Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

оплата труд заработный фонд

1. Теоретические аспекты сущности фонда оплаты труда

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

1.2 Состав фонда заработной платы

1.3 Планирование фонда оплаты труда

1.4 Дифференциация систем стимулирования работников в зарубежной практике

2. Анализ фонда заработной платы

2.1 Технико-организационная структура ОДО "Фирма АВС"

2.2 Организация труда на ОДО "Фирма АВС"

2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

2.4 Анализ формирования и использования фонда заработной платы по консервному производству

2.5 Анализ состава и динамики фонда заработной платы

3. Пути повышения эффективности использования заработной платы

3.1 Предлагаемая методика организация заработной платы по эффективности труда

3.2 Пути повышения рационального использования фонда заработной платы ОДО "Фирма АВС"

1. Теоретические аспекты сущности фонда оплаты труда

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

Механизм оплаты труда в условиях формирования рыночных отношений - это одна из важнейших проблем, влияющих на развитие отношений между нанимателем и работником. Одним из важнейших вопросов является реформирование оплаты труда, которое проводится в целях мотивации и стимулирования работников, в создании заинтересованности в результатах своего труда.

Заработная плата -- это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Она, как социально-экономическая категория, рассматривается с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достаточного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата - это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях, основными из которых являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в перспективе, быть достаточной для удовлетворения сложившихся в обществе уровня физических и духовных потребностей, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

Стимулирующая функция заключается в том, что заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный, качественный труд.

Но из-за того, что средняя заработная плата в республике отличается от минимального потребительского бюджета, две вышеперечисленные функции не выполняются.

В условиях рыночной экономики на заработную плату воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы.

К рыночным факторам относят:

1. спрос и предложение на рынке труда, т.е. спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы. В точке пересечения кривых, отражающих изменение этих двух параметров, спрос и предложение совпадают, то есть возникает равновесие на рынке труда. Если цена труда выше равновесной, возможно возникновение безработицы, если ниже -- дефицита рабочей силы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

3. Взаимозаменяемость ресурсов -- возможность замещения живого труда более производительной техникой.

4. Изменение цен на потребительские товары и услуги -- рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы -- связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы влияние может оказывать политика профсоюза.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Точка зрения известного американского ученого М. Портера предполагает рост заработной платы, идущей в ногу с ростом производительности труда или слегка опережающий его. Это создает благотворные стимулы к поиску более передовых источников конкурентоспособного преимущества и ведению конкуренции в отраслях и сегментах с производством более сложного характера. Рост заработной платы ведет к повышению покупательной способности, направленной на приобретение товаров большего количества и более высокого качества.

Однако из-за того, что заработная плата носит двойственный характер, постоянно возникают противоречия между нанимателем и наемным работником, ибо для нанимателя заработная плата является расходами и он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимум эффекта. Наемный же работник заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Противоборство этих двух тенденций приостанавливает динамику заработной платы.

Взятая суммарно по всему народному хозяйству заработная плата, как преобладающая часть всех доходов населения играет центральную роль в реализации рыночных отношений и тем самым выступает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта, одним из главных факторов эффективности экономики и ее роста. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, которая базируется на следующих принципах:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы, т.е. заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию. Так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2. Оплата в зависимости от результатов труда работников, которая обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также по средствам всевозможных доплат и премий.

3. Дифференциация оплаты труда, осуществляющаяся в зависимости от сложности труда по средствам тарифной сетки, технологических особенностей отраслей и производств.

4. Принцип постоянного роста заработной платы, который заключается в увеличении заработной платы работника из года в год.

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. В связи с этим эффект от роста производительности труда делится на две части одна из которой используется на увеличение выплат работникам другая - на расширенное воспроизводства средств производства.

6. Регулирование оплаты труда. В связи с недостаточным развитием рыночных отношений государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов.

Ранее, до момента перехода к рыночным отношениям, заработная плата рассматривалась, как доля работника в национальном доходе, пропорциональная количеству и качеству труда и работник рассматривался как хозяин предприятия. Однако, в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы, как цены специфического товара "рабочей силы", формируемой на базе установленного минимума заработной платы, с учетом сложности труда, квалификации рабочей силы. Уровень среднемесячной заработной платы в различных отраслях экономики различен, так как материальные и трудовые затраты на изготовление продукта или оказание услуги конкретной отрасли значительно отличаются.

Таким образом, рыночная модель оплаты труда предполагает установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, посредством [7, с. 8]:

1. Установления минимальной заработной платы.

2. Предполагает договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда.

3. Самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства.

4. Самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, разработку и применение на предприятии различных форм поощрения за счет прибыли.

Однако необходимо помнить, что уровень заработной платы бывает различным. В зависимости от сферы занятости она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны. Поэтому при определении уровня оплаты труда в условиях рыночной экономики необходимо учитывать ряд рыночных факторов, таких как:

складывающиеся спрос и предложение на рынке труда;

полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);

эластичность спроса на труд по цене;

взаимозаменяемость ресурсов, т.е. возможность замещения живого труда более производительной техникой;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

С уровнем заработной платы тесно связаны такие понятия как минимальная и гарантированная заработная плата. То есть минимальная заработная плата представляет собой тот предел оплаты труда, который при любом состоянии экономики должен выплачиваться любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Таким образом, минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

В отличие от минимальной заработной платы гарантированная заработная плата представляет собой тот уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению.

Говоря о заработной плате, как о важном показателе уровня жизни, необходимо обратить внимание на ее величину. Однако, обращая внимание на величину заработной платы, необходимо четко разграничивать такие понятия, как номинальная и реальная заработная плата [9, c. 379], т.к. под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд. Реальная же заработная плата представляет собой совокупность благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Таким образом, можно сказать, что динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

1.2 Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой совокупность вознаграждений в денежной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [14, c. 319].

Фонд заработной платы на предприятии находится в прямой зависимости от дохода и поэтому величина заработной платы должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование фонда заработной платы является важной составной частью политики предприятия, т.к. позволяет обеспечить рост объема производства, его конкурентоспособность, повысить материальное положение трудящихся .

В фонде оплаты труда выделяют основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы и сюда включаются сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятия, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

Таким образом, фонд заработной платы состоит из следующих составных частей:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсирующего характера;

- оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Так как заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в составе фонда оплаты труда, необходимо заметить, что она представлена в виде двух основных форм:

1. Сдельная форма оплаты труда - это такая оплата, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В основе данной формы оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой норматив оплаты труда за единицу произведенной продукции или выполненных работ, которая в свою очередь зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости, либо может определяться по норме выработки по формуле [13, c. 10]:

Pсд=Ti/Hв час, (3)

где Ti - часовая тарифная ставка;

Нв час - норма выработки.

Данный вид оплаты труда применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

Таким образом, сдельный заработок определяется умножением сдельной расценки на фактический объем выпуска продукции.

1. Повременная форма оплаты труда - такая форма оплаты, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки и количества отработанного им времени. Она определяется по формуле [11, c. 259]:

ЗПп = т*Т, (4)

где т - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т - фактически отработанное время.

Данная форма применяется там, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами и при конвейерной организации производства.

Помимо основных форм оплаты труда существуют следующие системы оплаты труда:

1. Прямая индивидуальная сдельная заработная плата - определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки.

2. Бригадная сдельная - оплачивается труд по конечным результатам работы бригады, затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу.

3. Сдельно-премиальная - это прямая сдельная система, дополненная премированием за достижение определенных производственных показателей.

4. Сдельно-прогрессивная - когда оплата труда производится по неизменным расценкам в пределах норм выработки, а продукция, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

5. Косвенно-сдельная - применяется для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщиков, т.о. заработная плата рабочих определяется по показателям работы, обслуживаемых ими основных рабочих.

6. Аккордная - применяется при выполнении аварийных и др. работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка за весь объем работ, предусмотренных заданием.

7. Повременно-премиальная - предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью данной системы является окладная система оплаты труда, при которой оплата производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам. Схема должностных окладов применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

8. Система нарастающих тарифных ставок - используется при применении технически обоснованных норм труда и не просто стимулирует работника к повышению выработки, а приводит к резкому ее увеличению в определенных пределах, т.к. при невыполнении установленных норм работа оплачивается по пониженной тарифной ставке, а при перевыполнении - по повышенной, что побуждает работника не только к выполнению норм, но и к перевыполнению.

9. Непропорциональная система - когда при выполнении норм до 100% заработная плата зависит от фактически отработанных числа часов, а, начиная со 100%, находится в функциональной зависимости от уровня выполнения норм. Каждому проценту роста выработки соответствует прирост заработной платы меньше 1%.

10. Система контролируемой выработки - заработная плата находится в зависимости не только от отработанного времени, но и уровня выполнения норм. То есть это достигается за счет периодического понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением, является стимулирующим фактором, так как работник знает, что систематическое выполнение норм ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение - к повышению.

11. Система нарастающих поощрительных доплат - работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставки, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормативным заданиям.

12. Система стимулирования выполнения нормативных заданий - предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива. Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий.

В зарубежной практике применяются следующие типы организации заработной платы:

1. Американский, который базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затем производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

2. Японский тип организации заработной платы - строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образование, стаж работы и формы найма рабочей силы.

3. Западно-Европейский - использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

В качестве систем труда большинство американских фирм используют простую повременную с принудительным режимом работы. Также за рубежом широко используются коллективные системы премирования, обеспечивающие меру ответственности за результаты работы не одного работника, а целого коллектива.

1.3 Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда является основным источником выплат заработной платы всем категориям работников. Средства фонда оплаты труда формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников, так и по категориям работающих. Планирование заработной платы должно обеспечить:

· Рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

· Повышение материального состояния трудящихся.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

· Производственная программа в стоимостном и натуральном выражении, ее трудоемкость;

· Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· Действующая тарифная система;

· Применяемые формы и системы оплаты труда;

· Нормы обслуживания;

· Законодательные акты по труду.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывается часовой, дневной и месячный (годовой) фонды оплаты труда.

Часовой фонд - это оплата за время работы, дневной - оплата отработанных человеко-дней, месячный или годовой - весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы.

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, определятся путем умножения среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включается оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, премии из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам за обучение.

Фонд годовой заработной платы включает в себя фонд дневной заработной платы, оплату очередных, дополнительных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей.

Для определения планового фонда заработной платы применяются следующие методы прямого счета:

1. По достигнутому уровню базового фонда заработной платы.

В данном случае плановый фонд заработной платы определяется на основе фонда заработной платы базисного фонда, планируемого коэффициента роста объема производства, планируемого сокращения (увеличения) численности работающих и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы по следующей формуле:

ФЗПпл =ФЗПб x Коп +Эр x Зср

ФЗПпл -- плановый фонд заработной платы;

ФЗПб -- базисный фонд заработной платы;

Коп -- планируемый коэффициент роста объема производства;

Эр -- планируемое сокращение (увеличение численности работающих);

Зср -- уровень средней заработной платы в базисном периоде.

2.На основе средней заработной платы.

Данный метод позволяет определить плановый фонд заработной платы на основе плановой численности работающих по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории по следующей формуле:

ФЗПпл=?Чк x ЗПi,

ФЗПпл -- плановый фонд заработной платы;

?Чк -- численность работающих по категориям;

ЗПi -- планируемая среднегодовая заработная плата одного работника данной категории.

Из формулы следует:

ЗПi= ЗПб x Кпл,

ЗПб -- достигнутый уровень заработной платы работника I-той категории в предплановом периоде, руб.;

Кпл -- планируемый коэффициент роста средней заработной платы I-той категории работников.

Основой расчета методом прямого счета является определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как при большей численности работающих будет больше фонда заработной платы. Не обеспечивает метод прямой зависимости оплаты труда с конечным результатом работы и даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда, так как он базируется на плановых показателях.

3. Нормативный метод планирования фонда заработной платы

Он применим для большинства стран с развитой рыночной экономикой. Однако для применения данного метода необходимо соблюдать следующие условия:

v нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, несвязанных с трудовыми условиями коллектива.

v нормативы формирования ФОТ должны быть не индивидуальные, а групповые.

На практике применяются два варианта нормативного метода:

1) Уровневый, при котором фонд заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной продукции в стоимостном (трудовом выражении) и планового норматива заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции по следующей формуле:

ФЗПпл=Опл x Нзп,

ФЗПпл - плановый фонд заработной платы;

Опл -- планируемый объем выпуска товарной продукции в стоимостном выражении;

Нзп -- плановый норматив заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции.

2) Приростной нормативный метод основывается на нормативе прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема производства и определяется по следующей формуле:

ФЗПпл=ФЗП б+-(?ОПx?НзпxФЗПб)/100,

ФЗП б - базисный фонд заработной платы;

?ОП -- планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному периоду;

?Нзп -- планируемый процент прироста (уменьшения) плановый норматив заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции;

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

4. Поэлементный метод планирования заработной платы.

Данный метод основывается на детальном расчете каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и другим категориям работающих. Первоначально определяется плановый фонд заработной платы рабочих, затем служащих и других категорий работников.

1.4 Дифференциация систем стимулирования работников в зарубежной практике

Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации идеи самостоятельности необходимо рассмотреть опыт зарубежных предпринимателей, которые широко используют разные системы оплаты труда. В зарубежной практике применяются индивидуальная и групповая системы стимулирования, выбор которых зависит от стратегии и краткосрочных целей компании. Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными. Отличие сдельной системы стимулирования, которая предполагает выплату определенной ставки за каждую единицу произведенной продукции или оказанную услугу от повременной, предполагающей определение нормы времени на каждую задачу или работу заключается в том, что в повременной системе норма производительности выражена в единицах времени.

В сдельной системе, разработанной Ф. Тейлором в конце XIX в., предлагаются два вида ставок. Критерием для определения ставки стал уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, не выполнившего норму, оплачивается по низкой ставке, а выполнившего или перевыполнившего норму - по более высокой, превосходящей низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для повышения производительности труда и поддержания ее максимального уровня.

Многоступенчатая система стимулирования, разработанная Д.В. Мэрриком в начале XX в., в отличие от системы Ф. Тэйлора использует три вида ставок. Наиболее высока ставка составляет 120% от наименьшей ставки и распространяется на работников, которые перевыполняют норму, средняя ставка -110% от наименьшей ставки распространяется для тех, кто выполнил норму на 84%, и наименьшая ставка выплачивается тем работникам, которые выполнили норму менее чем на 84%.

Система стимулирования, разработанная Ф. Хэлси в конце XIX в., позволяет как работникам, так и администрации участвовать в распределении трудовой экономии. Для работников используется почасовая система оплаты труда. Данная система предполагает сравнение нормативного времени, необходимого для выполнения задания с фактическим и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 - работникам и 2/3 - работодателю. Практически, доля, отводимая работникам составляла от 30% до 70%.

Система Ровена отличается от системы Хелси тем, что если система Хелси распределяет экономию издержек по фиксированной ставке между рабочими и администрацией, то система Ровена предполагает предоставление большей доли экономии издержек рабочим. По системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, а по системе Ровена - исходя из отработанного времени, при этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.

Система Гантта является разновидностью систем Хелси и Ровена. Всем работникам гарантируется их стандартная заработная плата при выполнении норм времени, а при перевыполнении норм предоставляется вознаграждение по ставке 120% и премия, таким образом, зависит от конечных результатов труда.

Наиболее удобной для работников является не индивидуальное стимулирование труда, а групповое. Системы группового стимулирования удобны тем, что занимают меньше времени при регистрации группового задания. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Разновидностями таких систем являются системы Скэнлона, Раккера, Импрошеар.

Система Д. Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, полученную от роста производительности труда, а затем назначае6т процент для определения премиального фонда экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен. Ее величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по зарплате. Данная система требует, чтобы цели компании и личные цели ее работников находились в соответствии, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде.

Система Раккера схожа с системой Скэнлона. Отличие заключается в методе достижения нормативного соотношения, или индекса экономической производительности труда, который определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, доставки и т.д.) на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3 может идти в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце года оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

Система Импрошеар, созданная М. Фейном стимулирует увеличение производительности за счет участия в распределении. Отличие данной системы от предыдущих состоит том, что рабочие нормативы представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов, включая и те, когда внешние факторы негативно влияли на выпуск продукции, и те, когда производительность труда была наивысшей. Количество фактически проработанных часов сравнивается с нормативным временем выполнения работ. Норма времени, установленная по базовому периоду, замораживается и корректируется только тогда, когда происходят изменения в технологии или в средствах производства.

Однако, используя системы группового стимулирования необходимо соблюдать ряд принципов:

· система стимулирования должна создаваться для всех рабочих, находящихся во взаимосвязанных группах;

· получение вознаграждения в соответствии с личным вкладом каждого члена группы;

· сочетание организационной структуры и стиля управления;

· высокий уровень доверия и открытости в организации.

2. Анализ фонда заработной платы

2.1 Технико-организационная структура ОДО "Фирма АВС"

Общество с дополнительной ответственностью "Фирма АВС" (ОДО "Фирма АВС") создано в 1995 году, является предприятием частной формы собственности, учредителями которого выступают физические лица.

Учредителем и директором предприятия является Моисеев Иван Михайлович.

ОДО "фирма АВС" располагает квалифицированным персоналом в количестве 382 человека, из них аппарат управления составляет 133 человека; производственный персонал - 202 человека. Кроме того предприятие привлекает на сезонные работы до 400 человек (переработка огурцов до 100 чел. и заготовка и закупка дикорастущих грибов и ягод до 300 чел).

Основными видами деятельности ОДО "фирма АВС" являются:

- переработка и консервирование фруктов и овощей, производство пряностей и приправ;

- заготовка и закупка дикорастущих плодов и ягод;

- оптовая торговля;

- грузоперевозки грузовым автотранспортом;

- розничная торговля.

В своей структуре ОДО "фирма АВС" имеет консервное производство, на котором производят продукты питания в широком ассортименте:

- плодоовощные консервы;

- томатные консервы;

- прочие консервы;

Под офис ОДО "фирма АВС" арендует помещение у АО "Гродноторгстрой", рядом с которым располагается консервное производство, производственное здание которого находится в собственности предприятия. Так же рядом находятся склады, автомобильные гаражи, арендуемые у АО "Гродноторгстрой".

ОДО "Фирма АВС" оснащена современными техническими средствами , ко всем объектам имеются подъездные пути.

Консервное производство фирмы "АВС" расширило свои производственные площади путем реконструкции приобретенного в 2004 году картофелехранилища, расположенного рядом с действующим производственным корпусом. Источником финансирования являются собственные средства. Состав здания:

- производственный цех;

- склад готовой продукции;

- склад подготовки сырья;

- встроенный блок бытовых помещений;

- офис.

Кроме того в июле 2004 года завершено строительство собственной котельной.

Консервное производство велось в стесненных условиях, на малых площадях, и состоит из 2-х производственных цехов:

- цех производства майонеза и кетчупа;

- цех плодоовощной продукции.

Производственная мощность действующего консервного производства равна 6700 туб. в год при односменном режиме работы. В связи с выделением производства майонезов , кетчупов ,горчицы и хрена в отдельное предприятие, имеющее статус юридического лица и передачей соответствующего оборудования в аренду, произошло изменение номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции и соответственно уменьшение производственной мощности предприятия ОДО "Фирма АВС" с января 2005г.

Увеличение производственных мощностей в последующие 2006-2010 годы планируется за счет организационных и других мероприятий, не требующих капитальных вложений (увеличение фонда времени работы, сменности, расширение "узких" мест).

С начала своей деятельности, ОДО "фирма АВС" постоянно наращивает объемы производства и сбыта своей продукции. Так по итогам работы за первое полугодие 2005 года предприятие вошло в перечень субъектов хозяйствования, из показателей финансово-хозяйственной деятельности которых, формируется прогноз экономического развития Октябрьского района г. Гродно.

ОДО "фирма АВС" имеет собственную торговую марку АВС, импортирует отборные овощи и фрукты (сырье), банки и крышки для производства консервов и отгружает на внутренний рынок, Россию и страны Евросоюза высококачественную продукцию по оптимальной для заказчика цене.

ОДО "Фирма АВС" является соучредителем СООО "Фирма АВС Плюс", которое в декабре 2004 года начало свою производственную деятельность.

Согласно достигнутой сторонами договоренности, ОДО "Фирма АВС" передало в аренду производственное помещение (цех по производству майонезов и кетчупов) для осуществления производственной деятельности (производство майонезов и кетчупов), нежилое помещение под склад сырья и технологическое оборудование, действующие нормативные документы, рецептуры, технологические описания и технологические инструкции по производству майонезов и кетчупов.

ОДО "фирма АВС" производит продукты питания в широком ассортименте:

- грибы маринованные;

- огурцы маринованные;

- перец в томатной заливке;

- свекла маринованная;

- хрен;

- горчица

Продукты питания изготавливаются в соответствии с требованиями действующих условий и стандартов, по технологическим инструкциям и рецептурам, утвержденным в установленном порядке.

Производимая продукция фасуется в стеклянные банки, укупоренные металлическими крышками типа TWIST-OFF , разрешенные к применению в производстве Минздравом РБ, хранится у изготовителя и потребителя в складских помещениях в специально установленных температурных режимах. Каждая партия готовой продукции сопровождается документом о качестве установленной формы.

Продукция ОДО "Фирмы АВС" сертифицирована в Национальной системе сертификации Республики Беларусь и системе сертификации Госстандарта России.

ОДО "Фирма АВС" производит продукцию разнообразного ассортимента и высокого качества, поэтому для материально-технического обеспечения производства привлекаются поставщики как отечественного, так и импортного сырья.

Для производства "Огурцов маринованных" в качестве основного сырья используются огурцы свежие "корнишоны" размером до 9 см., которые закупаются в Республике Польша, так как огурцы такого сорта и таких размеров в Республике Беларусь не выращивают.

Для производства грибов маринованных используются грибы высокого качества, которые закупаются у населения и проходят сортировку по размерам. ОДО "Фирма АВС" занимается заготовкой дикорастущих грибов и ягод с последующей их продажей на экспорт. Свежие грибы Лисички поставляются в Германию, Австрию, Францию. Ягоды, в основном Черника, поставляются в Литву.

Объем закупки и переработки основного плодоовощного сырья за 2003 год, 2004 год и 2005 год изложен в таблице.

Таблица 1

№п/п	Наименование сырья	Ед. изм.	2003г	2004 г	2005г
			отечеств	импорт	отечеств	импорт	отечеств	импорт
	Основные виды сырья:
1	Грибы	тн	136	-	84	-	140	-
2	Огурцы	тн	-	185		358	-	560
3	Перец	тн	-	56		48	-	58
4	Свекла	тн	1	-	57	-	60	-
5	Фасоль	тн	-	1		3	-	4
6	Ягода	тн	3	-	6	-	12	-
7	Корень хрена	тн	125	125	32	171	130	154
	Виды упаковки, тара
1	С/банка 170,180мл	т.шт		3626		2947		3500
2	С/банка 370мл	т.шт		510		303		350
3	С/банка 580 мл	т.шт		10		186		230
4	С/банка 720 мл	т.шт		365	387	351	1200	300
5	С/бутылка 500 мл	т.шт		256		280		350
6	С/бутылка 300 мл	т.шт		322		290		360
7	П/ведро 1,0 л	т.шт	147		123		120
8	П/ведро 0,5 л	т.шт	66		40		50
9	Упаков.лента п/э	кг			4204		5700
10	П/бутылка	т.шт		195		183		230
11	П/бутылка	т.шт		303		391		450

Основными рынками сбыта продукции Консервного завода являются Республика Беларусь и Российская Федерация. Основная доля продукции реализуется предприятиями розничной торговли - 80%, рынками и Индивидуальными Предпринимателями - 20%.

Если рассматривать по регионам Республики Беларусь, то основным рынком сбыта по грибам и огурцам маринованным является Минск и минская область. Столичный регион отличается более развитой сетью крупных хорошо оборудованных универсамов и специализированных продовольственных магазинов, а также более высоким уровнем доходов населения и, как следствие, его большей покупательной способностью. Основные же потребители кетчупов и майонезов - это Гродненский и Брестский регионы (ТД "Немига-Фаворит", ГТУП "Лимож", ТД "Неман" г. Гродно, "Дом торговли" г. Лида, "Продтовары" и КТУП "ЭнРиКоБ" г. Брест, Универсам Центральный г. Солигорск, ИП Леута П.И., ИП Кислов Р.А. г. Гродно).

Основными конкурентами на рынке Республики Беларусь по сбыту кетчупов и майонезов являются производители России и Украины, Это промышленная группа "Петросоюз" (бренды "Моя семья", "Хан", "Пикадор"), "Балтимор" ("Краснодарья"), Россия, "Чумак", "Торчин продукт", Украина. Таким образом, конкурентная среда на рынке РБ в основном создается зарубежными производителями. Отечественные аналоги (например "Памакс"), несмотря на дешевизну, характеризуется более низким качеством. Продукция ОДО "фирма АВС" является конкурентоспособной благодаря высокому качеству, оригинальным технологиям с сохранением природного вкуса, полезных веществ и витаминов, приемлемым для покупателя ценам.

2.2 Организация труда на ОДО "Фирма АВС"

На ОДО "Фирма АВС" используется сдельная и повременная формы оплаты труда, а также сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Для определения сдельного заработка необходимо знать количество выпущенной продукции каждым работником предприятия и расценку на конкретный вид продукции. Эти данные предоставляет в бухгалтерию в конце отчетного месяца мастер и на базе ежедневно оформляемых сменных рапортов формируется ведомость по выпуску продукции с указанием ее ассортимента и количества.

На данном предприятии применяется бригадная форма организации труда с применением коэффициента трудового участия. Существует разработанная шкала повышения и снижения КТУ.

Необходимо отметить, что согласно Постановлению №1561 приработок, рабочими-сдельщиками формируемый из-за перевыполнения норм выработки кладется на себестоимость в размере не превышающем 200% от норм выработки, в противном случае, разница, превышающая данный параметр, выплачивается за счет прибыли, полученной от коммерческой деятельности предприятия.

Если приработок составляет от 100% до 200%, следует говорить о не рациональной организации труда и о пересмотре действующих расценок.

Расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь комплекс операций.

Для определения повременного заработка исходными данными являются табеля рабочего времени. Исходя из названия, в них указывается количество отработанных каждым рабочим часов в месяц. В табеле также находит отражение количество отработанных дней, выходных и праздничных, а также количество часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени, работа в ночные часы и ряд других затрат рабочего времени. Учет и контроль за правильностью оформления табелей ведет табельщик.

При определении повременной заработной платы, количество отработанных человеко-часов в месяце умножается на часовую тарифную ставку.

Часовые тарифные ставки определяются на основе единой тарифной сетки, которая является одним из элементов единой тарифной системы.

Единая тарифная система РБ помимо тарифных ставок включает следующие элементы: тарифные сетки, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Единая тарифная сетка работников РБ является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Для формирования тарифной части заработной платы, необходимо дифференцировать заработную плату в связи с различиями в самом труде, объективно связанным с его характером.

Такими различиями являются: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса, условия труда, определяющие его тяжесть, приоритетность развития отраслей, социальная значимость труда и другие факторы.

Тарифная система обеспечивает единство меры труда и его оплаты и представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Согласно Постановления Министерства труда №6 от 21.01.2000 г. вводятся коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам, отраслям.

Для ОДО "Фирма АВС" устанавливаются следующие коэффициенты:

1,1 - электромонтеру по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарю-ремонтнику, слесарю по ремонту автомобилей, наладчику оборудования в производстве пищевой промышленности, слесарю по КИП и А;

1,2 - оператору котельной.

Однако существует перечень профессий не тарифицируемых по разрядам ЕТС, для расчета окладов данной категории работников устанавливаются кратные размеры тарифной ставки 1-ого разряда.

С 1 марта 2005 года уточняется порядок установления предельного норматива тарифной ставки 1 разряда, на основании которой рассчитываются должностные оклады работников организации. Если предельный норматив тарифной ставки меньше, чем размер тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, значит, данная организация должна выплачивать эту разницу из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Так как на предприятии действует повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, что свидетельствует о том, что работники премируются по результатам работы за месяц при выполнении показателей премирования, которые устанавливаются согласно положению о премировании, принятому на данном предприятии, одними из важнейших показателей являются: производство продукции в сопоставимых ценах, выручка от товарооборота, объем экспорта, прибыль от реализации, валовой доход, оценка которых, производится с нарастающим итогом с начала года. Основанием для выплаты премий являются данные бухгалтерской отчетности, а показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской и статистической отчетностью, данные оперативного учета и лабораторного контроля. Несмотря на ограничения по отнесению затрат по заработной плате на себестоимость продукции, имеется в виду предельный уровень тарифной ставки первого разряда, данные ограничения не применяются для дополнительной заработной платы. Таким образом, дополнительная заработная плата полным объемом кладется на себестоимость продукции. Однако необходимо учитывать действие Постановления по отнесению на себестоимость продукции на более 30% премии, рассчитанной в целом по предприятию.

Так же при начислении заработной платы, помимо должностного оклада учитываются доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.

Согласно Постановлению предельный уровень доплат, относимых на себестоимость продукции не должен превышать 20% в целом по предприятию.

Согласно Положению о премировании работники могут лишаться премии за перечень нарушений и производственных упущений, установленных в Положении о премировании, причем размер премии может быть уменьшен как на 50%, так и на 100%, в зависимости от тяжести последствий нарушений.

Согласно Положению, невыполнение показателей, которое было вызвано форс-мажорными обстоятельствами, никак не может отражаться на размере премии, которая может выплачиваться за добросовестное выполнение своих обязанностей.

2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Анализ показателей заработной платы производится по данным формы №1-Т (пром.) статистического отчета по труду за отчетный период. При анализе сравниваются фактические данные за отчетный период с плановыми показателями. Т.к. фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, проанализируем данные.

Таблица 2

Вид оплаты	Сумма за 9 месяцев, млн. руб.	Отклонение
	2004г	2005г
1. Фонд оплаты труда По сдельным расценкам По тарифным ставкам и окладам Премия за производственные результаты Доплаты за профессиональное мастерство Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни Оплата ежегодных и дополнительных отпусков Доплата за совмещение Компенсация за неиспользованный отпуск Доплата за увеличение объема работ Доплата по справкам Доплата по пересчету отпускных Доплата за высокие достижения в труде Доплата за интенсивность труда Доплата за сложность и напряженность Доплата за вредные условия труда Доплата за расширение зоны обслуживания Договора подряда Единовременное поощрение Премия к юбилею	1123,7 128,9 654,3 16,2 6,2 36,4 1,3 12,8 0,1 0,2 0,1 1,5 1,0 391,3 2,0 0,3	1598,4 234,6 676,6 27,1 0,3 14,7 51,9 2,0 28,7 4,4 0,8 1,1 5,0 9,4 12,6 1,1 0,6 525,3 2,0 0,2	+474,7 +105,7 +22,3 +10,9 +0,3 +8,5 +15,5 +0,7 +15,9 +4,3 +0,6 +1,0 +5,0 +7,9 +11,6 +1,1 +0,6 +134 0 -0,1
2 Выплаты за счет чистой прибыли 2.1 Материальная помощь	1,3	4,8	+3,5
3.Выплаты социального характера 3.1 Пособия в связи с рождением ребенка и женщинам, ставшим на учет в мед. учреждении до 12 м-цев; 3.2Пособие по уходу за ребенком 3.3 Пособия семьям, воспитывающим детей 3.4.Пособия по временной нетрудоспособности 3.5Выходное пособие 3.6 другие пособия	29,1 1,0 8,1 2,0 16,1 1,9	29,3 1,2 8,2 0,7 16,8 0,9 1,5	+0,2 +0,2 +0,1 -1,3 +0,7 +0,9 -0,4
Итого средств, направленных на потребление	1154,1	1632,5	+478,4
Доля в общей сумме, % - фонда оплаты труда - выплат из чистой прибыли - выплат за счет фонда соц. защиты	97,37 0,11 2,52	97,92 0,29 1,79	+0,55 +0,18 -0,73

Исходя из данных таблицы в составе фонда заработной платы наибольший удельный вес занимает фонд оплаты труда и наименьший удельный вес выплаты за счет чистой прибыли. Необходимо отметить, что за 9 месяцев 2005 года по сравнению с аналогичным периодом 2004 года наиболее широко применяются выплаты стимулирующего характера. Доля тарифа в общем фонде заработной платы в 2005 году составила 15%, в то время как в 2004 году была 58%.

2.4 Анализ формирования и использования фонда заработной платы по консервному производству

Консервное производство является основным видом деятельности ОДО "Фирма АВС". Исходные данные для анализа фонда заработной платы промышленно-производственного персонала ОДО "Фирма АВС" приведены в таблице.

Таблица 3

Показатели	9 месяцев 2004 года	9 месяцев 2005 года	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Среднесписочная численность ППП, чел	168	202	+34	120,2
Среднесписочная численность рабочих, чел.	82	112	+30	136,6
Фонд заработной платы ППП, млн. руб.	468,46	707,3	+238,8	150,9
В том числе: рабочих	217,2	365,5	+148,3	168,3

Исходя из приведенных данных, определяем, что процент использования заработной платы составляет в 2005 году по сравнению с 2004 годом 120,2%.

Абсолютный прирост заработной платы, вызванный изменением численности рабочих (+30 чел), составил 83,65 млн. руб. ((30*468,46/168).

Абсолютный перерасход заработной платы, вызванная изменением среднегодовой заработной платы, составил 79,52 млн. руб.((468,46/168)-(707,3/202))*112

Рассмотрим подробнее изменение фонда заработной платы рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Данные для анализа приведены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели	Сумма з/платы за 9 месяцев, млн. руб.	Отклонение, млн.руб.
	2004г	2005г.
1. Переменная часть оплаты труда рабочих По сдельным расценкам 1.2 Премия за производственные результаты 1.3 Единовременное поощрение	137,0 18,9 8,1	259,2 234,6 24,4 0,2	+122,2 +105,8 +16,3 +0,1
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих Повременная оплата труда по тарифным ставкам Доплаты за: сверхурочное время работы, работу в ночное время, в праздничные и выходные дни доплата за интенсивность труда доплата по справкам Доплата за увеличение объема работ Доплата за совмещение 2.2.6.Доплата за вредные условия труда	63,6 55,7 4,1 3,8	85,3 67,1 5,6 6,2 0,2 5,0 0,11 1,1	+21,7 +11,4 +5,6 +2,1 +0,2 +1,2 +0,11 +1,1
3. Всего оплата труда рабочих без отпусков	200,6	344,5	+143,9
4.Оплата отпусков рабочих: - относящаяся к переменной части - относящаяся к постоянной части	16,7 12,5 4,2	21 14,7 6,3	+4,3 +2,2 +2,1
5. Общий фонд заработной платы рабочих: в т.ч. переменная часть в т.ч. постоянная часть	217,3 149,5 67,8	365,5 273,9 91,6	+148,2 +124,4 +23,8
6. Удельный вес в общем фонде заработной платы, % -переменной части -постоянной части	68,8 31,2	74,9 25,1	+6,1 -6,1

Исходя из данных, приведенных в Таблице 3, определим, имеется ли перерасход или экономия фонда заработной платы.

Абсолютная экономия (перерасход) дает правильное представление об использовании заработной платы в тех случаях, когда предприятие выполняет задание по объему производства в точном соответствии с установками плана.

При перевыполнении или недовыполнении абсолютная экономия (перерасход) недостаточно полно характеризует использование планового фонда заработной платы. Поэтому следует определять относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы с учетом фактического выполнения плана по объему производства и производительности труда.

...