Сущность и характеристика методов управления

Не маловажное место занимают занятие по служебной подготовке сотрудников. В состав предлагаемого материала входят законы о ЧОД (частной охранной деятельности), статьи УК РФ, разные правовые акты, правила применения огнестрельного оружия и спец. средств, оказание первой медицинской помощи при различных травмах, темах касающихся охранной деятельности. Каждый квартал проводятся зачёты по изложенному материалу, таким образом, проверяется теоретический уровень знаний персонала и возможное практическое применения знаний в своей работе при сложившихся стандартных и нестандартных ситуациях. Всё проводится должным образом, и руководители различных звеньев отдают себе отчёт в важности проводимых мероприятий. Также для руководителей различных звеньев раз в квартал в главном офисе проводят теоретические занятия, касающиеся управленческой деятельности.

Каждый месяц все структурные подразделения компании предоставляют в главной офис подготовленный отчёт о проделанной работе с конкретными цифрами о проведённых мероприятиях на охраняемом объекте. По прошествии квартала обобщенный отчет за три месяца. Отчёты сравниваются с данным периодом прошлого года, и создаётся динамика работы руководства и персонала компании на местах. В этом методе просматривается скрытая мотивация структурных подразделений главным офисом на проведении и усилении деятельности на охраняемых объектах. По показателям можно судить и эффективность работы как структурного подразделения отдельно, так и компании в целом.

Решение сложившихся проблем в компании я вижу в ведении дифференциальной оплаты труда, основанной на специфике выполняемых работ. Чётко разработанная система вознаграждения за труд. Повышение заработной платы до уровня, когда у сотрудника не возникнет желание вступить в сговор с работником охраняемой фирмы и действовать в целях своих личных интересов, а не на сохранения идеалов и репутации компании. Заработная плата в компании должна быть выше, чем в фирмах, занимающихся аналогичной деятельностью. Следует ввести демократический стиль руководства и увеличивать причастность персонала к принятию решений. Таким образом, можно значительно остановить текучесть кадров в компании. Ввести критерий отбора персонала, который, кстати, существовал на протяжении нескольких лет, но ослаб в связи с проблемой набора кадров. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов. Осуществлять материальное и моральное стимулирование работников, создавать наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». При хорошей мотивации персонал компании будет выполнять свои обязанности в соответствии с целями и планами компании. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации.

В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей развития персонала.

Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе. Поэтому изучение вопроса управления персоналом представляется актуальным в условиях современной России.

Как можно видеть из практической части, где была рассмотрена деятельность компании в достаточно длительном временном периоде, пренебрежение теориями менеджмента, их неприменение привело компанию к плачевным результатам, несмотря на то, что у нее имелись относительно хорошие возможности развития. По-видимому, такой стиль управления складывался не из-за нежелания их применения, а по причине отсутствия у руководителей организации соответствующих знаний, или хотя бы представлений о методах и способах научного управления персоналом и организацией. Есть все основания предполагать, что изучение данной курсовой работы руководителем анализируемой компании даст положительные результаты в ее деятельности (увеличение доходов работников, улучшение психологической среды в коллективе, а также улучшение многих других факторов). Причиной этих предположений служит содержание в курсовой работе самой важной, выбранной из различных источников (что способствует расширению взгляда, возможности изучить рассматриваемый вопрос с разных сторон) и сформированной в логическом порядке информации напрямую касающейся проблем, возникших в данной компании, а кроме того, способов их разрешения.

Таким образом, проведенный анализ деятельности компании «МЕНЕДЖМЕНТ» подтвердил актуальность выбранной темы курсовой работы и ее возможного практического применения. Тема курсовой работы раскрыта благодаря выполнению правильно поставленных и четко сформулированных задач, а так же благодаря глубокому исследованию специализированной литературы и вторичной информации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 2000.

2. Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А.Я.Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 2000.

3. Управление персоналом. Журнал № 10, 2001.

4. Управление персоналом. Журнал № 11, 2001.

5. Управление персоналом. Журнал № 8, 2002.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

7. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 2001.

8. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин - М.: Издательство “Экзамен”, 2005.

9. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 2003.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

14. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2003.

15. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М., 2003.

16. Виханский О.С., Наумов А. Менеджмент. / Издание 4-е, перераб. и дополн. - М.: Гардарики, 2003

Размещено на Allbest.ru