Анализ системы управления персоналом в дирекции по объектам непромышленной сферы ОАО "Автоваз"
Цели, функции и методы системы управления персоналом, кадровая политика организации и ее формирование в России. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях. Направления совершенствование работы дирекции по персоналу.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 03.08.2014 |
Размер файла | 106,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
30
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Управление персоналом как важнейший элемент управления предприятия
1.1 Особенности организации управления персоналом в России
1.2 Цели, функции и методы системы управления персоналом
1.3 Кадровая политика организации и ее формирование
1.4 Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в дирекции по объектам непромышленной сферы ОАО «Автоваз»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Место системы управления персоналом в общей системе управления организации
2.3 Основные направления работы с персоналом
Глава 3. Направления совершенствования работы дирекции по персоналу
3.1 Оценка руководящих работников и специалистов на предприятии и рекомендации по его совершенствованию
3.2 Деятельность предприятия по формированию кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности и предложения по его совершенствованию
3.3 Совершенствование процесса обучения и повышения квалификации персонала
3.4 Формирование системы мобильного персонала на предприятии
3.5 Работа с молодыми специалистами
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в современных условиях перехода к рыночной экономике работник начинает рассматриваться как человек - полноценный и равноправный член организации, а не только как человеческий ресурс.
Но это изменение в восприятии личности влечёт за собой изменение организационной структуры предприятия, к чему, к сожалению, готовы не все. управление персонал кадровый перестройка
Для того, чтобы показать необходимость таких изменений, в качестве базы практики было выбрано крупное предприятие, имеющее в своей структуре развёрнутую службу управления персоналом.
Не лишним будет сказать, что это структурное подразделение действует уже довольно давно и использует в качестве базы опыт зарубежных стран, а также собственные наблюдения и советы сотрудников.
В рассматриваемой организации функции управления персоналом реализуются в дирекции по персоналу. Данное подразделение включает в себя несколько отделов, занимающихся отдельными элементами системы управления персоналом: отдел труда и заработной платы; отдел кадров; профком.
Благодаря эффективной деятельности дирекции по персоналу было выяснено, что сотрудники довольны как своей работой, так и своим начальством. Все возникающие у персонала вопросы и проблемы быстро решаются посредством данного подразделения с любым структурным подразделением предприятия.
Это благоприятно сказывается на организационной культуре. Благодаря такой службе сотрудники всегда знают, что о них помнят и чувствуют себя одинаково нужными на предприятии. Вследствие этого появляется возможность избежать крупных конфликтов, которые не всегда полезны организации.
Цель дипломной работы - рассмотреть процесс управления персоналом на конкретном предприятии.
Данная дипломная работа состоит из трёх глав, каждая из которых является самостоятельной. В целом работа отражает полную систему управления персоналом в рассматриваемой организации.
Первая глава является теоретической и рассматривает методы и принципы управления персоналом в компаниях Японии, США и конечно России. Она раскрывает основные элементы системы управления персоналом и отражает её цели и функции. В этой главе также рассмотрены направления перестройки работы кадровых служб на предприятиях в современных условиях, предназначенные для тех организаций, которые пока не внесли необходимых изменений.
Вторая и третья главы сочетают в себе как теоретическое, так и практическое рассмотрение затрагиваемых вопросов.
Вторая глава содержит в себе всю общую совокупность информации о рассматриваемой организации в целом и дирекции по персоналу в отдельности. Здесь отражена производственно-экономическая характеристика предприятия и место дирекции по персоналу в системе управления организации.
Третья и заключительная глава состоит из рассмотрения наиболее интересных аспектов деятельности дирекции по персоналу. Здесь можно на примере ОАО "Автоваз" проследить, как осуществляется работа с молодыми специалистами, формирование кадрового резерва, системы мобильного персонала, а также развития (то есть обучения и повышения квалификации) персонала. Эти вопросы тем более интересны для рассмотрения потому, что мало используются в современных условиях.
Рассмотрение этих вопросов позволит составить достаточно цельное представление о том, что такое система управления персоналом организации как определённый вид деятельности, и какая роль в обеспечении жизнедеятельности организации отводится ему в настоящее время.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Особенности организации управления персоналом в России
В нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2004. с.237..
Смысл управления персоналом современной организации состоит в достижении стоящих перед ней целей, все остальные задачи: создание атмосферы сотрудничества между администрацией и рядовыми работниками, поддержание "классового мира", соблюдение требований законодательства, создание приемлемых условий труда и т.п. - носят подчинительный характер, хотя и могут в определённые моменты времени стать чрезвычайно важными для организации.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: 1) способностью организации чётко определить, что нужно для достижения её целей и 2) способностью "угадать", какие методы - "сигналы" подвигнут сотрудников на желаемое поведение.
Для достижения целей организации необходимо, чтобы её сотрудники обладали конкретными профессиональными навыками и использовали их вполне определённым способом. Иными словами, необходим определённый тип производственного поведения. Под ним понимается совокупность не только технических, но и поведенческих навыков, оно также включает прилежание, с которым работает сотрудник.
Важнейшей чертой современной системы управления персоналом станет её интегральный характер - организации отбирают, вознаграждают, развивают и оценивают одни и те же качества. Методы отбора, компенсации, профессионального развития и оценки взаимодополняют друг друга и ориентируют сотрудников на определённое производственное поведение. В то же время сами методы становятся всё более разнообразными, отражающими специфику конкретной организации - многие многонациональные компании предлагают своим филиалам набор методов, предоставляя им, возможность выбирать те, которые соответствуют национальной специфике Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. М.:Инфра. 2005, №4.с.12..
Проведённый анализ теории и практики менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления кадрами, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Свою специфику имеет и российский опыт работы с кадрами. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период.
Тем не менее, в настоящее время поражает та лёгкость, с которой наша историческая самобытность, уникальность, национальная сущность третируется, отвергается, предаётся забвению, и одновременно та бездумность, с которой внедряются у нас образцы другой культуры.
Известно, что перерыв постепенности, потеря кумулятивного эффекта неизбежно отбрасывают общество (страну, нацию) далеко назад. Один раз мы уже попробовали это сделать, воодушевлённые лозунгом разрушить всё "до основания". Сейчас мы пытаемся повторить этот путь. Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает её динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного прогресса. Давным-давно сказано: "стреляя в прошлое, убивают будущее".
Вторая половина XIX века - начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создаётся национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917 года был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя "новую школу" научного управления Ф. Тейлора.
Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейлоризма был Ленин. В апреле 1918 года сразу после завоевания мирной передышки, Ленин ставит задачу осуществить "применение многого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора". Советская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять всё ценное из завоеваний науки и техники в этой области.
Методологической основой организованной в России научной организации труда становится "научный менеджмент" Ф. Тейлора. Учёные пытались рационализовать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приёмов труда и т.д.
Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60-70-е годы обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодёжь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации. Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьёзное внимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60-е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других факторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога
На некоторых предприятиях появляются научно-исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кадрами. А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности работы с кадрами.
Реформы начала 90-х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами.
К сожалению, по данным исследований, имеющихся на середину 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.
На основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создан социологический портрет работника отдела кадров. Зачастую в кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования.
Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо знающие жизнь и людей, но знания были эмпирическими, интуитивными. Квалификация кадровых работников также не позволяла им решать многие задачи на должностном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили ни в системе высшего, ни даже среднего образования.
Нуждалась в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существовавших на различных предприятиях психологических, социологических служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в области управления кадрами.
Современный менеджмент предъявляет высокие требования к работникам службы управления персоналом кадров. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; профориентации, долгосрочное и оперативное планирование работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, конъюнктуры рынка, знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных подразделений Валовой В.Д. Социальный менеджмент // Управление персоналом. 2004. №3.с.21..
По мнению одного из самых видных российских специалистов в области управления персоналом - Шекшня С.В. - в современных условиях конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе.
Владение теорией недостаточно для успеха - большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал всех сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют своих сотрудников.
Следствием неэффективности управления персоналом является тот низкий статус, которым обладают отделы кадров во многих современных компаниях.
Но сложившаяся ситуация безусловно не является безвыходной и существует множество примеров эффективных систем управления персоналом в современном мире.
Причиной того, что эффективное управление персоналом является сегодня скорее исключением, чем правилом, даже для мощных многонациональных компаний является то, что большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась в течение сорока лет неизменными оставались принципы, на которых построена эта система:
- Основной структурной единицей организации является рабочее место, то есть должность с определённым набором обязанностей, следовательно, она становится краеугольным камнем системы управления персоналом;
- Организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительно ценности каждого рабочего места. Философия иерархии пронизывает и системы управления персоналом;
- Основными отношениями в организации являются отношения "руководитель - подчинённый", причём эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть только один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом, где ему отводится роль если не абсолютного монарха, то верховного судьи.
Большинство методов управления персоналом, используемых современными компаниями были созданы в соответствии с приведёнными выше принципами. В своё время эти методы придали управлению кадрами профессиональный характер, обеспечили колоссальное повышение эффективности использования сотрудников и поставили управление человеческими ресурсами в один ряд с такими областями управления, как финансы и маркетинг. Они были эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Но эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. 2004, №4.с.45..
1.2 Цели, функции и методы системы управления персоналом
В настоящее время, рассматриваемое предприятие эффективно действует в условиях рыночной экономики, а, следовательно, и в условиях жёсткой конкуренции.
Для получения больших конкурентных преимуществ компания должна чётко определять свои цели и задачи.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.
Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью; социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
В настоящее время в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель.
Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать от администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.
Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
С точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить в виде схемы (Приложение 1)
С точки зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (Приложение 2).
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это создаёт объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.
Система целей является основой определения состава функций управления.
До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование" или "линейное руководство". Действительно, большую часть объёма работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объёма функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведёт к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведёт к неудовлетворённости работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, развитие персонала, использование персонала, мотивация результатов труда и поведения персонала, правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры) Управление персоналом организации. / под ред.- М.: "ИНФРА - М", 2005. с. 89..
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (Приложение 3).
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма.
Все виды методов органично связаны между собой Там же, с.92..
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Приложение 4).
Рассмотрим сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы систем управления данной организации, но и внешние.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу.
Параметрический метод, его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.д.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это даёт возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.
Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передаёт их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов предлагают ещё по три идеи и т.д.
Морфологический анализ является средством изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
1.3 Кадровая политика организации и её формирование
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом её содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решении партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» Управление и проблема кадров - М.: Экономика, 1972г..
Под кадровой политикой Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352с. организации обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие специфические требования к персоналу. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании (совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система убеждений и ценностей, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели предприятия) официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Цели кадровой политики:
- вооружить руководителей и специалистов правилами и принципами решения управленческих решений в отношении персонала;
- показать работникам принципы и правила, которыми руководствуется администрация в своей работе. Таким образом, обеспечивается предсказуемость поведения администрации.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относится: национальное трудовое законодательство; взаимоотношение с профсоюзами; состояние экономики; перспектива рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе. Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с клиентами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
При формировании кадровой политики необходимо учитывать:
1. соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
2. рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития;
3. ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
4. сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
5. обеспечение демократизма, гласности и динамика кадровой политики.
Существует ряд принципов кадровой политики:
1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству;
2) знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.
1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов
Каждый из перечисленных составленных элементов требует эффективного механизма выполнения.
· Занятость - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения.
· Обучение - проверка новых работников, практическое обучение, развитие.
· Оплата труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.
· Благосостояние - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах.
· Трудовые взаимоотношения - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами.
Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.
В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие типы кадровой политики:
· Пассивная (руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий);
· Реактивная (руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинам и ситуацией развития кризиса);
· Превентивная (руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее;
· Активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводит постоянные мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации).
В зависимости от ориентации организации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава различают открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватная для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребителями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят:
· определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
· поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
· расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.;
· стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов.
Можно выделить следующие этапы выработки кадровой политики:
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.
3. Официальное утверждение кадровой политики организации.
4. Этап пропагандирования. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
5. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом.
Содержание работы на разных этапах разработки кадровой политики более подробно представлено в таблице 1.
В рамках кадровой политики определяются основные приоритеты и идеология работы с персоналом, которые на этапе реализации получают практическое воплощение в виде конкретных мероприятий в работе с персоналом.
Таблица 1 Этапы формирования кадровой политики
Этапы |
Форма представления результата |
Ответственные исполнители |
|
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия. |
Аналитические отчёты Служебные записки Прогнозы |
Соответствующие подразделения организации Временные целевые/проектные группы/команды Внешние консультанты, эксперты |
|
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров |
Аналитические материалы Прогнозы Результаты исследований |
Высшее руководство Отдел управления персоналом Временные целевые/проектные группы/команды Внешние консультанты, эксперты |
|
3. Официальное утверж-дение кадровой политики организации |
Планы, программы, положения |
Высшее руководство |
|
4. Этап пропагандирования. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений |
Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений |
Высшее руководство Руководители функциональных подразделений Отдел управления персоналом Целевые/проектные группы |
|
5. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом |
Сбор предложений и другие формы обратной связи |
Отдел управления персоналом |
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях
обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учётом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
- стабилизацию коллектива благодаря учёту интересов работников, предоставления возможностей для квалифицированного роста и получения льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.
Необходима проверка кадровой политики на её соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под редакцией П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М, НГАЗиУ: Новосибирск, 2002г..
1.4 Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведётся подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодёжи до заботы о ветеранах труда;
- Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
- Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
- Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
- Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подпора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчётности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчинёнными и др.;
- Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
- Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также её материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.
В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2004. с.239..
...Подобные документы
Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Цель аудита системы управления персоналом организации. Основные критерии оценки эффективности работы отделов по управлению персоналом. Оценка текучести кадров и абсентеизма. Направления и критерии анализа качества управления персоналом организации.
реферат [25,2 K], добавлен 12.11.2011Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".
дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование.
дипломная работа [75,7 K], добавлен 27.10.2010Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.
дипломная работа [130,3 K], добавлен 15.11.2010Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011Кадровая политика в сфере здравоохранения в условиях модернизации отрасли. Функциональная структура системы работы с персоналом больницы. Деятельность руководителя сестринской службы. Направления развития квалификационного потенциала медработников.
дипломная работа [4,7 M], добавлен 11.08.2016Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Базовые понятия кадрового менеджмента. Принципы, направления и типы кадровой политики организации и ее характеристика. Формирование стратегии управления персоналом организации. Анализ основных проблем по работе с персоналом в гипермаркете "Старт".
отчет по практике [76,2 K], добавлен 20.12.2010Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 10.11.2010Сущность, цели и задачи управления персоналом, его типы, направления. Стратегическое управление персоналом, кадровая политика как основа ее формирования. Критерии выбора и особенности реализация стратегии управления персоналом на современном предприятии.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 17.06.2011Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".
дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011Виды организационных структур системы управления персоналом. Кадровая политика организации. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Планирование потребности в персонале. Оформление трудовых отношений. Трудовая адаптация персонала.
тест [27,0 K], добавлен 06.08.2013