Управление социально-экономическими системами (организациями)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

Вятский государственный университет

Курсовая работа на тему:

«Управление социально-экономическими системами (организациями)»

по дисциплине «Теория менеджмента»

Выполнила студентка I курса

Вечерне-заочного факультета

(специальность «Теория менеджмента»)

И.В.Муравина

Киров 2014



Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность и классификация персонала сельскохозяйственной организации, принципы и методы управления персоналом

1.2 Система управления персоналом на предприятии

1.3 Развитие персонала как фактор производства

1.4 Мотивация и стимулирование персонала

2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Русь»

3. Современное состояние системы управления персоналом на предприятии

3.1 Анализ состава и движения персонала

3.2 Система стимулирования персонала в ОАО «Русь»

3.3 Повышение квалификации персонала в ОАО «Русь»

3.4 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

3.5 Совершенствование системы управления персоналом ОАО «Русь»

Выводы и предложения

Библиографический список

Приложения



Введение

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. Поэтому управление персоналом предприятия становится наиболее значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников как базовой составляющей процветания организации. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, обеспечивается реализация его потенциала, разрешается целый ряд проблем адаптации индивидов к внешним условиям, и зависит успешность работы предприятия. Это наиболее мощный резерв экономического роста.

В сельском хозяйстве на эффективность труда большое влияние оказывают природно-климатические условия и качество земли. В этой связи одинаковые трудовые затраты в отдельных климатических зонах дают разные результаты производства. На эффективность труда существенное влияние оказывает и сезонный характер производства, обусловленный несовпадением времени производства с рабочим периодом. В связи с этим возрастает значительная потребность в рабочей силе в период посева, посадки сельскохозяйственных культур и уборки урожая. В то же время в зимний период в отраслях растениеводства наблюдается избыток рабочей силы. персонал предприятие управление

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, и изменениями, происходящими в социально-экономических отношениях, которые способствовали зарождению такого нового направления, как экономика и социология жизни. Соответственно все большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.

Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управления персоналом, которая могла бы обеспечить повышение производительности труда на предприятии АПК, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Целью данной курсовой работы является исследование имеющейся системы управления персоналом на сельскохозяйственном предприятии и разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- изучены литературные источники по исследуемой теме;

- дана краткая организационно-экономическая характеристика предприятия;

- раскрыты теоретические аспекты управления персоналом, проанализирована эволюция взглядов на управление работниками;

- раскрыты проблемы управления персоналом;

- разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом на исследуемом предприятии.

Объектом исследования в работе является ОАО «Русь», предмет исследования - персонал предприятия и отношения по поводу осуществления ими трудовой деятельности.

В ходе исследования были применены следующие методы: монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, диалектический, аналитический.

При написании курсовой работы были использованы такие источники информации, как правовые документы, статистические сборники, справочники, данные бухгалтерского учета и отчетности исследуемого предприятия, периодические издания и учебные пособия.



1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность и классификация персонала сельскохозяйственной организации, принципы и методы управления персоналом

В узком смысле персонал - это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

В более широком смысле под персоналом предприятия понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

-обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является рабочая сила [14, с.174]. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет для создания необходимых товаров и услуг. В состав трудовых ресурсов включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции.

По отношении к собственности различают собственную и наемную рабочую силу. Собственная рабочая сила располагает правами собственности на имущество данного предприятия или его часть; наемная не имеет права собственности.

Состав трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками, а также другими категориями рабочих, состоящих в штате. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временные работники считаются те, которые принимают участие в работе не более 2 месяцев.

В количественном аспекте занятость в сельском хозяйстве выступает в двух формах: полная и неполная. Полная занятость гарантирует работникам работу в течение всего года. Это в основном животноводы, механизаторы, специалисты и руководители производства. Неполная занятость характеризуется неполным рабочим днем, неполной рабочей неделей, неполным рабочим годом.

Состав рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях классифицируют и по отраслям:

производственный персонал по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли);

работники других производственных отраслей (строительство, снабжение, капитальный ремонт);

непроизводственный персонал (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и др.).

Участвующие в основной деятельности, в свою очередь, разделяются на работников растениеводства и животноводства.

По виду деятельности в состав рабочей силы входят руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал.

Являясь составным элементом производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться. Интенсивное ее воспроизводство предполагает соответствие современным требованиям, перспективному развитию техники и технологии выращивания сельскохозяйственных культур и содержания животных.

Формирование рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов (Приложение 1):

-размера, структуры и степени использования земельных угодий;

-поголовья скота, типа содержания животных (привязное, боксовое, выгульное и т.д.);

-уровня механизации трудовых процессов;

-территориального размещения производства;

-степени развитости внутрихозяйственной сети;

-возможности совмещения профессий;

-трудоемкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;

-наличия в хозяйстве вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;

- сезонности использования рабочей силы и целого ряда других.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управления персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации и др.[5, с.34].

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

Принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Таким образом, управление персоналом как вид деятельности - это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления, которые в решающей степени определяют эффективность деятельности и конкурентноспособность организации.



1.2 Система управления персоналом на предприятии

Главная задача управления персоналом - это достижение целей организации. Она решается через формирование правильного производственного поведения персонала, т.е. организации соответствующей кадровой работы на предприятии.

Понятие кадровой работы включает в себя:

- кадровое планирование;

-регламентацию труда работников, разработку должностных инструкций и квалификационных характеристик;

- набор и отбор персонала;

- организацию системы оплаты и стимулирования труда;

- профессиональную адаптацию;

- оптимальное распределение работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

- профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации персонала;

- оценку трудовой деятельности работников.

Кадровое планирование представляет собой оценку будущих потребностей в людских ресурсах и разработку плана удовлетворения этих потребностей на основе анализа изменений внешней среды предприятия, а также анализа и прогноза развития предприятия.

Регламентацию труда работников целесообразно начать с анализа содержания работ, должностного разграничения прав, обязанностей и ответственности.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Объем работы по набору определяется разницей между наличными людскими ресурсами и будущими потребностями в них.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние [6, с.402]. Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

После принятия решения о приеме на работу оформляются документы на нового работника, и проводится его профессиональная адаптация, которая предполагает ознакомление работника с его обязанностями, рабочим местом, знакомство с членами коллектива и распределением обязанностей в нем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности. Ключевую роль все более и более начинает играть правильное соотношение между постоянными и временными сотрудниками.

Оценка трудовой деятельности работника осуществляется на основе информации о том, насколько эффективно выполняются им делегированные ему обязанности.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы: ранжирование работ, классификация работ, бальный метод оценки труда и др.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности [11].

1.3 Развитие персонала как фактор производства

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторона должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры или смена собственника;

- освоение новых видов деятельности.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Особенно ценятся работники сельского хозяйства, овладевшие несколькими профессиями или специальностями. В соответствии с законом перемены труда они могут легко и быстро адаптироваться в разных ситуациях производства и выполнять те работы, которые необходимы в конкретный момент. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (Приложение 2). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

1.4 Мотивация и стимулирование персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» [13] - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [5,с.56]. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.Урвик, М. Вебер и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в Приложении 3. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Деятельность сельскохозяйственного предприятия предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника, которая должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения. Соотношение материальных и нематериальных форм стимулирования на различных предприятиях значительно отличается. Основные формы стимулирования работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.);

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, развития доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.



2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Русь»

Открытое акционерное общество «Русь» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской федерации.

Почтовый адрес: 613367 Кировская область, Советский район, д. Родыгино, ул. Молодежная, д.12.

ОАО «Русь» находится в центральной части Советского района Кировской области. Административно-хозяйственный центр расположен в деревне Родыгино в 2 км от районного центра города Советска и в 140км от областного центра - города Кирова. До ближайшей железнодорожной станции, находящейся в городе Котельниче 103км. Транспортная связь с районным центром, областным и железнодорожной станции осуществляется по автодорогам Советск-Киров, Советск-Котельнич.

Предприятие находится в южном агроклиматическом районе Кировской области. Климат района умеренно-теплый и умеренно-влажный.

Продолжительность вегетационного периода составляет 160-165 дней. Период активной вегетации начинается с середины мая и заканчивается в середине сентября. Средняя годовая сумма осадков - 550 мм, из которых примерно 280 выпадает в период активной вегетации растений. Для получения высоких и устойчивых урожаев сельскохозяйственных культур в условиях данного климата из-за короткого вегетационного периода все полевые работы необходимо проводить в оптимально сжатые сроки. Средняя продолжительность пастбищного периода составляет 130 дней, примерно с 25 мая по 1 октября, стойлового - 235 дней.

Территория хозяйства расположена на возвышенном водоразделе рек Немда, Пижма и Вятка, расчленена глубокими оврагами, развитыми в направлении поймы реки Немды и ее притока - речки Гремечки.

Почвы в хозяйстве в основном светло-серые лесные, по механическому составу тяжелосуглинистые и среднесуглинистые.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Источниками формирования финансовых результатов предприятия является прибыль, амортизационные отчисления.

Основной деятельностью ОАО «Русь» является производство, переработка сельскохозяйственной продукции. Молоко реализуется на ОАО «Лактис» поселок Пижанка и ОАО «Молоко» город Советск. Зерно реализуется ОАО «Советскхлебопродукт» и ИП города Кирова, мясо реализуется в г. Киров и г. Шахунья.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных ценностей.

ОАО «Русь» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность, в порядке, установленном законодательством РФ.

Организационная структура представляет собой совокупность подразделений предприятия производственного вспомогательного, культурно-бытового и хозяйственного назначений, осуществляющих свою деятельность кооперации и разделения труда внутри предприятия. (Приложение 4)

Структурные единицы ОАО «Русь»:

- основная - молочно-товарные фермы (6 ферм: Греховская МТФ, Дубровская МТФ №7, №8, Верхопижемская МТФ №1, №2, Греховская МТФ №5);

-вспомогательные - машинно-тракторный парк, ремонтно-механические мастерские, энергетическое хозяйство, зерноуборочная площадка, складские помещения для хранения зерна, силосные ямы, центральный склад, зерноток, цех переработки.

На предприятии сложилась отраслевая система управления. Взаимодействие между основными службами ОАО «Русь» показано в Приложении 5. Во главе стоят руководитель предприятия и подчиняющиеся ему главные специалисты: главный агроном, главный инженер, главный зоотехник, главный бухгалтер и т.д.

Директор планирует деятельность предприятия, обеспечивает выполнение предприятием обязательств перед поставщиками, покупателями и кредиторами, решает вопросы финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия, организует работу с кадрами, решает вопросы мотивации персонала.

Главный бухгалтер формирует учетную политику предприятия, организует бухгалтерский учет, своевременно предоставляет необходимую бухгалтерскую информацию соответствующим органам, руководит работниками бухгалтерии.

Главный агроном осуществляет технологическое и организационное руководство растениеводством колхоза. Организует работу в соответствии с главной своей задачей - увеличение производства и повышение качества продукции растениеводства, повышение уровня интенсивикации производства на основе применения научно обоснованной системы земледелия.

Главный зоотехник осуществляет технологическое и организационное руководство животноводством колхоза. Организует работу в соответствии с главной своей задачей - увеличение производства и повышение качества продукции животноводства, улучшение породных и продуктивных качеств племенного скота.

Главный ветеринарный врач осуществляет руководство ветеринарной службой, организует проведение лечебно-профилактических и ветеринарно-санитарных мероприятий в хозяйстве.

Главный инженер руководить инженерно-техническим обслуживанием хозяйства, обеспечивая выполнение планов производства и реализации продукции.

Одним из важнейших путей интенсификации хозяйства является углубленная специализация и концентрация отраслей сельскохозяйственного производства [18,с.235]. Основным показателем, который характеризует специализацию предприятия, является состав и структура товарной продукции. Состав и структура товарной продукции ОАО «Русь» за 2007 - 2009 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1- Структура товарной продукции ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.

Виды отраслей и продукции	2007г.	2008г.	2009г.
	центнер	Стру- ктура, %	центнер	Стру- ктура, %	центнер	Стру- ктура, %
Всего продукции растениеводства	268352	84,7	288528	83,1	277466	82,5
Из них: Зерновые и зернобобовые культуры- всего	62315	23,2	73184	25,36	55678	20,1
Картофель	649	0,2	523	0,2	300	0,1
Сено всякое	40387	15,1	42716	14,8	33964	12,2
Солома озимая и яровая	3820	1.4	3252	1,1	3775	1,4
Силос всех видов	112742	42,0	99040	34,33	124741	44,9
Сенаж	11816	4,4	31090	10,8	30148	10,9
Продукты переработки зерна	36623	13,7	38673	13,4	28860	10,4
Рапс	-		50	0,01	-
Всего продукции животноводства	48393	15,3	58823	16,9	58858	17,5
Мясо в убойном весе	639	1,32	792	1,4	628	1,1
Молоко всякое	47745	98,66	58031	98,6	58230	98,9
Масло животное	9	0,02	-	-	-
Всего продукции	316745	100	347351	100	336324	100

Как видно из таблицы 1, наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция растениеводства, причем с 2007 года идет незначительное снижение удельного веса продукции растениеводства - на 2,2 %, в тоже время удельный вес продукции животноводства повышается. Таким образом, основная отрасль хозяйства - растениеводство (удельный вес в 2009 году составил 82,5 %), дополнительная животноводство (удельный вес в 2009 году - 17,5%). ОАО «Русь» является специализированным предприятием по производству зерновых и зернобобовых культур, кормовых культур.

В продукции животноводства наибольший удельный вес занимает молоко, объемы производства которого увеличиваются с каждым годом. ОАО «Русь» имеет молочно-мясное направление специализации. Хозяйство занимается разведением черно-пестрой породы (для нее характерна хорошая приспособленность к пастбищному содержанию: при хорошем раздое молока коров жирность молока составляет 3,3-3,2 %). Общее поголовье коров молочного направления в 2009 году (на начало периода) составляет 1300 штук. Применяется машинное доение с применением доильных аппаратов АДУ - средний удой на одну корову за год составляет 4479 кг.

У ОАО «Русь» в постоянном (бессрочном) пользовании находятся земельные угодья, структура которых отвечает многоотраслевому типу ведения хозяйства (таблица 2).

Таблица 2 - Состав, размер и структура земельных угодий ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонения 2009г к 2007г, га
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
С/х угодья	18151	81,8	18143	91,1	18143	91,1	-8
в том числе: пашня	14670	80,8	14662	80,8	14662	80,8	-8
сенокосы	1227	6,76	1227	6,76	1227	6,76	-
пастбища	2247	12,4	2247	12,4	2247	12,4	-
залежи	7	0,04	7	0,04	7	0,04	-
Лесные массивы	2275	10,2	-	-	-	-	-2275
Прочие земли	1770	8,0	1770	8,9	1770	8,9	-
Всего	22196	100	19913	100	19913	100	-2283

Из таблицы 2 видно, что в ОАО «Русь» достигнут довольно высокий уровень интенсивности использования земли, т.к. наибольший удельный вес составляют сельскохозяйственные угодья, в 2009 г. по сравнению с 2007 г. они увеличились с 81,8 % до 91,1 %. За анализируемый период трансформация земельных угодий незначительна, так удельный вес пашни в с/х угодях за 2007-2009 гг. не изменился, но размер уменьшился на 8 га. В хозяйстве имеются залежи, которые занимают 7га. В дальнейшем необходимо установить, какие мероприятия необходимо провести, чтобы увеличить размер пашни как наиболее продуктивного вида угодий.

Полнота и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, а следовательно, и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовое состояние предприятия зависят от обеспеченности хозяйства основными средствами производства и эффективности их использования. Проанализируем обеспеченность ОАО «Русь» основными средствами (таблица 3).



Таблица 3 - Обеспеченность ОАО «Русь» основными средствами за 2007-2009гг.

Показатели	2007 г.	2008г.	2009г.	2009г. к 2007г.,%
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	39681	82502	93980	236,8
Всего энергетических мощностей, л.с.	23589	23411	22547	95,6
Среднегодовая численность рабочих, занятых в с/х, чел.	323	293	260	80,5
Площадь сельхозугодий, га	18151	18143	18143	99,9
Фондообеспеченность, тыс.руб./га	218,6	454,7	518,0	237,0
Фондовооруженность труда, тыс.руб./чел.	122,8	281,6	361,5	294,4
Энергообеспеченность, л.с./га	124,5	129	124,3	99,8
Энерговооруженность, л.с./га	73,0	80,0	86,7	118,8

Из таблицы 3, видно, что в хозяйстве за три года увеличилась фондообеспеченность на 137%, а фондовооруженность труда - на 194,4%, энерговооруженность - на 18,8 %, энергообеспеченность уменьшилась на 0,2%.

Оборотный капитал - это денежные средства, авансированные в оборотные производственные фонды и фонды обращения, которые обеспечивают непрерывность производственного процесса и процесса обращения. Т.к. оборачиваемость капитала тесно связана с его рентабельностью и служит одним из важнейших показателей, который характеризует интенсивность использования средств предприятия и его деловую активность, проанализируем объемы совокупного и оборотного капиталов, показатели оборачиваемости капитала ОАО «Русь» за 2007-2009 гг. (таблица 4).



Таблица 4 - Анализ продолжительности оборота капитала в ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонения 2009г к 2007г., тыс.руб.
Чистая выручка от реализации продукции, тыс. руб.	92304	101195	116139	+23835
Среднегодовая стоимость совокупного капитала, тыс. руб.	141108	198711	216629	+75521
в том числе оборотного капитала	62280	84314	95496	+33216
Доля оборотного капитала	0,441	0,424	0,440	-0,001
Коэффициент оборачиваемости всего капитала, дни	0,654	0,509	0,536	-0,118
в том числе оборотного	1,482	1,200	1,216	-0,266
Продолжительность оборота всего капитала, дни	550	707	671	+121
в том числе оборотного	243	300	296	+53

Как видно из таблицы 4, в 2009 году по сравнению с 2007 годом оборачиваемость всего капитала замедлилась на 121 день, оборачиваемость оборотного капитала замедлилась на 53 дня. Доля оборотного капитала на протяжении трех лет остается на одном уровне. Т.к. ОАО «Русь» специализируется на выращивании КРС, то продолжительность одного оборота в данном случае может быть от одного до двух лет, так, в 2009 году этот показатель составляет 671 день. Ускорить оборачиваемость капитала можно путем интенсификации производства, улучшения организации материально-технического снабжения, ускорения процесса отгрузки и т.п.

Рассмотрим основные показатели, которые отражают все стороны хозяйствования ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.: объем реализации, величина прибыли и уровень рентабельности (таблица 5). Сельскохозяйственные предприятия реализуют не всю полученную продукцию. Часть ее используется на производственные цели.



Таблица 5 - Реализация продукции растениеводства и животноводства ОАО «Русь» за 2007-2009 гг, ц

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонения 2009г к 2007г, ц.
Зерновые и зернобобовые культуры, всего	40277	13209	32098	-8179
в том числе: пшеница	186	536	13885	+13699
рожь	8082	4340	2484	-5598
ячмень	31457	8257	8786	-22671
горох	14	11	3	-11
овес	538	65	6940	+6402
Картофель	468	178	84	-384
Скот и птица в живой массе, всего	3024	3224	4085	+1061
в том числе КРС	2654	2965	3863	+1209
свиньи	363	248	222	-141
лошади	7	11	-	-7
Молоко цельное	43528	54955	54561	+11033

Как видно из таблицы 5, в 2009 г. по сравнению с 2007 г увеличилась реализация пшеницы, овса, КРС в живой массе, молока. По остальным видам продукции произошло снижение продаж. Т.к. от рационального использования продукции собственного производства зависят расширение отраслей растениеводства и животноводства, рост товарности производства и финансовое состояние предприятия, то руководство ОАО «Русь» должно контролировать повышение уровня товарности, не допуская его рост за счет неполного удовлетворения потребностей хозяйства.

Величина прибыли и уровень рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом (таблица 6).



Таблица 6 - Финансовые результаты деятельности ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. к 2007г, %
Выручка от реализации продукции, всего, тыс.руб	92304	101195	116139	125,8
Полная себестоимость, тыс.руб.	84933	100727	112169	132,1
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	7371	468	3970	53,9
Рентабельность продукции, %	8,68	0,46	3,54	40,8
Рентабельность продаж, %	8,0	0,46	3,42	42,8

Основную часть прибыли хозяйство получает от реализации продукции и услуг. Анализируя таблицу 6, можно увидеть, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом, выручка от реализации продукции увеличилась на 25,8 %, полная себестоимость увеличилась на 32,1 %, но прибыль уменьшилась на 46,1 %. Таким образом, объемы продаж растут, но объемы прибыли уменьшаются, следовательно, в хозяйстве имеется часть убыточной продукции. Руководству ОАО «Русь» необходимо выявить причины и разработать конкретные мероприятия по уменьшению себестоимости некоторых видов продукции и повышению ее качества.

Показатели рентабельности более полно, чем прибыль характеризуют окончательные результаты хозяйствования, т.к. их величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Наиболее высокий уровень рентабельности наблюдается в 2007 году, в 2008 и 2009гг. по сравнению с 2007годом идет снижение уровня рентабельности продукции и продаж.

Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сказать, что финансовое состояние ОАО «Русь» можно признать вполне удовлетворительным. В целом за три анализируемых года в хозяйстве наблюдается положительная динамика финансовых результатов.



3. Современное состояние системы управления персоналом на предприятии

3.1 Анализ состава и движения персонала

Анализ управления персоналом целесообразно начать с анализа количества и структуры трудовых ресурсов ОАО «Русь» за 2007 - 2009 гг. (таблица 7).

Таблица 7 - Численность и структура работников ОАО «Русь» за 2007-2009гг.

Категории работников	2007г.	2008г.	2009г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего по организации (среднегод. численность)	491	100	448	100	410	100
В том числе работники, занятые в с/х производстве	397	80,9	359	80,1	327	79,8
Из них рабочие постоянные	323	65,8	293	65,4	260	63,4
В том числе трактористы-машинисты	68	13,8	68	15,2	62	15,1
операторы машинного доения, дояры	88	17,9	95	21,2	83	20,2
скотники крупного рогатого скота	43	8,8	52	11,6	51	12,4
работники свиноводства	10	2,0	9	2,0	7	1,7
Рабочие сезонные и временные	10	2,0	3	0,7	6	1,5
Служащие	64	13,0	63	14,1	61	14,9
из них: руководители	9	1,8	10	2,2	10	2,4
специалисты	54	11,0	53	11,8	51	12,4
Работники, занятые в подсобных пром.производствах	83	16,9	78	17,4	74	18,0
Работники торговли и общественного питания	11	2,2	11	2,5	9	2,2

Как видно из таблицы 7, за анализируемые три года идет снижение численности трудовых ресурсов на 87 человек, но удельный вес каждой категории работников остается практически на одном и том же уровне. Наибольшую часть составляют работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, в 2009г.-79,8%, из них 20,2% составляют операторы машинного доения, 15,1% - трактористы-машинисты, 12,4% - скотники КРС, 1,7% - работники свиноводства. Количество работников, занятых в подсобных промышленных производствах, торговле и общественном питании за 2007-2009гг. уменьшилось.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Русь» т.е., распределение работающих по возрасту, уровню образования и стажу работы (таблицы 8,9,10).

Таблица 8 - Распределение работников ОАО «Русь» по образованию за 2007-2009гг.

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2007 г.	2008г.	2009 г.	2007 г.	2008г.	2009 г.
начальное	28	31	20	6,1	6,9	6,2
начальное профессиональное	116	106	73	25,1	23,5	22,5
среднее, среднее специальное	261	264	193	56,6	58,4	59,4
высшее	57	51	39	12,2	11,2	11,9
Итого	462	452	325	100	100	100

Судя по данным, приведенным в таблице 8, доля работников с высшим образованием остается невысокой. Уровень образования в ОАО «Русь», медленно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих среднее специальное образование.

Таблица 9 - Распределение работников ОАО «Русь» по трудовому стажу на предприятии за 2007-2009гг.

Группы работников по стажу, лет	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
До 5	90	91	50	19,4	20,1	15,5
От 5 до 10	59	57	44	12,8	12,5	13,5
От 10 до 15	166	165	125	36,0	36,5	38,4
От 15 до 20	113	106	81	24,4	23,4	25,0
Свыше 20	34	33	25	7,4	7,5	7,6
Итого	462	452	325	100	100	100



Важным показателем стабильности персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации. Наиболее многочисленная группа работников - это работники с трудовым стажем от 10 до 20 лет. Это значит, что большая часть работников имеет достаточный опыт работы на предприятии.

Таблица 10 - Распределение работников по возрасту в ОАО «Русь» за 2007-2009 гг.

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
До 20	15	16	12	3,3	3,5	3,7
20-30	38	38	26	8,2	8,4	7,9
30-40	173	172	123	37,5	38,0	37,8
40-50	214	206	153	46,3	45,6	47,2
50-60	22	20	11	4,7	4,5	3,4
Итого	462	452	325	100	100	100

Как видно из таблицы 10, ОАО «Русь» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20), на возрастную группу от 40 до 50 лет приходится наибольшая процентная доля - около 50%.

Для характеристики движения рабочей силы в ОАО «Русь» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей [4, с.335]:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: например, за 2009 г. данный коэффициент составил:

К_пр=85/410=0,2



2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

например, за 2009 г. данный коэффициент составил: К_в=207/410=0,5

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала: например, за 2009 г. данный коэффициент составил:

К_тк=212/410=0,51

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: например, за 2009 г. данный коэффициент составил:

К_п=.155/410=0,38

Таблица 11 -Данные о движении рабочей силы в ОАО «Русь» за 2007-2009гг. (чел.)

Показатели движения	2007г.	2008г.	2009г.
Численность персонала на начало года, чел.	474	462	452
Принято на работу, чел.	83	77	85

Подобные документы

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Роль и функции в управлении социально-экономическими организациями

  Виды социальных систем. Анализ управления социально-экономическими организациями, их классификация и основные особенности. Показатели, характеризующие деятельность Уральского отделения ОАО "РЖД". Характеристика системы управления персоналом в организации.
  
  курсовая работа [944,1 K], добавлен 04.07.2012
  

• Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"

  Система управления персоналом: сущность, основные понятия, цели, функции. Организационно-экономическая характеристика ТФ ОАО "ЦентрТелеком" за период 2007-09 гг. Анализ системы управления персоналом предприятия, предложения по улучшению кадрового состава.
  
  дипломная работа [373,6 K], добавлен 09.06.2012
  

• Управление персоналом

  Сущность, факторы и функции управления персоналом, принципы и методы организации данного процесса. Анализ деятельности и трудового потенциала предприятия ООО "Виола", оценка эффективности и предложения по совершенствованию управления персоналом.
  
  дипломная работа [872,3 K], добавлен 20.06.2014
  

• Управление как собственная часть менеджмента предприятия

  Управление персоналом организации. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Интермедсервис-Волга". Расчет социально-экономической эффективности введения системы "1С: Управление". Предложение по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [298,1 K], добавлен 13.02.2010
  

• Анализ управления персоналом в ООО "Ариком"

  Теоретические основы, сущность и особенности управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности. Формирование системы и показатели эффективности управления персоналом предприятия ООО "Ариком". Анализ методов и процедур отбора персонала.
  
  курсовая работа [88,2 K], добавлен 22.09.2011
  

• Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса

  Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [405,4 K], добавлен 22.07.2015
  

• Управление персоналом в организации

  Сущность, значение, функции управления персоналом в компании. Организационно-экономическая характеристика ООО "Димарт", анализ кадрового состава предприятия и основных этапов его руководства. Предложения по совершенствованию менеджмента в организации.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 09.02.2011
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Система управления персоналом на предприятии гостиничного хозяйства (на примере гостиницы "Званица" г. Удомля)

  Управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования. Анализ функционирования и управления в ООО "Дом плюс" - гостиница "Званица". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 18.05.2013
  

• Система управления персоналом на предприятии ОАО "ГЕНТа"

  Сущность, содержание и особенности управления персоналом на предприятии, зарубежный опыт. Оценка эффективности системы управления персоналом с применением экономико-математического моделирования в ОАО "ГЕНТа"; разработка проекта по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [411,0 K], добавлен 18.04.2014
  

• Управление персоналом организации и его эффектность

  Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
  
  дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

  Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Управление персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
  
  дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010
  

• Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"

  Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Элеконд" и основные результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Исследование проблем и предложений по совершенствованию системы управления персоналом на исследуемом предприятии.
  
  дипломная работа [495,6 K], добавлен 04.08.2008
  

• Управление трудом в малом бизнесе

  Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
  
  дипломная работа [619,0 K], добавлен 15.04.2015
  

• Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"

  Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.
  
  дипломная работа [122,1 K], добавлен 10.11.2010
  

• Управление персоналом в условиях острого кризиса

  Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам