Основными видами деятельности Учреждения являются:

· проведение культурно-массовых мероприятий, смотров, конкурсов, выставок, концертов, спектаклей, кино- и видеопоказов, проведение вечеров отдыха, работа клубных формирований, спортивно-оздоровительных мероприятий;

· работа по социально-творческим заказам;

· организация информационной, теоретической и практической помощи учреждениям культуры городских и сельских поселений;

· создание системы учебно-творческих мероприятий и программ по повышению квалификации работников культуры муниципального района;

· участие в организации и проведении межпоселенческих, районных семинаров, конкурсов, творческих лабораторий, мастер-классов по художественному творчеству, культурно-досуговой деятельности;

· анализ отчетов, информации о деятельности учреждений культуры городских и сельских поселений и самодеятельных коллективов по народному творчеству, подготовка аналитических материалов о состоянии и тенденциях развития народного творчества и культурно-досуговой деятельности;

· накопление и систематизация сценарно-методической литературы по вопросам народного творчества и культурно-досуговой деятельности и формирование на этой основе справочно-информационного фонда;

· участие в подготовке и проведении межпоселенческих, районных, областных, региональных конкурсах и фестивалях, выставках и других мероприятиях;

· участие в разработке проектов, грантов, положений, инструкций, перспективных программ по вопросам развития художественного творчества и культурно-досуговой деятельности для учреждений культуры городских и сельских поселений; разработка и внесение предложений по совершенствованию системы традиционной культурно - досуговой деятельности в муниципальном районе;

· установление связей между учреждениями культуры и учебными заведениями в исследовании проблем развития художественного творчества и культурно-досуговой деятельности;

· оказание учреждениям, организациям, населению муниципального района методической и практической помощи в подготовке и проведении различных культурно - массовых мероприятий;

· создание студий, коллективов художественной самодеятельности, клубных формирований, любительских объединений, других инициативных формирований граждан;

· подготовка и учет документов о присвоении или подтверждении творческим коллективам городских и сельских поселений звания "Самодеятельный народный (образцовый) коллектив" и осуществление контроля над качеством их творческой деятельности;

· предоставление во временное пользование учреждениям культуры городских и сельских поселений аудио и видеокассет и других информационных материалов.

Учреждение вправе заниматься иной деятельностью в соответствии с действующим законодательством.

Финансово - хозяйственная деятельность Учреждения

Учреждение осуществляет самостоятельную деятельность в пределах, установленных Учредителем.

Учреждение строит свои отношения с другими предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров. В своей деятельности Учреждение учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество продукции, работ и услуг.

Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

средства бюджета Новгородского муниципального района;

имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом;

доход, полученный от основных видов собственной деятельности: реализация продукции, работ, услуг, а так же от других видов хозяйственной деятельности;

кредиты банков и других кредиторов;

безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, предприятий, граждан;

иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Учреждение имеет право:

приобретать или арендовать основные средства за счет имеющихся у него финансовых средств, финансовой помощи и получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках, в том числе в валюте;

осуществлять иную деятельность в соответствии с действующим законодательством;

производить отбор для экспертной оценки художественной ценности и качества исполнительского уровня, результатов творческой деятельности самодеятельных коллективов и мастеров (массовые мероприятия, театральные постановки, литературно-сценарные материалы, продукцию самобытных художников и мастеров прикладного искусства и т.п.);

осуществлять производство и реализацию продукции прикладного творчества;

планировать свою основную деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Комитетом культуры, молодежной политики и спорта Администрации Новгородского муниципального района, а также исходя из спроса потребителей на продукцию, работы и услуги;

в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников, их поощрение;

привлекать для осуществления своих функций на договорной основе другие предприятия, учреждения, организации и отдельные лица;

создавать структурные подразделения (филиалы и другие обособленные подразделения) с правом открытия текущих и расчетных счетов. Филиалы могут иметь обособленное имущество, учитываемое на отдельном балансе, входящем в сводный баланс Учреждения, самостоятельно выступать в договорно-правовых отношениях в пределах, установленных Учреждением. Филиалы действуют на основании Положений о них, утверждаемых Учреждением;

изучать, анализировать, работу учреждений культуры городских и сельских поселений, музеев, клубных формирований, любительских объединений; обсуждать отчеты об их деятельности, давать рекомендации по ее улучшению;

издавать методические пособия по различным темам и направлениям деятельности;

привлекать нештатных специалистов для разработки методических материалов, наглядных пособий, сценариев, репертуарных материалов, проведения консультаций, оказание методической и практической помощи;

заключать в установленном порядке договоры с соответствующими организациями на проведение исследований, направленных на повышение эффективности и качества работы учреждений культуры городских и сельских поселений муниципального района;

приобретать специальную методическую и репертуарную литературу за безналичный и за наличный расчет;

осуществлять (в необходимых случаях) заказы на расшифровки фольклорных материалов с оплатой по установленным расценкам;

приобретать в установленном порядке для выставочного зала произведения самодеятельного и самобытного изобразительного и декоративного искусства;

осуществлять в установленном порядке за счет выделенных бюджетных ассигнований или иных средств приобретение сувениров, призов, подарков;

организовывать платные выступления самодеятельных коллективов, отдельных исполнителей и другие массовые мероприятия, создавать в установленном порядке платные студии, курсы, школы, творческие мастерские и лаборатории.

Учреждение обязано:

представлять на утверждение Комитету культуры, молодежной политики и спорта Администрации Новгородского муниципального района и на согласование председателю Комитета по управлению муниципальным имуществом Администрации Новгородского муниципального района проект настоящего Устава, изменений и дополнений к нему;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств; за нарушение правил хозяйствования, установленных законодательством Российской Федерации;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их жизни и здоровью;

осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов производственной, хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные Комитетом культуры, молодежной политики и спорта Администрации Новгородского муниципального района, в пределах, установленных законодательством Российской Федерации. За исполнение государственной отчетности должностные лица Учреждения несут установленную законодательством Российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Контроль над деятельностью Учреждения осуществляется Учредителем, а также налоговыми и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством возложена проверка деятельности учреждения.

Учредитель вправе требовать ежемесячные отчеты по финансовой деятельности Учреждения.

Контроль над распоряжением имущества, закрепленным за Учреждением на праве оперативного управления, осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом администрации Новгородского муниципального района.

В области организации и оплаты труда Учреждение вправе:

вводить доплаты за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ, в т. ч. по должности и профессиям, относящимся к разным категориям работников без ограничения этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников или временно отсутствующих;

разрабатывать и утверждать порядок премирования работников;

неиспользованный в плановом периоде свободный остаток единого фонда оплаты труда подлежит изъятию вышестоящими и финансовыми органами.

Платные услуги Учреждения

Учреждение может осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит выполнению уставной деятельности.

Учреждение имеет право оказывать на договорной основе учреждениям, предприятиям, организациям и отдельным лицам следующие виды платных услуг:

преподавание специальных курсов и стажировка по различным видам фольклора и народного творчества;

организация и проведение семинаров, творческих лабораторий;

составление, выпуск, издание методических пособий, рекламной и сувенирной продукции;

обучение фольклору, ремеслу, декоративно - прикладному творчеству по индивидуальным программам;

обучение вокальному, инструментальному, хореографическому, театральному, изобразительному искусству по индивидуальным программам;

составление методических пособий, картотек, программ;

составление, написание сценариев, сценарных планов массовых мероприятий и праздников;

проведение обрядовых, фольклорных и тематических мероприятий согласно заявкам и договорам;

организация и проведение вечеров отдыха и танцев;

организация концертов и спектаклей;

организация кино и видео показа;

организация спортивных мероприятий и тренировочных занятий по различным видам спорта;

услуги компьютерной, копировальной и множительной техники;

другие виды платных услуг.

Доход от деятельности, перечисленной в пункте 5.2 настоящего Устава, полностью реинвестируется в Учреждении, в том числе на увеличение расходов по заработной плате.

Данная деятельность не относится к предпринимательской.

Учреждение не вправе оказывать дополнительные платные услуги взамен основной деятельности.

Конкретные виды платных услуг, а также применяемые при этом тарифы определяются Учреждением самостоятельно.

Перечень документов, регламентирующих деятельность Учреждения

Организационные документы:

Устав Учреждения;

положение о премировании;

смета расходов и доходов;

должностные инструкции;

штатное расписание;

правила внутреннего распорядка;

документация по формированию финансирования Учреждения;

тарификационный список работников Учреждения;

положения о структурных подразделениях Учреждения;

Программа развития культуры Новгородского муниципального района;

Программа развития фольклора, народного творчества муниципального района;

Программа развития фольклора, народного творчества учреждений культуры городских и сельских поселений Новгородского муниципального района (перспективная, на год);

Программа развития учреждения;

план работы Учреждения на календарный год;

квартальные и месячные планы работы Учреждения;

квартальный и годовой отчет Учреждения (статистический и текстовой);

квартальные и месячные бухгалтерские отчеты Учреждения;

бухгалтерские документы кассового и мемориального порядка с приложением к ним;

годовой бухгалтерский отчет Учреждения.

Распорядительные документы:

приказы Учредителя и других вышестоящих организаций, действующих в соответствии с законодательством Российской Федерации;

приказы по основной деятельности;

приказы по личному составу и бухгалтерским операциям;

инструктивные и методические письма;

положение о праздниках, фестивалях, конкурсах и т.д.

Обязательные документы по делопроизводству:

личные дела работников Учреждения;

личные карточки ф. Т-2 работников Учреждения;

личные карточки уволенных работников;

списки работников Учреждения:

трудовые договоры, соглашения, контракты;

штатные расписания и сметы расходов Учреждения;

книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

журнал вводного инструктажа работников Учреждения;

дела по обязательной бухгалтерской отчетности;

документы по аттестации;

приемно-сдаточные акты при приеме руководителей подведомственных учреждений;

журнал учета работы;

журналы учета работы клубных формирований, студий, лабораторий, др. творческих формирований;

докладные записки, справки, переписка с подведомственными организациями;

книга исходящей и входящей документации.

Имущество Учреждения

Имущество Учреждения является муниципальной собственностью, закреплено за Учреждением на праве оперативного управления Комитетом по управлению муниципальным имуществом администрации Новгородского муниципального района.

Имущество учитывается на самостоятельном балансе и состоит из основных фондов и оборотных средств, необходимых для выполнения целей и задач в соответствии с настоящим Уставом.

При осуществлении уставной деятельности Учреждение самостоятельно распоряжается доходами от этой деятельности и имуществом, приобретенным за счет этих доходов, в установленных пределах.

Учреждение не вправе сдавать в аренду, передавать во временное пользование, иным способом отчуждать закрепленное за ним на праве оперативного управления имущество без согласия Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Новгородского муниципального района. Учреждение не вправе совершать любые сделки с основными фондами, возможным последствием которых является отчуждение их в пользу третьих лиц.

При осуществлении оперативного управления имуществом Учреждение обязано:

эффективно использовать закрепленное на праве оперативного управления имущество;

обеспечивать сохранность и использование закрепленного на праве оперативного управления имущества строго по целевому назначению;

не допускать ухудшения технического состояния закрепленного на праве оперативного управления имущества. Это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом имущества в процессе эксплуатации;

осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного имущества, при этом подлежат возмещению любые произведенные улучшения закрепленного на праве оперативного управления имущества;

начислять амортизационные отчисления на изнашиваемые предметы имущества, передаваемые в оперативное управление.

Характеристика помещения

Местонахождение Учреждения:

173530 Новгородская область, Новгородский район, п. Пролетарий, ул. Парковая, д.5.

Пролетарский РДКиД расположен в центре посёлка, в парковой зоне. Общая площадь РДК составляет 2239 м/кв. Это двухэтажное здание, с прилегающим к нему спортивным залом, площадь которого составляет 288 м/кв. На территории РДК находится: зрительный зал на 450 посадочных мест, малый камерный зал рассчитан на 100 мест, танцевальный зал для проведения дискотек, вечеров отдыха - площадью 196 м/кв.10 кабинетов творческих работников:

кабинет директора;

кабинет художественного руководителя и отдела по работе с молодёжью;

отдел по культурно - просветительской работе;

кабинет народного художественного творчества;

хореографический класс;

видеосалон;

кабинет кружковой работы;

кабинет художника;

кабинет зам. директора по ХЧ;

фойе, которое часто используется в качестве выставочного зала;

гардероб;

касса;

технические помещения.

В здание РДК так же находится Пролетарская детская школа искусств, которая занимает ещё 7 кабинетов:

хоровой класс;

класс музыкальных инструментов;

художественный класс;

класс сольфеджио;

кабинет директора и бухгалтера.

РДК оснащён двумя видео установками, аппаратурой для дискотек,

(микшерский пульт, 2 колонки, цветомузыка, СД - проигрыватели, муз. аппаратура для зрительного зала). В наличии имеется 5 персональных компьютеров.

Характеристика штата

В Пролетарском районном Доме культуры и досуга, включая филиалы, работает 156 человек. В Пролетарском доме культуры 54 человека и состоит из 12 отделов:

1. Первый включает в себя 5 человек: директор, 3 зам. директора, художественный руководитель

2. Бухгалтерия - 6 человек

3. Специалисты: программист, специалист по кадрам, делопроизводитель

4. Отдел организационно-методической деятельности

5. Отдел культурно-просветительной работы

6. Отдел народного художественного творчества

7. Отдел по кино - и видео - обслуживанию и рекламе

8. Отдел по работе с детьми и подростками и др. категориями населения

9. Эксплуатационно-технический отдел - техник

10. Отдел по спорту

11. Народные, образцовые, самодеятельные коллективы. Руководители образцовых и народных коллективов; хормейстер народного хора ветеранов " Красная гвоздика", хормейстер клуба "Авторская песня", аккомпаниатор народного коллектива - 2 чел., балетмейстер народного хореографического коллектива.

12. Рабочие и обслуживающий персонал: слесарь - сантехник.

Рабочие по комплексному обслуживанию здания и помещений: водитель, дворник, сторож - 3 чел., электрик, дежурная - 2 чел., уборщик служебных помещений - 5 чел., кассир, контролёр (билетный), гардеробщик.

Высшее образование имеют 8 человек. Средне - специальное образование имеют 9 человек.

Стаж работы более 10 лет имеет 5 человек. От 6 лет до 10 - 4 человека. От 3 до 6 лет имеет 3 человека.

Директор - стаж работы 16 лет. Художественный руководитель - 35 года. Зам. директора по ХЧ - стаж 13 лет. Гл. бухгалтер - 11 лет.

Из-за нехватки специалистов и низкой заработной платы, многие должности не заняты.

Управление Учреждением

Учреждение возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности распоряжением заместителя Главы администрации, председателем комитета культуры, молодежной политики и спорта Администрации Новгородского муниципального района.

Руководство Учреждением осуществляется директором на принципах единоначалия.

Полномочия директора Учреждения:

действует от имени Учреждения без доверенности, представляет его интересы в организациях, предприятиях, учреждениях, независимо от формы собственности;

заключает договоры, в том числе трудовые;

в переделах своей компетенции принимает решения, издает приказы обязательные для исполнения всеми работниками Учреждения;

выдает доверенности;

распоряжается имуществом Учреждения в пределах, установленных действующим законодательством и настоящим Уставом;

назначает на должность и освобождает от должности работников Учреждения в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

утверждает штатное расписание;

применяет к работникам Учреждения меры поощрения и налагает на них взыскания в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

открывает и закрывает соответствующие счета Учреждения, совершает по ним операции, подписывает финансовые документы;

несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Учреждение функций;

выполняет иные функции в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

Основной миссией Пролетарского районного Дома культуры и досуга является: реализация образовательного процесса в сфере искусств на уровне программ дополнительного образования, подготовка наиболее одаренных к поступлению в учреждения среднего и высшего профессионального образования.

Дом культуры ставит перед собой следующие задачи: удовлетворение творческих потребностей населения в овладении базовым комплексом практических навыков и знаний, повышение их художественно-эстетического вкуса и духовных начал, создание условий для творческого развития детей, их самореализации и профессионального самоопределения, осуществление принципов дифференциации и преемственности в образовании, поиск инновационных творческих технологий.

На базе ДК проводятся местные, зональные, областные конкурсы, семинары, фестивали, концерты.

ДК реализует программы начального музыкального, хореографического, художественного образования, содержание которых определяется программами, разрабатываемыми, принимаемыми и реализуемыми ДК самостоятельно.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационные структуры управления учреждениями культуры отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры организации (крупная, средняя, мелкие); профиль учреждения; сфера деятельности организации.

Организационная структура данного учреждения культуры и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

2.3 Оценка деятельности учреждения. Разработка мероприятий направленных на улучшение деятельности ДК с помощью мотивации

Для разработки мероприятий по улучшению работы персонала нами были предприняты исследования работы данного учреждения, выявлены проблемы, мешающие самореализации персонала и внесены предложения по улучшению эффективного управлению персоналом учреждения культуры.

Исследования были предложены для ознакомления директору учреждения. Разработки по улучшению качества управления были внесены для осуществления на базе данной организации в виде эксперимента.

Для оценки результативности системы управления персоналом потребовалась первичная информация, которую мы получили с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики данного учреждения культуры. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

· половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

· их мотивационно-психологические установки;

· политику вознаграждения за труд;

· возможность карьерного роста для работников учреждения культуры;

· содержание, интенсивность и условия труда;

· долгосрочность отношений работников и работодателя.

По результатам анкетирования состава специалистов и работников выявлено, что 80% респондентов женщины.

Работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23%, от 35 до 45 лет - 47%, свыше 45 лет - 30%;

90% работников организации - семейные люди, имеющие одного (31%) или двоих детей (59%).

Полностью самореализуются лично и профессионально - 49%,

9% считают морально - психологический климат в коллективе благоприятным и комфортным.

Стиль руководства ДК 99% оценивает - демократическим, результативность деятельности руководства ДК оценили на "отлично" - 43%; "хорошо" - 57%.

На вопрос: "Помогает ли руководство ДК в решении Ваших проблем?" - положительно ответили 32%.

56% опрошенных респондентов считают оптимальным использование помещение ДК.

68% - считает условия труда комфортными, 29% - удовлетворительными.

Уровень организации рабочего процесса - 75% оценивает как высокий; 42% - как хороший.

78% специалистов считают, что ДК имеет достаточно высокий уровень и динамику развития.

Кроме этого, было выявлено, что 95% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 60% опрошенных ушли бы из сферы культуры по причине низкой зарплаты.

Работа в данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 30% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы "возможность долговременных отношений с работодателем" (40%) и "возможность получения социальных благ" (40%).

Чуть больше половины (53%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46% относится положительно к сверхурочной работе).

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных сотрудников 42% стремятся к повышению своей квалификации.

Из выше приведенных данных можно сделать следующий вывод:

По результатам анкетирования в целом персонал данного учреждения доволен условиями работы и стилем управления в ДК.

Рассмотренное выше исследование на базе данного учреждения показало, что в основном весь персонал устраивает руководство ДК и условия работы, но так же хочется отметить неудовлетворённость работников заработной платой. Не является тайной, что наиболее недостаточное финансирование из бюджета идёт именно на образование и культуру в целом. Не стал исключением и Пролетарский Дом культуры.

Специалисты и преподаватели не только передают знания и навыки владения различными музыкальными танцевальными и художественными искусствами, но и воспитывать, прежде всего, личность высоко моральную. А это едва ли может быть возможно при фиктивном отношении к своим обязанностям и работе.

Подход к выполнению той или иной работы зависит от заинтересованности в результате. Поэтому достаточно эффективно в этом направлении работает схема стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России. К ней относятся несколько принципов:

· гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от

результатов индивидуального и коллективного труда;

· гибкость режимов занятости;

· субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

В случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой организации уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться директор при внедрении методов экономической мотивации.

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Исходя из этого, руководство ДК изыскала возможность разработки нормативного документа по материальному стимулированию. Поскольку разработка данной проблемы была предпринята нами впервые, уместным стало поручение разработки проекта положения о надбавках, основываясь на этих данных. Нами были изучены государственные нормативные документы.

Порядок установления надбавок и доплат в бюджетной сфере определен пунктом 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. №785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

Предусмотрено, что организации вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Следует заметить, что доплаты и надбавки к окладам и тарифным ставкам применяют уже в течение многих десятилетий. Их можно разделить на следующие виды:

доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями;

надбавки и доплаты, характерные для бюджетных организаций и обязательные только для них;

надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей.

Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.

Исходя из порядка установления надбавок и доплат, их можно условно разделить на несколько групп.

В еще одну самостоятельную группу можно объединить доплаты и надбавки, введение которых является непосредственным правом организации.

Организация также самостоятельно устанавливает размеры таких выплат исходя из имеющихся денежных средств. Например, за напряженность, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и др.

Чем выше успехи, тем выше оценка САС, тем выше оплата труда и, соответственно, выше надбавка за участие в конкурсах, концертах и т.д. Получается определённый замкнутый круг, который приносит результат для каждого в частности и для учреждения в целом.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является управление кадрами, управления персоналом.

В ходе работы были выявлены приоритетные направления в работе с персоналом в учреждении культуры.

Важным объектом управления в современной организации является персонал. Всегда должен приниматься во внимание человеческий фактор. Как основной - в достижении эффективности результатов деятельности.

Управление персоналом в учреждении культуры достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала, развитие персонала, оплата труда, материальное и нематериальное стимулирование.

В опыте управления мы можем добиться реальных успехов, если управление персоналом постоянно совершенствуется.

Огромную роль в достижении поставленных задач играет мотивация образовательного и творческого процесса в учреждениях культуры.

Следует отметить, что аттестация и предшествующие ей мероприятия такие как: повышение квалификации по средствам курсов семинаров и т.д., участие в конкурсах, концертная деятельность благотворно влияет на микроклимат в учреждении, что ведёт к повышению статуса ДК.

Исследование показала работу администрации ДК в целом удовлетворительной. Но в частности требовалось повысить мотивацию персонала в достижении высокого уровня выпускаемой продукции (уроков, концертных выступлений и т.д.) и большей заинтересованности в сохранении своей профессии. Наблюдалось неудовлетворенность в размере заработной платы персонала. Необходимо было внести предложения по решению этого вопроса. Направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в Пролетарском ДК являются: повышение профессионализма в работе персонала, современные способы стимулирования трудового процесса.

Одним из основных стимулирующих факторов для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты посредствам надбавок из надтарифного фона.

Пути совершенствования:

1. Повысить качество работы персонала по средствам морального и материального стимулирования.

2. Разработка положения о надбавках из надтарифного фонда.

3. Повышение творческой активности персонала ДК.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одно учреждение культуры не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Для эффективности системы управления необходим:

· индивидуальный подход;

· поощрение, премирование;

· повышение категории;

· представление к наградам.

Важным элементом в системе управления качеством является контроль, осуществляемый за результатом деятельности, творческим процессом.

На примере Пролетарского ДК чётко просматривается правильная динамика развития управленческой деятельности, направленной на улучшение условий труда. Что в свою очередь приводит к высоким результатам в творческом и обучающем процессе и художественном творчестве специалистов. Это чётко просматривается во II главе данной работы и подтверждено в исследовании, проведённом на базе учреждения среди работников.

В заключение нужно напомнить следующее: руководителю постоянно необходимо думать о создании своего индивидуального метода мотивации персонала. По этому поводу еще Станиславский говорил: "Создайте свой собственный метод. Не полагайтесь всецело на мой. Придумайте что-нибудь, что подойдет именно вам". Этому совету нужно следовать и тем, кто стоит во главе отделов или рабочих групп и хочет создать мотивированную команду профессионалов.

Существует множество форм награждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы неденежного поощрения сотрудников. Во многих случаях неденежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств.

Дальнейшее исследование может быть связано с поиском других методов и способов анализа деятельности учреждений культуры, а также разработкой более эффективных путей совершенствования управления персоналом в культурно - досуговой сфере.

Библиографический список

1. Алексеев С.И. Исследование систем управления. - М.: ЕАОИ, 2008.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. - М.: 2009.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник. - М.: 2009.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998.

7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 1998.

8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.: Прогресс, 2001.

10. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 1998.

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - №12.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент.4-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010.

13. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000.

14. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - №4.

15. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Антикризисное управление. - М.: Флинта, МПСИ, 2009.

16. Драчева Л., Юликов Л.И. "Менеджмент", Среднее профессиональное образование, © Издательство "Мастерство", 2002

17. Друкер П., Макьярелло Дж.А. Менеджмент. - М.: 2010.

18. Дуракова И.Б. "Управление персоналом. Учебник": ИНФРА-М; Москва;, 2009

19. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №1.

20. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998.

21. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001.

22. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Сизова А.О. Инновационный менеджмент. - М.: 2009.

23. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003.

24. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: 2010.

25. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999.

26. Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. - М.: 2008

27. Культурно-досуговая деятельность / Под ред.А.Д. Жаркова. - М.: МГУК, 1998.

28. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.

30. МакАдaмс Джeppи. - Статья "Неденежные формы поощрения: когда и как они работают лучше всего". Центр дистанционного образования "Элитариум". - [Электронный ресурс] Режим доступа к источнику: http://www.elitarium.ru/2013/09/11/nedenezhnye_formy_pooshhrenija.html

31. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

32. Мейер М. Почему ваши подчинённые относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. - 2003. - №4.

33. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

34. Михайловская Л.И. Социология культуры: учебное пособие. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.

35. Новаторов В.Е. Организаторы досуга. - М.: МГИК, 1996.

36. Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

38. Рыбин С.С. - Статья N 21Проблемы менеджмента в сфере культуры. ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ. - [Электронный ресурс] Режим доступа к источнику: http://www.m-economy.ru/art. php? nArtId=1268

39. Савчук В.П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений. - М.: 2010.

40. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

41. Столяров И.А. Управление культурой: Организационно-экономический механизм. - М.: Экономика, 1989.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.2-е изд. - М.: Финпресс, 2000.

43. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008.

44. Шпитoнкoв С.В. - Статья "Как заставить людей работать на вас". Центр дистанционного образования "Элитариум". - [Электронный ресурс] Режим доступа к источнику: http://www.elitarium.ru/2013/04/12/kak_zastavit_ljudejj_rabotat_na_vas.html

45. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

46. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...