Анализ применения теорий мотивации на практике в ООО "СМОК"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности.

Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому, сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала, особенно в связи с кардинальными изменениями в нашей стране после крушения социалистического строя. В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение и апробирование рассматриваемых в данной работе методов мотивации, так как вся советская политическая система была неким марионеточным механизмом, который строился на принципе копирования некой единой системы мотивации людей во всех отраслях, на всех уровнях общественной жизни.

Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу теорий мотивации в управлении.

Цели и задачи курсовой работы состоят в следующем:

- углубить и закрепить теоретические и практические знания по дисциплине «Управление персоналом», полученные на лекционных, семинарских и практических занятиях;

- развить навыки самостоятельной работы с научной и справочной литературой, нормативными документами, материалами, опубликованными в периодической печати;

- приобрести навыки самостоятельного анализа теорий мотивации;

- изучить понятие мотивации и виды теорий мотивации;

- проанализировать применение теорий мотивации на практике в ООО «СМОК»;

- обобщить результаты исследования, сформулировать основные выводы и предложения.

Объектом исследования в настоящей работе выступают теории мотивации персонала, так как именно анализ этих теорий даёт нам возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой отдельно взятой организации технологии управления.

Объектом исследования при написании курсовой работы послужило ООО «СМОК» в г.Славянск-на-Кубани.

При написании курсовой работы использовались такие специальные методы и приемы познания, как исторический метод; монографический метод, а также прием анализа и синтеза, прием сопоставления и прием комплексного анализа.

Для написания курсовой работы были использованы учебники по менеджменту, Устав ООО «СМОК», бухгалтерская отчётность ООО «СМОК», должностные инструкции сотрудников ООО «СМОК» и другие..

1. Теории мотивации как элемент системы управления персоналом

1.1 Мотивы и мотивация трудовой деятельности

У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Побуждение - это состояние недостатка, в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности [1 ст. 49-52].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

- мотивы содержательности труда;

- мотивы его общественной полезности;

- статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

- мотивы получения материальных благ;

- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в уважении и общественном признании (людей состоятельных больше уважают и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности и защищённости (например, человек с высокими доходами может обеспечить себе безоблачную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд [2 ст. 146].

Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность «на других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, а окружающим. Это наиболее явно прослеживается, если существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно ниже стоимости необходимых ему продуктов.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного [3 ст. 85].

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника [4 ст. 76].

На мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» -- это психологические, создающие настрой на труд. К таковым Герцберг относил:

- условия работы;

- заработок;

- межличностные отношения с начальниками ,коллегами и подчиненными;

- политика фирмы и администрация;

- степень непосредственного контроля за работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества [2 ст. 150].

Соглашаясь с концепцией Герцберга, мы считаем, что гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается. Но с ней тоже можно поспорить, т.к. в определенных условиях, например, заработная плата или условия труда, могут выполнять стимулирующую роль. Хотя в общем этом не так, но как говориться - исключение из правила есть подтверждение этого правила.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".

"Теория икс" (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория игрек").

"Теория игрек" основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

Мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.

2 СТАДИЯ. Поиск путей устранения таковой.

3 СТАДИЯ. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4 СТАДИЯ. Осуществление действия.

5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные действия ( либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

6 СТАДИЯ. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

Рис. 1. Упрощенная модель мотивации поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов. Конечно, рабочий может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемому результату. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь или достигнутые результаты не повлекут за собой ожидаемые вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба [6 ст.54].

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности выше пример.

Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс [7 ст.36].

Можно попытаться решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно воплотить технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранить размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Из вышесказанного, что процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться нам, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

1.2 Первоначальные теории мотивирования

Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы "работали" и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специально подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Политика кнута и пряника [5 ст.114].

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд "Исследование о природе и причинах богатства народов", жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию "экономического человека", которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла "школа научного управления", жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие "достаточной дневной выработки" и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Психологические теории мотивации

Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории -- "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".

Теория "Х"

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;

- большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения -- как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория "У"

Теория "Y", также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

- внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

- многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик -- 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории -- обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи.

Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек -- основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на 2 типа:

Содержательные;

Процессуальные теории мотивации.

Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других [7 ст. 114].

Содержательные теории мотивации

Эти теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда [1 ст.156].

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач [6 ст.95].

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.

Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Мак-Келланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации [2 ст.174].

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-Келландом имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера, автор выделяет 3 группы потребностей:

Существование,

Связи,

Роста.

Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу [3 ст.79].

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Герцберга. Исходя из своей модели Герцберг предложил 2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности:

1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;

2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности [4 ст.179].

Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:

1. мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

2. "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических фактором [6 ст. 238].

Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

На основе вышеизложенной концепции я делаю вывод, о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, мотивировать работников с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело". Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов [1 ст. 187].

Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Ожидание -- оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

- затраты труда -- результаты;

- результаты -- вознаграждение;

- вознаграждение -- валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие,
полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Удовлетворение -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов -- результативный труд ведет к удовлетворению.

2. Анализ применения теорий мотивации в практике управления ООО «СМОК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СМОК»

Общество с ограниченной ответственностью «Смок», в дальнейшем Общество (ранее Товарищество с ограниченной ответственностью «СЛ» зарегистрированное Постановлением Главы администрации г. Славянска-на-Кубани и Славянского района № 2332 от 20.10.93г.). Новая редакция Устава Общества принята с целью приведения учредительных документов в соответствие с законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество имеет фирменное наименование -- Общество с ограниченной ответственностью "Смок". Краткое наименование Общества - ООО "Смок». Учредителями Общества являются граждане: Аракелов В.М., Аракелов К.М., Назаров С.В. Юридический адрес Общества: 353840 Краснодарский край, г. Славянск-на-Кубани ул. Отдельская, 322а. Общество учреждается на неограниченный срок деятельности.

Общество образуется для выполнения следующих видов деятельности:

-Оптовая торговля.

-Розничная торговля

-Рекламная деятельность.

-Посредническая деятельность по купле - продаже товаров, ценных бумаг и т.д.

-Транспортные услуги.

-Торгово-закупочная деятельность.

-Внешнеэкономическая деятельность.

А также иные виды деятельности, не запрещенные законодательством России.

Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники несут ответственность лишь в размерах, ограниченных суммой их взноса в Уставной капитал. Участники Общества, внесшие взнос не полностью, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества и по неоплаченной части взноса. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. В случае несостоятельности (банкротства) Общества по вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для Общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества Общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Для обеспечения деятельности Общества за счет вкладов его участников образуется уставной капитал (фонд) Общества в размере 30 000 руб. Каждый участник обязан внести свой вклад в Уставной фонд в порядке, определяемом Учредительным договором. Весь уставной фонд Общества состоит из 30 долей по 1000 руб. каждая доля. Между учредителями доли распределяются: Аракелов В.М. -- 10 доли, Аракелов К.М. -- 10 доли, Назаров С.В. -- 10 доли. Вкладом участника Общества могут быть здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности, ценные бумаги, принадлежащие им на праве собственности, а. также иные имущественные права, денежные средства в рублях и в иностранной валюте.

Стоимость вносимого имущества определяется совместным решением участников Общества. Имущество, переданное исключенным или вышедшим из Общества участником в пользование Обществу, остается в пользовании Общества в течение срока, на который оно было передано, если стороны не договорятся о его возврате. Увеличение величины уставного капитала производиться только после его полной оплаты. Увеличение может осуществляться за счет имущества Общества, за счет дополнительных взносов его участников или за счет вклада третьих лиц, принимаемых в Общество. Такое решение принимается всеми участниками Общества единогласно. Процедуру увеличения уставного капитала определяет собрание учредителей Общества, но она не должна противоречить действующему законодательству.

Общество вправе уменьшить свой уставной капитал, если это не противоречит действующему законодательству. Порядок уменьшения уставного капитала определяется решением собрания учредителей в соответствии с законодательством.

Высшим органом Общества является Общее собрание учредителей (участников) Общества. Общее собрание собирается ежегодно в марте месяце. Все участники имеют право присутствовать на Общем собрании Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Количество голосов участника соответствует количеству его долей в уставном капитале Общества.

Руководит работой Общего собрания учредителей Общества председатель, который избирается на собрании Общества прямым, открытым голосованием учредителей. Председатель ведет собрания участников Общества, организует оформление протоколов Общего собрания учредителей, от имени Общества подписывает с Генеральным директором Общества контракт, принятый Общим собранием учредителей Общества.

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества. Он не может совмещать должность Председателя общего собрания Общества. Генеральный директор назначается решением Общего собрания учредителей Общества и действует в соответствии с компетенцией определенной Уставом Общества.

Организационная структура управления ООО «СМОК» и организационная структура ( см. Приложение ).

Перед проведением анализа применения теорий мотивации в практике управления предприятием необходимо проанализировать основные тенденции деятельности предприятия, сгруппировав данные в таблицы.

Для характеристики предприятия очень важную роль играют его ресурсы. Ресурсы предприятия - то, что имеется у предприятия в наличии. Они отражены в следующей таблице.

Таблица 1 - Ресурсы ООО «СМОК»

Наименование показателей	2006г	2007г	2008г	2008г в % 2006 г
Среднегодовая численность персонала, чел	16	14	14	68,8
Общая площадь предприятия, кв.м	210	210	210	100,0
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб	357	343	327	91,6
Фондовооруженность труда персонала, тыс. руб./чел	22,31	22,87	29,73	133,3
Фондообеспеченность, тыс.руб./кв.м	1,7	1,63	1,56	91,8
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб	2801	2663	2066	73,8

Среднегодовая численность персонала в 2008г. составила 14 человек, что составляет 68,8% к 2006г. Общая площадь предприятия на протяжении трёхъ лет осталась неизменной - 210кв.м. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2008г. составила 327 тыс. руб., что составляет 91,6% к 2006г. Из таблицы видно, что фондовооружённость труда персонала повысилась на 7,42 тыс. руб./чел., а фондообеспеченность уменьшилась на 0,14 тыс.руб./кв.м. Также виз таблицы видно, что среднегодовая численность персонала и среднегодовая стоимость оборотных средств уменьшились.

Таблица 2 - Экономическая эффективность использования оборотных средств ООО «СМОК»

Показатели	2006г	2007г	2008г	2008г в % к 2006г
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	2850	2663	2066	72,49
Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	51449	43556	35512	69,0
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	18,05	16,36	17,19	95,24
Продолжительность оборота, дней	20,22	20,31	21,23	104,99
Среднегодовая величина дебиторской задолженности, тыс.руб.	380	339,5	313	82,37
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	135,39	128,29	113,46	83,8
Период погашения дебиторской задолженности, дней	2,69	2,88	3,22	119,7

Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2008г. уменьшилась по сравнению с 2006г., выручка от реализации продукции также уменьшилась.

В таблице 3 представлены показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Таблица 3 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СМОК»

Показатели	2006г	2007г	2008г	2008г в % к 2006г
Товарооборот, тыс.руб.	51449	43556	35512	69,0
Себестоимость, тыс.руб.	49371	41253	33592	68,0
Валовая прибыль, тыс.руб.	2078	2303	1920	92,4
Уровень валовой прибыли, %	4,04	5,29	5,40	124,8
Издержки обращения, тыс.руб.	2019	2005	1842	91,2
Уровень издержек обращения, %	3,92	4,60	5,19	132,4
Прибыль от продаж, тыс.руб.	59	298	78	132,2
Уровень прибыли от продаж, %	0,11	0,68	0,22	200,0
Операционные доходы, тыс.руб.	-	13	-	-
Операционные расходы, тыс.руб.	74	79	60	81,1
Продолжение таблицы 3
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	-15	232	18	120,0
Уровень прибыли до налогообложения, %	0,03	0,53	0,05	166,7
Налоги и платежи, тыс.руб.	48	76	74	154,2
Прибыль от обычной деятельности, тыс.руб.	-63	156	-56	-
Уровень прибыли от обычной деятельности, %	-0,12	0,36	-0,16	-
Чистая прибыль, тыс.руб.	-63	156	-56	-
Уровень чистой прибыли, %	-0,12	0,36	-0,16	-

Из таблицы видно, что уровень валовой прибыли увеличился на 24.8%, уровень издержек обращения увеличился на 32.4%, прибыль от продаж увеличилась на 32.2%, уровень прибыли от продаж увеличился на 100%, прибыль до налогообложения увеличилась на 20%, налоги и платежи увеличились на 54.2%.

Таблица 4 - Уровень жизни населения МО г. Славянск-на-Кубани

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. в % к 2006г.
Численность постоянного населения, тыс. чел.	64,3	64,6	64,8	100,8
Численность населения, занятого в экономике, тыс. чел.	30,7	30,3	30,0	97,7
Уровень безработицы, %	0,4	0,4	0,36	90,0
Среднемесячная номинальная заработная плата, руб.	7163	7355	9530	133,0
Площадь жилья на одного жителя, кв. м	19,0	19,5	20,05	105,5

Из Таблицы 4 видно, что уровень безработицы уменьшился на 10,0 %, а среднемесячная номинальная заработная плата увеличилась на 33,0 %.

Мы пришли к следующим выводам:

За отчетный год структура активов анализируемого предприятия существенно изменилась: уменьшилась доля основного капитала, а оборотного соответственно увеличилась на 6,55 процентных пункта. Наибольший удельный вес в текущих активах занимают запасы( с НДС). На их долю на начало года приходилось 57,75 % текущих активов. К концу года абсолютная их сумма увеличилась, их доля увеличилась на 17 процентных пунктов.

Дебиторская задолженность составляет 15,00 % на начало 2008 года, к концу года доля её в составе текущих активов уменьшилась на 6,39%. Также следует отметить, что произошло увеличение наиболее ликвидной части оборотных активов денежных средств с 235 тыс. руб. до 238 тыс. руб. (на 3 тыс. руб.), а в удельном весе уменьшилось на 4,06 процентных пунктов.

В составе источников формирования имущества предприятия наблюдаются отрицательные структурные изменения. Увеличилась доля заемных средств на 20,78 процентных пункта, что свидетельствует о финансовой зависимости и о задолженности предприятия. Доля заёмных средств в общем объеме источников составляет 48,13%.

Уменьшение количества нераспределённой прибыли на 20,26 процентных пунктов свидетельствует о снижении прибыльности предприятия.

Проанализировав имущественное положение предприятия ООО «СМОК» можно сказать, что за 2008 год имущество предприятия увеличилось на 1084 тыс. руб. Большая часть прироста имущества это запасы. Следует отметить как негативный момент низкий удельный вес иммобилизованных активов(8,90%).

2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала

ООО «СМОК»

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Состав персонала ООО «Смок» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В настоящее время в ООО «» работает 14 человек, из них 8 имеют высшее образование и 5 -- среднее специальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

По категориям в составе персонала «Смок» выделяют три категории работников:

а) персонал управления - 3 человек;

б) торгово-оперативный персонал - 6 человек;

в) вспомогательный персонал - 5 человек.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

Таблица 5 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «СМОК»

Категории персонала	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. в % к 2006г.
Среднесписочная численность персонала, %	100,0	100,0	100,0	-
Среднесписочная численность персонала, чел.	16	14	14	93,3
Служащие, чел. % из них: 1)руководители -чел. - % 2)специалисты - чел. - % 3)технические исполнители - чел. - %	3 18,8 3 18,8 10 62,5	3 21,4 3 21,4 8 57,1	3 21,4 3 21,4 8 57,1	100,0 - 100,0 - 80,0 -

Из таблицы видно, что среднесписочная численность персонала в 2008г. уменьшилась на 6,7% или на 2 человека по сравнению с 2006г. Это говорит о достаточно хорошей стабильности персонала ООО «СМОК».

Рассмотрим возрастной состав работников предприятия.

Таблица 6 - Возрастная структура работников ООО «Смок»

Возраст работников	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. в % к 2006г.
20-30 лет	5	3	3	60,0
31-40 лет	7	6	6	85.7
41-50 лет	3	4	4	133.3
51-60 лет	1	1	1	100
старше 60 лет	-	-	-	-
Итого	16	14	14	87.5

Из таблицы видно, что большую численность составляют работники в возрасте 31-40 лет. Численность работников в 2008г. в возрасте 41-50 лет увеличилась на 33,3 % по отношению к 2006г.

Общая численность персонала в 2008г. уменьшилась на 22,5 % по отношению к 2006г.

Таблица 7 - Образовательная структура персонала ООО «СМОК»

Уровень образования	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. в % к 2006г.
Среднее	-	-	-	-
Среднеспециальное	6	5	5	83,3
Незаконченное высшее	1	1	1	100,0
Высшее	9	8	8	88,9
Кандидат наук	-	-	-	-

Из таблицы видно, численность персонала с среднеспециальным уровнем образования уменьшилась на 26,7%, а численность персонала с высшим образованием уменьшилась на 21,1%.

Таблица 8 - Структура персонала по продолжительности работы в

ООО «СМОК»

Стаж работы	2006г.	2007г.	2008г. ...

Подобные документы

• Мотивации: понятие, содержательные и процессуальные теории мотивации

  Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование. Стадии мотивационного процесса. Возникновение теорий мотивации. Основоположники и сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 19.01.2016
  

• Мотивация деятельности в менеджменте

  Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.
  
  курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007
  

• Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")

  Анализ современных теорий мотивации персонала. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Альдерфера. Процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-дизайн".
  
  дипломная работа [115,4 K], добавлен 13.01.2011
  

• Мотивация - функция управления

  Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008
  

• Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

  Понятие мотивации и его связь с проблемами управления персоналом. Задачи мотивации и методы ее стимулирования. Основные стадии мотивации как процесса. Физиологические, психологические и социальные потребности. Характеристика и анализ теорий мотивации.
  
  курсовая работа [114,4 K], добавлен 13.03.2011
  

• Характеристика содержательных теорий мотивации

  Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013
  

• Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников

  Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента.
  
  реферат [47,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Мотивация в западных теориях и отечественной практике

  Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.
  
  курсовая работа [211,2 K], добавлен 08.11.2008
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Анализ основных теорий мотивации и практики их применения

  Появление и значение теорий мотивации. История формирования концепций человеческих отношений. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Удовлетворенность трудом по Герцбергу. Практическое использование содержательных теорий мотивации.
  
  курсовая работа [278,9 K], добавлен 17.05.2011
  

• Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации……………………………………………………..

  Понятие и разновидности мотивации труда. Способы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы материального стимулирования кадров. Нематериальные способы улучшения психологического климата в рабочем коллективе.
  
  контрольная работа [236,7 K], добавлен 13.03.2014
  

• Совершенствование стимулирования труда работников с использованием современных теорий мотиваций (на примере ММЗ им. С.И. Вавилова)

  Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Концепции мотивации и их эволюция, экономические исследования А. Смита и Р. Оуэна, работы Э. Мэйо, содержательные концепции мотивации. Анализ хозяйственной деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова".
  
  реферат [538,8 K], добавлен 02.09.2009
  

• Мотивационные основы управления

  Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.
  
  реферат [53,2 K], добавлен 08.01.2010
  

• Теории мотивации и их применение в практике менеджмента транспортной компании на примере ОАО "ТрансКонтейнер"

  Характеристика, применение на практике теорий мотивации и их взаимосвязь с результативностью организации. Содержательные и процессуальные концепции. Анализ мотивационного процесса в работе филиала ОАО "ТрансКонтейнер" на Октябрьской железной дороге.
  
  дипломная работа [204,6 K], добавлен 15.02.2012
  

• Теории мотивации

  Содержательные и процессуальные теории мотивации, изучение потребностей человека. Мотивация и стимулирование труда на практике, их сущность и значение. Психологические основы внутрифирменного общения. Демократические подходы к управлению персоналом.
  
  контрольная работа [31,5 K], добавлен 30.03.2009
  

• Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала

  Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Анализ построения современной системы мотивации в России и рекомендации по ее совершенствованию. Влияние менталитета в России на методы стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1019,8 K], добавлен 02.11.2010
  

• Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

  Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Процессуальные теории мотивации

  Понятие и виды мотивации. Значение мотивация деятельности в системе менеджмента. Характеристика процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера. Их применимость в практике управления.
  
  контрольная работа [86,1 K], добавлен 21.02.2011
  

• Мотивация деятельности в организации

  Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
  
  курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам