Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Вологодский филиал

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

Методы управления персоналом

Дисциплина: Теория управления

Студент Чернышева-Яковчук Т.Г.

Научный руководитель: Советов Павел Михайлович

Вологда 2013

Содержание

Введение

1. Методы управления персоналом

1.1 Сущность и классификация методов управления

1.2 Административные методы

1.3 Экономические методы

1.4 Социологические методы

1.5 Психологические методы

2. Применение методов управления персоналом в ИП Яковчук А.П. автосервис "Терминал-Авто"

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ и оценка эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретает использование методов управления персоналом. Методы управления персоналом определяют генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники. Целенаправленная деятельность руководящего состава проявляется и в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы), в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления персоналом и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое, психологическое и социальное воздействие на управляемую систему. Эта тема актуальна всегда, так как на предприятиях, в организации работают люди, без них трудовой процесс невозможно представить. И как любой процесс он должен быть организован. Этим и занимается система управления персоналом, через разнообразные методы.

Цель данной работы - изучить сущность методов управления персоналом, теоретически обобщить точки зрения авторов и провести анализ применения этих методов на предприятии автосервис "Терминал - АВТО".

Для достижения установленной цели предусматривается решение следующих задач: управление взыскание экономический

- изучить сущность методов управления персоналом;

- теоретически обобщить точки зрения авторов относительно факторов и условий;

- применение методов управления персоналом;

- исследовать и проанализировать применяемые методы управления в автосервисе "Терминал - АВТО".

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические факторы организации управления персонала предприятия.

Объектом исследования выбрано предприятие из города Белозерск автосервис "Терминал - АВТО". Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых по применению методов управления персоналом, публикации в периодической печати.

Информационную базу исследования составляют: современные теории управления персоналом, труды учёных в области управления персоналом, организации управления, публикации научной периодической печати.

Методологическую базу исследования составляют: труды отечественных и зарубежных авторов в области теории управления таких как: Маслов Е.В., Лукашевич В.В., Травин В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Гэри Кокинз и другие.

1. Методы управления персоналом

1.1 Сущность и классификация методов управления

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Они также устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточное выполнение функций и обязанностей.

Различают экономические, административные, социологические и психологические методы.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. [2. стр.41]. К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, факторы производства, формы собственности, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, фазы общественного воспроизводства. Основной стимул труда экономических методов - материальное поощрение.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [2. стр.40]. Различают пять основных способов административного воздействия: материальная ответственность и взыскания, организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Основным стимулом труда административных методов является принуждение.

Социологические методы через "мнение коллектива" базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие социологические методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт. Основным стимулом труда является - моральное поощрение.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [2. стр.45]. К основным элементам психологических методов относят психологическое планирование, чувства, эмоции, стрессы, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение. Основной стимул труда - самоутверждение.

1.2 Административные методы

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия. (Таблица №1).

Таблица № 1

Административные методы управления
Наименование	Организационные воздействия	Распорядительные воздействия	Материальная ответственность и взыскания	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Административная ответственность
Воздействие включает:	- штатное расписание, - устав организации, - положения о подразделениях, - коллективный	- приказы, распоряжения, - указания,-инструктирование, - наставления, - целевое	ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение	- замечание, - выговор, -понижение в должности,- увольнение.	предупреждение, - штраф, - возмездное изъятие предметов,
Воздействие включает:	договор, - должностные инструкции, - правила трудового распорядка, - организация рабочего места, - оргструктура управления.	планирование, нормирование труда, - координация работ, - контроль исполнения	ущерба предприятию, - удержания из зарплаты, - депремирование, - полная материальная ответственность, - коллективная материальная ответственность.		административный арест, исправительные работы.

Организационные воздействия.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся такие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы, кроме Устава, могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации.

Те организации, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. А в организациях, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.

Реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Известно, что работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда не видит начальство. Чаще это многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. [5. стр.797]. Приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения - это всё известные способы распорядительного воздействия.

Дисциплинарная ответственность и взыскания.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, например, отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др., то не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Нужно отметить, что дисциплинарная ответственность оговаривается статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса РФ и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взысканий. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. [12. стр.537]. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Существует ряд административных правонарушений на предприятиях, которые в основном касаются деятельности кадровых служб и связаны с нарушением паспортного режима и учета военнообязанных лиц. Наиболее часто встречающихся в практике работы предприятий это самоуправство.

Уголовная ответственность и наказания

Уголовная ответственность и наказания регулируются Уголовным кодексом. Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействия. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохраняемым интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Уголовная ответственность подразумевает применение неблагоприятных последствий к виновному лицу и заключается в осуждении от имени государства виновного лица за совершение им преступления. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. Наиболее часто встречающиеся в деятельности кадровых служб факты из числа уголовных преступлений - это преступления против личности и собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного или частного имущества. Право собственности может быть нарушено как путем завладения чужим имуществом, так и без него. Среди форм хищения собственности бывают такие, как: кража, присвоение, мошенничество, грабеж, разбой.

Среди статей Уголовного кодекса, связанных с деятельностью кадровых служб, особое значение имеют статьи 136, 145, предусматривающие уголовное наказание за нарушение равноправия граждан. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В новом уголовном законодательстве служебные преступления разделяются на две группы:

1) преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (гл. 30, ст. 28-293, УК);

2) преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (гл. 23, ст. 201 - 204, УК).

Рассмотрим позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Позитивные методы воздействия:

- Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников.

2. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым кодексом РФ.

3. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.

6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.

7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих трудовые договоры.

- Эффективные виды распорядительных воздействий:

1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.

4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.

- Баланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.

3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (выговор и увольнение).

4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативные методы воздействия.

- Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1. Типовой устав организации, недоступный коллективу.

2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами.

3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и ГК.

4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структуры.

5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.

6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.

7. Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда, трудовых договоров с сотрудниками.

- Неэффективные виды распорядительных воздействий:

1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.

2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.

3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства.

4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.

- Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.

2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и тому подобное.

3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для "острастки" других.

4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).

5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

1.3 Экономические методы

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции (капвложения), конечные результаты.

2. Хозяйственный расчёт: самостоятельность, самоокупаемость, само-финансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования.

3. Оплата труда: должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь.

4. Рабочая сила: рынок трудовых ресурсов, спрос (потребность), предложение (наличие), стоимость рабочей силы, занятость и безработица.

5. Рыночное ценообразование: стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль.

6. Ценные бумаги: акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды.

7. Налоговая система: на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги.

8. Формы собственности: государственная (федеральная), региональная (субъектов федерации), муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная.

9. Фазы производства: производство, обмен, распределение, потребление.

10. Факторы производства: капитал, труд, земля, предпринимательская деятельность, информация.

Рассмотрим элементы, регулируемые экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого организации, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.

2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

3. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

4. Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.

5. Рыночное ценообразование является регулятором товарно - денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.

6. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.

7. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан.

8. Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.

9. Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Позитивное воздействие экономических методов управления на предприятии включает:

1. Плановое ведение хозяйства:

1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.

1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.

1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости.

1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности.

1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.

2. Развитие хозяйственного расчета:

2.1. Децентрализованное планирование.

2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений.

2.3. Долевое участие подразделений в прибыли.

2.4. Перевод на бюджетирование и открытие лицевых счетов подразделений.

2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

2.6. Введение управленческого учета и финансового менеджмента.

3. Рост заработной платы:

3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства.

3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации.

3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по коэффициенту трудового участия непосредственно в подразделениях.

3.4. Введение гибкой тарифной многоразрядной системы оплаты труда.

3.5. Наличие четкого Положения об оплате труда персонала.

4. Развитие системы премирования из прибыли.

4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по коэффициенту трудового участия.

4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений изнутри самого коллектива.

4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций.

4.4. Наличие четкого Положения о премировании.

4.5. Введение бонусов (годовых премий) для высшего руководства в зависимости от достигнутых результатов (прибыли).

5. Поощрение роста материальных потребностей:

5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования.

5.2. Обеспечение работников низкопроцентными кредитами или частично оплаченным жильем (общежитием).

5.3. Предоставление работникам минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).

6. Развитие социального и медицинского обеспечения.

6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт организации.

6.2. Страхование жизни и автотранспорта работников за счет организации.

6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.

6.4. Введение системы "пожизненного" найма с платой надбавок за определенное количество отработанных лет.

Негативное воздействие экономических методов управления на предприятии включает:

1. Бесплановое ведение хозяйства:

1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.

1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.

1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится.

1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся.

1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

2. Ликвидация хозяйственного расчета.

2.1. Централизованное планирование.

2.2. Общезаводская система учета расходов на производство.

2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли.

2.4. Ликвидация хозрасчета (бюджетирование) и лицевых счетов подразделений.

2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

2.6. Отсутствие управленческого учета и финансового менеджмента.

3. "Замораживание" заработной платы.

3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли.

3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ.

3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия.

3.4. Отсутствие тарифной системы или неумелое пользование бестарифной системой.

3.5. Отсутствие четкого Положения об оплате труда персонала.

4. Ликвидация системы премирования из прибыли.

4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.

4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия.

4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах.

4.4. Отсутствие (отмена) Положения о премировании.

4.5. Отсутствие премирования или необоснованно большие выплаты высшему руководству из выручки.

5. Игнорирование роста материальных потребностей.

5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под высокий банковский процент.

5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам своим работникам.

5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.

6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения.

6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения.

6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет организации.

6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом.

6.4. Использование принципа "покупки персонала", краткосрочного найма и высокой текучести персонала.

1.4 Социологические методы

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, например, уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др., и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, увеличение продолжительности жизни, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Используя социологические методы исследования получают необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария или программы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (стихийное бедствие, авария, драка). [5. стр.8258].

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки и т.д. Управленческое общение включает три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются связать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и, как правило, избегают прямого конфликта.

Позитивные методы социального воздействия на персонал:

1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.

1.1. Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

1.2. Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

1.3. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.

1.4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.

1.5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью ("один за всех и все за одного").

2. Эффективные социальные методы воздействия.

2.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

2.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.

2.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройке структуры, оплаты труда, смене лидеров).

2.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.

2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Негативные методы социального воздействия:

1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.

1.1. Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.

1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей.

1.3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.

1.4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.

1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива.

2. Неэффективные социальные методы воздействия.

2.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).

2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель - подчиненный.

2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.

2.4. Сбрасывание проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.

2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

1.5 Психологические методы

Психологические методы - способы воздействия на человека, основанные на использовании психологических факторов и направленные на управление социально - психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей. [5. стр.1065].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Классификация элементов, регулируемых с помощью конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости формирования концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Известно, что отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивация влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. В практику управления потихоньку входят такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: флегматический, сангвинический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям: позитивное, нейтральное, негативное; по отношению к себе: завышенное, нормальное, заниженное.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для оценки людей, профессиональной ориентации, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации: высокий, средний или низкий.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма полезны в кадровой работе, так как позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления это схемы, графики, модели, генпланы и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений это матрицы, модели управления, кроссворды и др.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся подражание, внушение, убеждение, вовлечение, совет, метод Сократа, командование, принуждение, побуждение, осуждение, требование, плацебо, порицание, запрещение, обманутое ожидание, "взрыв", намек, комплимент, похвала, просьба.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком приспособления к внешней среде.

Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщённом объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций. Различают такие виды чувств: нравственные, эстетические, патриотические, интеллектуальные.

По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: ужас, переживание, умиротворение, причастность, угроза.

Эмоции - конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. Психологи различают несколько тысяч различных проявлений эмоций. В зависимости от реакции эмоции могут быть: положительные - радость, удивление, удовольствие, похвала, благодарность и др.; отрицательные - гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и др.; амбивалентные - противоречивые эмоции, как с положительной, так и с отрицательной окраской: ревность, соперничество, флирт, намек и др.

Стресс, обычно ассоциируется с негативными реакциями. Однако он может иметь и положительное и отрицательное значение для человека. Стресс способствует мобилизации усилий человека, благодаря чему мы успеваем выполнить в срок отчёт, быстро справиться с заданием, решить проблему и т.д.

Стрессы, связанные с работой, способствуют целому ряду заболеваний, таких, например, как болезнь коронарных сосудов, гипертония, язвы пищеварительных путей, колиты, и, кроме того, многочисленным психологическим явлениям, таким, как тревожное состояние, депрессия.

Для того чтобы уменьшить потери, которые несет предприятие в связи со стрессами, прежде всего, необходимо определить стрессоры, приводящие к этим инцидентам, это могут быть: внешняя среда, обстоятельства, болезни, перегрузки, расслабление.

Следует обратить внимание, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный - опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса.

Стрессы в жизни неизбежны. Есть два способа приспосабливаться к стрессам. Первый - через изменения в методах, организации, технологии, структуре производства и по необходимости в других условиях - устранение источника стресса. Второй подход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровый социально-психологический климат в организации.

Позитивные методы психологического воздействия:

1. Рациональные психологические методы воздействия на персонал.

1.1. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

1.2. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория "Y").

1.3. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента.

1.4. Организация психологической службы в организации и психологических консультаций для сотрудников.

1.5. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

2. Минимизация стрессов и их последствия.

2.1. Выявлены факторы стрессоров в окружающей среде (на работе и в личной жизни).

2.2. Модель для изучения стрессов в организации существует, и психологи ведут мониторинг стрессов.

2.3. Социальные, психологические, физиологические, организационные и управленческие последствия стрессов анализируются постоянно психологом.

2.4. Приемы нейтрализации стрессов большинству членов трудового коллектива известны: личное планирование, физкультура, диета, медитация, психотерапия и другие.

Негативные методы психологического воздействия:

1. Неэффективные психологические методы воздействия.

1.1. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

1.2. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория "X").

1.3. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности.

1.4. Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Попытка некоторых руководителей самим проводить тестирование ("псевдопсихология").

1.5. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

2. Игнорирование стрессов в организации.

2.1. Факторы стрессоров не изучены в коллективе и не устраняются по мере их появления.

2.2. Модель изучения стрессов отсутствует, руководство постоянно нагнетает напряженность в коллективе.

2.3. Последствия стрессов не анализируются, системная работа по устранению факторов стрессов не ведется.

2.4. Руководство игнорирует психологическое тестирование, пропаганду здорового образа жизни, не создает условий для повышения работоспособности.

Таким образом, мы кратко рассмотрели классификацию и характеристику психологических методов управления персоналом.

Далее рассмотрим процесс применения всех этих методов в автосервисе "Терминал-АВТО" и проанализируем.

2. Применение методов управления персоналом в ИП Яковчук А.П. автосервис "Терминал-Авто"

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации

...