Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности

Конфликтные отношения могут возникнуть не только между руководителем и коллективом, но и между членами организации. Причинами таких конфликтов могут быть: психологическая несовместимость или моральные свойства сталкивающихся личностей. Так, например, один из воспитателей очень горяч и резок, а другой очень чувствителен и обидчив. Вместе они работать никак не могут. В коллективах иногда встречаются люди с тяжелыми характерами. Это придирчивые, завистливые, склонные к сплетне, скандалисты, любящие поддразнивать и стравливать людей, вздорные личности и т.д. и т.п. Они - то нередко и создают конфликты.

Конфликты в педагогическом коллективе неизбежны, но их можно предупредить, если знать их источники, причины и пути профилактики считает А.Г. Ковалев. Одним из надежных путей предупреждения конфликтов, по его мнению, является подбор личного состава высокого качества и правильная расстановка кадров, при учете совместимости характеров. Для эффективного управления руководителю необходимо, прежде всего, подобрать себе соответствующих заместителей или помощников.

Дело в том, что в самом управлении могут возникнуть конфликты, если нет согласованности в действиях, что бывает при своеволии и тщеславии ближайших помощников.

Конфликты в управлении быстро переносятся на коллектив, так как каждый конфликтующий ищет и находит опору в той или иной группе коллектива.

Желательно, чтобы у горячего руководителя были спокойные, уравновешенные заместители и, наоборот, у очень рационального, спокойного руководителя - эмоциональные, увлекающиеся помощники, обладающие фантазией.

Само собою понятно, что заместители и помощники должны быть скромны и больше думать о деле, чем о личной карьере, как и вообще каждый работник на любом общественном посту. Не годятся и слепые исполнители указаний руководителя. Они должны обладать достаточной инициативой, творческими возможностями, чтобы обогащать или умножать плодотворные идеи руководителя собственными исканиями.

Умные, дальновидные руководители стараются подобрать лояльных, очень способных людей, с такими легче и плодотворнее работается.

Монолитность управления, при прочих равных условиях, служит важным фактором предупреждения конфликтов, как в самом управлении, так и во всем коллективе.

М. Бошнак и Й. Форхольцер считали, что главное состоит «в том, чтобы руководитель своевременно увидел развивающееся противоречие и нашел путь к его разрешению - до стадии конфликта»*. Даже при самых тяжелых материальных условиях, когда с коллективом ведется разъяснительная работа, люди поймут, что трудности носят временный характер, что их можно преодолеть совместными усилиями. При этом руководитель должен раскрыть реальные перспективы, показать, говоря словами А.С. Макаренко, «завтрашние радости». Психология человека такова, что он больше живет будущим, чем настоящим. Он готов на любые трудности в настоящем, если видит светлое будущее. И наоборот, его ничто не радует в данный момент, если он ожидает горе, неприятности.

Одним из основных путей профилактики конфликтов является четкая организация труда и принципиальность в отношениях к людям. Если труд ритмичен, обеспечивает хороший заработок, то не создает условий для конфликтов. Не меньшее значение имеют отношения людей в коллективе, и в первую очередь отношение руководителя к людям. Быть всегда справедливым, требовательным и чутким, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже - вот то, что создает авторитет руководителю и предупреждает возможность столкновения с ним. Авторитет руководителя - важнейший фактор антиконфликтности.

Одним из основных путей профилактики конфликтов является четкая организация труда и принципиальность в отношениях к людям. Если труд ритмичен, обеспечивает хороший заработок, то не создает условий для конфликтов. Не меньшее значение имеют отношения людей в коллективе, и в первую очередь отношение руководителя к людям. Руководителю, как и всему коллективу, приходится не только воспитывать, но и перевоспитывать отдельных людей, перестраивать их сознание, искоренять отрицательные предрассудки и привычки.

Конфликты предотвращаются в хорошо организованном коллективе, в котором сложились положительные традиции, где господствует порядок, слаженная и дружная работа всех общественных организаций. Такой коллектив отличается высокой стабильностью, т.е. известной устойчивостью, благодаря которой сохраняется его определенность, целостность. Если конфликт и возникает, то в таком коллективе он быстро и положительно разрешается. «В стабильной системе, - пишет Бир, - все последствия возмущений (конфликтов) быстро восстанавливаются путем гашения возникших колебаний».

К профилактическим мерам по предупреждению конфликтов относится знание членов коллектива, их индивидуальных особенностей. При этом условие руководители могут предвидеть реакции членов коллектива на их действия и тем самым принять необходимые для предупреждения конфликта. Особенно важно быть объективным и справедливым в распределении средств поощрения. Необходимо быть внимательным в оценках, так как они очень дороги каждому. Вместе с тем необходимо предупредить, что не менее вредна уравниловка в материальном и моральном стимулирования активности.

Возникающие конфликты необходимо как можно быстрее и разумнее разрешать. Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию.

Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодолен:

Ш Путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива;

Ш Путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого.

Я. Зеленевский, как видим, определяет два пути преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При первом устраняются причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, при втором - удаляется одна из сторон конфликтующих людей. К позитивным мерам, очевидно, можно отнести: лучшую организацию труда, обеспечивающую, во-первых, его ритмичность, координированность и вследствие этого относительно легкость и продуктивность, что положительно сказывается на материальном положении рабочих и их моральной удовлетворенности. Очень важно устранить психологические барьеры между конфликтующими и тем самым открыть доступ для взаимного понимания. Нередко бывает, что достаточно выяснить истинные отношения между конфликтующими сторонами при посредстве общественных организаций, как конфликт исчерпывается. Обычно одна из противоборствующих сторон сама обращается за помощью к этим организациям. Объективность обсуждения вопроса - первая предпосылка ликвидации конфликта. Если же одна из конфликтующих сторон начинает чувствовать тенденциозность обсуждения, когда влиятельные члены коллектива стремятся оправдать неправильные действия руководителя или выгородить одного из конфликтующих, безапелляционно признавая правильность его поведения, то конфликт еще больше разгорается, расширяя сферу своего действия. Конфликтующий, борясь за правду, справедливое решение, стремиться вовлечь в борьбу новых людей, обращается в более высокие инстанции и т.п. В другом случае конфликт при указанном условии может быть лишь внешне приглушен или приведен к тому, что один из конфликтующих уходит из коллектива.

Нельзя, однако, согласиться, что при разрешении конфликта необходимо устранить комплекс «побежденный - победитель». По мнению А.Г. Ковалева, необходимо, чтобы при разрешении конфликта торжествовала истина, чтобы весь коллектив, и в том числе конфликтующие, осознали, кто прав. Это имеет огромное воспитательное значение.

Конечно, бывают ситуации, когда оба лагеря конфликтующих людей или групп неправы в своем противоборстве. В таких случаях необходимо осуждение тех и других, опять-таки в интересах истины и здоровья коллектива.

Бывают случаи, когда необходимо удалить одного из конфликтующих от занимаемой должности или перевести его в другой первичный коллектив того же основного коллектива. Такое решение называемое нами радикальным, ведет к быстрым и положительным результатам.

Итак, существуют

два основных пути преодоления конфликтов

Педагогический Административный

Педагогический путь обеспечивает сохранность коллектива, а вместе с тем его нравственно - психологическое развитие.

Основным средством педагогического влияния на конфликтующих является метод убеждения, применяемый как индивидуально, так и фронтально, коллективно. Убедить противоборствующих в том, что конфликт вредит всем участвующим и не участвующим в нем людям и в целом коллективу, раскрыть источники причины конфликта, привести к пониманию того, что конфликт может быть разрешен только на принципиальной основе, создать ситуацию всеобщего возмущения или, наоборот, индивидуальной доверительной работы с каждым - вот основные пути воспитательного влияния руководителя и общественных организаций. Искусство в разрешении конфликта состоит в том, чтобы с помощью веских аргументов терпеливо помочь человеку рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения и выработки новых мотивов поведения. В результате и рождается воля к реальному изменению поведения.*

Путь административный необходим только в крайних случаях, как при запущенной болезни прибегают к хирургическому вмешательству, так и при затянувшемся конфликте принимаются крайние меры, к которым относится удаление конфликтующего из состава коллектива или его перевод в состав другого первичного коллектива.

Конфликт должен быть преодолен только на принципиальной основе. При преодолении конфликта нужно вместе с тем быть очень гибким и учитывать состояние людей. Дело в том, что участвующие в столкновении люди обычно очень возбуждены и под влиянием эмоций односторонне направлены. Они перестают видеть что-либо хорошее в своем противнике, считая себя во всем правыми и обиженными людьми. Отсюда даже, казалось бы, безупречные в нравственном отношении люди начинают допускать иногда недозволенные методы борьбы, стремясь очернить в глазах окружающих и вышестоящих организаций другого, нетактично обращаться к нему, игнорировать его деловые и необходимые распоряжения и т.п. Вот почему следует очень тщательно разобраться в конфликте, выслушать обе стороны. При этом необходимо сопоставить слова с реальными делами, поведением. Вместе с тем особенно не доверять тому, что говорят конфликтующие друг о друге. Необходимо бывает обращаться к третьим, незаинтересованным лицам, изучить факты истории взаимоотношений, дел и поведения. При выслушивании сторон следует быть максимально тактичным, чтобы невольно не разжечь страсти. Например, нельзя с ходу кого-то обвинять, а также передавать то отрицательное, что говорят друг о друге конфликтующие. Наоборот, в беседе следует подчеркнуть, что было время, когда конфликтующие успешно сотрудничали друг с другом и даже делали доброе один для другого. Это сразу смягчит ожесточенность выслушиваемого. После этого можно приступить к совместному анализу конфликтной ситуации. При этом необходимо до выступления собрать необходимые объективные данные о личностях конфликтующих и о сложившейся обстановке, чтобы не быть сбитым с правильного пути в процессе беседы.

При разборе конфликта необходимо учитывать особенности психического склада личности. Так, на одного лучше действует доброе отношение, мягкое обращение и уговор, на другого - непреклонное требование изменить поведение с предупреждением о возможных административных последствиях.

Положительно влияет на конфликт общественное мнение, выражающее волю всего коллектива. По отношению к лицам с тяжелым характером, недобросовестным и эгоистам необходимо применять метод взрыва или публичного единодушного осуждения со стороны коллектива.

Нужно помнить также и о том, что не всегда даже искренние заверения конфликтующих о том, что они осознали свои ошибки и прекращают противоборство, оказываются действительными. Дело в том, что сформировавшаяся ранее установка продолжает еще действовать некоторое время и человек бессознательно может испытывать антипатию к другому, невольно иметь о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Вот почему следует наблюдать за поведением лиц, официально выведенных из конфликта, и, если нужно, корригировать поступки, пробуждая их сознание, совесть, взывая к разуму и т.п.

Особенно благотворно действует на сближение, если один, а тем более оба лица сделают что-то приятное друг для друга. Доброта подкупает, располагает людей друг к другу. Например, руководитель объявляет благодарность в приказе тому, кто его когда-то резко и, может быть, не совсем справедливо критиковал, а тот в свою очередь проявил особую старательность в реализации указаний руководителя.

Весьма благотворно действует и совместная заинтересованная работа бывших в конфликте людей. Такая работа их сближает и объединяет.

Т.о., конфликт преодолевается различными средствами, при участии многих лиц. Успех его преодоления зависит от степени затянутости конфликта, характера противоборства, тактики и стратегии, применяемой для его разрешения.

При разрешении конфликта необходимо руководствоваться интересами дела и принципами гуманизма.

Глава 2. Опытно-исследовательская работа

Задачи и методика проведения опытно-исследовательской работы

Цель опытно-исследовательской части:

· выявить влияние стиля управления руководителя на создание благоприятного социально-психологического климата в контексте успешной продуктивной деятельности.

Задачи нашего исследования:

· выявить уровень психологического климата в педагогическом коллективе

· провести диагностическую работу с педагогами ДОУ с целью выявления степени их удовлетворенности личностными качествами и стилем управления руководителя

· провести диагностическую работу с руководителями ДОУ для определения доминирующего стиля управления

Методы исследования:

· тестирование

· анкетирование

· беседа

Опытно-исследовательская работа проводилась на базе МДОУ №16 «Незабудка».

Заведующая МДОУ - Чернышева Надежда Николаевна.

Образование высшее педагогическое; стаж работы 35 лет, в должности 6 лет.

Заместитель заведующей по образовательной деятельности - Мустяца Татьяна Клементьевна.

Образование высшее дошкольное; стаж работы 31 год; в должности 5 лет

2.1 Констатирующий этап опытно-исследовательской работы

Констатирующий этап опытно-исследовательской работы был нами условно разделен на 3 этапа.

I этап

Задача I этапа: выявить уровень психологического климата в педагогическом коллективе МДОУ №16.

Для решения этой задачи нами была разработаны и проведены анкеты для воспитателей.

Анкета /Приложение №1/ состояла из опросов с вариантами ответов. Было задействовано 20 педагогов. Эта методика позволила нам определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его развития, которые могут быть использованы для коррекции психологического климата данного коллектива.

После процедуры анкетирования нами была произведена обработка результатов.

Вопросы 6 - 13 были направлены на выявление межличностных отношений в коллективе в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестировался тремя вопросами: эмоциональный - 6, 8, 12; когнитивный - 9а, 9б,11; поведенческий - 7, 10, 13.

Каждый ответ на эти вопросы оценивался нами как +1, 0 или -1.

Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволила нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива как противоречивый.

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15, 16 нами был подсчитан индекс групповой оценки следующих элементов трудовой деятельности: работы в целом, размера заработной платы, санитарно-гигиенических условий, отношений с непосредственным руководителем, возможности повышения квалификации, уровня организации работы, степени влияния руководителя на дела в коллективе.

Анализ этих оценок позволяет дать качественно - количественное описание психологического климата педагогического коллектива и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Нами были сделаны следующие выводы: в коллективе прослеживается удовлетворенность работой, но руководитель ДОУ, по мнению воспитателей, реально не влияет на дела в коллективе (два педагога затруднились ответить и 18 человек ответили на вопрос №16 «Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?» - «пожалуй, нет» и «безусловно, нет».

Состоянием материальной базы ДОУ, размером заработной платы, разнообразием работы большинство педагогов не удовлетворены. Разницу во мнениях вызвали вопросы о равномерности загруженности работой, возможности повышения квалификации и об отношениях с руководителем.

Санитарно-гигиеническими условиями ДОУ №16 были удовлетворены практически все опрашиваемые педагоги.

Из этого можно сделать выводы, какие аспекты трудовой деятельности коллектива требуют коррекции, так как именно это неблагоприятно влияет на психологический климат коллектива.

Далее нами был проведен тест, целью которого было выявить удовлетворенность взаимоотношениями групп «педагог - педагог» и «педагог - руководитель».

Педагогам были предложены разработанные нами вопросы, которые были ими оценены по пятибалльной шкале. /Приложение №2/

Нами был проведен анализ оценок педагогов и сделаны следующие выводы: отношениями с руководством, организацией культурно - массовых мероприятий и готовностью коллег оказать помощь в работе 70% воспитателей не удовлетворены. А взаимоотношениями с коллегами и настроением в коллективе удовлетворены 60% и 40% не удовлетворены. Стилем руководства и результатами педагогической деятельности не удовлетворены 75% педагогов.

II этап

На втором этапе нашей опытно - исследовательской работы для выявления степени удовлетворенности личностными, деловыми качествами руководителя и его стилем управления была использована беседа с педагогами ДОУ на тему: «Заведующий глазами воспитателей», (автор Колодяжная Т.П.) /Приложение №3/

В беседе участвовали 20 воспитателей. Им было предложено 12 вопросов:

1. Ваш руководитель требователен к людям?

2. Умело побуждает педагогов к повышению качества работы?

3. Руководит демократичными методами, советуясь с воспитателями?

4. Пользуется уважением в коллективе?

5. Умеет убеждать?

6. Тепло относится к педагогам, внимателен к их нуждам?

7. Показывает пример педагогического мастерства?

8. Пропагандирует в детском саду достижения педагогической науки и передового опыта?

9. Прислушивается к замечаниям педагогов, не мстит за критику?

10. Умеет поддерживать в коллективе хорошее настроение?

11. Умело содействует разрешению конфликтов, сплочению коллектива?

12. Выдержан, сгоряча не кричит на человека?

Следует отметить, что на вопрос «Пользуется ли руководитель уважением в коллективе?» были даны такие ответы как: «Пользуется, но недостаточно», «Руководителю не хватает авторитета» и т.д. (так ответили 68% педагогов). На вопрос: «Требователен ли Ваш руководитель к людям?» воспитатели ответили: «Недостаточно требователен. Часто дает указания и не уточняет качество их выполнения» (62% педагогов). По мнению воспитателей именно этот фактор снижает качество педагогической деятельности.

Положительные отзывы педагогов руководитель получил, когда речь в беседе зашла об его отношении к педагогам, к их нуждам. Большинство воспитателей ответили, что, по их мнению, руководитель проявляет довольно теплое отношение и искренний интерес.

Также с положительной стороны воспитатели отметили такие умения руководителя, как способность с уважением относиться к советам и критике педагогов.

Приведем в пример ответы на вопросы беседы одного из воспитателей:

1. Наш руководитель недостаточно требователен к людям. Я считаю, что для большей результативности работы нашему руководителю необходимо быть более требовательным.

2. Старается правильно побуждать педагогов, но. К сожалению, не всегда удачно.

3. При решении вопросов советуется с воспитателями, но, по моему мнению, должен больше ответственности брать на себя.

4. Пользуется, но недостаточно. Не хватает авторитетности.

5. Лучше получается не убеждать, а уговаривать.

6. Руководитель тепло относится к большинству членов коллектива, искренне внимателен к их нуждам.

7. Редко возникают такие ситуации, в которых руководитель имеет возможность показать пример своего педагогического мастерства.

8. Пропагандирует.

9. Спокойно выслушивает замечания и предложения. Способен воспринять конструктивную критику.

10. Скорее можно сказать, что руководитель умеет поддержать хорошее настроение, но мало внимания уделяет этому вопросу.

11. Старается содействовать разрешению конфликтов, но с помощью актива коллектива.

12. Выдержан.

III этап

Третий заключительный этап опытно - исследовательской работы был направлен на организацию самооценки стиля управления самим руководителем.

Нами был разработан тест /Приложение №4/ для руководителей «Определите свой стиль руководства». В работе участвовало 2 управленца: заведующий и заместитель заведующего по образовательной деятельности. Им было предложено 27 утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителя и педагогического коллектива. Ответы были занесены в таблицу кодов /Приложение №4/.

Обработав данные теста, нами были сделаны следующие выводы: в руководстве коллективом педагогических работников руководитель ДОО и заместитель заведующего по образовательной деятельности в основном используют коллегиально - либеральный стиль управления (с приблизительно одинаковой выраженностью этих двух стилей) и практически не используют авторитарный стиль управления.

Выводы и рекомендации

Проведя опытно-исследовательскую работу, мы можем сделать вывод, что наличие благоприятного социально - психологического климата в коллективе действительно является залогом успешной продуктивной деятельности.

После проведенных нами исследований стало очевидно, что в коллективе прослеживается удовлетворенность работой, но руководитель ДОУ не влияет на дела в коллективе. Вопросы о равномерности загруженности работой, возможности повышения квалификации и об отношениях с руководителем, также состояние материальной базы ДОУ требуют коррекции, так как именно это неблагоприятно влияет на психологический климат коллектива.

В педагогическом коллективе МДОУ №16 преобладает низкая степень благоприятности социально-психологического климата. По нашему мнению причиной этому является использование руководителем либерального стиля управления, который характеризуется тем, что руководитель часто делегирует выработку и принятие решения подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Также из-за очень близкой дистанции со своими подчиненными руководитель ограничен в использовании более авторитарных методов руководства, что, естественно, отрицательно влияет на продуктивность педагогической деятельности.

Необходимо отметить, что из-за либерального стиля управления явно снизилась продуктивная деятельность МДОУ №16, что выражается в оттоке квалифицированных специалистов (в 2004 году уволились 4 педагога, из них 3 педагога со 2 квалификационной категорией; в 2005 году уволились 2 педагога; в 2006 году уволились 4 педагога, из них 1 с 1 квалификационной категорией и 3 со второй), в снижении качества подготовки выпускников и в отсутствии поступления их в образовательные учреждения повышенного уровня сложности (за период с 2004 по 2006 год только 6 человек поступило в гимназию и 137 человек в среднее образовательное учреждение №7).

Анализируя материалы методических объединений нами было выявлено только одно городское методическое объединение по физическому воспитанию на тему: «Физически-оздоровительная работа в группах детей раннего возраста», которое было проведено в 2005 году. Также были запланированы методические объединения на тему: «Психологическая готовность ребенка к школе» /2006год/ и «Решение коррекционных задач на индивидуальных занятиях в группах для детей с речевыми недостатками» /2004год/, но никаких документов, протоколов и т.д., подтверждающих проведение этих методических объединений не было представлено.

В период с 2004 по 2006 год повысили свою квалификационную категорию только 2 педагога, подтвердили 4 педагога. Мы считаем, что это связано с тем, что руководитель недостаточно требователен к педагогам в плане повышения их профессионального роста.

Также мы считаем, что успешность продуктивной деятельности выражается в наличии печатной продукции и участии педагогов в научно - практических конференциях. Проанализировав документацию, нами было выявлено лишь две печатных работы педагога О.Б. Бурли и участие в одной студенческой научной конференции ПГУ им. Т.Г. Шевченко психолога И.И. Звездиной в 2004году. Таким образом, мы можем сделать вывод, что продуктивность педагогической деятельности ДОО №16 недостаточно высокая.

Для сплочения педагогического коллектива мы рекомендуем реализовать в дошкольном учреждении следующую поэтапную программу: на 1 этапе необходимо снять эмоциональную напряженность и выявить условия сохранения благоприятного социально - психологического климата. Для этого руководству нужно работать над изучением отношений внутри коллектива, удовлетворенности каждого сотрудника своей деятельностью. На основе полученных данных руководителю следует наметить пути достижения благоприятной психологической обстановки: демократизация процесса управления, создающая атмосферу уважения, доверия и успешности каждого сотрудника; формирование корпоративной этики; совершенствование толерантной культуры.

На втором этапе мы рекомендуем руководителю проведение игры, в ходе которой педагоги высказывают свое видение перспектив развития ДОО, имеют возможность высказать свои пожелания администрации. Также мы предлагаем игры на формирование у членов группы установки на взаимопонимание «Найди себе пару» /Приложение №5 /, повышение доверия друг к другу «Доверчивый столб» /Приложение №6/; упражнения на сплоченность коллектива: для формирования эмоционально-волевого единства коллектива «Единство» /приложение №7/, тренинги для отработки навыков эмпатии и новых способов поведения «Зеркало» /Приложение №8 /, для формирования умения делать комплименты и создавать позитивные установки друг на друга «Комплименты», «Через стекло» /Приложение №9/.

Считаем возможным рекомендовать руководителю в процессе общения с педагогами интересоваться об их затруднениях, с которыми они сталкиваются в работе и оказывать помощь в их преодолении.

Также руководителю необходимо усилить контролирующую функцию управления, установить в работе авторитетный, деловой и этически выдержанный контроль, дифференцированный с учетом психологических особенностей каждого члена коллектива, выработать перспективы творческого роста каждого педагога, больше и качественнее проводить культурно - массовые мероприятия, улучшить состояние материальной базы ДОУ, учитывать психологическую совместимость при расстановке кадров. По нашему мнению это приведет к большей удовлетворенности педагогов процессом педагогической деятельности.

При реализации вышеописанных рекомендаций, по нашему мнению, существует реальная возможность улучшения социально - психологического климата в коллективе ДОО №16 «Незабудка», что неизменно приведет к повышению результативности и продуктивности педагогической деятельности.

Библиография:

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989

2. Аншукова Е.Ю. Аналитическая деятельность старшего воспитателя. // Управление дошкольным образовательным учреждением. № 3 2004, стр. 29

3. Афанасьев В.Г. и др. Социальные аспекты управления. М., 1981

4. Багаутдинова С.Ф. Особенности методической работы в современном ДОУ. // Управление дошкольным образовательным учреждением. № 3 2004, стр. 82

5. Банашак М., Й. Форхольцер. Человек и власть. М., «Прогресс», 1973

6. Белая К.Ю. Ежедневник старшего воспитателя детского сада. М., ООО «Издательство Астрель» 2000

7. Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом. М., АСТ, 1998

8. Белая К.Ю. Методическая работа в дошкольном образовательном учреждении. М., МИПКРО, 2000

9. Белая К.Ю. От сентября до сентября. Рекомендации заведующим и старшим воспитателям детских садов к планированию воспитательно - образовательной работы. М., АСТ,1998

10. Белая К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом. М., АСТ, 1998

11. Богатырева Е. Использование педагогического анализа в управлении ДОУ. // Дошкольное воспитание, 1999, №4

12. Бир С. Наука управления. М., «Прогресс», 1983

13. Бондаренко А.К. и др. Заведующий дошкольным учреждением: Пособие для зав. дошк. Учреждениями. - М.: Просвещение. 1984

14. Вендеров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., «экономика», 1969

15. ВасильеваА.И., Батурина Л.А., Кобитина И.И. Старший воспитатель детского сада. М., Просвещение, 1990

16. Волобуева Л.М. Работа старшего воспитателя в ДОУ с педагогами. М., Сфера, 2004

17. Грехнев Н.Г. . Коллектив - социальный объект управления. М., «Прогресс», 1985

18. Демурова Е.Ю., Островская Л.Ф. о руководстве детским садом, М., 1972

19. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. М., «Прогресс», 1971

20. Ковалев А.Г. Коллектив и социально - психологические проблемы руководства. М.. 1978

21. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974

22. Конфликт и общение: путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. Издательство «АRC» Кишинев. 1997

23. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988

24. Максимова Е.К., Максимова Н.А. Директор школы и педагогический коллектив. Калинин, 1979

25. Матейко А. Условия творческого труда. М., 1970

26. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996

27. Носков Н.Ф., Титков А.Ф. Искусство руководителя. Ростов-на-Дону, 1972

28. Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. - М.: ТЦ СФЕРА, 2001

29. Поздняк Л.В. Заведующий в системе управления дошкольным учреждением // Дошкольное воспитание, 1993, №1

30. Поздняк Л.В., Лященко Л.И. Управление дошкольным образованием. М., 1999

31. Руденко Н.Н. Конфликт: сущность, возникновение, разрешение. Тирасполь, РИО ПГКУ, 1995

32. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие. - М.: Издательство ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 - Кн.2

33. Рогов Е.И. Личность учителя: теория и практика. - Ростов-на-Дону, 1996

34. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. М., 1983

35. Самоукина Н.В. Игры в которые играют… Психологический практикум - г. Дубна, 1996

36. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. М., Новая школа, 2001

37. Трудовой коллектив как объект и субъект управлнеия. // Под ред. А.С. Пашкова. Ленинград, Издательсто Ленинградского университета, 1980

38. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном Образовательном учреждении. Пособие для руководителей ДОУ. М., Аркти. 2004

39. Шакуров Р.Х. Руководителю об управлении коллективом / Научно-исследовательский институт Академия пед. наук СССР. - М.: Педагогика, 1986

40. Шакуров Р.Х. Социально - психологические проблемы руководства педагогическим коллективом / Научно-исследовательский институт Академия пед. наук СССР. - М.: Педагогика, 1982

ПРИЛОЖЕНИЕ № 5

Игра «Найди себе пару»

Цель упражнения: - развитие установки на взаимопонимание в коллективе.

Каждому участнику при помощи булавки прикрепляется на спину лист бумаги. На листе имя сказочного героя или литературного персонажа, имеющего свою пару. Например: Крокодил Гена и Чебурашка, Ильф и Петров и т.д.

Каждый участник должен отыскать свою "вторую половину", опрашивая коллектив. При этом запрещается задавать прямые вопросы типа: "Что у меня написано на листе?". Отвечать на вопросы можно только словами "да" и "нет". Участники расходятся по комнате и беседуют друг с другом.

На упражнение отводится 10-15 минут.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 6

Игра «Доверчивый столб»

Цель упражнения: разминка, повышение доверия друг к другу. Один участник падает назад с закрытыми глазами. Другой (другие) ловят его в самую последнюю минуту.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 7

Упражнение «Единство»

Упражнение на групповую сплоченность

Цель упражнения: - выработка интеллектуального единства на прогностическом уровне; - формирование эмоционально-волевого единства в коллективе.

Участники рассаживаются в круг. Каждый сжимает руку в кулак, и по команде ведущего все "выбрасывают" пальцы. Члены коллектива должны стремиться к тому, чтобы все участники независимо друг от друга, выбрали одно и то же число.

Участникам запрещается переговариваться. Игра продолжается до тех пор, пока группа не достигнет своей цели.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 8

Тренинг «Зеркало»

Сейчас мы предлагаем выполнить несколько несложных заданий, точнее -- сымитировать их выполнение. Внимательно прослушайте задания. Их всего четыре. Задания следующие:

1) пришиваем пуговицу;

2) собираемся в дорогу;

3) печем пирог;

4) выступаем в цирке.

Особенность этих заданий в том, что каждое из них вы будете выполнять попарно, причем напарники встанут друг против друга, и один из них станет на время зеркалом, т.е. будет копировать все движения своего партнера. Затем партнеры меняются ролями. Но сначала давайте разобьемся на пары. Пожалуйста. Пары готовы, приступаем к заданиям. Итак, все пары по очереди выполняют задания по своему выбору. Один из них -- исполнитель, а другой -- его зеркальное отражение, подражающее всем движениям исполнителя. Остальные участники группы -- зрители, они наблюдают за игрой пары и выставляют партнеру, играющему роль зеркала, оценку за артистизм. Затем партнеры в паре меняются ролями. Пары по очереди меняются, таким образом перед группой выступают все ее участники. Каждый выступает в двух ролях: в роли исполнителя и в роли зеркала. Группа оценивает актеров, играющих роль зеркала, по пятибалльной системе. Затем оценки всех участников будут суммироваться и каждый сможет узнать об успешности своей работы в роли зеркала. Итак, начинаем представление. Пожалуйста. Спасибо. Подведем итоги. Каждый участник вычисляет для себя суммарную групповую оценку, полученную им в роли зеркала. Итак, подводим итоги. Спасибо. Наш зеркальный тест завершен.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 9

Тренинг «Комплименты»

Цель упражнения: - отработка навыков эмпатии и новых способов поведения; - формирование умения делать комплименты и создавать позитивные установки друг на друга.

Дается задание: "Вы можете, свободно передвигаясь по комнате подходить к любому члену группы и обмениваться комплиментами, добрыми пожеланиями, похвалами. Возможно, этот человек чем-то помог вам в процессе тренинга, поблагодарите его. Таким образом, обойдите всех участников тренинга". Для этого упражнения целесообразно использовать лирическую музыку.

На упражнение отводится 15-20 минут.

Тренинг« Через стекло»

Цель упражнения: - формирование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне.

Один из участников загадывает текст, записывая его на бумагу, но передает его как бы через стекло, т. е. мимикой и жестами: другие называют понятое.

Степень совпадения переданного и записанного текста свидетельствует об умении устанавливать контакт.

Рецензия

На дипломную работу студентки 46 группы, кафедры ДП и СМ

факультета педагогики и психологии

Новиковой Олеси Сергеевны

Выполненной на тему: «Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности».

1. Актуальность, новизна состоит в том, что формирование благоприятного климата необходимо для творческой работы в педагогическом коллективе. Неблагоприятный климат приводит к разрозненности взглядов на систему воспитания и обучения, на методики, понижению уровня продуктивной деятельности ДОО, вследствие чего страдают дети.

2. Оценка содержания. Данная работа состоит из теоретической и опытно-исследовательской части. В теоретической части исследования раскрыта сущность социально-психологического климата, влияние руководителя на социально-психологический климат в коллективе. Опытно-исследовательская часть работы направлена на выявление личных и профессиональных качеств руководителя ДОО и влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива педагогических работников.

3. Отличительные положительные стороны. Учитывая результативность опытного исследования, данная работа может представлять собой рекомендации для руководителей ДОО по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе

4. Практическое значение данной работы состоит в том, что в опытной части работы даются практические рекомендации по сохранению и улучшению благоприятного социально-психологического климата.

Рекомендация к защите. Данная работа рекомендована к защите и заслуживает высокой оценки

Рецензент

____________________________________________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

_____________________________________________________________

(место работы, должность, категория)

__________________________

(дата)

Размещено на Allbest.ru

...