Управление социально-экономическими системами (организациями)

Таблица 13 - Сводный анализ показателей интенсификации ОАО «Русь»

Расчет сделан по прямым показателям интенсификации производства сельскохозяйственной продукции. Данные таблицы показывают, что качественный уровень использования ресурсов, кроме фондоотдачи и материалоотдачи, повысился.

На каждый процент прироста продукции требовалось увеличить численность работающих на 2,781%, потребление материальных ресурсов на 1,969%.

Таким образом, для материальных оборотных ресурсов и трудовых ресурсов на ОАО «Русь» характерно полностью экстенсивное использование при отрицательной интенсификации, т.е. ухудшение качественного уровня использования - соответственно, материалоотдачи и производительности труда, а для основных производственных фондов и материальных оборотных средств полностью интенсивное при отрицательной экстенсификации, т.е. ухудшения количественного уровня использования.

Относительная экономия численности работников, занятых в с/х, выраженная в их заработной плате составила в 2009 году по сравнению с 2008 годом 1853 тыс.руб.. Это общий результат интенсификации в использовании трудовых ресурсов, часть которого может быть направлена на повышение заработной платы работающих и других выплат, а другая часть - в снижении себестоимости продукции за счет относительной экономии оплаты труда. Относительная экономия материальных ресурсов составила: - 4247 тыс.руб.(128399-137031х0,968); относительный перерасход основных производственных фондов равен: +14118 тыс.руб. (93980-82502х0,968). Показатель относительной экономии (перерасхода) характеризует величину потребных ресурсов при достигнутом объеме производства, но базовом уровне качественного показателя их использования.

Степень всесторонней интенсификации можно получить с помощью сведения различных показателей в единый интегральный показатель или с помощью обобщающего показателя, вбирающего в себя все качественные характеристики частных показателей интенсификации. В ОАО «Русь» в 2009 году совокупный относительный перерасход всех ресурсов составил 35677 тыс.руб, который складывается из экономии фонда заработной платы (отражающей снижение трудоемкости производства) в сумме 1853 тыс.руб., из экономии материальных ресурсов 4247 тыс.руб, относительного перерасхода основных производственных фондов +14118 тыс.руб. и материальных оборотных средств + 27659 тыс.руб.

Рассчитаем совокупную долю влияния экстенсивности и интенсивности по всем ресурсам. Затраты по всем ресурсам определяются как сумма оплаты труда, материальных затрат, основных производственных фондов, оборотных средств в товарно-материальных ценностях:

для 2008 года:

31382+137031+82502+66602=317517 тыс. руб.

для 2009 года:

28848+128399+93980+92130=343357 тыс. руб.

Динамика совокупных затрат:

34335У 317517=1,081

Сопоставлением динамики продукции и динамики совокупных затрат рассчитывается динамика производительности совокупных ресурсов, в ОАО «Русь» данный показатель составил: 0,968У 1,081= 0,895. Прирост совокупных ресурсов на 1 % прироста продукции составил: 6,3У8,1=0,778. Следовательно, доля экстенсивности на 100 % прироста продукции составила 77,8%, а интенсивности 22,2 %. Совокупный социально-экономический эффект, отраженный в показателях предприятия составил 35677 тыс.руб., а совокупный экономический эффект, отраженный в показателях ОАО «Русь» составил: 36000 тыс.руб.(343357- 317517 х 0,968). Разница 323 тыс. руб. отражает прирост средней оплаты труда работников ОАО «Русь».

Методика комплексного анализа и оценки эффективности хозяйственной деятельности занимает важное место в управленческом анализе. Ее применение обеспечивает: поиск резервов повышения эффективности хозяйствования; технико-экономическое обоснование перехода на новые технологии либо на новые формы хозяйствования и т.д.

3.5 Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Русь»

Рекомендации по планированию персонала

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [20, с.154].

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа (табл.14):

Таблица 14 - Планирование персонала.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1. Производственная программа

2. Норма выработки

3. Планируемый рост повышения производительности труда

4. Структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Естественно, что при крупных организационных изменениях, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Трудовым законодательством, также коллективным договором предусмотрены необходимые гарантии по закреплению кадров и созданию благоприятных условий для их деятельности.

Рекомендации по подбору кадров

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации [16]. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Выбор методов определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней.

Для привлечения кандидатов ОАО «Русь» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. На предприятии можно повесить специальный почтовый ящик, который позволяет всем желающим того сотрудникам составить заявку со своим профилем и описанием своих компетенций и желаемых позиций внутри организации и просматривать все существующие внутри хозяйства вакансии.

2. Подбор с помощью сотрудников. Руководство хозяйства может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. В хозяйстве можно внедрить во внутренних средствах информации, а именно в стенных газетах, раздел «Потрясающие люди», который позволит сотрудникам рекомендовать своих знакомых на работу в организацию. В случае приема кандидата рекомендовавший его получает денежную премию.

3. Самопроявившие кандидаты. Практически любая организация получает звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. Объявления в средствах массовой информации

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие организации используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

6. Государственные агентства занятости. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Участие в ярмарках вакансий. Ярмарки вакансий проводятся для привлечения потенциальных работников и информирования работодателей.

8. Интернет. [2,с.99]Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющими работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате или поступать в произвольной форме. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому руководство ОАО «Русь» должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Система повышения квалификации, трудовой мотивации персонала

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от работы (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Для приобретения начального уровня квалификации должно проводиться обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник ОАО «Русь» должен иметь наставника, который обучает его теоретически и практически. Обучаемый должен попадать к наставнику, близкому ему по происхождению и личностным качествам; наставник должен поощряться за хорошо проведенную работу и использовать эффективные приемы обучения. Один из вариантов - инструкционный тренинг, который состоит из двух блоков:

1.Перечень того, что нужно сделать, чтобы быть готовым обучать работе (наставнику необходимо решить, чему обучать и подготовить полностью рабочее место).

2. После этого, можно начать обучение, последовательно выполняя действия следующих четырех ступеней: подготовка обучаемого, обучение (новые знания и приемы), попытка выполнения, наблюдение за обучаемым.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «Русь» должна включать прохождение курсов обучения вторым и совмещаемым профессиям и курсов целевого назначения по изучению новых видов продукции растениеводства и животноводства.

Если работник осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии. Профессионалами широкого профиля должны быть современные трактористы-машинисты, слесари и электрики, мастера машинного доения.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности работника, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах.

Бухгалтерская служба хозяйства направляется один раз в квартал в Кировский центр дополнительного образования на семинары по бухгалтерскому учету. Рекомендуется поддерживать такое сотрудничество и в дальнейшем.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Финансовые и экономические трудности не позволяют ОАО «Русь» принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому руководство предприятия должна стараться создать условия, благоприятные для обучения всех работников, повышения уровня трудовой мотивации, т.к. от этого зависит производительность труда, качество обслуживания, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы филиала.

Выводы и предложения

Управление персоналом на предприятии - это целенаправленное воздействие, оказывающее влияние на подбор и расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предприятия Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ОАО «Русь» и считается одним из основных критериев его экономического успеха.

Было проведено исследование в области управления персоналом, системы оплаты и стимулирования труда, исследован психологический климат в коллективе и удовлетворенность работников качеством трудовой жизни.

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:

- Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

- При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности организации, благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Кроме того, при формировании трудовых ресурсов необходимо учитывать специфические особенности труда в сельском хозяйстве.

- Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость. Необходимо развивать на предприятии систему подготовки и переподготовки кадров.

- Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда на предприятиях. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. Необходимо совершенствовать систему экономического стимулирования работников посредством использования нетрадиционных методов (например, выплата дивидендов по акциям АО).

- Эффективность управления ОАО «Русь» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы стимулирования и оплаты труда.

- Напряженность в обеспечении филиала трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, повышения производительности труда работников.

Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом ОАО «Русь», показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления. Успешная программа по управлению кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Библиографический список

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник / Г.В. Савицкая. - 2-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 687 с.

2. Амиров Д.А. «Управление персоналом»- Н.Новгород: НИМБ,1997 г.-607 с.

3. Васильева Н.В., Палиев А.А. «Как выбрать обучающую компанию» журнал «Справочник кадровика», №3 2005г с.102-109

4. Власов Е.А. «Анализ показателей движенгия трудовых ресурсов в Российской экономике» журнал «Вопросы статистики», №5 2010г., с.44-48

5. Герчикова И.Н. «Менеджмент»: учебник, 2-е изд., перераб. И доп.. ЮНИТИ, 1995.-480 с.

6. Егоршин А.П. «Управление персоналом»- Н.Новгород: НИМБ, 1997 г.-607 с.

7. Иванова С.В. «Стимулирующий эффект корпоративной культуры», журнал «Справочник кадровика», №11 2005г., с.105-112

8. Игнатьев Э.Г. «Круг задач и формирование структуры службы персонала», журнал «Справочник кадровика», №8 2003г., с.112-115

9. Жуков А.Л. «Методы стимулирования с учетом результатов деятельности», журнал «Справочник кадровика», №6 2004г., с.73-83

10. Зинченко А.П. «Доходы и воспроизводство в сельском хозяйстве России», журнал «Вопросы статистики», №8 2010 г., с.68-76

11. Костян И.А., «Полномочия менеджеров по управлению персоналом», журнал «Справочник кадровика», №10 2003г., с.60-64

12. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы/ Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.- 239 с.

13. Маслаков Н.А. «Формирование групповой мотивации трудового коллектива», журнал «Справочник кадровика», №5 2003г., с.97-99

14. Организация сельскохозяйственного производства/ Ф.К.Шакиров, В.А. Удалов, С.И. Грядов и др.; Под ред. Ф.К. Шакирова. - М.: Колосс, 2002 г.-504с.

15. Пигин В.А. «Начинающему директору по персоналу: с чего начать работу?» журнал «Справочник кадровика №12 2003г с.99-105

16. Пиримова В.Р. «Разработка программы формирования кадрового резерва», журнал «Справочник кадровика», №5 2004г., с.110-117

17. Папкин А.И. «Основы практического менеджмента» М.: ЮНИТИ., 2002 г.-256 с.

18. Попов Н.А. «Экономика сельского хозяйства»: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000г. - 368 с.

19. Уткина М.А. «Как организовать систему оценки персонала» журнал «Справочник кадровика №8 2004г с.103-107

ПРИЛОЖЕНИЯ

Методы обучения на рабочем месте

Теории управления о роли человека в организации

Размещено на Allbest.ru