Анализ системы управления персоналом Парабельского потребительского общества

4. торговые компании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления персоналом, а специалисты головных организаций столкнуться с проблемами контроля.

Каждая из перечисленных тенденций - это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджера по персоналу в Парабельском потребительском обществе, что в значительной степени повысит уровень подбора персонала для торговой организации. При этом специалист по подбору торгового персонала должен обладать следующими качествами: высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, стремлением к самосовершенствованию, творческим мышлением, достаточной теоретической базой.

Менеджер по подбору персонала должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- навыки рыночной экономики предпринимательства и ведения бизнеса;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- порядок ценообразования и налогообложения;

- основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- основы производственной педагогики;

- этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

- правила и нормы охраны труда.

Менеджер по подбору персонала должен:

- организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

- обеспечивать укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

- осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

- организовать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

- доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

- организовать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

- совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

- разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

- консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

- принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

- составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

- осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

Все выше сказанное должно отражаться в должностной инструкции менеджера по персоналу.

Уровень и результаты работы торговой организации зависят от качества управления. Анализируя итоги работы менеджера по персоналу Парабельского потребительского общества следует сделать вывод, что специалист по подбору персонала умело, управляет человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, заинтересовывают их, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время всем организациям для занятия стабильной позиции на рынке необходимо эффективно управлять своим самым важным активом - специалистом по персоналу, качество деятельности которого определяет эффективность подбора персонала.

2.2 Разработка регистрационной карты для соискателей работы в торговых предприятиях

В Парабельском потребительском обществе разработана общая регистрационная карта (анкета) для соискателей вакантной должности, что не дает менеджеру по подбору персонала и работодателю эффективно произвести подбор необходимых кадров, а именно торговых работников.

На наш взгляд не целесообразно обобщать функции всех менеджеров в одной анкете, необходимо рассматривать каждую специальность отдельно от другой. К примеру, функции менеджера по персоналу включают в себя психологические знания работы с людьми, а в функции менеджера по продажам включают в себя не только знание психологии людей, но и знания продвижения товара на рынок, как подобрать и работать с поставщиком. Именно поэтому мы попытались разработать эффективную регистрационную карту кандидата на вакантную должность в торговом предприятии.

Подробнее остановимся на анализе регистрационных карт кандидатов.

Рассмотрим регистрационную карту кандидата, предложенную Парабельским потребительским обществом.

Проанализировав представленную регистрационную карту кандидата на занятие вакантной должности в торговом предприятии, выявились следующие положительные и отрицательные моменты. Данная регистрационная карта, на наш взгляд очень компактна, что является положительным моментом - кандидат не откажется от ее заполнения, но отрицательным моментом является то, что она дает минимальную информацию работодателю о кандидате на занятие вакантного места.

Раздел личных данных включает всю необходимую информацию о кандидате, в том числе мотивы, которыми руководствуется кандидат при выборе вакансии.

Основная часть содержит характеристику вакансии, на которую претендует кандидат. В данной регистрационной карте предложен список «желаемых» вакансий, именно поэтому кандидат будет выбирать вакансию только из предложенного списка (другие вакансии не предлагаются).

Раздел определяющий наличие знаний, навыков и опыта работы обобщен для всех вакансий, будь то менеджер по персоналу либо менеджер по продажам, поэтому данная информация будет обобщенной и поверхностной, что также не будет исчерпывающей для работодателя. Этот раздел не отражает глубину знаний кандидата, так как может иметь теоретическое либо практическое значение (либо то и другое), что является очень важным.

Раздел об образовании и опыте работы содержателен.

В основном данная регистрационная карта кандидата весьма содержательна, хотя и имеет минимальную информацию о кандидате на занятие вакантного места, поэтому работодателю в обязательном порядке потребуется на собеседовании узнать как можно больше «полезной» информации о данном кандидате на вакантное место.

Теперь рассмотрим разработанную нами регистрационную карту кандидата.

Данная регистрационная карта кандидата на занятие вакантной должности в торговом предприятии является основательной и содержит много полезной информации о кандидате. В данном случае кандидату предоставлялась большая возможность самому поразмыслить над заполнением регистрационной карты и продуманно ответить на все поставленные вопросы в анкете, что позволит составить работодателю наиболее полное представление о кандидате на вакантное место.

Раздел содержащий характеристику желаемой вакансии дает возможность кандидату самому описать желаемую должность, сферу деятельности, тот род занятий, с которым он хотел бы работать, какая заработная плата приемлема для него, допускает ли кандидат поездки в командировки, предлагает желаемый график работы, который ему удобен (в определенной мере).

Раздел определяющий наличие знаний, навыков и опыта работы содержателен. Кандидат описывает где, когда, в каком объеме им получены те или иные навыки, знания и опыт, которые могут быть подтверждены в документарной форме.

Раздел дополнительной информации позволит кандидату наиболее полно описать свои мотивы поиска именно этой вакансии в торговом предприятии, почему он хочет занять данное вакантное место и самопрезентовать себя, что является очень важным. Оттого как кандидат расскажет о себе (ключевой вопрос на собеседовании), хотя и в письменной форме, зависит получит ли кандидат данное вакантное место.

В итоге хотелось бы отметить, что кандидату на предприятиях или в различных кадровых агентствах предлагаются для заполнения различные регистрационные карты (анкеты) на вакантное место и будет ли иметь эта регистрационная карта минимальную или максимальную информацию для работодателя в той или иной сфере выбирает сам кандидат - право выбора как анкеты, так и то как он ответит на поставленные вопросы в ней.

2.3 Планирование и проведение собеседования с соискателями работы в торговых предприятиях

Собеседование (интервью) при приеме на работу является важнейшим этапом планирования специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные (при планировании собеседования с кандидатом необходимо заранее просмотреть их документы), а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека.

Проведение собеседования -- самый сложный этап отбор. Так, например, в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

1) уточнить биографические данные;

2) выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;

3) нарисовать краткий психологический портрет;

4) прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

И, наконец, собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора торгового персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как:

1) сможет ли кандидат выполнять данную работу;

2) согласится ли кандидат выполнять данную работу;

3) подходит ли кандидат для выполнения данной работы.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. В Парабельском потребительском обществе собеседование проводится централизованно, то есть используется для этих целей офис фирмы, что дает значительный эффект для создания благоприятного образа компании. Именно поэтому целесообразней было бы проводить собеседование по следующей схеме, образец которого мы хотели бы предложить.

Шаг 1: При планировании собеседования необходимо руководствоваться следующей памяткой:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;

2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;

5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки, чтобы использовать их при вынесении окончательного суждения.

Основные рекомендации эффективного собеседования содержат следующее:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

Шаг 2: Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.

Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли Вы нас нашли».

Предупредите о ведении записей.

Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.

Необходимо заставить кандидатов говорить правду на собеседовании, а что бы распознать ее руководитель может руководствоваться следующей «памяткой правды»:

1. Доверительное отношение. Теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст стандартные ответы, если с ним не установлен контакт.

2. Длинное интервью. Человек обязательно начнет говорить правду - он не сможет так долго держать оборону. Образно говоря, «человек не сможет все время стоять на цыпочках".

3. Несколько интервьюеров. Один человек может не заметить каких-то важных вещей. Тем более что у одного интервьюера может быть субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может.

4. Умение держать паузу. В интервью главное - слушать, слушать и слушать. Когда уже, кажется, что человек все сказал, нужно не бояться паузы, как показывает практика, самые интересные сведения человек скажет после этого непродолжительного молчания.

5. Повторять вопросы, но другими словами. Опытный интервьюер, перепроверяет ответы при помощи других вопросов. Допустим, во время интервью задают такие вопросы: "Какое место в вашей жизни занимает работа? ", "Как вы отдыхаете? ", "Как вы видите итог вашей жизни? ". Вопросы разные, но помогают узнать ответ на один главный. Человек, который видит себя в конце жизни на пляже в Майами, лукавит, если говорит, что работа в его жизни занимает основное место.

6. Эмоциональный контроль. Всегда надо смотреть, каким образом кандидат отвечает на вопрос: когда его лицо преображается, когда он нервничает.

7. Подтверждение предоставляемых данных. Надо записать все, что говорит человек, и спросить, кто сможет это подтвердить. Если человек начинает отказываться, говорить, что он не хотел бы отвлекать людей от работы, то это может быть сигналом к тому, что он темнит.

Шаг 3. Получение и проверка необходимой информации о кандидате (Путь от общего к частному). Профессиональный выбор, образование.

Где Вы обучались?

С чем связан выбор данной профессии?

Получали ли Вы дополнительное образование по вашему профилю?

Что больше всего Вас привлекает в работе?

С какими сложностями Вы чаще всего встречаетесь при выполнении работы?

Профессиональная карьера, опыт работы.

Расскажите подробнее, какие функции Вам приходилось выполнять?

Умеете ли Вы (следует вопрос, касающийся специфики вашей компании)?

Как Вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите подробнее.

Какие достижения у Вас были на последнем месте работы?

На Ваш взгляд, какие у Вас были упущения?

Что Вы можете рассказать о компании, в которой работали / работаете в последнее время?

С кем из руководителей прошлых мест работы Вам было наиболее комфортно работать?

По какой причине Вы решили сменить место работы?

Кто из бывших коллег мог бы Вас порекомендовать?

Какой график работы для вас наиболее удобен?

Имеется ли у вас возможность для выезда в командировки?

Когда бы Вы смогли приступить к работе?

Мотивация.

Кем Вы себя видите в профессиональном плане через 3-5 лет?

Какие действия Вы собираетесь предпринять для осуществления Ваших планов?

Какая заработная плата Вас устроит (или: Какую модель заработной платы Вы можете предложить для себя)?

Семья, личные данные.

Расскажите о своей семье.

Чем занимаются: сестры, братья, муж \ жена, родители?

Как Вы обычно проводите выходные дни?

Шаг 4: Презентация вакансии.

Описание деятельности компании.

Наименование должности.

Основные функциональные обязанности.

Показатели (критерии) оценки работы для данной должности.

Условия работы (график, оплата, соцпакет).

Возможность карьерного роста в компании.

Шаг 5: Завершающий этап.

Получение информации от кандидата - "обратная связь" (интересна ли ему эта работа, хотел бы он работать в этой компании, когда он сможет приступить к работе в случае утверждения его в должности?).

Обсуждение условий о связи с кандидатом.

Хотелось бы отметить, что не рекомендуется давать информацию о вакансии раньше, чем человек прошел собеседование, так как кандидат может отказаться от нее. В случае детальной беседы, можно рассмотреть другие вакантные должности, которые он может занять в соответствии со своими и профессиональными и личными качествами. Для этого необходимо задать вопросы, чтобы за отведенное время получить максимум информации о нем. Когда мы подбираем продавца, важно понять, насколько кандидат доброжелателен, умеет общаться с другими людьми, стрессоустойчив. Для этого можно смоделировать какие-либо типичные конфликтные ситуации, предлагая кандидату ответить, как бы он поступил в том или ином случае. Следует акцентировать внимание на ситуации, в которой кандидат не дает полного ответа на поставленные вопросы. Внимание акцентируется на этом по причине того, что неполный ответ на поставленный вопрос или уклонение от него могут служить основанием для недоверия к нему окружающих или низкой степени коммуникации. Первая возможность является причиной проверки кандидата службой безопасности, а, следовательно, поставит под сомнение представленную о нем информацию. В случае низкой коммуникативной способности стоит от него отказаться, так как в сфере торговли центральной выступает именно эта составляющая.

Необходимо проводить не только основные обучающие и развивающие тренинги, но и специализированные, которые будут позволять как будущему, так и нынешнему персоналу повышать свои знания и навыки, в том числе как с положительным результатом пройти собеседование.

К примеру, к специализированному тренингу относится «тренинг НЛП» (Новые Линии Продвижения). Главной целью тренинга является обучение торговых работников эффективным приемам продаж, выявления ценностей и потребностей покупателей, работе с возражениями и трудными ситуациями для повышения уровня и качества продаж. Тренинг будет наиболее полезен: директорам магазинов, заведующим отделами, продавцам-консультантам, менеджерам по продажам, торговым, коммерческим и рекламным агентам. В тренинге должны использоваться приемы из самых современных и эффективных направлений практической психологии: теории восприятия информации, когнитивной психологии, НЛП и эриксонианского гипноза. Данный тренинг состоит из следующих семинаров:

1. Психология продаж.

Почему люди покупают? Основные клиенты вашего магазина. Этапы продаж.

2. Рабочее состояние продавца.

Качества, необходимые продавцу для совершения эффективной сделки. Личная "конгруэнтность" и уверенность в себе. Как достичь необходимого рабочего состояния?

3. "Чтение" людей.

Соотношение "словесной" и "несловесной" информации в процессе контакта. Развитие чувствительности к состояниям клиентов. "Супермаркет-терапия".

4. Установление контакта.

"Подстройка" и "ведение" клиента. Прямая и перекрестная подстройка. Ведение. "Раппорт": состояние доверия и согласия.

5. Выявление потребностей и ценностей клиента.

Какие потребности клиента мы удовлетворяем, продавая ему товар? Что для него важно, а что нет? Выявление и удовлетворение потребностей клиента. "Точные" вопросы, парафраз и перефраз. Иерархия потребностей Маслоу.

6. Презентация товара.

Индивидуальный подход к клиенту. Особенности восприятия и типы клиентов. Чье мнение важно для клиента ("референция")? Какой подход у клиента к товару? Работа с учетом особенностей восприятия клиентов.

7. Работа с возражениями.

Позитивное отношение к возражениям. Возражение как информация о ценностях клиента. Техника "смены рамки".

8. Особенности работы с группой лиц.

9. Манипулятивные техники в работе с возражениями.

Экология общения. Раскрутки. Влияние на клиента на уровне личности. Использование прошлого опыта для предупреждения возражений. Внутренний голос.

10. Применение гипнотических техник в уличной торговле.

Тонкости работы "на корзинах" (лотках). Перегрузка сенсорных каналов. Внутренний голос. Скрытые сообщения. Демонстрация. Движение. Кураж и актерское мастерство. Внушения "уходящим клиентам" (для их повторного прихода).

11. Технология раздачи флаеров.

"Коридор", "конус", привлечение внимания к флайерам. Задание направления движения, выкладка флаеров. "Разрыв шаблона".

12. Завершение процесса продажи (сделки).

Результатом тренинга будет: улучшение качества обслуживания посетителей; уменьшение числа конфликтных ситуаций; увеличение числа довольных покупателей и клиентов, пришедших по рекомендации; повышение уровня личных продаж продавцов-консультантов.

К специализированному тренингу по проведению собеседования можно отнести тренинг «Психология Проведения Собеседования». Главной целью данного тренинга является получение большой необходимой информации о том, как нужно правильно вести себя на собеседовании, как работодателю, так и соискателю вакантной должности, чтобы в итоге получить положительный результат от собеседования.

Выше сказанное позволяет сделать вывод о том, что при правильно проведенном собеседовании можно повысить степень результативности и качественности отбора сотрудников. По нашему мнению, структурированные собеседования являются одним из основных показателей, позволяющим прогнозировать уровень работы кандидата практически на весь промежуток его сотрудничества с организацией.

Заключение

кадровый конкурсный вакантный персонал

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем формирования эффективной системы подбора персонала торговых предприятий, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем.

В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Подбор персонала - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс подбора, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на подбор влияют три основных фактора: набор требований к кандидату на вакантное место, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности кандидата, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

Многие руководители торговых предприятий, менеджеры по персоналу, а также обычное население пользуются услугами агентств по подбору и трудоустройству, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала и новой вакантной должности. Это достаточно эффективный способ подбора персонала, но мы считаем, что иметь в штате своего опытного менеджера по персоналу намного удобнее и выгоднее.

Работу менеджера по персоналу в Парабельском потребительском обществе вкратце можно определить как работу по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных должностей) в организации компетентными торговыми специалистами, соответствующими требованиям руководителя.

Основная функция менеджера по персоналу в Парабельском потребительском обществе, отнюдь не в борьбе с безработицей, а улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности предприятия в целом посредством повышения концентрации квалифицированных торговых специалистов в организации - в современном обществе существует постоянный дефицит квалифицированных торговых специалистов.

Правы те руководители, которые, несмотря на сегодняшние сложности, пытаются подойти к подбору кадров не традиционным методом «латание дыр», а начинают с анализа состояния имеющихся кадров и их сопоставления с задачами, которые решает организация.

Наиболее эффективный метод методом работы по подбору торгового персонала в Парабельском потребительском обществе является применения конкурсного набора персонала, для улучшения качества персонала и уменьшения текучести кадров на предприятиях.

Также применяется метод подбора персонала с необходимым кадровым потенциалом, является самыми трудоемким методом, когда избирается максимум кандидатов на одно место и с каждым кандидатом проводится персональная работа, “персонифицированная” работа с кандидатами, характеризуется минимальным их числом, высокой стоимостью кандидата и наиболее высоким уровнем их выполнения.

Парабельское потребительское общество попыталось создать успешную программу по развитию кадров, которая будет способствовать созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Система управления повышением квалификации в Парабельском потребительском обществе базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Парабельское потребительское общество предлагает определенный развивающий курс “Развитие персонала в торговом предприятии”, который дает руководителям торговых предприятий знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своей организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала. Программа курса предусматривает изучение четырех разделов.

Методология развития торгового персонала.

Особенности и тенденции развития персонала в организациях с различной формой собственности.

Эффективность развития персонала в торговом предприятии.

Мотивация персонала в торговом предприятии.

В Парабельском потребительском обществе проводится следующая работа по развитию потенциала персонала: профессиональная подготовка, курсы повышения квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы, связанные с развитием карьеры, профессиональной подготовкой, подготовкой руководящих кадров и тренинги, связанные с проведением собеседования.

Развитие карьеры и профессиональная подготовка осуществляются в Парабельском потребительском обществе за счет проведения различных дискуссионных семинаров, проблемных семинаров и семинаров с практическими заданиями. Семинары позволяют как кандидатам на вакантную должность, так и уже работающему персоналу приобрести новые практические и теоретические знания и тем самым повысить свою квалификацию.

В настоящее время появилось много возможностей связанных с посещением семинаров, которые проводятся по различным тематикам (психология общения, психология продажи и обслуживания, управление продажами, новые линии продвижения, рабочее состояние продавца, презентация товара, работа с возражениями). Проводят и подготавливают семинары специалисты успешных торговых предприятий ООО АСТА, ООО АКФ «КОНТАБИЛ» и другие специалисты-практики, знающие свое дело.

Проанализировав методы и принципы подбора торгового персонала в Парабельском потребительском обществе можно сделать вывод, что на предприятии применяются современные методы набора и отбора персонала.

При написании работы ставилась цель раскрытие важности подбора торгового персонала предприятия, а также привлечь как можно больше внимания к проблемам: Как сформировать эффективную систему подбора персонала? Какие использовать методы при отборе персонала? Какими руководствоваться принципами, чтобы избежать неудач? Как повысить трудовой потенциал персонала? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителям предприятий и в этом им помогают специально обученные менеджеры по персоналу.

Размещено на Allbest.ru

...