Кадровая политика фармацевтической организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения и социального развития

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт-Петербургская государственная химико-фармацевтическая академия

Курсовая работа

по предмету: Управление и экономика фармации

на тему: Кадровая политика фармацевтической организации

Выполнил:

Балаценко Ирина Валерьевна

Санкт-Петербург, 2012 г.

Содержание

1.Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом

1.1 Кадровая политика

1.2 Задачи кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики

1.4 Основные направления работы с персоналом

2. Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций

2.1 Должностная инструкция заведующего аптекой / аптечным пунктом

3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале

4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места

4.1 Виды резюме

4.2 Анкета

4.3 Первичное собеседование

4.4 Оценка претендентов

4.5 Медицинский осмотр

4.6 Итоговое собеседование

4.7 Оформление трудового договора

5. Адаптация персонала

5.1 Цели адаптации

5.2 Классификация адаптации персонала

5.3 Этапы адаптации

5.4 Организация эффективного управления адаптацией

5.5 Принятие решения по результатам испытательного срока

6. Стимул труда.

6.1 Стимулирование трудовой деятельности

6.2 Материальное стимулирование персонала

6.3 Нематериальное стимулирование персонала

6.4 Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

7. Корпоративная /организационная культура

7.1 Типы организационных культур

8. Управление развитием персонала, включая оценку работников, профессиональное обучение и планирование их деловой карьеры

8.1 Деловая оценка персонала

8.2 Показатели оценки

8.3 Методы оценки

8.3.1 Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов)

8.3.2 Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов)

8.3.3 Метод анкет (альтернативных характеристик)

8.3.4 Метод попарного сравнения

8.3.5 Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения)

8.3.6 Метод управления по целям

8.3.7 «Оценочные листы»

9. Оценка результатов труда персонала организации

9.1 Методы оценки результатов труда

9.1.1 Метод управления по целям (задачам)

9.1.2 Оценка на основе КРI (ключевых показателей эффективности)

10. Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения

10.1 Виды обучения

10.2 Концепции обучения50

10.3 Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала

10.4 Польза от обучения для работника

10.5 Издержки, связанные с обучением работников

10.6 Методы обучения персонала

11. Управление деловой карьерой

11.1 Цели деловой карьеры

11.2 Виды деловой карьеры

11.3 Типы деловой карьеры

11.4 Модели деловой карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»

11.5 Этапы карьеры

11.6 Основные методы и этапы планирования карьеры

11.7 Методы планирования деловой карьеры

Заключение

Список используемых источников информации

1. Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом.

1.1 Кадровая политика - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений «власть - подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия карьера персонал стимул политика

1.2 Задачи кадровой политики

анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;

планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

профориентация и подбор персонала,

адаптация работников к работе, трудовому коллективу и к организации;

обучение персонала и развитие персонала;

планирование карьеры и развития;

подготовка руководящих кадров;

анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;

мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;

разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;

аттестация работников;

организация и нормирование труда;

аттестация и рационализация рабочих мест;

охрана труда и обеспечение его безопасности;

деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;

разработка документов, определяющих трудовые отношения;

учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;

контроль трудовой дисциплины;

участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и трудовой мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управление кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Следует учитывать, что свои собственные цели имеет каждый работник организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов следует искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.

1.3 Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики (Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин) :

1) пассивная;

2) реактивная;

3) превентивная;

4) активная.

1) Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2) Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3) Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

4) Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Еще одним основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1

Таблица 1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 2

Таблица 2

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения и организационных целей	Необходимо искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
	Принцип практических достижений	Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
	Принцип индивидуальности	Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
	Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала , оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

1.4 Основными направлениями работы с персоналом являются

1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала

2) планирование потребности организации в персонале

3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала

5) подбор и расстановка персонала

6) разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда

7) рационализация затрат на персонал организации

8) разработка программ развития персонала с целью решения задач будущего на основе

9) совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности

10) организация труда и рабочего места

11) разработка программ занятости и социальных программ

12) эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности

13) управление нововведениями в кадровой работе

14) обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала

15) анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов

16) обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда

17) разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

2. Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций

Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций освещены в Приказе Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 №415н «Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения». Для должности Заведующий-провизор и заместитель заведующего-провизора требуется высшее профессиональное образование по специальности «0600108 Фармация», интернатура по специальности «Управление и экономика фармации» или профессиональная переподготовка руководителей аптечных организаций по специальности «Управление и экономика фармации», повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.

2.1 Должностная инструкция Заведующего аптекой / аптечным пунктом

1. Общие положения

1.1 Заведующий аптекой / аптечным пунктом относится к категории руководителей

1.2. На должность заведующего аптекой / аптечным пунктом назначается лицо, имеющее высшее или среднее фармацевтическое образование, имеющее сертификат специалиста и стаж работы по специальности не менее 3 (трех) лет.

1.3 Назначение на должность заведующего аптекой / аптечным пунктом и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия.

1.4 Заведующий аптекой / аптечным пунктом при приеме/переводе (кадровом перемещении) заключает с предприятием договор о материальной ответственности за вверенные ему ценности.

1.5 Прием дел вновь назначенным заведующим аптекой / аптечным пунктом производится в установленном действующим законодательством порядке. В приеме / сдаче дел принимает участие администратор розничной сети.

1.6 Заведующий аптекой / аптечным пунктом подчиняется непосредственно Директору аптечной сети.

1.7 На время отсутствия заведующего аптекой / аптечным пунктом (командировка, отпуск, болезнь и т. п.) его должностные обязанности временно исполняет работник аптечного учреждения, назначенный в установленном порядке, который несет ответственность за полное, своевременное, эффективное их выполнение.

1.8 На время отсутствия заместителя заведующего аптекой / аптечным пунктом его должностные обязанности выполняет заведующий аптекой / аптечным пунктом.

1.9 Заведующий аптекой / аптечным пунктом должен знать:

1.9.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам здравоохранения и фармацевтической деятельности.

1.9.2 Критерии и показатели, характеризующие состояние обеспечения населения лекарственными средствами.

1.9.3 Теоретические и организационные основы фармацевтического дела.

1.9.4 Установленный федеральным органом исполнительной власти в сфере здравоохранения минимальный ассортимент лекарственных средств.

1.9.5 Действующий порядок ценообразования.

1.9.6 Систему льгот, установленных органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления для отдельных категорий граждан.

1.9.7 Рыночные методы хозяйствования и управления аптечным учреждением.

1.9.8 Основы экономики, организации труда и управления.

1.9.9 Трудовой Кодекс.

1.9.10 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.9.11 Правила внутреннего трудового распорядка.

1.9.12 Структуру предприятия.

1.10 Заведующий аптекой / аптечным пунктом в своей деятельности руководствуется:

1.10.1 Законодательными и нормативными актами по здравоохранению и фармацевтической деятельности.

1.10.2 Методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов его деятельности.

1.10.3 Теоретическими и организационными основами фармацевтической деятельности.

1.10.4 Критериями и показателями, характеризующими состояние лекарственной помощи населению.

1.10.5 Планово-экономической и финансовой деятельностью предприятия.

1.10.6 Внутренними нормативными актами предприятия.

1.10.7 Распоряжениями, приказами Генерального директора предприятия, Директора аптечной сети.

1.10.8 Настоящей должностной инструкцией.

2. Функции

На заведующего аптекой / аптечным пунктом возлагаются следующие функции:

2.1 Осуществление руководства деятельностью аптеки / аптечного пункта и контроль торгово-финансовой, административно-хозяйственной деятельности аптеки / аптечного пункта.

2.2 Организация работ по лекарственному обеспечению населения и лечебно-профилактических учреждений.

2.3 Предоставление регламентируемой отчетности структурным подразделениям офиса.

2.4 Представление интересов предприятия при взаимодействии с контролирующими органами.

3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций заведующий аптекой / аптечным пунктом обязан:

3.1 Организовывать бесперебойное снабжение населения лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, парафармацевтической продукцией.

3.2 Информировать о предстоящей проверке внешними контролирующими органами Директора аптечной сети, администратора розничной сети (не позднее 15 минут с момента получения информации о предстоящей проверке).

3.3 Организовывать работу аптеки / аптечного пункта по приему рецептов, изготовлению, контролю качества и отпуску лекарственных средств.

3.4 Контролировать соблюдение работниками аптеки / аптечного пункта порядка отпуска лекарственных средств (в том числе подлежащих предметно-количественному учету).

3.5 Организовывать и контролировать получение и отпуск лекарственных средств по программе федеральной и региональной льготы.

3.6 Вести учёт и предоставлять отчётность в установленном порядке по рецептам, поступившим в аптечное учреждение, представлять сведения руководству предприятия.

3.7 Принимать участие в инвентаризациях, проводимых в аптеке / аптечном пункте.

3.8 Контролировать соблюдение правил продажи и отпуска медикаментов бесплатно и на льготных условиях декретированным категориям населения в соответствии с действующим законодательством.

3.9 Контролировать своевременное изъятие забракованной и фальсифицированной продукции.

3.10 Организовывать систематическое информирование населения, руководителей и врачей лечебно-профилактических учреждений о лекарственных препаратах.

3.11 Систематически и своевременно информировать руководителя и врачей ЛПУ об ошибках, допущенных при выписывании рецептов.

3.12 Обеспечивать корпоративный имидж аптеки. Нести ответственность за качество работы учреждения.

3.13 Обеспечивать сохранность товарно-материальных ценностей, находящихся аптеке / аптечном пункте.

3.14 Контролировать своевременное медицинское освидетельствование сотрудников в установленном порядке. Не допускать к работе лиц с признаками заболевания, открытыми ранами. Обеспечивать условия по профилактике заболеваемости сотрудников.

3.15 Осуществлять контроль за соблюдением санитарного режима, правил пожарной безопасности, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка.

3.16 Не допускать в производственных помещениях, а также на рабочих местах в торговом зале курение, прием пищи, хранение личных лекарственных препаратов, продуктов питания, напитков, табачных изделий.

3.17 Обеспечивать надлежащие условия хранение лекарственных препаратов и других медицинских изделий в строгом соответствии с их свойствами и требованиями действующей Государственной Фармакопеи, приказами и другими нормативными актами.

3.18 Осуществлять контроль сроков годности товаров аптеки / аптечного пункта.

3.19 Участвовать в составлении заявок на приобретение хозяйственных и канцелярских товаров, оборудования, инвентаря.

3.20 Информировать службу главного инженера о необходимости выполнения работ, связанных со строительством, реконструкцией и капитальным ремонтом основных фондов в соответствии с утвержденными планами и технической документацией.

3.21 Контролировать рациональное использование оборудования и инвентаря, следить за его состоянием и своевременным ремонтом.

3.22 Обеспечивать ознакомление персонала аптеки / аптечного пункта с приказами, инструкциями, правилами и другими документами, относящимися к деятельности аптеки / аптечного пункта.

3.23 Оказывать содействие повышению уровня квалификации сотрудников аптеки / аптечного пункта, обеспечивать их необходимой документацией и методическими материалами; оказывать информационную, консультационную и иную помощь другим сотрудникам компании при осуществлении ими своих служебных обязанностей.

3.24 Контролировать соблюдение в аптеке / аптечном пункте правил торговли.

3.25 Соблюдать установленный порядок регулирования цен на лекарственные средства и изделия медицинского назначения.

3.26 Участвовать в составлении графиков работы и отпусков работников аптеки / аптечного пункта, заверять своей подписью табели на заработную плату и другие внутренние документы предприятия.

3.27 Своевременно подавать сведения по итогам работы за месяц для начисления премии работникам аптечного учреждения.

3.28 Обеспечивать соблюдение кассовой дисциплины работниками аптеки / аптечного пункта.

3.29 Систематически проводить производственные совещания с персоналом аптеки / аптечного пункта.

3.30 Систематически повышать профессиональную квалификацию.

3.31 Соблюдать нормы фармацевтической деонтологии и этики.

3.32 Своевременно подавать заявки на спецодежду для работников аптеки.

3.33 Соблюдать конфиденциальность сведений связанных с любыми видами деятельности предприятия.

3.34 Соблюдать конфиденциальность сведений, касающихся своей оплаты труда и оплаты труда подчиненных работников.

3.35 Не предпринимать каких-либо действий от своего имени или от имени предприятия, которые противоречат действующему законодательству Российской Федерации, способны нанести ущерб или скомпрометировать предприятие.

4. Права

Заведующий аптекой / аптечным пунктом имеет право:

4.1 Участвовать в подборе и расстановке кадров, проводить мероприятия по повышению квалификации работников аптеки / аптечного пункта.

4.2 Принимать участие в разработке предложений и мероприятий, направленных на улучшение работы аптеки / аптечного пункта.

4.3 Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.4 Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.5 Принимать решения в пределах своей компетенции.

4.6 Внедрять в работу аптеки / аптечного пункта новые прогрессивные формы лекарственного обеспечения населения и научную организацию труда.

4.7 Отдавать распоряжения и указания работникам аптеки / аптечного пункта в соответствии с уровнем их компетенции и квалификации и контролировать их выполнение.

4.8 Вносить на рассмотрение руководства предприятия представления о назначении, перемещении, увольнении работников аптеки / аптечного пункта, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий.

4.9 Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.10 Сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в деятельности аптеки / аптечного пункта, вносить предложения по их устранению.

4.11 Получать бесплатно спецодежду в соответствии с установленными нормами.

4.12 Действовать от имени аптеки / аптечного пункта во взаимоотношениях со сторонними организациями и органами государственной власти в пределах своей компетенции.

4.13 Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. Ответственность

Заведующий аптекой / аптечным пунктом несет ответственность:

5.1 За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2 За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3 За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4 За несоблюдение норм трудового законодательства.

5.5 За несоблюдение приказов, распоряжений руководства предприятия.

5.6 За несоблюдение лицензионных требований.

5.7 За вверенные товарно-материальные ценности в соответствии с действующим законодательством и заключаемым договором несет материальную ответственность.

5.8 За сохранность служебных документов, печати и соблюдения правил их использования.

5.9 За разглашение сведений составляющих коммерческую тайну, конфиденциальную информацию о деятельности предприятия, персональных данных работников.

5.10 За нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

2.1 Должностная инструкция Фармацевта аптеки / аптечного пункта

1. Общие положения

1.1 Фармацевт аптеки / аптечного пункта относится к категории исполнителей.

1.2. На должность фармацевта аптеки / аптечного пункта назначается лицо, имеющее среднее фармацевтическое образование, действующий сертификат специалиста без предъявления требований к стажу работы.

1.3 Назначение на должность фармацевта аптеки / аптечного пункта и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия.

1.4 Фармацевт аптеки / аптечного пункта при приеме/переводе (кадровом перемещении) заключает с генеральным директором предприятия договор о материальной ответственности за вверенные ему товарно-материальные ценности.

1.5 На время отсутствия фармацевта аптеки / аптечного пункта (командировка, отпуск, болезнь и т. п.) его должностные обязанности временно исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.6 Фармацевт аптеки / аптечного пункта подчиняется непосредственно директору аптеки / аптечного пункта, заведующему аптекой / аптечным пунктом, заместителю заведующего аптекой / аптечным пунктом.

1.7 Фармацевт аптеки / аптечного пункта должен знать:

1.7.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам здравоохранения и фармацевтической деятельности.

1.7.2 Основы фармацевтического дела.

1.7.3 Критерии и показатели, характеризующие состояние обеспечения населения лекарственными средствами.

1.7.4 Номенклатуру лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

1.7.5 Правила оказания первой доврачебной медицинской помощи.

1.7.6 Технологию изготовления лекарственных средств в аптеке, правила их хранения и отпуска

1.7.7 Трудовой Кодекс.

1.7.8 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.7.9 Правила внутреннего трудового распорядка.

1.8 Фармацевт аптеки / аптечного пункта в своей деятельности руководствуется:

1.8.1 Методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов его деятельности.

1.8.2 Теоретическими и организационными основами фармацевтической деятельности.

1.8.3 Внутренними нормативными актами предприятия,

1.8.4 Распоряжениями, приказами Генерального директора предприятия,

1.8.5 Настоящей должностной инструкцией.

2. Функции

На фармацевта аптеки / аптечного пункта возлагаются следующие функции:

2.1 Своевременное, профессиональное и качественное обслуживание покупателей (осуществление отпуска населению лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции).

2.2 Организация работ по лекарственному обеспечению населения и лечебно-профилактических учреждений.

3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций фармацевт аптеки / аптечного пункта обязан:

3.1 Соблюдать порядок и правила отпуска лекарственных средств (в т.ч. лекарственных средств, подлежащих предметно-количественному учету.

3.2 Нести ответственность за получение и отпуск лекарственных средств по программе федеральной и региональной льготы.

3.3 Определять правильность оформления рецептов /требований/(соответствие прописанных доз возрасту больного, совместимость ингредиентов) на различные лекарственные средства, в т.ч. ядовитые и сильнодействующие, с учетом существующих требований по их отпуску.

3.4 Информировать покупателя о правилах приема лекарственного препарата: режиме приема, разовой и суточной дозе, способе приема (с учетом приема пищи и пр.), правилах хранения в домашних условиях, обращает внимание покупателя на необходимость внимательно ознакомиться с информацией о лекарственном препарате; оказывает консультативную помощь населению в целях обеспечения ответственного самолечения; по требованию покупателя предоставляет информацию о документах по ценам, срокам годности и о документах, подтверждающих качество лекарственных средств и других товаров.

3.5 Участвовать в приеме и маркировке поступающего товара и распределении его по местам хранения.

3.6. Отслеживать сроки годности товара.

3.7 Соблюдать правила хранения товаров в строгом соответствии с их свойствами.

3.8 Осуществлять операции по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа ККМ.

3.9 Определять для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора ККМ и сообщать ее покупателю.

3.10 Получать от покупателя денежные средства за приобретаемые товары, согласно сумме, указанной на ценниках, с соблюдением следующего порядка:

- четко называет сумму полученных денег и кладет полученные от покупателя деньги на виду у покупателя отдельно от любых (иных) денег;

- пробивает на ККМ чек;

- называет сумму причитающейся покупателю сдачи, убирает полученные от покупателя деньги в кассу и выдает покупателю сдачу вместе с чеком (бумажные купюры и разменная монета выдаются кассиром одновременно).

3.11 В конце смены (при необходимости и в прочих случаях) снимать кассу.

3.12 Передавать в соответствии с установленным порядком денежные средства администрации.

3.13 Составлять и оформлять совместно с администрацией аптеки акт о возврате денежных сумм покупателям.

3.14 Обеспечивать бесперебойную работу кассы, находиться в рабочее время на своем рабочем месте.

3.15 Осуществлять четкое и вежливое обслуживание покупателей; создавать для них комфортные условия; контролировать отсутствие нарушений правил торговли; принимать меры по обеспечению отсутствия очередей, поддерживать позитивный имидж аптеки и фирменный стиль обслуживания.

3.16 Обеспечивать сохранность денежных средств, находящихся в кассе контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

3.17 Отвечать за подлинность денежных купюр, принятых от покупателей.

3.18 Участвовать в правильном оформлении витрин, руководствуясь современными принципами мерчандайзинга.

3.19 Вести необходимую учетную документацию.

3.20 Соблюдать требования санитарного режима на своем рабочем месте.

3.21 Соблюдать нормы фармацевтической деонтологии и этики.

3.22 Своевременно проходить медицинское освидетельствование в установленном порядке.

3.23 Систематически повышать свою квалификацию.

3.24 Выполнять по поручению администрации другие виды работ, соответствующие образованию и профессиональным навыкам.

3.25 Участвовать в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей в соответствии с указанием руководства аптеки.

3.26 Самостоятельно решать производственные вопросы, определенные должностной инструкцией.

3.27 Строго соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, правила пожарной безопасности.

3.28 Соблюдать конфиденциальность сведений связанных с любыми видами деятельности предприятия.

3.29 Соблюдать конфиденциальность сведений, касающихся своей оплаты труда.

3.30 Не предпринимать каких-либо действий от своего имени или от имени предприятия, которые противоречат действующему законодательству Российской Федерации, способны нанести ущерб или скомпрометировать предприятие.

4. Права

Фармацевт аптеки / аптечного пункта имеет право:

4.1 Получать во всех затруднительных случаях консультации у заведующего отделом (директора аптеки) по вопросам, связанным с реализацией лекарств и предметов медицинского назначения.

4.2 Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.3 Принимать решения в пределах своей компетенции.

4.4 Повышать свою квалификацию на курсах усовершенствования.

4.5 Получать бесплатно спецодежду в соответствии с установленными нормами.

4.6 Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. Ответственность

5.1 За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2 За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3 За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4 За несоблюдение норм трудового законодательства.

5.5 За несоблюдение приказов, распоряжений руководства предприятия.

5.6 За вверенные товарно-материальные ценности в соответствии с действующим законодательством и заключаемым договором несет материальную ответственность.

5.7 За разглашение сведений составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности предприятия, персональных данных работников.

5.8 За нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

1) перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,

2) перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации

3) наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

Вторичный найм - набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) размещение объявлений в газетах, журналах, транспорте, на досках объявления, объявления о наборе по радио и телевидению, обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда, обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы), публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов; распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики, заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации, информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях, обращения в органы государственной власти и управления, из которых в сферу бизнеса переходят ушедшие в отставку политические деятели, видные хозяйственные руководители и специалисты.

Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.

Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.

Таблица 3. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадров	Ограниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации	Проявление панибратства при решении деловых вопросов
Претендент на должность знает данную организацию	Снижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации	Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда
Прозрачность кадровой политики	Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)	Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)

Лизинг персонала. Временный персонал. Сегодня «напрокат» можно взять секретарей, переводчиков, бухгалтеров, менеджеров, психологов, маркетологов и др.

Варианты подбора временного персонала:

Рекрутеры находят заказчику подходящих временных сотрудников и получают за услугу заранее оговоренные комиссионные. В таком случае работодатель оформляет всю документацию (договоры, контракты), уплачивает все налоги и отчисления с их вознаграждения.

Кадровое агентство находит для организации специалиста, само заключает с ним трудовой договор и выплачивает ему заработную (почасовую или оговоренную) сумму. Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.

4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места

Правовой основой отбора является трудовое законодательство Российской Федерации, а процедура отбора является частью политики организации в сфере управления персоналом. Конкурсный отбор проводится с целью обеспечения соответствия кадрового потенциала стратегическим бизнес-целям и задачам организации. Конкурс на замещение вакантных должностей в организации проводится на основании заявки руководителя соответствующего структурного подразделения.

Общие требования к кандидатам на замещение вакантных должностей организации:

1) наличие профессионального стажа соответствующего должности;

2) образование, квалификация;

3) наличие определенных профессиональных навыков;

4) соответствующие должности личностно-психологические характеристики;

Конкретные требования к кандидатам разрабатываются и утверждаются для каждой должности

Этапы проведения конкурсного отбора:

1) Подача руководителем структурного подразделения заявки в отдел персонала на проведение конкурса

2) Издание приказа директора организации о проведении конкурса на замещение вакантной должности (утверждение даты проведения, состава конкурсной комиссии).

3) Информирование потенциальных кандидатов о возможности участия в конкурсе.

4) Прием и первичное рассмотрение в отделе персонала анкет или резюме кандидатов желающих принять участие в конкурсе

5) Предоставление кандидатам необходимой информации о характере и специфике работы, режиме труда, другой информации, не являющейся коммерческой тайной.

6) Разработка отделом персонала программы проведения конкурса

7) Проведение конкурсных мероприятий на замещение вакантной должности в соответствии с программой проведения конкурса.

8) Оценка конкурсной комиссией результатов проведенных конкурсных мероприятий.

9) Представление заключения конкурсной комиссии директору организации для принятия им окончательного решения о приеме на работу.

Информация о конкурсе на замещение вакантных должностей размещается: на доске объявлений в организации; на сайте компании; в центре занятости; в специализированных СМИ (на усмотрение комиссии), на специализированных электронных сайтах (на усмотрение комиссии) ; в кадровых агентствах (на усмотрение комиссии).

Лица, желающие участвовать в конкурсе, предоставляют в отдел персонала:

1. документ, удостоверяющий личность (оригинал);

2. заполненную анкету установленной формы или резюме,

3. медицинские справки о состоянии здоровья в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ,

4. ксерокопию трудовой книжки,

5. ксерокопии документов об образовании, квалификации,

6. фотографию

7. характеристики, рекомендации с последнего места работы, любые другие документы, которые, могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

4.1 Виды резюме

Предварительный отбор осуществляется на основе анализа резюме, предоставленного претендентом.

Различают следующие виды резюме: хронологическое (последовательно приводят сведения о претенденте, начиная с последних событий профессиональной деятельности), функциональное (дается последовательное изложение квалификационного развития в каждом из направлений карьерного роста), профессиональное (делают акцент на профессиональные достижения претендента).

Форма резюме

Фамилия Имя Отчество

Личные сведения:

Год рождения

Семейное положение

Адрес

Телефон

Образование

Кроме средних специальных и высших учебных заведений указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

Профессиональная деятельность

В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организации, должность, время начала и завершения работы.

Сфера профессиональных интересов

Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника. Его основные достижения в профессиональной сфере.

Дополнительная информация. Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).

Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации.

4.2 Анкета

Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, стаже, опыте работы. Допускается отклонение кандидатур на этапе рассмотрения резюме и анкет при несоответствии образования, квалификации и опыта работы кандидата требованиям к работнику по должности (вождение авто, владение ПК, умение работать с определенными программами, возраст).

...