Дирекция по управлению персоналом, включающая отдел труда и заработной платы, отдел кадров и профком, является обеспечивающим функциональным подразделением, т.к. по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Важно отметить, что во взаимодействии линейных и функциональных руководителей заложен потенциальный конфликт. Для его устранения предполагается введение так называемой совместной ответственности. Суть - и линейные руководители, и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления человеческими ресурсами - повышение эффективности их использования.

Дирекция по управлению персоналом решает эту задачу путём создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, и осуществления контроллинговых функций за эффективностью использования делового потенциала каждого работника.

Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, то есть заставляют эти системы работать Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы. // Управление персоналом. М.: 2005, №9..

Основными направлениями деятельности дирекции по управлению персоналом являются:

- Кадровое планирование, включающее в себя определение перечня требований к персоналу на текущий момент, прогнозирование будущих потребностей в персонале, а так же обеспечение необходимого количественного и качественного состава персонала.

- Проектирование, внедрение и развитие оптимальной организационной структуры, позволяющей своевременно и эффективно реагировать на изменение внешних условий, целей и задач Общества.

- Выбор механизма управления персоналом, повышающего эффективность использования персонала, создающего предпосылки для планомерного его развития и увеличения отдачи от каждого конкретного сотрудника Общества.

В состав дирекции входят отдел труда и заработной платы; отдел кадров и профком.

Работа дирекции по персоналу включает в себя несколько направлений деятельности, в каждом из которых входит выполнение определённых функций.

Работа с кадровым резервом включает: формирование и утверждение кадрового резерва на номенклатурные должности; оформление рекомендаций на зачисление работников в кадровый резерв; оказание методической помощи в написании планов индивидуального развития работникам, зачисленным в кадровый резерв; организация текущей работы с кадровым резервом; ведение базы данных по кадровому резерву.

Внутренняя ротация персонала включает: сбор сведений о сотрудниках, превысивших предельные и оптимальные сроки нахождения в должности; организация и проведение встреч с руководителями кадровых служб для обсуждения возможных вариантов ротации работников, превысивших сроки нахождения в должности; составление планов ротации руководителей и специалистов на основе предложений руководителей кадровых служб; организация проведения ротации в подразделениях ОАО "Автоваз". Оказание практической помощи руководителям структурных подразделений ОАО "Автоваз".

Работа с мобильным персоналом включает: создание и ведение базы данных мобильного персонала компании; анализ структуры мобильного персонала ОАО "Автоваз" по направлениям деятельности и по категориям работающих; организация работы по привлечению сотрудников в мобильный персонал; организация текущей работы с мобильным персоналом; проведение экспертной оценки работников, дополнительно включённых в состав мобильного персонала; оказание методической помощи в написании планов индивидуального развития работникам, зачисленным в мобильный персонал.

Работа по награждению включает: оформление материалов на отраслевые награды; оформление материалов на государственные знаки отличия в труде.

Работа с молодыми специалистами включает: разработка "Карьерной лестницы" движения молодых специалистов с экономическими специальностями; оформление материалов по предоставлению ссуд молодым специалистам на приобретение жилья.

Работа по оценке персонала включает: проведение оценки руководящих работников и специалистов; обработка результатов оценки руководящих работников и специалистов.

Работа по обучению персонала: формирование консолидированной сметы по обучению персонала ОАО "Автоваз", учёт и контроль за расходованием средств на обучение персонала ОАО "Автоваз", выявление потребности в обучении, повышении квалификации работников, зачисленных в кадровый резерв, организация обучения, повышения квалификации работников, зачисленных в кадровый резерв, в соответствии с выявленной потребностью; выявление потребности в обучении, повышении квалификации работников, зачисленных в мобильный персонал; организация обучения, повышения квалификации работников, зачисленных в мобильный персонал, в соответствии с выявленной потребностью; выявление потребности в обучении, повышении квалификации молодых специалистов и специалистов с творческим и лидерским потенциалом; организация обучения, повышения квалификации молодых специалистов и специалистов с творческим и лидерским потенциалом, в соответствии с выявленной потребностью; подбор работников исполнительной дирекции ОАО "Автоваз" для обучения по программе дополнительного образования; направление работников и молодых специалистов для обучения в ВУЗы, оформление и заключение договоров; осуществление организационной и методической помощи филиалам и дочерним обществам по вопросам обучения персонала.

Аттестации: подготовка документов для проведения аттестации в аппарате управления; оформление документов для проведения аттестации руководящих работников и специалистов в аппарате управления; анализ результатов аттестации в аппарате управления, разработка мероприятий, направленных на выполнение решений аттестационных комиссий; оказание консультативной помощи кадровым службам филиалов и дочерних организаций по вопросам проведения аттестации.

Работа по социальным мероприятиям: выявление и предоставление кандидатур лучших студентов 3-5 курсов ВУЗов - детей работников ОАО для назначения корпоративных стипендий. Заключение договоров со студентами, которым была назначена корпоративная стипендия. Учёт и контроль за их успеваемостью; выявление лучших школьников 11 классов - детей работников ОАО для оплаты их обучения на подготовительных курсах; организация подготовительных курсов в регионах Самарской области для школьников 11 классов, поступающих в высшие учебные заведения технического профиля.

Работа по планированию, учёту и контролю над расходами за оплатой труда: формирование плана по выплатам на содержание персонала и контроль за исполнением плана; подготовка сведений о среднемесячной заработной плате работников по структурным подразделениям, профессиям и категориям работающих; подготовка структуры фонда заработной платы с расшифровкой всех видов выплат; подготовка сведений о среднесписочной численности в разрезе категорий персонала и фонде оплаты труда в разрезе категорий персонала и разрядов по оплате труда; распределение лимита социальных выплат, предусмотренных коллективным договором и доведения их до руководителей структурных подразделений.

Работа по совершенствованию системы оплаты труда: анализ действующей системы оплаты труда, разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования труда; оформление разрешений на премию руководящим работникам ОАО за выполнение производственных показателей.

Организация работы по трудовому соперничеству: подведение итогов экономических соревнований и представление их на утверждение высшему руководству ОАО "Автоваз".

Работа по совершенствованию организации труда и управления: подготовка приказа об утверждении структуры акционерного общества и филиалов; подготовка приказов по внесению изменений в структуры филиалов; разработка положений об отделах, управлениях и службах исполнительной дирекции акционерного общества, должностных инструкций работников исполнительной дирекции; подготовка необходимого материала по совершенствованию структуры акционерного общества согласно указаний руководства.

Работа по организационным и общим вопросам: внесение изменений в положение о дирекции по персоналу, об отделах, в должностные инструкции работников; рассмотрение писем и жалоб, консультирование работников по вопросам деятельности дирекции по персоналу.

Аттестация руководящих работников и специалистов дирекции по объектам непромышленной сферы ОАО “Автоваз” проводится с целью определения квалификации и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию знаний, умений и навыков сотрудников в производственной деятельности.

Основными задачами аттестации являются: установление соответствия сотрудников занимаемым должностям; оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период и постановка задач на предстоящий аттестационный период; выявление перспективных сотрудников для выдвижения в кадровый резерв; стимулирование деятельности сотрудников.

Досрочная аттестация проводится по указанию директора, по заявке руководителей структурных подразделений. Основаниями для проведения досрочной аттестации являются: предполагаемое повышение в должности; соответствующим образом документированное систематическое неисполнение должностной инструкции и других регламентирующих деятельность сотрудника нормативных документов.

Аттестации подлежат сотрудники дирекции по объектам непромышленной сферы ОАО “Автоваз”.

Сотрудники, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими организациями, проходят аттестацию в данных организациях.

Руководители структурных подразделений дирекции аттестуются, как правило, после проведения аттестации подчиненных им сотрудников.

Аттестации в ОАО “Автоваз” не подлежат: сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины; женщины, проработавшие после завершения отпуска по уходу за ребенком менее одного года; сотрудники структурных подразделений, для которых установлен особый порядок аттестации.

Проведение аттестации возлагается на аттестационные комиссии в составе председателя, членов аттестационной комиссии, секретаря.

Сотрудники отдела кадров организуют проведение аттестации, оказывают необходимую консультативную помощь аттестационным комиссиям и аттестуемым сотрудникам, осуществляют контроль над соблюдением порядка проведения аттестации, за реализацией принятых по результатам проведения аттестации решений.

Ежеквартально составляются отчетные документы по результатам проведения аттестации.

Сотрудники отдела кадров составляют список аттестационных комиссий, график проведения аттестации и не позднее, чем за два месяца до начала аттестации представляет их в управление кадровой политики для согласования.

Аттестационные комиссии являются профессионально ориентированными, формируются в составе не менее 7 человек из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав аттестационных комиссий включаются представитель дирекции по персоналу, представитель профсоюзной организации.

В списке аттестационных комиссий указываются порядковый номер аттестационной комиссии, перечень структурных подразделений, сотрудники которые подлежат аттестации в аттестационной комиссии, персональный состав аттестационной комиссии.

В графике проведения аттестации указываются наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый сотрудник; фамилия, имя, отчество; должность аттестуемого сотрудника; номер аттестационной комиссии, в которой сотрудник подлежит аттестации; дата проведения аттестации.

После согласования списка аттестационных комиссий и графика проведения аттестации директор по персоналу издаёт приказ о проведении аттестации и назначении аттестационных комиссий.

Не позднее, чем за один месяц до срока проведения аттестации секретарь аттестационной комиссии доводит до сведения сотрудников, подлежащих аттестации, график проведения аттестации.

В заседании аттестационной комиссии должно участвовать не менее 2/3 от числа членов аттестационной комиссии.

Количество сотрудников, аттестуемых в течение заседания аттестационной комиссии, как правило, не должно превышать 6 человек.

По результатам изучения документов и собеседования аттестационная комиссия выносит решение о соответствии аттестуемого сотрудника занимаемой должности: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев; не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия формулирует рекомендации: повысить (понизить) в должности; повысить (понизить) квалификационный разряд (должностной оклад); рекомендовать выдвижение в кадровый резерв; повысить квалификацию в соответствии с профилем работы; повысить квалификацию в области управления.

Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника. При аттестации сотрудника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый сотрудник в голосовании не участвует. Секретарь аттестационной комиссии в голосовании не участвует. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого сотрудника.

Результаты аттестации заносятся в протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Непосредственно после голосования результаты аттестации сообщаются сотруднику, о чем он делает пометку в протоколе.

Сотрудник имеет право в течение недели со дня проведения заседания аттестационной комиссии представить в сектор оценки персонала или в кадровую службу мотивированное письменное несогласие с результатами аттестации.

Сотрудники, которые не явились на заседание аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в течение четырех месяцев со дня проведения заседания аттестационной комиссии.

Секретарь аттестационной комиссии передает аттестационные документы, протокол аттестации сотрудника в отдел кадров.

После завершения работы аттестационной комиссии сотрудники отдела кадров анализируют и обобщают результаты проведения аттестации, разрабатывают мероприятия по развитию персонала, представляют решения и рекомендации аттестационных комиссий генеральному.

Окончательное решение по результатам проведения аттестации сотрудников принимает директор по объекта непромышленной сферы ОАО «Автоваз». Директор применяет к сотрудникам соответствующие меры поощрения, а также принимают решения о присвоении или изменении квалификационного разряда, повышении или понижении оклада и в надлежащих случаях.

Относительно решений, принимаемых по результатам аттестации можно дополнить следующее: в срок не более двух месяцев со дня проведения аттестации принимать решение о переводе сотрудника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу, с его согласия. При невозможности перевода сотрудника с его согласия на другую работу руководитель принимает решение в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с КЗоТ РФ.

Также нужно добавить, что все трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ о порядке рассмотрения трудовых споров.

Кроме того, в качестве направлений совершенствования процедуры оценки сотрудников организации, можно предложить создание более гибкой практики оценки эффективности деятельности, а также освоение нетрадиционных систем оценки персонала, таких как «360 градусов аттестации», матричная модель аттестации. «360 градусов аттестации» предполагает значительное расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, что позволит значительно повысить объективность проводимой аттестации.

Идея матричной модели аттестации управленческого персонала заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. В методике аттестации использованы матричная модель оценки качества и «теория весов» в определении «реального образа» работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик. Использование таких характеристик позволит членам аттестационной комиссии сделать «съемку образа» на период аттестации экспертным образом.

Дирекция по персоналу организации является центральным координирующим и организующим органом процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности отдела кадров по организации обучения и повышения квалификации персонала:

1. Планирование процесса обучения и повышения квалификации персонала:

- проведение анализа квалификационных структур: наличие количества работников требуемой квалификации; определение количественных показателей в работниках соответствующей квалификации; определение количественных потребностей в специалистах по конкретным профилям и конкретной квалификации; проведение анализа специалистов по возрастным категориям с целью своевременной подготовки к их качественному замещению; проведение анализа учебных заведений и центров, отбор базовых учебных заведений; составление базы данных по учебным заведениям и центрам и преподавательскому составу, привлекаемому к обучению; анализ эффективности учебных программ;

- определение первоочередных направлений обучения и повышение квалификации;

- анализ возможностей компании по подготовке, обучению и повышению квалификации персонала на существующих учебных базах в регионах;

- составление планов обучения и повышения квалификации: по первому уровню; по второму уровню; по третьему уровню.

2. Организация собственно процесса обучения и повышения квалификации персонала:

- составление перечня должностей специалистов подлежащих обязательному обучению и аттестации в соответствии с действующим законодательством;

- составление первоочередного для обучения и подготовки перечня специальностей, в которых производство испытывает дефицит;

- составление тематики и графиков проведения обучения и повышения квалификации персонала;

- утверждение планов обучения, тематики и графиков проведения обучения и повышения квалификации персонала;

- заключение договоров с учебными заведениями и преподавателями; их согласование с соответствующими инстанциями;

- организация обучения: определение места проведения обучения; организация размещения (проживания, питания); обеспечение участников семинара оргтехникой; анкетирование участников семинаров;

- подведение итогов проведения обучения и его эффективности.

3. Создание нормативно-правовой базы обучения и повышения квалификации персонала.

- лоббирование и подготовка предложений в законодательные органы власти по внесению изменений и дополнений в законы РФ в части развития системы подготовки кадров;

- формирование общекорпоративной программы обучения и повышения квалификации персонала;

- введение единых квалификационных требований;

- создание единой автоматизированной нормативно-правовой базы данных.

Создание материальной базы процесса обучения и повышения квалификации персонала.

- создание консультативно учебного центра ОАО «Автоваз».

Акционерное общество реализует обучение персонала, как по программам высшего образования, так и по программам дополнительного образования (последним общество отдает приоритет).

Организация инвестирует средства на обучение работников в образовательных учреждениях различных организационно-правовых форм, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на право ведения образовательной деятельности.

Наряду с обучением работников в сторонних организациях, компания организует целенаправленное, планомерное и непрерывное обучение в учебно-курсовом комбинате, целевое обучение в службах, производствах и цехах, индивидуальное обучение работника (с прикреплением к нему инструктора), а также способствует индивидуальной самоподготовке специалистов по разработанным и утвержденным программам.

Обучение персонала осуществляется планомерно на основании утвержденных директором ОАО «Автоваз» нормативов в рамках установленных лимитов.

Отдел кадров ежегодно составляет план производственного обучения и повышения квалификации работников компании в предстоящем году (с календарными этапами по кварталам), который включает в себя количественный состав работников акционерного общества по структурным подразделениям для обучения по тематическим направлениям; плановую смету затрат на обучение; сроки обучения.

План производственного обучения и повышения квалификации персонала формируется с учетом предложений руководителей структурных подразделений, касающихся тематики и периода (по кварталам) обучения работников данных подразделений. Указанные предложения руководители структурных подразделений представляют в отдел кадров в срок до 15 ноября текущего года.

Отдел кадров за один календарный месяц до начала квартала составляет уточненный квартальный план производственного обучения и повышения квалификации работников, который включает в себя количественный состав работников акционерного общества по структурным подразделениям для обучения по конкретным образовательным программам в предстоящем квартале, с прилагаемым списком кандидатов на обучение; плановую смету затрат на обучение в предстоящем квартале; календарный план реализации конкретных образовательных программ.

Вопрос необходимости и целесообразности внепланового обучения работника, а также условий оплаты обучения решается индивидуально и только по согласованию с директором по объектам непромышленной сферы ОАО «Автоваз».

В компании приняты следующие формы обучения персонала:

Высшее и среднее профессиональное образование, получаемое в ВУЗах и техникумах: высшее и среднее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку работников по всем основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности; обучение в ВУЗах и техникумах может быть заочным - без отрыва от производства и очным - с отрывом от производства; профессиональная переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и предусматривает получение работником новой специальности или квалификации на базе имеющегося.

Послевузовское профессиональное образование: послевузовское профессиональное образование имеет целью повышение квалификации, углубление знаний, создание возможности для научной деятельности работников Общества в аспирантурах и докторантурах при высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях; послевузовское профессиональное образование осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в организации по соответствующей специальности не менее трех лет; решение о заключении договора о платном послевузовском обучении работника принимает директор ОАО «Автоваз» на основании личного заявления работника и ходатайства руководителя соответствующего подразделения.

Стажировка: стажировка имеет целью приобретение работником практических навыков на основе ранее полученных теоретических знаний; продолжительность стажировок определяется исходя из целей и задач подготовки работников по согласованию с руководством общества.

Курсы повышения квалификации: обучение по программам повышения квалификации является основным видом планового обучения персонала и имеет целью повысить профессиональный уровень работников по направлениям, соответствующим их основной деятельности.

В организации предусматриваются следующие программы повышения квалификации:

- тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (до 72 учебных часов).

- краткосрочные тематические курсы по текущим вопросам конкретного производства (от 72 до 132 учебных часов).

- долгосрочные курсы повышения квалификации в целях углубленного изучения актуальных вопросов, связанных с добычей, переработкой и сбытом нефтяной продукции, освоения новых технологий (свыше 132 учебных часов).

- обучение на курсах повышения квалификации осуществляется работниками, как с отрывом, так и без отрыва от производства.

По результатам проведенного обследования кандидатов в кадровый резерв на номенклатурные должности ОАО "Автоваз" были получены следующие данные:

среднее арифметическое значение разности х = 10,38

среднеквадратическое отклонение о = 7,08

Таким образом, можно говорить о корпоративной норме (среднем диапазоне), которая характеризуется баллами от 3,30 до 17,46.