Мероприятия по развитию системы планирования и управления персоналом

- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

- сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ. На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.

2.3 Оценка эффективности методов привлечения персонала

Для оценки эффективности методов отбора персонала на предприятии ОАО «Святогор» проведём:

- опрос сотрудников, работающих на предприятии менее 1 года;

- беседу с начальником отдела кадров и специалистами, отвечающими за отбор персонала в организации;

- расчеты затрат, связанные с увольнением и подбором.

Были опрошены 12 человек, работающих в ОАО «Святогор».

Цель опроса: выявления эффективности существующей системы отбора. В качестве опрашиваемых были выбраны сотрудники , недавно устроившиеся на работу

Результаты опроса сотрудников представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Результаты опроса

Вопрос	а	б	в	г	д
Почему ВЫ выбрали данную организацию процессе поиска работы	4	5	2	1	0
Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном предприятии	2	9	1
Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?	3	2	4	1	2
Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?	4	3	2	2	1
Какие методы использовались во время Вашего отбора?	0	1	9	1	1
Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?	8	3	1
Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?	7	4	1
Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?	1	2	5	4	0
Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?	11	1
Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?	1	2	7	1	1

Полученные результаты представим на диаграмме (рисунок 2.2)

Рис. 2.2. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?

Беседа с начальником отдела кадров и сотрудниками, отвечающими за отбор.

По данным предприятия ОАО «Святогор», указанным в таблице 2.5, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 2.5

Источники найма кадров предприятия

ОАО «Святогор» за 2011-2013 год

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Инициативные письма-обращения о приеме	38 15 10 35
Всего	100

Данные таблицы представим на диаграмме (рисунок 2.5)

Рис. 2.3.2. Структура источников найма персонала в ОАО «Святогор»

Рассчитаем экономический эффект отбора персонала. Затраты связанные с привлечением и движением кадров:

затраты, связанные с привлечением кандидатов на существующие вакантные рабочие места:

ЗПК = ЗПК _{1 го р}. * Ч_т (2.7.)



ЗПК - среднедневные затраты на привлечение 1 го кандидата, руб.

Чт - число выбывших, чел.

ЗПК ₂₀₁₁ = 500 * 5 = 2500 руб

ЗПК ₂₀₁₂ = 500 * 4 = 2000 руб

ЗПК ₂₀₁₃ = 500 * 6 = 3000 руб

потери вызванные перерывами в работе:

П_пр = В *Т * Ч_т (2.8.)

В - среднедневная выработка на 1-го работника, руб.

Т - среднедневная продолжительность перерыва, м/у увольнениями и принятием, дней

П_{пр 2011}= 650 *5 * 5 = 16250 руб

П_пр2012 = 550 *4 * 4 = 8800 руб

П_пр2013 = 720 *3 * 6 = 12960 руб

Потери связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2011 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятием количество времени, затраченное на процесс отбора

КВ = КВ _1-го * Ч_т (2.9.)

КВ₂₀₁₁ =5 * 5 = 25

КВ₂₀₁₂ = 4 * 4 = 16

КВ₂₀₁₃ = 3 * 6 = 18

Количество времени, затраченное на процесс отбора также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника.

Перевод в денежную форму:



КВД = В * КВ / 8 (2.10.)

КВД₂₀₁₁ = 650 * 25 / 8 = 2031 руб

КВД₂₀₁₂ = 550 * 16 / 8 = 1100 руб

КВД₂₀₁₃ = 720 * 18 / 8 = 1620 руб

общая сумма затрат:

Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД (2.11.)

Зобщ₂₀₁₁ = 2500 + 16250 + 2031 = 20781 руб.

Зобщ₂₀₁₂ = 2000 + 8800 + 1100 = 11900 руб.

Зобщ₂₀₁₃ = 3000 + 12960 + 1620 = 17580 руб.

Таким образом, расчеты показывают, что на предприятии ОАО «Святогор» сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. Количество времени, затраченное на отбор персонала уменьшилось в 2012 и 2013 годах до 16 и 18 часов соответственно, против 25 часов в 2011 году. Общая сумма затрат в 2012 году составила 11900 руб., что на 8881 руб. меньше, чем в 2011 году. В 2013 году эта сумма по сравнению с 2012 годом увеличилась на 5950 руб. и составила 17850 руб.

На предприятии можно выделить ряд недостатков:

- не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;

- в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций.

Также можно отметить и положительные моменты:

- на предприятии существует собственная методика отбора и найма персонала; - руководство уделяет должное внимание к процессу отбора и найма персонала.



III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

3.1 Основные мероприятия по развитию системы планирования и управления персоналом

Эффективная система мотивации персонала в ОАО «Святогор» должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких и высочайших результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству. Рассмотрим общую схему предлагаемых мероприятий совершенствующих систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии рисунке 3.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Святогор»



Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее. В целях повышения производительности труда, порождения коллективной и личной заинтересованность в экономии, повышения качества продукции и получения дополнительного резерва для повышения заработной платы, решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема производства, следовательно, стабилизацию положения предприятия и коллектива, повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых квалифицированных специалистов и для других целей являющихся приоритетными, необходимо ввести разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, способствующие улучшению кадрового и финансово-экономического состояния предприятия.

Это мероприятие направленно на «омолаживание» кадрового состава предприятия, повышение заинтересованности и сопричастности молодого специалиста при приеме на работу, осуществлять закрепление наставников из числа высококвалификационных специалистов имеющихся с достаточным опытом (специалисты пенсионного и предпенсионого возраста) с целью определения значимости их как профессионалов, для передачи производственного опыта и прохождения адаптации в новом коллективе молодого специалиста.

В связи с этим, разработать отделу по работе с персоналом «Положение о молодых специалистах» и «Положение для адаптации вновь принятых сотрудников», также ежемесячно, по итогам выполнения персональных планов руководителю подразделения подводить итоги фактических успехов молодого специалиста с целью пересмотра заработной платы и определения возможного уровня ее повышения.

Схематически структуру предложенного мероприятия, выглядит следующим образом на рисунке 3.2.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2. Структура мероприятия «Организация наставничества»

Мероприятие по совершенствованию системы будет являться организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха..!» представленного на рис. 3.3, проводить конкурс 1 раза в год, основываясь на достигнутых результатах специалиста определенного отдела, посредством проведения анализа руководителем данного отдела и выдвижением им специалиста цеха, являющего на его взгляд эффективным в программу конкурса должно входить торжественное награждение в данной номинации с вручением диплома и премии, учитывая, что кандидатов на данную номинацию из отдела возможно выдвинуть по 6-7 молодых специалистов из отделов распределив их по местам, кто занимает 1,2 и 3 место в номинации.

Занявшему 1 место причитается премия в размере 2000 руб.;

За 2 место за победу в конкурсе выплачивается премия в размере 1500 руб.

За 3-место причитается молодой специалист получает 1000 рублей.

Таким образом, рассчитывая общую сумму премии получаем на один отдел за трех победителей приходиться 4500 руб.

Рассчитать затраты по данному мероприятию в год возможно по формуле:

Зм= Кч * n, (1)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество молодых специалистов;

n - сумма премии.

Согласно приведенной формуле (1), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 4500Ч120=540 0000 руб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.3. Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха!»

Мероприятие направленно на улучшение качества продукции и повышение роли рабочих, специалистов и руководителей среднего звена (мастеров) в деятельности предприятия, выявление лучших работников, выполняющих требования Системы Менеджмента качества, и распространение их опыта.

Схема индивидуальной мотивации сотрудников следующего мероприятия состоит в следующем. По результатам работы за полугодие руководители цехов, отделов количество которых составляет 40 определяют лучшего специалиста в соответствии с показателями индивидуальных планов. В последствии проводиться конкурс в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела!» вознаграждением которого будет премия в размере 2000 рублей и вручение грамоты «Лучший профессионал своего дела».

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки», поощрение каждого сотрудника зависит от его результата выполненной работы;

- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать».

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч * n, (2)

где, Зм- затраты на мероприятие;

Кч - количество человек выдвинутых со всех отделов, цехов всего;

n - размер премии.

Согласно формуле (2), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм= 40 Ч 2500 = 100 000 руб.

Схематически структура мероприятия (конкурса) «Лучший профессионал своего дела!» представлена на рисунке 3.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.4. Структура и результативность мероприятия ««Лучший профессионал своего дела!»

В то же время выплаты премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В этом случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. В целях недопущения такого необходимо пересматривать процент премиальных с увеличением окладов и результатов деятельности предприятия, за определенный период, выпустив дополнительно приказ об изменении уровня премиальных. Также необходимо не упустить то, чтобы все конкурсы освещались в газете предприятия с подробностями каждого конкурса в целях информирования всех работников организации о наличии данного мероприятия и с целью большего вовлечения участников. Кроме того, необходимо использовать мероприятия направленные на улучшения «социального пакета».



3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Мероприятием по мотивации и стимулированию персонала является организация досуга работников предприятия, в части организации оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн) для молодых сотрудников предприятия и для пенсионного и предпенсионого возраста организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Планируется посещение данного (бассейна) спортивно-оздоровительного комплекса с периодичностью 2 раза в неделю, 4 месяца в год, и медицинское бесплатное обслуживание раз в месяц, стоимость абонемента на 4 месяца по 2 раза в неделю для спортивно-оздоровительного комплекса (бассейна) составляет = 1200 руб. и столько же приходиться на полное (в эту сумму входят обследование всех органов работника и назначения лечения) медицинское обслуживание раз в месяц одного работника.

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч Чn, (3)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество численность, всего за год, чел;

n - цена (стоимость) абонемента.

Согласно формуле (3), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 906 * 1200 = 1 087 200 руб.

Схематически структура мероприятия «Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн)» и посещения поликлиники и бесплатного медицинского обслуживания представлена на рисунке 3.5.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.5. Структура и результативность мероприятий направленных на оздоровление работников ОАО «Святогор»

Данная сумма включает в себя посещения бассейна и сауны (занятия на тренажерах) с общей продолжительностью час, и рассчитана с учетом скидки в 20% которая дается только организациям для корпоративных мероприятий, таким образом, экономятся средства и организации на 20% и персонала в данном случае посещаемого коллективно бассейна.

Вместе с тем также необходимо продолжать традиции, установленные на предприятии, мероприятии, в части выпуска газеты и оформления доски почета. Также более значительно и торжественно обозначать организацию «Дня предприятия», датой которого, является 30 июня, к этому же празднику можно приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурсов на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

Руководству можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. По сути дела, речь в предложенных мероприятиях идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную, организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Также в перспективах проработать вопросы:

- медицинского обслуживания;

- организация досуга (выезды на природу, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «Святогор» положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В таблице 3.1 рассмотрим затраты на данные мероприятия.



Таблица 3.1.

Затраты на мероприятия

Мероприятие	Затраты
Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн) и бесплатное медицинское обслуживание в поликлинике	1 087 200 руб.
Проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха..!»	240 000 руб.
Организация конкурса в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела»	100 000 руб.
Итого	1 427 200 руб.

С учетом внедрения данных мероприятий рассмотрим в таблице 3.2 и на (рис. 3.6) экономические показатели предприятия, которые увеличатся на 20%.

Таблица 3.2.

Экономические показатели до и после внедрения мероприятий

Показатель		Отклонение
	До	после	абсолютное	относительное, %
Себестоимость продукции	447615	469995	22380	5
Производительность, Тыс.руб./ чел.год	224,9	258,6	33,7	15
Численность всего, чел.	906	951,3	45,3	5
ФОТ всего	11793,0	351793,0	340 000	3
Выручка от реализации, тыс.руб.	483418,9	555931,7	72512,8	15
Прибыль от реализации продукции	23939,0	27529,8	3590,8	15

Таким образом, как видно из таблицы 3.2, практическая ценность введения мероприятий будет состоять в том что, в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей деятельности предприятия, увеличение прибыль от реализации продукции и услуг на 3 590,8 тыс.руб. или 15%., увеличение производительности труда на 15%. Кроме того, в ходе проведения мероприятий, социальная эффективность от предложенных мероприятий улучшиться в части, получения удовлетворенности от выполняемой работы, повышения стремления к достижению более высоких результатов, снижения текучести кадров, закрепление на местах молодых специалистов, сформированный действенный резерв руководящих кадров, его подготовку, социальное обеспечение персонала, поощрение наставничество, и многое другое

Также в результате введенных мероприятий система мотивации и стимулирования персонала предприятия дополнилась элементами, которые необходимы были для успешного функционирования предприятия, в итоге расширен диапазон дополнительных стимулов, относящихся к социальной защите. В целом выстроена система дополнительных и весомых стимулов, представлены мероприятия, расширившие систему вознаграждения, разработана схема индивидуальной мотивации сотрудников, посредствам проведения персональных конкурсов, сделан шаг в сторону закрепления молодых специалистов, и поощрения опытных, разработано мероприятие для развития высшего руководства, предложена организация досуга персонала.

Рис. 3.6. Динамика основных экономических показателей до и после внедрения мероприятий



Результатом внедренных мероприятий, станет конечный результат работы в 2013 году, по которому возможно будет проанализировать реальную эффективность и полезность разработанных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе был выполнен обзор литературных источников по вопросам планирования персонала.

Объектом работы было выбрано предприятие ОАО «Святогор».

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

ОАО «Святогор» - это предприятие полного технологического цикла получения черновой меди. В состав предприятия входит Волковский рудник (объем добычи руды - 170 тыс. тонн в год), Северный медно-цинковый рудник (980 тыс. тонн руды в год), обогатительная фабрика (объем переработки - 2,6 млн тонн руды в год), сернокислотный цех, работающий на отходящих газах металлургического производства (объем производства - 356 тыс. тонн кислоты в год). Основу составляет производство черновой меди (80 тыс. тонн в год).

В работе был выполнен анализ кадровой политики и предложены следующие рекомендации:

- уделять внимание психическому состоянию коллектива ОАО «Святогор»;

- при наборе персонала применять наиболее эффективные методы отбора персонала;

- повышать уровень квалификации персонала;

- проводить мероприятия, способствующие сплочению сотрудников ОАО «Святогор»;

- повышать корпоративный дух коллектива;

- проводить ежегодный кадровый аудит с целью выявления недостатков в кадровой политике.

Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

- подбор осуществляется без участия специально обученных кадров.

Для улучшения использования трудовых ресурсов в ОАО «Святогор» необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Развитие навыков сотрудников должно вестись по нескольким направлениям, которые должны быть включены в комплексную как первоочередные:

- создание руководством «благоприятных условий» для развития сотрудников компании;

- ведение статистики по производству, его результативности и эффективности;

- повышение эффективности обеспечения деятельности сотрудников в области инновационных технологий и информационных систем;

- научно-методическое и образовательное обеспечение сотрудников;

- использование и апробация зарубежного опыта в производстве мясных продуктов, накопление и аналитическое осмысление собственного.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2008.

Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика,2012.- 264с.

Бляхман Л.С. Введение в менеджмент .-СПб.: Издательство С -Петербургского университета экономики и финансов , 2011.

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2010.- 312с.

Боломутин Е.В. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2010 , № 33

Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2012. - 365с.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело .2010. - 247с.

Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2009.- 314с.

Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. - М.: БИНОМ, 2010. - 223с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2012. - 524с.

Жирнов А.В. Планирование на предприятии :учебное пособие.-М.:ФГБОУ ВПО МГАУ,2014.-200с.

Зимин Н.Е. Диагностика финансового состояния предприятия: учебное пособие М:ООО ,,УМЦ ТРИАДА,2013.-283 с.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 2012.- 346с.

Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. -316с.

Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. - М.: МИУ, 2010. -327с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 637с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2010 - 334с.

Кларин М.В. Корпоративный тренинг-инструмент развития менеджмента//Менеджмент.-2011-№3-С.20-28.

Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 482 с.

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.- 254с.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управлением персоналом .-2011.-№11.-С.76-82.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2012. - 312с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:»Дело» , 2010.

Моргунов Е. Обучение сотрудников // Управление персоналом//.-2010.-№5,май. - С.69-74.

Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. - М.: Триада, 2012.

Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело ЛТД, 2011 .

Райхлина Н.А. Внутриличностные конфликты работников // Отдел кадров бюджетного учреждения», N 2, август 2014 г.)

Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: Изд-во МГУ, 2011.- 371с.

Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника - Центр, 2012. - 236с.

Тюнина О. Система управлением персоналом // COMPUTERWORLD Россия.-2013.-№18.-С.19

Шестакова К.В. Внесение изменений в записи трудовой книжки // Отдел кадров, N 2, август 2014 г. - С. 45

Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2011 год

Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2012 год

Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2013 год

Должностная инструкция начальника ОК

Документации начальника отдела кадров.

Журнал учета движения кадров за 2011- 2013 г.г.

Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2011 год

Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2012год

Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2013 год

Положение о кадровой политике ОАО «Святогор»

Устав предприятия

Размещено на Allbest.ru

...