризованими змінами: Трансформаційні зміни можуть охоплювати зміни розвитку і зміни, що мають характер перетворень; видозмінні - можуть містити в собі зміни розвитку. Розвиваючи концепцію L. Castello, автор зосереджується на плануванні і послідовності впровадження для кожного типу змін. Зміни, визначені як показник розвитку, повинні надати всім працівникам можливість мислити креативно, розвивати уяву та використовувати їх потенціал для планування і реалізації проектів. Видозміни повинні надати засоби для ідентифікації відмінностей способів діяльності та визначати т. зв. "каміння спотикання" під час реалізації проектів змін.

Зміни трансформаційного характеру повинні забезпечити "вміщення" змін у бачення, місію i стратегію. Автор, розвиваючи ідею, що запропонована Z. Mikoіajczyk, досліджує питання поділу зміни з врахуванням типу змін (рис. 4): діапазону змін (зміни, відносно невеликі; зміни з ширшим діапазоном та інтенсивністю; зміни, що виникли в результаті комплексної діяльності); характеру змін (інноваційні і адаптаційні, результати яких загалом визнаються як позитивні i регресивні негативного характеру). Інноваційні зміни визнають за бажані і очікувані. Їх потрібно старанно планувати і інтенсивно впроваджувати. В розвиток цих ідей, автор вважає такі зміни можливими, оскільки сьогодні розвиток економічної теорії та інформатики дозволяє створювати формалізовані моделі підприємства, зорієнтовані на використання сучасних інформаційних технологій. Такі моделі добре віддзеркалюють взаємозалежності між типами різних об'єктів, що виникають з різних систем генерування; дозволяють отримати ефект зворотної реакції та реалізацію ефективного навчання, яке дедалі частіше вважається основною рисою сучасних, креативних організованих суб'єктів економічної діяльності. Окрім цього, відповідно до критерію якості і класифікації змін, розглядаються зміни функціональні (стосуються процесів і процедур) та структурні. Роблячи загальний аналіз проблематики поділу змін, наприклад, за критерієм імовірності реалізації стратегії розвитку організації, автор стверджує, що вони можуть мати як еволюційний, так і революційний характер. Подібний підхід розвивають Cz. Sikorski и B. Kaczmarek, які розрізняють три методологічні підходи: діагностичний, спрогнозований і функціональний Очевидно, що в добу глобалізації, багатовимірний підхід в класифікації змін є перспективними. Теоретично можна створювати таблиці, макети, квадрати, чи якісь "віртуальні фігури" тих критеріїв, котрі використовуються в класифікації змін, однак справжні труднощі свідчать, що найчастіше ми зустрічаємося з такими моделями, які використовують два або три критерії ефективності. Виникають проблеми багатокритеріальної оптимізації, що потребують застосування експертних оцінок та інших математичних і евристичних методів і технологій прийняття багатокритеріальних оптимізаційних рішень. Складність полягає ще і в тому, що моделюються динамічні процеси змін на підприємствах, викликані змінами в яких ефективність економічних рішень залежить від часу змін (термінові, тривалі) і від швидкості реакції на ці зміни. Крім того, для кожного типу змін виділяється шість полів адекватної поведінки. Автор праці, подібно до L. Foppа, у власній концепції аналізує діапазон змін, котрий, однак, - сприймається як відповідь на питання чи зміна охоплює лише вибрані елементи організації, чи цілу систему (поточну, стратегічну) та час реалізації змін відносно до плутанини (стохастичності, недетермінованості) в середовищі. Виділяються чотири типи змін: підлаштування; реорієнтація; адаптація; відтворення.

Аналізується також т. зв. нав'язування змін у кожному типі. На думку автора, найвищим ступенем нав'язливості діяльності є останній, з поданих вище, а саме - відтворення.

Метод еволюційних змін, який детально викладено в монографіях автора [1, 12] застосовується для ситуацій, коли зміни в зовнішньому для підприємства середовищі відбуваються за якоюсь прогнозованою закономірністю, то стратегія і тактика проведення організаційних змін теж проводиться за наперед розробленою схемою (алгоритмом). Метод відноситься до змін типу, показаному на рис. 4б. Автором наведені приклади дослідження на 288 економічних суб'єктах поведінки і проаналізовано історію економіки за чотири останні декади минулого століття донині. Показано, що у процесі еволюції організаційних змін можна виділити п'ять етапів. При такому поділі за критерій взято час і характерні риси реалізованих змін:

- нівеляційні - захисні (60-ті роки минулого століття);

- спрямовані на ефективність (70-80-ті роки минулого століття);

- пов'язані з пристосуванням до середовища (90-ті роки);

- інтеграція та ідентифікація з глобальним середовищем (концепції змін у сучасних організованих суб'єктах);

- майбутні проекції змін - організації, що навчаються.

Автором проведено детальний аналіз характеристик всіх цих типів змін.

Нівеляційні зміни мали фрагментарний і частковий характер та здійснювалися періодично. J. Jaszek. переконує, що вони часто мали ірраціональні риси, а реалізовані вирішення призводили до короткочасного розвитку. Основною, досліджуваною в той період тенденцією під час реалізації процесу управління, було зростання кількості робочих місць. Щоправда, в багатьох випадках під час реалізації організаційних змін з'являлося чимало помилок. Наступним чинником ірраціональності був не зовсім стабільний розподіл завдань. Названі патології, виникали в основному із прийнятої та широко застосовуваної процедури прийняття рішень, заснованої на бюрократичній концепції M. Webera. Створення більш універсальних пропозицій стало можливим внаслідок зростання популярності органічної моделі L. von Bertalanffyego. Тогочасні зміни характеризуються відносно малим періодом, екстенсивним характером i короткочасністю діяльності.

Зміни, спрямовані на ефективність впроваджувалися в організаціях 70-80-их років минулого століття зміни і стосувалися, в основному, збільшення росту продуктивності праці, нових систем винагороди i проекту вирішення проблем всередині підприємства. На думку автора, тогочасні концепції процесу змін, в основному, були засновані на прагматичному підході, в якому ефективність починань залежала від конкретних "виважених" елементів, котрі вирішували характер і сферу опрацьованих змін. Визначаються детермінанти, що визначають перебіг і діапазон процесу змін тих років. K. Doktуr один з перших, звертає увагу на взаємозалежність технічних і організаційних, а також соціальних і індивідуальних чинників. Однак автор вважає, що зростаюча складність модифікаційних починань у сфері реорганізації структур з огляду на широку масштабність цієї проблематики i необхідність віднайдення бажаного компромісу між показниками окремих конкретних дисциплін, котрі в основному стосуються інформаційних потоків, ускладнювала тривале "стримування" конкурентної переваги при реалізації тієї, чи іншої стратегії змін.

Суть методу пристосування до середовища (методу адаптації) очевидна з його назви. З 90-их років минулого століття настав період надзвичайно швидкого розвитку і змін технологій виробництва. А це викликало потребу в новому підході до таких змін. Існують різні економічні підходи до цієї проблеми. Автором синтезовано метод, який використовує як економічні, так і кібернетичні аспекти поняття адаптації до змін. Для цього використано процедури, засновані на підлаштуванні до змін типу синхронізації взаємодії суб'єкта економіки з його середовищем. З'явилися також модифікації в темпах і розмірах впровадження змін. У Польщі та Україні вони з'являлися в основному через необхідність індивідуальних перетворень, котрі по суті, стосувалися проблем переходу від державної централізованої економіки до капіталістичного методу приватизації і безпосередньої приватизації. Три основні детермінанти мали найбільший вплив на сферу змін того часу, зокрема: зміни влади у державних суб'єктах економіки, можливість використання багаторічного досвіду функціонування акціонерних товариств у країнах західної Європи, нові методи управління, наприклад, менеджмент американського типу. У проектах в основному зосереджували увагу на використанні т. зв. "ефекту досвіду", нагромадженого в акціонерних товариствах у країнах західної Європи і США. Модель такого ефекту може представлятись графіком у формі кривої, де кошти вимірюються за сталими показниками вартості. Дослідження показують, що в окремих сферах набутий досвід, у товаристві, зумовлює спад коштів від 10 до 30 %. Вже тоді спостерігалося, що реалізацію організаційних змін, котрі виникають з причин, що надходять з середовища економічних організацій, може підтримувати техніка проектування взаємодії, особливо спеціальні таблиці. Очевидно, що суть такої техніки полягає в застосуванні перехресних таблиць для представлення сфер діяльності та компетентних зв'язків між системністю i займаними становищами.