Сущность и характеристика методов управления

2.1 Определение понятия управления и функции управления

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии.

Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям (1; с.10).

2.2 Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

3. МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются (3; с.18):

* постановка четких целей организации;

* разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере из семи основных задач (4; с.30):

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие (5; с.36):

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных компаний в последние годы сталкиваются с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и поиска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за смены собственников, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.

4. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА «МЕНЕДЖМЕНТ»

Целью написания практической части является анализ деятельности конкретной фирмы для того чтобы выяснить, на сколько актуальной является тема, выбранная мной для написания курсовой работы, рассмотреть, как применяются на практике теоретические методы и советы, даваемые авторами в литературе и учебниках по менеджменту, на которых я основывал свою работу. Не менее важная цель этого раздела состоит в оценке возможности практического применения материалов курсовой работы.

Практическая часть курсовой работы будет основана на анализе деятельности конкретной фирмы, занимающейся охранной деятельностью. Анализ будет основан на рассмотрении проблем, связанных с управлением персоналом и ее деятельности в целом.

4.1 Характеристика компании

Компания «МЕНЕДЖМЕНТ» работает в сфере охранных услуг с 1996 года. В ее состав входит семь крупных предприятий, которые реализуют комплекс мер по обеспечению безопасности на территории 11 субъектов РФ. Успешная охранная деятельность осуществляется в таких крупных городах, как Самара, Москва, Оренбург, Курск, Ижевск, Владимир.

Сегодня в «ВСБ» несут службу свыше 2 000 сотрудников. Это не только специалисты дежурной части и группы быстрого реагирования, это и профессиональные юристы, экономисты, программисты, инженеры, эксперты по работе с кадрами, психологи. Именно поэтому программы от «ВСБ» разнообразны и индивидуальны. Для каждого Клиента разрабатывается уникальный комплекс охранных мероприятий разного уровня сложности: от обеспечения пожарной безопасности до защиты интеллектуальной собственности.

Миссия Компании «ВСБ» - направлена на обеспечение повышения безопасности жизнедеятельности населения страны, на внедрение комплексной безопасности ведения бизнеса.

Цель Компании «ВСБ» - изучить проблемы клиента и в кротчайшие сроки предложить комплекс решений по безопасности, оптимизированный индивидуально для каждого клиента, обеспечивая при этом клиенту, абсолютную уверенность в безопасности ведения бизнеса.

Услуги для населения: пультовая охрана квартир; пультовая охрана гаражей; пультовая охрана коттеджей; личная охрана физических лиц (услуги телохранителей); информационные услуги по вопросам безопасности; защита от прослушивания.

Услуги для организаций: охрана промышленных предприятий; охрана крупных бизнес-центров; охрана торговых центров; охрана офисов; охрана банков; охрана больниц, школ, спортивных сооружений; охрана магазинов; охрана ресторанов; охрана игровых клубов; охрана складов; охрана коттеджей и дачных поселков; охрана строительных объектов; охрана автостоянок; сопровождение грузов при их транспортировке; обеспечение безопасности при проведении крупных массовых мероприятий (спортивные соревнования, концерты, форумы, конференции и т.д.); пультовая охрана офисов; банков; магазинов; ресторанов; игровых клубов и т.д; консультирование по вопросам технической укрепленности объектов; проведение комплексных экспертиз технической укрепленности объектов; проектирование и создание комплексных систем безопасности; проектирование, монтаж, обслуживание систем охранной, пожарной и тревожной сигнализации; проектирование, монтаж и обслуживание систем охранного видеонаблюдения; проектирование, монтаж и обслуживание систем контроля и управления доступом; мониторинг и позиционирование подвижных объектов; продажа оборудования систем охранной, пожарной и тревожной сигнализации, видеонаблюдение, централизованного мониторинга и программного обеспечения для технических средств обеспечения безопасности; защита от прослушивания; проверка персонала на полиграфе.

4.2 Особенности управления персоналом в компании

Для более эффективной работы персонала в компании обязательна его мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей компании. Применительно к мотивации персонала основным экономическим стимулом является оплата труда, соотношение заработной платы, премий, материальной помощи и других денежных выплат, осуществляемых в организации. Такая мотивация будет иметь положительный эффект, у персонала появится желание проявлять инициативу.

В начале основания компании заработная плата была в несколько раз выше, чем на других предприятиях, и не только в области охранных услуг. Стиль руководства был автократичный (автократичный руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление), наказания в виде лишения премии сотрудников было положено на поток, плохие отношения между персоналом и руководством. Ни о какой инициативе не могло быть и речи. Сотрудники думали не о своих прямых обязанностях, а о том, как бы не получить наказание в виде лишения премии. Так как компания заключила договора со многими заводами на территории 11 субъектов РФ, то в основном график работы основывается на методе вахты. Условия созданные для персонала компании в данное время значительно улучшены и отличаются от условий, в которых приходилось работать несколько лет назад. Но это не являлось тогда помехой. Текучесть кадров была не большая, так как мотив заработать был выше. На протяжении деятельности фирмы, проявление инициативы со стороны сотрудника, выливается во взваливании на его плечи дополнительного объёма работ, которое не оплачивается дополнительно и не премируется. Руководство строится на разделении функций между работниками, исходя из их способностей и талантов, но ни как такое распределения труда не стимулируется. Уровень заработной платы единый для всех охранников независимо от выполняемых работ. Поэтому персонал компании не стремится к повышению работоспособности на благо компании, а это ведёт к застою деятельности фирмы. Поощрение сотрудников редко выполняется согласно внутреннему положению в фирме, разработанному высшим руководством компании. Как только уровень заработной платы, который на протяжении многих лет оставался практически неизменным, стал ниже в сравнении по среднему уровню заработка персоналом охраняемого предприятия и уровнем на предприятиях занимающихся охранной деятельностью, то текучесть кадров в компании резко возросло и приняло критическое положение. В компании не приветствуется повторное трудоустройство человека, работавшего в компании, хотя случаи были. В основном, у уволившихся, не возникает такое желание. Те, кто все-таки устраивался повторно, были кадры мало представляющие интерес для руководства компании так как не имели возможность принести ощутимый эффект для деятельности фирмы. В связи с тем, что текучесть кадров приняло критические масштабы, в компании настал момент, когда начали устраиваться кадры слабо интеллектуальные. Мной были замечены кадры, которые устраивались в компанию только по одному фактору. Каждый специалист охранной компании ВСБ проходит обучение в собственном образовательном центре «Жигули». Учебный центр «Жигули» - одно из крупнейших негосударственных образовательных учреждений Самарской области, занимающееся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, как рядовых сотрудников, так и руководителей детективных и охранных организаций, служб безопасности. Тем, кто прошел профессиональный курс и успешно сдал экзамены, выдаются свидетельства государственного образца. Компания «МЕНЕДЖМЕНТ» является охранной фирмой, то по действующему законодательству РФ больший состав сотрудников фирмы должен быть лицензирован. Поэтому пройти курс обучения в «Жигули» и получить свидетельство соответствующего образца гораздо проще, чем в структурах МВД. После получения лицензии, сотрудники, устраивающиеся в компанию только по этому мотиву, сразу увольнялись. То есть условия работы в компании их не удовлетворили.

Часто средним руководящим составом используется метод принуждения. Метод, при котором руководитель не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения, подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. В компании был случай, когда одному из сотрудников была поставлена задача, отработать так, как был отработан им предыдущий месяц. В предыдущий месяц сотрудником была предотвращена попытка хищения имущества охраняемой компанией фирмы. Такой результат был получен сотрудником в связи с грамотными действиями по выявлению продукции подготовленной к хищению. Желание руководителя просматривается издалека. Отчитаться перед высшим руководством о проделанной работе за определённый период, но он руководствуется узким здравым смыслом, который подсказывает извлекать сиюминутную выгоду, не задумываясь о будущем. Сотрудник, который мог в будущем принести компании результат, а охраняемой фирме экономический эффект уволился через несколько дней.

Персонал в компании обеспечивается форменным обмундированием, полным социальным пакетом и льготами. На объекты охранные группы доставляются в комфортабельных автобусах и размещаются в отдельных благоустроенных зданиях. В общий комплекс, где размещается прибывшая группа сотрудников, обязательно входит столовая. Завтрак, обед и ужин для каждого сотрудника предоставляется бесплатно. Комната отдыха обеспеченная телевизором, видеосистемой и аудиоаппаратурой. Культурно-развлекательная зона, состоит из тренажерного зала, сауны, бильярда, различных спортивных площадок. Но даже эти условия созданные для отдыха и благоприятного проведения свободного времени для многих сотрудников не являются мотивом, нет видимой заинтересованности среди сотрудников спортивными мероприятиями. Организация спортивных мероприятий в основном проводится в праздничные дни. Футбол, волейбол, турниры по теннису и силовому троеборью. Такие мероприятия позволяют сплотить коллектив, повысить мотивацию сотрудников, создать из отдельных личностей единую команду, способную действовать как хорошо отлаженный механизм, позитивно влиять на отношения внутри коллектива. Ничто так не сплачивает коллективы, как участие в спортивных мероприятиях.