Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема «Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности»

План:

Введение

Глава I. Теоретическая часть

1.1 Педагогический коллектив как социальный объект управления

1.2 Сущность социально-психологического климата в коллективе педагогических работников

1.3 Влияние руководителя на социально-психологический климат в коллективе

1.4 Упреждение и преодоление конфликтов в коллективе ДОУ

Глава II. Опытно - исследовательская работа

2.1 Констатирующий этап опытно-исследовательской работы

Выводы и рекомендации

Библиография

Приложение

Введение

С незапамятных времен люди уяснили истину: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык. педагогический коллектив климат дошкольный

В наше время - время невиданных ранее темпов научно-технического и социального прогресса - происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.

Поэтому формирование в педагогических коллективах психологического климата, необходимого для творческой работы, становится все более актуальной проблемой. Неблагоприятный климат, наличие большого количества негативных ситуаций между сотрудниками приводит к разрозненности взглядов на систему воспитания и обучения, на методики, вследствие чего страдают в первую очередь дети.

Изучение данной проблемы особенно важно именно в педагогическом коллективе, т.к. он имеет особенности, из-за которых он в большей степени, чем другие коллективы, подвержен конфликтам, разложению, неблагоприятной морально-психологической обстановке.

Решением этой проблемы занимались как просвещенцы-практики, так и представители психолого-педагогической науки: В.Г. Афанасьева, Л.П. Буева, В.Г. Иванова, П.Е. Кряжева, А.Г. Ковалев; психологи Н. Куртиков, Е.С. Кузьмин, Р.Х. Шакуров, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов.

Под психологическим климатом обычно понимают систему относительно устойчивых психологических состояний, типичных для данного коллектива и значимых для его членов, для их деятельности. Основными слагаемыми психологического климата выступают взаимоотношения людей в коллективе, их настроение, удовлетворенность работой, в которых проявляется отношение работников к своему труду и коллективу.

К.К. Платонов понимает под психологическим климатом общественные настроения. По его мнению, основным фактором, вызывающим настроение, служат межличностные отношения.

Е.С. Кузьмин значительно расширяет содержание этого понятия. По мнению ученого, понятие психологический климат емкое, оно отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Анализируя исследования Н.А. Куртикова, Е.С. Кузьмина, Р.Х. Шакурова, можно сказать, что проблема благоприятного социально-психологического климата именно в педагогическом коллективе разработана недостаточно, т.к. эти ученые в основном рассматривают общие понятия о коллективе.

Новой и практически значимой является предпринятая В.Г. Ивановой попытка определить трудности формирования благоприятного психологического климата педагогического коллектива и выяснить их причины.

Эмпирическое исследование педагогических коллективов осуществлено Н.С. Мансуровым, Е.С. Кузьминым и их сотрудниками. Однако следует сказать, что интенсивность и продуктивность этих теоретических и эмпирических исследований еще недостаточно отвечают потребностям нашего общества.

Особенно трудно и мало разработанной проблемой является структура коллектива, стадии и уровни его развития, проблема саморегуляции и саморазвития коллектива. Недостаточно разработаны и вопросы управления и руководства коллективом.

В последние годы усилился интерес к социологии и психологии личности. Эти годы характеризуются значительным ростом философской, психологической и педагогической литературы, посвященной проблеме личности. А вместе с тем проблеме создания благоприятного социально-психологического климата в педагогических коллективах уделялось гораздо меньше внимания.

Такое состояние неоправданно ни с практической, ни с теоретической точек зрения. Дело в том, что при благоприятном социально-психологическом климате в коллективе формируются параметры, которые эффективны для организации трудовой деятельности. Ведь удовлетворенность профессией, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе создают предпосылки для получения более высоких результатов труда, для успешной, продуктивной деятельности.

Цель: выявить влияние личностных и профессиональных качеств руководителя ДОО на создание социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования: процесс создания социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Предмет исследования: влияние личности руководителя на социально - психологический климат в коллективе.

Задачи исследования:

1. Проанализировать литературу по проблеме исследования.

2. Уточнить сущность понятия социально-психологический климат коллектива.

3. подобрать и разработать диагностические методики с целью выявления личностных и профессиональных качеств руководителя дошкольного образовательного учреждения.

4. разработать рекомендации руководителю дошкольного образовательного учреждения по созданию и коррекции социально-психологического климата в коллективе.

5. Проанализировать результаты полученных данных.

В целях получения данных мы использовали методы: беседа, анкетирование, тестирование.

Основным методом нашего исследования была опытно-исследовательская работа.

 Глава I. Теоретическая часть

1.1 Педагогический коллектив как социальный объект управления

Вся история общественного производства есть предыстория коллективной деятельности людей. А.С. Макаренко считал, что личность может формироваться только в условиях жизни, труда, учения, которые создаются в коллективе. «Коллектив, - писал А.С. Макаренко, - это свободная группа людей, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности».

А.С.Макаренко подчеркивал, что коллектив как социальная группа ставит общественно полезные цели, а дисциплина его членов характеризуется как сознательная взаимозависимость равноправных людей.

Одним из главных принципов коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает активность, формирует и закаляет волю. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива.

По мнению А.Г. Ковалева, коллектив - это объединение людей, направленное на реализацию общественно значимых целей, что есть высшая форма социальной организации, основанная на отношениях сотрудничества и взаимопомощи его членов.

В.И. Зверева обращает внимание на то, что педагогический коллектив - это, прежде всего коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качествам.

Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителями, интересы которых совпадают с интересами членов группы. Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психологическая общность.

А.Г. Ковалев считает, что под общностью в педагогическом коллективе следует понимать не статистически среднее мнение сотрудников, а качество организации или социального организма, т.е. то, что создает целостность группы. Общность имеет свою историю, а, следовательно, и определенные уровни развития. Она детерминируется внешними обстоятельствами, и в первую очередь экономическими, политическими факторами. На формировании общности сказывается и субъективный фактор - психология людей, составляющих коллектив.

Сформировавшись, общность развивается в соответствии с внутренними объективными закономерностями.

Как было отмечено А.Г. Ковалевым, процесс образования общности в педагогическом коллективе имеет специфические, качественно отличные стадии. Отсюда вытекает, что и общность так же имеет различные уровни. Так можно говорить об общности парциальной и глобальной. Первая характеризуется единством группы педагогов в одном каком-либо отношении (единство целей, интересов или взглядов). При парциальной общности педагоги, будучи объединены в одном отношении, могут расходиться в другом, что приводит нередко к конфликтным отношениям.

Глобальная общность в педагогическом коллективе - это общность на высшем уровне ее развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и за каждого.

Рассмотрим подробнее основные признаки педагогического коллектива как общности людей.

Единство общественно полезной цели для всех членов дошкольной организации является первым, хотя и неисчерпывающим, признаком коллектива. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из общественных потребностей и интересов. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается общими целями, вследствие чего эти цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом, устанавливается определенная иерархия целей - целей всего коллектива и его звеньев, ближайших и далеких целей.

Воля личности не сводится к постановке целей, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели.

Единая воля слагается из воли руководителя ДОО, воли общественных организаций, воли лиц, составляющих коллектив. Однако коллективная воля это не простая слагаемая воля отдельных лиц. Она имеет свое качество, достижения ее более значительны, чем, если просто суммировали достижения отдельных лиц. И вместе с тем, личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело.

Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личностных и общественных мотивов, конфликтных отношений, так начинается деградация и распад коллектива.

Большое значение для сплоченности педагогического коллектива имеет сотрудничество и взаимопомощь. Педагогический коллектив - это группа людей, сотрудничающих друг с другом. Без сотрудничества и взаимопомощи нет и не может быть коллектива, не может быть общности.

Благодаря взаимопомощи укрепляется коллективизм, формируется глобальная общность, когда все за одного и каждый за всех.

Важнейший признак педагогического коллектива - наличие органов управления и руководства. Без органов управления нет и не может быть коллектива. Это объясняется тем, что всякий труд людей требует координации и согласования, планирования и это немыслимо без управления.

Развитый педагогический коллектив - это самоуправляющаяся и саморегулирующая система. Вполне понятно, что такая система может функционировать только на демократической основе. Каждый член коллектива принимает участие в обсуждении вопросов и принятии решений.

Зрелость педагогического коллектива измеряется по степени демократизма в решении коллективных дел, активности его общественных организаций. Также и социальная ценность личности как члена коллектива определяется степенью его участия в делах группы. Демократизм в жизни педагогического коллектива имеет огромное социальное и психологическое значение, т.к. актуализирует потенциальные силы всего коллектива и каждой отдельной личности. Участие в делах коллектива требует напряжения мысли и воли, пробуждает творчества, инициативу и ведет к наиболее разумным общим решениям.

Решения, принятые после обсуждения коллективом, становятся решениями всех и каждого в отдельности. Вполне понятно, что собственные решения люди проводят в жизнь с большей настойчивостью и удовлетворением, чем те, которые приняты руководителем без предварительного обсуждения вопроса в коллективе

Также необходимо отметить, основным условием образования и существования коллектива является дисциплина. Именно она обеспечивает определенный распорядок в деятельности, так как педагогический коллектив - это еще и сложная система зависимостей, определяемая целями и задачами деятельности.

Дисциплина в педагогическом коллективе - это полная защищенность, полная уверенность педагога в своем праве, наконец, дисциплина украшает коллектив. Нарушение дисциплины отдельными членами группы наносит большой ущерб общей деятельности, производительности труда, а в еще большей степени вредит общей воле, пагубно влияя на поведение членов коллектива и расшатывая его общность.

Большое значения имеет единство целей и сплоченность коллектива. Их отсутствие в некоторых случаях ведет к распаду коллектива.

В коллективном сознании необходимо выделить общественное мнение, выполняющее функцию саморегуляции коллектива.

Общественное мнение динамично, оно служит целям воспитания людей в социальной группе, как в нравственном отношении, так и в проявлениях характера. Так, общественное мнение коллектива осуждает всякого рада аморальность и тем самым предупреждает возможность ее проявления в будущем. Общественное мнение подтягивает многих к уровню передовых, предупреждает возможность регресса и т.д.

Но необходимо отметить, что общественное мнение коллектива не касается интимных сторон жизни, личных увлечений, оно не препятствует развитию личных дарований.

Очень важное явление педагогического коллективного сознания - настроение группы, которое составляет наряду с другими элементами так называемый психологический климат социальной группы. Настроение отражает жизненно значимые изменения во внешней и внутренней среде жизни коллектива.

Общественное коллективное настроение - это, прежде всего благоприятные или неблагоприятные условия жизни и деятельности. Хорошие экономические условия (которых особенно не хватает работникам педагогического коллектива) поднимают настроение у людей. Организованный, особенно творческий, труд - это источник устойчивого жизнерадостного настроения. Большие достижения коллектива, особенно если они замечаются и отмечаются вышестоящими организациями, вызывают эмоцию ликования, переходящую в состояние жизнерадостного настроения.

Настроение влияет на ход событий в педагогическом коллективе, на трудовую деятельность, на характер взаимоотношений в коллективе.

Возникнув, настроение имеет тенденцию захватывать все большие и большие массы людей и влиять на все сферы психической деятельности, сказываться как на количественной, так и на качественной стороне труда. Так, в хорошем настроении педагогический коллектив доволен, находчив, люди почти не испытывают усталости. Наоборот, при минорном настроении активность резко падает, усталость наступает быстро.

А.Г. Ковалев подчеркивал, что психологический климат коллектива высокого уровня характеризуется мажорным тоном. Это значит, что люди настроены оптимистически, их радует эффективность коллективной деятельности и подлинно человеческие отношения товарищеского участия. Помощи, уважительный тон общения и т.д.

Т.о. можно сказать, что положительный психологический климат стабилизирует состав коллектива, делает его сплоченным. Наоборот, там, где имеет место стрессовое состояние, обычно возникающее вследствие конфликтных отношений руководителя и группы или различных личностей внутри группы, людям тяжело живется и работается. Нейтралов и примиренцев при этом презирают и те и другие из враждующих сторон. Само собою понятно, что такая атмосфера приводит к серьезному ослаблению коллектива. Эмоциональная напряженность снижает уровень производственной активности и может вести к аморальным поступкам и действиям.

1.2 Сущность социально-психологического климата в коллективе педагогических работников

С социально - психологической точки зрения управление представляет собой процесс формирования и поддержания в коллективе таких психических состояний и свойств, которые необходимы для его успешной деятельности. Это значит, что управление нацелено, прежде всего, на создание в коллективе благоприятного для работы психологического климата.

Термин «психологический климат» относится к недавним приобретениям социологии и социальной психологии и еще не имеет четко очерченного содержания. Но словосочетание «психологический климат» («психологическая атмосфера» и «микроклимат») прочно вошло в обиходный язык и все чаще употребляется в научной литературе, хотя еще не имеет статуса установившегося термина.

Так, К.К. Платонов понимает под психологическим климатом общественные настроения. «К массовым явлениям, свойственным любым группам, относится общественное настроение. Оно то и создает в группе ее психологический климат. Основным фактором, вызывающим настроение, служат межличностные отношения», - пишет он. К настроению (эмоциональным состояниям) членов коллектива сводят содержание понятия «психологический климат» и некоторые другие авторы.

Е.С. Кузьмин значительно расширяет содержание этого понятия. По его мнению, «понятие психологического климата емкое, оно отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе».

Б.Ф. Ломов считает, что психологический климат включает в себя:

· Систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба и т.д.);

· Психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие и т.д.);

· Систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Психологический климат относится к категории массовидных психических явлений, возникающих в коллективе. Что касается психических свойств коллектива, то они являются скорее не компонентами, а факторами психологического климата, проявления которых вызывают относительно устойчивые психические состояния. Наконец, понятие «психологический климат» отражает особенности психологии коллектива, которые составляют как бы ее «экологическую» характеристику, т.е. возникает при оценке психологии группы как значимого элемента окружающей среды, положительно или отрицательно влияющего на самочувствие личности и ее активность. Поэтому климат бывает благоприятным, нейтральным или же неблагоприятным.

Н.П. Аникеева считает, что психологический климат - это объективно существующее явление. Оно создается под влиянием двух факторов. Прежде всего, это социально - психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды, возрастной и половой состав и т.д.

Оба эти фактора, по мнению Н.П. Аникеевой, и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами, интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие те же явления, что и психологический климат: «социально- психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера», социально-психологическая обстановка» и др.

Однако большинство исследователей считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным.

Психологический климат педагогического коллектива создается и проявляется в процессе общения педагогов, на фоне которого реализуются коллективные потребности, возникают и решаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между педагогами: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Р.Х. Шакуров писал, что под психологическим климатом коллектива мы понимаем систему относительно устойчивых психологических состояний, типичных для данного коллектива и значимых для ее членов и их деятельности.

Психологическая сторона «климата» раскрывается в эмоциональных, волевых и интеллектуальных состояниях группы (так можно говорить об атмосфере оптимизма, страха, целеустремленности или волевой расслабленности, творческого поиска и интеллектуальной активности и др.)

Собственно социально - психологическая сторона психологического климата проявляется в интегративных особенностях психологии коллектива, значимых для сохранения его целостности и его функционирования как относительно самостоятельного объединения людей. Именно с этой стороны раскрывают микроклимат такие его атмосферы, как единство, согласие, удовлетворенность, дружба, сплоченность и другие особенности, характеризующие состояние межличностных отношений в коллективе. Степень взаимной близости педагогов, сходство их мнений, оценок, установок, отношения к совместной жизни и деятельности. Эти интегративные особенности, образующие социально-психологический климат коллектива, являются главным предметом социально - психологических исследований.

По мнению В.С. Грехнева, управление, осуществляя свои социально - психологические функции, формирует в коллективе такие параметры психологического климата, которые важны для эффективной организации трудовой деятельности.

В.С. Грехнев в своих трудах раскрывал то, что на характер общения педагога с воспитанниками и их родителями определяющим образом влияет морально-психологический климат, который сложился в коллективе. Деловые, товарищеские отношения педагога со своими коллегами, администрацией помогают установить последовательность и единонаправленность воспитательного воздействия всего коллектива педагогов во взаимоотношениях с детьми и их родителями.

Морально-психологический климат любого педагогического коллектива, несомненно, зависит от всей системы отношений общества, форм и способов управления народным образованием со стороны государства и общественных организаций.

Демократия, гуманизм, сочетание централизованного административного руководства с самодеятельностью и самоуправлением самого педагогического коллектива, социальная ответственность за результаты своего труда - вот основные принципы, определяющие характер морально-психологического климата, которые претворяются в организации ее деятельности в обществе.

Вместе с тем морально-психологический климат в еще большей степени зависит от внутренних процессов управления и самоуправления самого педагогического коллектива, форм и особенностей взаимоотношений, взаимообщения в нем. В этом смысле эмоциональный настрой, активность, деловитость, принципиальность взаимообщения людей друг с другом являются показателем того или иного сложившегося морально- психологического климата в коллективе.

Также необходимо отметить, что общественное мнение, характер педагогических позиций, добровольное подчинение единым требованиям, выполнение социальных норм и т.д. - все это создает особую обстановку в педагогическом коллективе: обстановку коллективной заботы и ответственности, взаимопомощи и поддержки, согласованного взаимодействия. Такая обстановка - признак здорового нравственно - психологического климата, представляющего собой устойчивое состояние жизнедеятельности коллектива. Для этого состояния характерны доброжелательный стиль взаимоотношений, творческая атмосфера коллективного поиска эффективных методов и форм обучения и воспитания детей, единство педагогических требований, мажорное настроение, высокий уровень трудовой дисциплины и самодисциплины.

В.И. Писаренко указывает, что наличие вышеперечисленных признаков коллективного единства - важнейшее условие высокой эффективности педагогического труда и моральной удовлетворенности членов коллектива своей работой, взаимоотношениями с коллегами, воспитанниками и их родителями, уровнем своего авторитета. Эта удовлетворенность зависит от того, как работа педагога воспринимается и оценивается, от условий его труда, перспектив коллектива. И, наконец, только в коллективе воспитатель находит вдохновение, поддержку, сочувствие, без которых не может быть полного удовлетворения трудом, только в коллективе получает гарантию и помощь в случае неудач и ошибок. Здесь наблюдается четкая диалектическая взаимосвязь: удовлетворенность трудом зависит от климата в коллективе, а одним из слагаемых здорового нравственно - психологического климата является удовлетворенность трудом.

Члены педагогического коллектива, в котором создан здоровый морально-психологический климат, не просто выполняют моральные нормы и предписания, а стремятся к тому, чтобы у каждого воспитателя они становились внутренними убеждениями, превращались в привычку. Сознательное подчинение воли большинства, свободное принятие его требований возможно в таком коллективе, где разумно совмещены свобода деятельности с дисциплиной, творческая активность с подчинением. Только в творческой атмосфере взаимопонимания воспитатель чувствует себя уверенно и активно решает стоящие перед ним задачи. Под влиянием коллективных воздействий, основанных на общественно ценной и личностно значимой деятельности, происходят глубокие качественные изменения в духовном мире педагога, формируется правильное понимание общественного долга, объективная самооценка поступков с позиций общественно значимых интересов.

В лучших педагогических коллективах создана деловая атмосфера, которая способствует проявлению взаимопомощи и требовательности, умению ценить в работе коллеги каждое новое достижение, а также бережно относиться к педагогическим находкам всего коллектива и всячески их поддерживать. Если коллективное общественное мнение одобряет деловую доброжелательность, этим решается выработка коллективных установок, ценностных ориентаций воспитателя; в результате обмена мнениями развиваются товарищеские дискуссии, проявляется коллективная забота об интеллектуальном росте педагога. Такая организация труда педагогического коллектива становится возможной там, где царит здоровый морально-психологический климат. В свою очередь разумная научная организация труда - важнейшее условие нормализации взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Важнейшим показателем нравственно - психологического климата в коллективе является групповое или коллективное настроение - эмоциональное состояние всех или большинства членов коллектива, определяющие характер их деятельности. Коллективное настроение не является общей суммой индивидуальных настроений. Оно обладает способностью многократно увеличивать энергию людей, входящих в коллектив.

Характерная особенность группового настроения воспитателей заключается в том, что оно быстро передается коллективу воспитанников. В основе этого явления лежат закон подражания и сила влияния на индивидов той нравственной атмосферы, которая преобладает в данном коллективе. Групповое настроение в большей мере, чем индивидуальное, подвержено нравственной оценке, т.к. оно профессионально обусловлено. Получает высокое нравственное одобрение и поощряется то настроение, которое способствует развитию творческой инициативы коллектива, поднимает его на трудовые достижения, активизирует выполнение педагогическим коллективом социальных функций и задач, поставленных обществом. Появление подавленности, моральной неудовлетворенности, дискомфорта вызывается чаще всего не интровертными и экстравертными причинами. Таким же образом обусловлено и положительное морально - психологическое состояние человека в коллективе.

Морально - психологическое состояние передается членами коллектива в одноразовом и систематическом порядке. В одном случае человек (неуемный склочник, кляузник и т.п.) может систематически отравлять обстановку в коллективе, в другом поднимать его тонус (энтузиаст, затейник, оптимист). В одном и в другом случае это - человек с так называемым отклоняющимся поведением. Многолетние наблюдения супругов Писаренко Виктории Ивановны и Ивана Яковлевича показали, что и благоприятная обстановка в коллективе явно или скрыто стимулируется неформальными лидерами. Если в коллективе нездоровый морально-психологический климат, ненормальные нравственные отношения, то, следовательно, здесь лидирует человек с искаженными нравственными установками. А если климат здоровый и взаимоотношения доброжелательные, то лидер в коллективе, как правило, разносторонне развитый человек, обладающий педагогическим мастерством, общественно активный, оптимистично настроенный даже в трудных педагогических ситуациях. Подобные лидеры - стимуляторы нравственного здоровья коллектива, они нейтрализуют неудовлетворенность и пессимизм трудом и жизнью.

1.3 Влияние руководителя на социально - психологический климат в коллективе

Большую роль, по мнению А.К. Бондаренко, в создании спаянного, работоспособного коллектива, благоприятного психологического климата в нем играет стиль руководства заведующего, т.е. устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членами коллектива, направленная на выполнение поставленных задач.

Отечественные психологи выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль. Руководитель сам определяет направление деятельности коллектива и издает приказы, не обсуждая их и не считаясь с мнением своих сотрудников. Это создает напряженную обстановку, препятствует проявлению творчества, инициативы.

Либеральный стиль, как считает Ф. Генов, характерен для руководителей, которые не вмешиваются в работу своих сотрудников. Они предоставляют последним выполнять свои обязанности так, как те считают нужным. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач исполнителями и пускают работу на самотек.

Демократический стиль. Наиболее отвечает задачам, стоящим перед современным дошкольным учреждением. При этом стиле руководства всем членам коллектива предоставляется возможность проявить творческую активность.

Поиски путей совершенствования нравственного климата в педагогическом коллективе - одна из важнейших задач совершенствования управления и руководства учебно-воспитательным процессом, регулирования нравственных отношений в ДОУ. Ее решение зависит в первую очередь от того, насколько руководители коллектива уясняют себе те условия и факторы, от которых зависит состояние жизнедеятельности коллектива, характер взаимоотношений, сложившихся между участниками учебно-воспитательного процесса.

В конкретном ДОУ микроклимат зависит от ряда неповторимых обстоятельств и в значительной степени определяется уровнем педагогической культуры и мастерства каждого воспитателя, компетентности руководителей, уровнем их этико-психологической культуры, моральным обликом, стилем управления, психологической совместимостью, характером соревнования, методами решения конфликтных ситуаций, соотношением коллективной требовательности и индивидуальной ответственности, характером неофициальных контактов, уровнем научной организации труда и т.д.

В формировании и поддержании нормального нравственно - психологического климата и регулировании нравственных отношений важную роль играет характер общение между членами коллектива.

Особенно важно вырабатывать правильные формы общения между опытными и молодыми педагогами, между подчиненными и руководителями. В частности, В.И. Писаренко предлагает обратить внимание на умение вести беседу. Умение говорить, особенно умение слушать - важнейшее условие создания приятного педагогического общения. Удручающе действует высокомерный тон собеседника, безапелляционность суждений, директивность советов и рекомендаций, которые дают воспитателям некоторыми руководителями педагогических коллективов (или молодым воспитателям их старшими коллегами). Такой стиль общения замораживает взаимоотношения и, соответственно, морально-психологический климат в коллективе.

Если руководитель умеет организовать дело без «нажима», опираясь на инициативу коллектива, и при этом умеет, когда надо высоко оценить деятельность всей группы и каждого, если он проявляет чуткость и внимание, то, естественно, что в педагогическом коллективе доминирует мажорное настроение. И наоборот, то ли вследствие природной неуравновешенности руководителя или дурного воспитания проявляющаяся им резкость, грубость в обращении, непоследовательность в требованиях, игнорирование инициативы ведут к тяжелому состоянию подавленности и угнетения.

На морально-психологический климат и характер нравственных взаимоотношений в педагогическом коллективе большое влияние оказывает стимулирование труда, в частности система поощрений и наказаний. Необходимо заметить, что необоснованные наказания вызывают обиды не только наказанных, но и солидаризирующихся. А если группа довольно велика, то именно она определенное время влияет на коллектив. Поэтому руководителям ДОУ следует применять наказания, ориентируясь на здоровое общественное мнение и опираясь на безупречную аргументацию.

Как показывают результаты анализа Р.Х. Шакурова, сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя его чертами - отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе. Главными слагаемыми этих черт является умение руководителя ДОУ беречь и поддерживать имя воспитателя в глазах коллектива путем доброжелательной оценки его работы, прислушиваться к критическим замечаниям и предложениям, опираться на коллектив при стимулировании активности личности и т.д. Почти в той же степени сплоченность зависит от деловитости, в частности от умений заведующей оказать конкретную помощь воспитателю и дать ясный, четкий инструктаж. Важным фактором сплочения, по мнению Р.Х. Шакурова, является новаторство руководителя - умения продвигать и внедрять достижения педагогической науки и передового опыта. Вносить предложения по дальнейшему совершенствованию работы ДОУ, изобретательность, выдумка.

Р.Х. Шакуров проводил исследования, сравнивая данные, полученные в двух группах педагогических коллективов. Одна из них возглавлялась руководителем с ярко выраженным демократическим стилем руководства, другая - руководителем авторитарного склада, злоупотреблявшим методами администрирования.

Оказалось, что педагогические коллективы первой группы превосходят коллективы второй группы по всем показателям удовлетворенности. Причем наибольшие различия в удовлетворенности настроением в коллективе, совместным отдыхом, теплотой взаимоотношений в коллективе, расходом времени на собрания и совещания. Самое главное - различие между этими двумя группами по удовлетворенности взаимоотношениями с руководством оказалось заметно меньше. Это позволяет сделать вывод, что руководители ДОУ влияют на настроение и сплоченность коллектива не только в процессе личностных контактов с воспитателями, сколько косвенно - путем регулирования взаимоотношений в педагогическом коллективе, его психологического микроклимата в целом.

Влияние стиля руководства на характер сотрудничества между членами коллектива установлено также другими исследователями: Л.Н. Бодалевым, Е.М. Крутовой, которые пришли к выводу, что стиль работы руководителя влияет прежде всего на удовлетворенность педагогов взаимоотношениями и настроением в коллективе.

Очевидно, руководитель, способствуя установлению сердечности и доброжелательности во взаимоотношениях людей, создает необходимую почву для откровенности, прямоты и искренности. Этому благоприятствуют также более развитое трудовое сотрудничество и взаимопомощь, общее стремление добиться не показных, а реальных успехов в обучении и воспитании детей, отсутствие формализма, процентомании и «волевого» давления на воспитателей, возможность свободно высказываться по актуальным вопросам жизни ДОУ.

Все это говорит о том, какое огромное значение в сплочении коллектива имеют деловая направленность деятельности руководителя, его умение ставить перед коллективом цели, направленные на достижение высокого качества учебно-воспитательной работы.

Стиль отношений в педагогическом коллективе незримыми нитями связан с взаимоотношениями педагогов со своими питомцами. Разумеется, решающее влияние на эти отношения оказывает личность самого воспитателя. Но в коллективе личность не остается неизменной, а воспитывается под влиянием всей его нравственно-психологической атмосферы. В процессе многолетней совместной деятельности, постоянного общения и обмена опытом в сплоченном педагогическом коллективе, несомненно, выкристаллизовываются общие педагогические убеждения и определенный стиль работы с детьми. Этот стиль поддерживается в единстве требований руководства, общественным мнением педагогического коллектива и его традициями. В ДОУ первой группы (эксперимент Шакурова) господствующий стиль основывается на сочетании требовательности с чуткостью и уважением к воспитанникам. Такой стиль положительно сказывался, прежде всего, на формировании внутреннего отношения детей к совместной деятельности, к своей группе, к воспитателям и товарищам. Кроме того, важно учесть и то обстоятельство, что более высокий уровень удовлетворенности воспитателей сам по себе способствует повышению эффективности их труда: как известно, оптимистическое настроение - незаменимый «катализатор» трудового процесса. Положительное отношение к профессии создает предпосылки для получения более полного удовлетворения от работы и достижения высоких результатов. Но в то же время удовлетворенность профессией в значительной мере является следствием удовлетворенности условиями и результатами труда, взаимоотношениями в коллективе и т.д. несомненно, что в ДОУ, где имеются более благоприятные условия для формирования у воспитателей положительного отношения к своему труду более высокие показатели удовлетворенности педагогов своей профессией.

Доброжелательный и неизменный такт заведующей ДОУ оказывает благотворное влияние на внутриколлективные отношения. Хорошее настроение, которое выносит воспитатель из общения с руководителем, располагает его к дружеским контактам, сотрудничеству с другими членами коллектива. И напротив, нервозность, вызываемая незаслуженными замечаниями, бестактностью, грубостью администрации, неудовлетворенность отношениями с ней является почвой для возникновения новых трений: недовольный человек всегда ищет повод для эмоциональной разрядки, становится раздражительным, склонным «сорвать» на ком-нибудь свое настроение.

Как отмечалось, привлекательность ДОУ для воспитателя особенно тесно связана с умением руководства замечать в его работе положительное. Это объясняется тем, что от оценки руководителей во многом зависит престиж педагога в коллективе, питающий его чувство собственного достоинства. Удовлетворение этого чувства - важнейшее условие нормального самочувствия человека.

Исследования Е.Е. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова имеют другую точку зрения: умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки - важное условие успешного управления коллективом и создания в нем стимулирующего психологического климата.

Психологический климат коллектива зависит также от степени совместимости индивидуальных характеристик его участников. Задача руководителя при подборе кадров состоит в правильной оценке психологических характеристик работников и в оптимальной их расстановке.

Весьма существенным показателем возможностей руководителя в создании нравственно - психологического климата является умение работать с людьми, личностные качества руководителя, внимательное отношение к людям, выдержка и самообладание, принципиальность, единство слова и дела.

Т.о. совершенствование морально-психологического климата в педагогическом коллективе - одна из актуальных задач, которые поставлены перед руководством современного дошкольного образовательного учреждения. Ее выполнение может осуществляться такими путями:

ь Систематическое изучение руководством общественного педагогического мнения о степени моральной удовлетворенности воспитателя своим трудом и тех факторов, которые способствуют успехам учебно-воспитательной работы;

ь Целенаправленная организация самообразования и самовоспитания педагогов и всех работников ДОУ, ориентированная на повышение их педагогической и этико-психологической культуры, которая должна включать: этический и психологический всеобуч, научный анализ всей педагогической деятельности воспитателей с включением их самоанализа, компетентную консультативно - методическую помощь по теории и освоению педагогической практики, грамотно и по-деловому поставленное информационное обеспечение, взаимообмен информацией;

ь Авторитетный, деловой и этически выдержанный контроль, дифференцированный с учетом психологических особенностей каждого члена коллектива; выработка перспектив творческого роста каждого педагога;

ь Принципиальный и объективный анализ конфликтных ситуаций (в нем должны учувствовать самые авторитетные члены коллектива, которым остальные доверяют в наибольшей степени), как можно скорейшее разрешение конфликтов на основе максимальной справедливости и уважения человеческого достоинства;

ь Учет психологический совместимости при расстановке кадров;

ь Совершенствование стиля управления педагогическим коллективом с ориентацию на максимальную демократизацию.

Это пути совершенствования нравственно - психологического климата в педагогическом коллективе. Целенаправленная работа администрации с кадрами позволит в любом дошкольном образовательном учреждении создать атмосферу высокой ответственности и взаимопонимания, в которой успешно осуществляется воспитание подрастающего поколения.

1.4 Упреждение и преодоление конфликтов в коллективе ДОУ

А.Г. Ковалевым установлено, что в литературе, как в отечественной, так и в зарубежной, существуют различные взгляды на конфликты, их природу и социальную роль.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции. Это обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей. Конфликт требует обязательного разрешения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.

Как показали исследования А.Г. Ковалева, конфликты нередко возникают на почве недостатков в организации труда. Одной из значительных и чаще всего встречающихся причин конфликтов являются поведение некоторых людей и недостатки их характера (эгоизм, недисциплинированность, лень, нечестность, грубость и бестактность, болезненное самолюбие, тщеславие, консерватизм, неуравновешенность, беспринципность, властолюбие и т.п.), а также психологические особенности личного состава коллектива, в том числе психологическая несовместимость, и разный уровень нравственной и профессиональной подготовленности кадров, в том числе и руководителей.

Конфликты, безусловно, имеют разрушительный характер. Польский ученый Я. Зеленевский рассматривает конфликты как дезинтегрирующую центробежную силу, противопоставляя ей центростремительные интегрирующие силы. Он считает, что конфликты могут привести к распаду коллектива, а их преодоление открывает новые возможности развития группы.* Конфликты дезорганизуют работу всего коллектива, тяжело сказываются на нервно - психическом состоянии людей.

Конфликты в педагогическом коллективе назревают постепенно и вначале находятся в инкубационном, скрытом состоянии, когда конфликтующие люди лишь в узком кругу выражают свои жалобы. Однако официально они предпринимают попытки решить вопрос мирно, требуя удовлетворения просьбы или отмены каких-либо распоряжений, устранения каких-либо неблагоприятных условий труда и т.д. когда такое обращение наталкивается на противодействие, отказ решить вопрос, конфликт переходит в открытую форму, когда каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия в глазах коллектива, окружающих, но и привлечь людей на свою сторону. Нарастая, борьба нередко принимает публичный характер.

Конфликт в педагогическом коллективе может возникнуть и внезапно - чаще всего при коренной ломке уклада жизни и труда, при введении нового, при резком обращении, несправедливой оценке поведения личности и т.п.

Разрешение конфликта приводит к разрядке, спаду напряженности, переключению внимания на трудовые обязанности. После успешного разрешения конфликта постепенно поднимается активность коллектива, люди стремятся лучше и больше работать и всеми мерами сохранить единство.

Отсюда понятно, что умелое преодоление конфликтов на практике имеет огромное социальное значение.

По мнению Е.Е. Вендрова, к конфликтным ситуациям между руководителем и коллективом ДОУ могут привести следующие причины:

o Недостатки в организации, нормировании труда, использования моральных и материальных стимулов;

o Неправильные действия членов администрации, связанные с недостатками в личных качествах, как, например, замкнутость, грубость, несправедливость.

Однако следует заметить, что эти причины не могут рассматриваться изолированно. Плохая организация труда нередко не самостоятельная причина, а лишь следствие плохого руководства. Следовательно, коренной причиной конфликтов в данном случае является неподготовленность или неспособность руководителя вести дела.

При выяснении причин конфликтов между руководителем и коллективом, по мнению А.Г. Ковалева следует исходить из свойств объекта руководства, т.е. коллектива (личного состава и сложившихся условий), так и субъекта, т.е. личности самого руководителя и стиля управления.

В качестве причин, вытекающих из свойств объекта, следует указать следующие:

Ш Отсутствие сознательной дисциплины у членов коллектива, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива;

Ш Сложившаяся косность и инертность в стиле работы всей группы, что ведет к большой сопротивляемости новизне;

Ш Неблагоприятные материальные условия деятельности

Что касается причин конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя, то здесь можно выделить следующие:

Ш Неподготовленность, в том числе неопытность руководителя в работе с людьми и в решении проблем, что ведет к недостаткам в организации труда;

Ш Недостаток моральной воспитанности, выражающийся в нечестности, стяжательстве, карьеризме, грубости, черствости;

Ш Недостаток характера, и, прежде всего, крайняя неуравновешенность, ведущая к аффективным вспышкам и к резкости обращения, а также властность и отсутствие гибкости;

Ш Неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллектива.

Следует выделить и третью группу причин - это взаимное непонимание людей. Когда, например, деловое замечание или полезная рекомендация руководителя воспринимается подчиненными как выпад против него. Имеет место и обратная картина, когда член педагогического коллектива, искренне уважая руководителя, подвергает некоторые стороны его работы критике. Это также расценивается некоторыми руководителями как недоброжелательное отношение, как действия, подрывающие авторитет. В том и в другом случае, особенно при обостренном самолюбии, имеет место ложное переживание обиды, настраивающее донного человека против другого.

Следует заметить, что чаще всего конфликты возникают при наличии недостатков, как в объекте, так и в субъекте управленческой деятельности. В том же случае, когда субъект деятельности (руководитель ДОУ) обладает всеми необходимыми или достаточными для работы свойствами, конфликтов можно избежать даже при неблагоприятных объективных условиях работы. И это понятно. Положительный руководитель всегда может рассчитывать на помощь коллектива. Он очень быстро ориентируется в ситуации и людях, выясняет причины, очень тонко рассчитывает свои управленческие действия, в частности отношения к людям. Он найдет, кого в первую очередь привлечь в актив, кого следует похвалить публично, кого наедине, кого словом задеть за самолюбие, но не оскорбить при этом, кого и поругать, как вместе с тем сплотить людей, побудить их к дружной совместной работе.

И наоборот, если по ошибке поручают руководство плохому руководителю, то в скором времени, даже при благоприятных условиях, возникают конфликты. При этом столкновения разрастаются по мере деятельности пребывания такого «деятеля» на руководящем посту.

Конфликты, как справедливо заметил Е.Е. Вендров, могут иметь различные мотивы, как положительные, так и отрицательные. К первым относится неудовлетворенность положением дел в коллективе, как в среде самих членов организации, так и со стороны руководителя; ко вторым - эгоистические устремления, когда кто-то из коллектива пытался, говоря словами А.С. Макаренко, «урвать лучший кусок общественного пирога», но ему этого не разрешили сделать.

Однако если быть последовательным, то нужно признать, что и в тех случаях, когда руководитель недоволен делами коллектива или действиями отдельных его членов, можно избежать конфликтов. Сочетание ряда организационных мер преодолеваются недостатки, выправляется положение дел в коллективе.

...