Организация и планирование фонда заработной платы на ОДО "Фирма АВС"

Относительная экономия фонда заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем сопоставления фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с аналогичным периодом 2004 года, скорректированным на процент выполнения плана производства продукции.

Исходя из данных таблицы, предприятие допустило абсолютный перерасход заработной платы рабочих в сумме 144,1 млн. руб.

?ФЗПотн= 365,5 - (217,3*(100+2,5%*0,75)/100) = +144,1 (млн. руб.)

При этом фонд заработной платы сдельщиков составил более 77% (234,6/301,7) общего тарифного фона заработной платы в 2005 году и увеличился по сравнению с 2004 годом на 52% (18,9/74,6). Это свидетельствует о наращивании темпов производства продукции. Однако увеличение % заработной платы рабочих-сдельщиков еще не может быть показателем высокой производительности труда и рационального расходования заработной платы.

Переменная часть оплаты труда в целом, увеличилась на 124,4 млн.руб. Переменная часть оплаты труда по сдельным расценкам увеличилась на 105,8 млн.руб. за счет введения нового оборудования, а как следствие произошло увеличение производственной мощности предприятия, из чего следует увеличение объема выпуска продукции, что прямым способом влияет на переменную часть оплаты труда. В качестве заинтересованности рабочих-сдельщиков в результатах своего труда на фирме используется повременно премиальная система оплаты труда. Размер премии за 9 месяцев 2005 года по сравнению с аналогичным периодом 2004 года возрос на 16,3 млн. руб. за счет увеличения заработной платы по сдельным расценкам и за счет качественного выполнения своих обязанностей рабочими-сдельщиками, за счет сокращения бракованной продукции.

Постоянная часть оплаты труда рабочих за 9 месяцев 2005 года по сравнению с аналогичным периодом 2004 года увеличилась на 21,7 млн.руб., в первую очередь, за счет увеличения окладов рабочих на 11,4 млн.руб. и наибольшего увеличения позиции "доплата за сверхурочное время работы, работу в ночное время, праздничные и выходные дни" на 5,6 млн. руб.. Увеличение ранее указанной позиции произошло за счет потребности в дополнительном времени из-за покупки новой линии по производству плодоовощной продукции и ее освоению. Также произошла аттестация рабочих мест с присвоением наиболее высоких разрядов рабочим-повременщикам, т.е. увеличилась доля наиболее квалифицированных работников в общем составе рабочих-повременщиков.

В целом по предприятию произошло увеличение фонда заработной платы рабочих на 122,2 млн.руб.

Для определения причины перерасхода в фонде заработной платы проанализируем темпы роста производительности труда и среднегодовой заработной платы, приведенные в таблице.

Таблица 5

Показатели	9 месяцев 2004 года	9 месяцев 2005 года
1. Товарная продукция, млн. руб.	8,74	9,72
2. Фонд заработной платы ППП со всеми доплатами, млн.руб.	468,5	707,3
3.Среднесписочная численность ППП, чел	168	202
4.Выработка на одного работающего, руб.	52024	48119
5. Средняя заработная плата на одного работающего, руб.	309854	389054
6.Темпы роста производительности труда по сравнению с прошлым годом, %	x	92,5
7.Темпы роста средней заработной платы по сравнению с прошлым годом, %	x	125,6
8.Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы	x	0,736

Одной из причин, повлиявших на перерасход фонда заработной платы, стало существенное отставание темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы.

На перерасход заработной платы повлияло использование непроизводительного труда большого количества людей. На снижение производительности труда оказала влияние низкая организация труда, отсутствие стабильных планов на производство продукции, не своевременное предоставление отделом сбыта заявок на производство продукции и как следствие огромная потеря времени на переналадку и переподготовку оборудования к производству нового вида продукции.

Проанализируем изменение в численности и динамике среднемесячной заработной платы рабочих-сдельщиков за 9 месяцев 2005 года и 9 месяцев 2004 года.

Таблица 6

Показатель	9месяцев 2004г	9 месяцев 2005 г	Отклонение, +,-
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих-сдельщиков, чел	56	85	+29
Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, руб.	149,5	273,9	+124,4
Среднемесячная заработная плата рабочих-сдельщиков, руб.	296627	358039	+61412

Фонд заработной платы увеличился за счет увеличения численности рабочих и среднемесячной заработной платы.

Вернувшись к Таблице проанализируем изменение постоянной части фонда заработной платы.

Данные для анализа приводятся в Таблице 7.

Таблица 7

Показатель	9месяцев 2004г	9 месяцев 2005 г	Отклонение, +,-
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих повременщиков, чел.	24	27	+3
Количество отработанных дней одним рабочим за 9 месяцев	192	191	-1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,98	7,99	+0,01
Фонд повременной оплаты труда, млн. руб.	67,8	91,6	+23,8
Зарплата одного рабочего, руб. - среднегодовая - среднедневная - среднечасовая	313889 14714 1844	376955 17762 2223	+63066 +3048 +379

Средняя продолжительность рабочей смены за 9 месяцев 2004 года составляет 7,98 часа.

Средняя продолжительность рабочей смены за 9 месяцев 2005 года составляет 7,99 часа.

Рассмотрим за счет чего произошло изменение фонда заработной платы рабочих повременщиков. Для этого необходимо увидеть влияние каждого фактора, приведенного в таблице 3 на изменение фонда заработной платы.

Влияние этих факторов рассмотрим при помощи способа абсолютных разниц.

ДФЗП=ДЧР*ДГЗП,

где

ДФЗП - изменение фонда заработной платы, млн.руб.

ДЧР - численность рабочих-повременщиков, чел.

ДГЗП - среднегодовая заработная плата одного рабочего, руб.

ДФЗПг=(27-24)*313889=941667=0,94( млн. руб.)

ДФЗПгзп=27*(376955-313889)=1702782=1,7(млн. руб.)

Отсюда следует, что за счет увеличения среднесписочной численности рабочих-повременщиков на 3 человека фонд заработной платы увеличился на 0,94 млн.руб., а за счет увеличения среднегодовой заработной платы на одного человека на 63066руб. фонд заработной платы увеличился на 1,7 млн.руб.

Рассмотрим более подробно влияние факторов на увеличение фонда заработной платы при помощи следующей факторной модели:

ДФЗП = ДЧР*ДД*ДП*ДЧЗП,

где

ДФЗП - изменение фонда заработной платы, млн.руб.

ДЧР - изменение численности рабочих

ДД - изменение количества дней в периоде

ДП - изменение среднегодовой длительности рабочей смены, ч

ДЧЗП - изменение часовой заработной платы, руб.

ДФЗПчр=(27-24)*192*7,98*1844=8,48(млн.руб)

ДФЗПд =27*(191-192)*7,98*1844=-397308=-0,39(млн. руб.)

ДФЗПп =27*191*(7,99-7,98)*1844=95095=0,095 (млн.руб.)

ДФЗПчзп =27*191*7,99*(2223-1844)=15,62(млн.руб.)

Как видно из факторной модели, на увеличение фонда заработной платы рабочих-повременщиков существенное влияние оказало изменение в среднедневной заработной плате одного рабочего-повременщика. Таким образом, при увеличении среднечасовой заработной платы одного рабочего на 379 рублей общий фонд заработной платы по данной категории рабочих увеличился на 15,62 млн. руб.

Также существенное влияние на изменение фонда заработной платы рабочих-повременщиков оказало изменение численности. Не существенное изменение в численности рабочих, увеличение на 3 человека, привело к увеличению фонда заработной платы на 8,48 млн. руб.

Сокращение количества отработанных дней одним работником за анализируемый период на 1 день привело к экономии фонда заработной платы на 0,39 млн. руб., а увеличение продолжительности смены одного работника на 0,01 часа привело к увеличению фонда заработной платы на 0,095 млн.руб.

В целом по рабочим-повременщикам фонд заработной платы изменился в сторону увеличения на 23,8 млн. руб.

Таблица 8

Показатель	9 месяцев 2004 г	9 месяцев 2005 г	Отклонение
1	2	3	4
Среднесписочная численность управленческого персонала	82	90	+8
Количество отработанных дней одним работником	192	191	-1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,98	7,99	0,01
Фонд заработной платы управленческого персонала млн.руб	251,2	341,8	+90,6
Среднемесячная заработная плата управленческого персонала, руб.	340379	421975	+81596

ДФЗП=ДЧР*ДСФЗП

ДФЗПчр=(90-82)*340379=2,72 (млн.руб.)

ДФЗПсфзп = 90*(421975-340379)=7,34 (млн.руб.)

На основании полученных данных можно сделать вывод, что на значительное увеличение фонда заработной платы (на 7,34 млн. руб.) повлияло увеличение среднемесячной заработной платы на 81596руб. за 9 месяцев 2005 года по сравнению с аналогичным периодом 2004 года. Увеличение численности на 8 человек привело к увеличению фонда заработной платы на 2,72 млн.руб. Увеличение фонда заработной платы за счет изменения обоих факторов составило 90,6 млн.руб.

Таким образом, анализ по формированию и использованию фонда заработной платы проводят для определения относительного его увеличения или уменьшения, чтобы устранить причины допущенного перерасхода, выявить и использовать возможности и резервы рационального использования фонда заработной платы.

2.5 Анализ состава и динамики фонда заработной платы

На базе данных ОДО "Фирма АВС" проанализируем формирование и использование фонда заработной платы за 2003г и 2004г. Для этого необходимо изучить состав, пропорции и тенденции их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения.

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица 9.

Таблица 9.

Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы

Состав средств	За	За	Фактический темп роста в
	Млн. руб.	% к итогу	Млн. руб.	% к итогу
1	2	3	4	5	6
1.Расходы на оплату труда в составе себестоимости пр-ции
2.Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия
1	2	3	4	5	6
3.Фонд заработной платы

Данные таблицы показывают, что несмотря на абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости против 2003 года , их удельный вес снизился при относительном росте выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

3. Пути повышения эффективности использования заработной платы

3.1 Предлагаемая методика организация заработной платы по эффективности труда

Фонд оплаты труда должен возрастать по мере улучшения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Для конечных условий, когда благополучие предприятия зависит от суммы выручки, такое требование предоставляется, на первый взгляд, парадоксальным. Стоит поставить вопрос, что первично: конкурентоспособность или выручка. Кто гонится за объемом продаж, тот неминуемо останется ни с чем. Совершенно ясно, что если не будет конкурентоспособной продукции, то рано или поздно выручка иссякнет. Т.е. поправка делается на конкурентоспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед временной потерей выручки. Образование фонда оплаты труда ставится в зависимость от следующих факторов:

· Полноты и своевременности выполнения заказов с учетом количества и ассортимента продукции;

· Снижение полных затрат на производство продукции, включая трудоемкость;

· Повышение качества выпускаемой продукции, исчисляемого нетрадиционно, новой экономической мерой -экономией от снижения издержек внутренних и внешних потребителей (заказчиков)

При образовании фонда оплаты труда необходимо первоначально определить эффективный фонд:

F1=E1*F0,

где F1 и F0 - нормативный фонд оплаты по труду соответственно в текущем и базовом периоде;

E1 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.

Расчет базового нормативного фонда оплаты труда осуществляется в следующем порядке. В начале определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормативной трудоемкости изделий. Но по мере сокращения трудоемкости методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как было прежде, поэтому причина традиционных конфликтов отпадает, и с ней сойдут на нет сами конфликты: работникам будет невыгодно скрывать реальные затраты своего труда.

Для начального этапа считается целесообразной применить схему упрощенного определения почасового (на 1 нормо-час) норматива оплаты исходя из достигнутого уровня фонда, заработной платы и имеющейся нормативной базы, несмотря на все ее несовершенство.

Это можно записать в следующем виде:

W = F/L,

где W - единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.)

F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия, включая все категории работников, на момент расчета новых фондообразующих показателей;

L - суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.

Из данной формулы видно, что в случае снижения трудоемкости выпускаемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрастает, притом даже в случае если фонд оплаты труда по каким-либо причинам не увеличивается.

Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере приращения эффективности труда его работников. Для них такая система является мощным стимулом в улучшении всех факторов конкурентоспособности продукции.

Помимо рассмотренного норматива, для расчета нормативного фонда оплаты по труду нужно знать не просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая приходится на заказанную и оплаченную продукцию. Эта методика принимает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют на эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность. Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невозможно из-за нехватки от одних, то других деталей и узлов.

Индекс соответствия изготовленной продукции той, которая заказана, определяется по формуле:

где i - количество видов продукции(i= 1. 2. 3….n)

Li - нормативная трудоемкость i- того изделия;

Оi - количество изделий i- того вида;

Оi - количество заказанных изделий i- того вида.

Экономический смысл формулы предельно ясен: количество труда, имеющееся у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудоемкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой располагаются конкретные виды заказанной продукции (заказы потребителей). Если пропорция использования труда иная либо не полностью соответствует структуре заказов -- значит, часть из них останется неиспользованной.

Определив W и S можно записать формулу расчета нормативного фонда оплаты по труду:

F = SW?L_i,

где обозначения прежние.

Показатель S косвенным образом отражает уровень организации как производства, так и управления на конкретном предприятии.

В идеале все факторы производства - труд, машины и оборудование, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ в точном соответствии со структурой заказанной продукции.

На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы труд соединился со всеми орудиями и предметами без сучка и задоринки. Но еще труднее добиться структурного соответствия между трудозатратами и заказами.

Соединение всех факторов производственного процесса - труда, его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и снижение затрат, рассчитанное на максимум дохода и эффекта у потребителя, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

Эффективность же труда в общей форме представляет собой отношение между результатами труда и затратами.

С затратной стороной при тщательно организованном учете и контроле определиться несложно. Что же касается результатной, то проблема состоит в количественной мере качества труда и продукции. Поэтому все продукты соизмеримы и сопоставимы по затратам, или по стоимости.

Относительно же общего знаменателя по результатной природе продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. В соответствии с ней существуют затраты не только абстрактного труда, но и результаты его. Суть такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и есть та мера, посредством которой разнообразные виды продукции становятся сопоставимы и соизмеримы с результативной стороной, т.е. все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по экономии издержек.

За меру качества принимаем экономию издержек. При строгом соблюдении исходных посылок речь ведется об экономии полных издержек.

Формула для расчета нормы экономии издержек приведена ниже:

P = ?Oi[(C0-C1)*i +(C0-C1)*i]/УOi*C0i.,

где C0 и C1 - издержки производства i - того вида изделий соответственно в базовом и текущем периодах;

C0 и C1 - издержки потребления i - того вида изделий соответственно в базовом и текущем периодах;

остальные обозначения прежние.

Важным обстоятельством является то, что качество продукции проявляется только в процессе их потребления, тогда как затраты осуществляется только в сфере производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а потребитель получает основной эффект. Тем не менее получение качества продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у производителя, и у потребителя.

Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения затрат, так и по месту использования продукции. При раздельном счете результат был бы заведомо неточным и не давал представления о реальном соотношении результатов и затрат. Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят не только затраты, но и эффект. Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме экономии издержек как регулятору экономических издержек прослеживается в развитых странах.

Расчет нормы экономии издержек означает одновременный расчет коэффициента эффективности труда по следующей формуле:

E=S*(1+P)

Таким образом, формула 1 для определения нормативного фонда оплаты труда в текущем периоде записывается в развернутом виде следующим образом:

F1= E1*F0=(1+P)*S1*WУL1

Несмотря на небольшое число сомножителей в развернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентоспособности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции, результативность и производительность труда.

Кроме того, она содержит единые критерии оценки работы всех категорий персонала предприятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, административно-управленческого персонала.

С ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда оплаты и конечного дохода предприятия между структурными подразделениями: цехами, участками, службами.

Для этого рассмотрим следующую формулу:

Fj=(1+P)j*Sj*WLj,

где j - число цехов, служб.

По данной формуле определяется фонд оплаты либо доход конкретного цеха, участка, подразделения, работника.

Мерой служит не объем трудозатрат, а их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в соответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты не может превысить коллективного (бригадного).

К основополагающему преимуществу данной системы стимулирования труда следует отнести то, что она побуждает каждого работника умножить конечный эффект и доход, а не только делить их.

3.2 Пути повышения рационального использования фонда заработной платы ОДО "Фирма АВС"

Как видно из главы второй данной дипломной работы фонд заработной платы возрос на 559 млн. руб. в целом по фирме и на 150,9 млн. руб. по консервному производству, а также увеличилась сумма дополнительной заработной платы.

Так как данная фирма занимается 4 видами деятельности, а производство является основным видом деятельности, удельный вес заработной платы, приходящейся на консервное производство за 9 месяцев 2005 года составляет 43%, в то время как за аналогичный период предыдущего года составлял 20%. Это связано с расширением производства, с освоением и выпуском новых видов продукции, наиболее конкурентоспособных и рентабельных.

Но несмотря на увеличение удельного веса фонда заработной платы консервного производства в общем фонде заработной платы, необходимо отметить, что не всегда фонд используется эффективно.

Проанализировав статью " сверхурочное время работы, работа в ночное время и праздничные и выходные дни" становится ясно, что перерасход заработной платы по данной статье возрастает ровно в два раза и составляет 2,8 млн. руб. Это происходит потому, что оплата по данной статье осуществляется в размере двойной часовой тарифной ставки за время, отработанное сверх нормальной продолжительности или по двойной расценки за объем работ, выполненных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Также произошло увеличение объема работ на 1,2 млн.руб. по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Все это свидетельствует о загруженности и перегруженности определенных работников и, как следствие, неэффективности выполнения своих обязанностей.

Одним из направлением устранения данной ситуации, а значит и сокращения издержек, является применение вместо двухсменного режима работы трехсменный режим работы и повышение заработка каждого отдельно взятого работника следует не путем доплат за увеличение выполняемых работ, а за счет применения эффективной системы премирования, которая будет предполагать конкретный процент премии за конкретный процент перевыполнения плана производства продукции. Необходимо, чтобы каждый работник четко знал за что его могут поощрить, а за что и наказать.

Рассматривая сложившуюся ситуацию видно, что размер премии на данном предприятии за 9 месяцев 2005 года возрос по сравнению с аналогичным периодом 2004 года на 16,3% в то же время, как производительность труда составила 92,5%. Не только не возросла, но и снизилась на 7,5% при увеличении среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала на 34 человека.

Этот факт свидетельствует о низкой организации производственного процесса, отсутствия четко налаженной системы планирования выпуска продукции, а как следствие - огромных потерь рабочего времени, возникающих при переналадке и приготовлении оборудования к выпуску другого вида продукции из-за несвоевременности предоставления заявок и сжатые сроки выполнения поступивших заявок на производство продукции.

Таблица 10

Показатели	9 месяцев 2004 года	9 месяцев 2005 года	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-сдельщиков	56	85	+29
Объем выпуска продукции	8,74	9,72	+0,98
Выработка 1-го рабочего-сдельщика	156071	114353	-41718

Данные потери рабочего времени отрицательно сказываются не только на невозможность использования оборудования на полную мощность и потери возможного объема выпуска продукции (при покупке новой линии по производству плодоовощной продукции темп роста объема производства в натуральном выражении составил лишь 163% при больших возможностях оборудования), а как результат - недополучении возможной части прибыли, но и на заработной плате рабочих-сдельщиков. Ведь их заработок находится в прямой зависимости от выпуска продукции, а мойка оборудования и подготовка к выпуску продукции другого вида является работой, которая оплачивается не по расценкам, а по окладу рабочих, которые выполняли бы эту работу, пропорционально отработанному времени.

Правильный подход к вопросу формирования и рационального использования заработной платы является одним из составляющих элементов успеха любой коммерческой организации.

Если вернуться к главе первой данной дипломной работы и вспомнить, что заработная плата выполняет двоякую роль: для работающего является вознаграждением за труд, а для работодателя - статьей расходов, то сразу возникает вопрос о рациональном распределении фонда заработной платы.

Сам термин рациональности предполагает равный заработок за равный труд. В рыночной экономике результативность труда характеризует такой показатель, как производительность труда и уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции к затратам живого труда на ее производство или ее трудоемкостью - отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Чем выше будет производительность труда, тем больше продукции сможет реализоваться, а, значит, и увеличение прибыли от реализации продукции будет содействовать благоприятным условиям для выделения средств на оплату труда (при условии соблюдения качества продукции).

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организации. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

Таким образом, из выше изложенного можно сделать вывод: одним из способов рационального использования фонда заработной платы является поэтапное повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, его эффективности, производительности труда, качества продукции и реализации выпускаемой продукции.

Вторым направлением рационального использования фонда заработной платы является применение и усовершенствование действующей системы премирования. Установление и доведение до сведения каждого работника показателей, за перевыполнение которых они могут премироваться, причем необходимо устанавливать минимальное количество показателей, как правило два, и не допускать лишения премии работников за нарушения, не связанные с производственной деятельностью организации.

Третьим направлением повышения эффективности использования фонда заработной платы является выплата 13-ой заработной платы, которая является инструментом для уменьшения негативных последствий инфляции, а также стимулом для поощрения за результативную работу по итогам года.

Четвертым направлением рационального расходования фонда заработной платы является применение системы надбавок и доплат. Необходимо поощрять работников, чей труд является весьма результативным. Для работников аппарата управления целесообразно устанавливать надбавки за сложность и напряженность труда, доплаты за выполнение особо важных работ на период их выполнение, поощрять новаторство и рациональный подход к экономии материальных, энергетических и трудовых ресурсов.

Для рабочих необходимо широко применять доплаты за профессиональное мастерство, ведь данный вид доплат возможно устанавливать рабочим, начиная с 3-его разряда. Данная доплата носит индивидуальный характер, и поэтому индивидуальными размерами не ограничивается. Для рабочих существует большой перечень доплат и надбавок, носящих как стимулирующий, так и компенсирующий характер.

Пятым способом достижения прямой зависимости оплаты труда от результативности является применение контрактной формы найма. Контракт, как форма срочного трудового соглашения, предполагает усиление заинтересованности в производительном труде, так как невыполнение своих обязанностей влечет за собой прекращения действия контракта. В качестве компенсации за ухудшение правового положения трудящегося устанавливается доплата за контракт, которая в совокупности с действующим окладом формирует новый оклад, на который устанавливаются все остальные виды доплат, надбавок и премий. Минимальный размер доплаты по контракту равен 5%, а максимальный - 50%. Для наиболее справедливого установления доплат по контракту необходимо разработать шкалу, согласно которой за выполнение условного показателя предполагается определенный размер доплаты. Это исключит уравниловку в оплате труда.

Еще одна важнейшая доплата должна присутствовать на каждом предприятии. Это доплата за непрерывный стаж работы. Чтобы заинтересовать работников в продолжительной работе в данной организации необходимо их как бы прикрепить к данной организации, дифференцируя размер доплаты в зависимости от продолжительности работы на данном предприятии.

Размещено на Allbest.ru

...