Оценка эффективности персонала организации

Не допускается освобождение учредителя (участника) общества с ограниченной ответственностью от обязанности внесения вклада в уставный капитал, в том числе путем зачета требований самого учредителя (участника) к обществу.

На момент регистрации общества с ограниченной ответственностью уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину, а оставшаяся неоплаченной часть уставного капитала подлежит оплате в течение первого года деятельности общества. В случае если в течение первого года деятельности общества его уставный капитал не был полностью оплачен учредителями, оно должно объявить либо об уменьшении уставного капитала и зарегистрировать это уменьшение соответствующим образом, либо о своей ликвидации.

Увеличение уставного капитала общества с ограниченной ответственностью допускается только после внесения вкладов его участниками в полном объеме.

В настоящее время общества с ограниченной ответственностью, как и хозяйственные товарищества, не обязаны публиковать сведения о результатах своей деятельности, то есть их деятельность носит закрытый для третьих лиц характер. персонал управление руководство

Для получения ряда важнейших характеристик финансового состояния организации, на основании данных баланса ООО «Метро Спар» за 2012 -2013 гг. составим аналитический баланс предприятия (Таблица 2.1).

В таблице 1 охвачено много важных показателей, характеризующих статику и динамику финансового анализа организации. Этот баланс фактически включает в себя показатели как горизонтального, так и вертикального анализа. Непосредственно из аналитического баланса ООО «Метро Спар» получим ряд важнейших характеристик финансового состояния анализируемого предприятия за 2012 - 2013 гг.

На основании данных таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы: за 2013 год активы ООО «Метро Спар» возросли на 470 тыс. руб., или на 1,2%, в том числе за счет увеличения объема внеоборотных активов - на 149 тыс. руб., или на 31,9 %, и прироста оборотных активов - на 321 тыс. руб., или на 68,1%. Иначе говоря, за отчетный период в оборотные средства было вложено более чем в два раза больше средств, чем основной капитал. При этом материальные оборотные средства (запасы) увеличились на 347 тыс. руб., а денежные средства и краткосрочные финансовые вложения, наоборот, уменьшились на 245 тыс. руб.

Таблица 2.1 - Сравнительный аналитический баланс ООО «Метро Спар» за 2012 -2013г

Наименование статей	Абсолютные величины, тыс. руб.	Относительные величины, %
	На начало 2012 года	На конец 2012 года	Изменение, (+,-)	На начало 2013 года	На конец 2013 года	Изменение (+,-)	В%к величи-не на начало года	В % к изменению итога баланса
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Внеоборотные ативы 1.1. Нематериальные активы	72	77	+5	0,2	0,2	0	+6,8	+1,0
1.2. Основные средства	10529	11704	+1175	27,5	30,2	+2,7	+11,2	+248,1
1.3. Прочие внеоборотные активы	4792	3761	-1031	12,5	9,7	-2,8	-21,5	-217,3,
ИТОГО по разделу 1	15393	15542	+149	40,2	40,1	-0,1	+0,98	+31,9
2. Оборотные активы 2. 1 . Запасы	14301	14648	+347	37,4	37,8	+0,4	+2,4	+73,2
2.2. Дебиторская задолженность (платежи после 12 месяцев)	24	53	+29	0,1	0,1	-	+120,4	+6,1
2.3. Дебиторская задолженность (платежи до 12 месяцев)	7338	7528	+190	19,2	19,4	+0,2	+2,6	+40,0
2.4. Краткосрочные финансовые вложения	303	160	-143	0,8	0,4	-0,4	-47,0	-29,9
2.5. Денежные средства	885	783	-102	2,3	2,0	-0,3	-11,4	-21,3
ИТОГО по разделу 2	22851	23172	+321	59,8	59,7	-0,1	+1,4	+68,1
3. Капитал и резервы 3.1. Уставной капитал	7714	8220	+506	20,2	21,2	+1,0	+6,6	+106,8
3.2. Добавочный капитал	4498	4563	+65	11,8	11,8	-	+1,4	+13,7
3.3. Резервный капитал	10027	10511	+484	26,2	27,1	+0,9	+4,8	+102,1
3.4. Нераспределенная прибыль	1978	1869	-109	5,2	4,8	-0,4	-5,5	-22,8
ИТОГО по разделу 3	24217	24743	+526	63,3	63,9	+0,6	+2,2	111,2
4. Долгосрочные обязательства	940	849	-91	2,5	2,2	-0,3	-9,5	-18,9
5. Краткосрочные обязательства 5.1. Заемные средства	9535	7113	-2422	24,9	18,4	-6,5	-25,4	-511,0
5.2. Кредиторская задолженность	3080	5665	+2585	8,1	14,6	+6,5	+83,9	+545,5
5.3. Прочие обязательства	472	344	-128	1,2	0,9	-0,3	-26,9	-26,7
ИТОГО по разделу 5	13087	13122	+35	34,2	33,9	-0,3	+0,3	+7,7
ИТОГ баланса	38244	38714	+470	100	100	-	+1,2	100

Размещено на http://www.allbest.ru/

Данные колонки 9 таблицы 1 показывают, за счет каких средств и в какой мере изменилась стоимость имущества ООО «Метро Спар».

В целом следует отметить, что структура совокупных активов характеризуется значительным превышением в их составе доли оборотных средств, которые составили почти 60%, их доля незначительно (на 0,1%) уменьшилась в течение 2013 года.

Пассивная часть баланса ООО «Метро Спар» характеризуется преобладающим удельным весом собственных источников средств, причем их доля в общем объеме увеличилась в течение года на 0,1%. Доля собственных средств в обороте возросла на 0,3%, что также положительно характеризует деятельность организации.

2.2 Анализ состава структуры и использования персонала

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

На основании фактических данных ООО «Метро Спар» произведем оценку использования рабочей силы, рабочего времени и производительности труда на предприятии.

Начальным этапов будет анализ структуры и динамики рабочей силы организации (Таблицы 2.2 и 2.3).

Структура рабочей силы по категориям занятий. Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый также основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж).

Таблица 2.2 - Структура работников ООО «Метро Спар»

Категории занятых	2011	2012	2013
Производственный персонал	126	127	125
Непроизводственный персонал	8	8	8
Административный персонал	11	11	11
Итого:	145	146	144

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Структура работников ООО «Метро Спар»

На рисунке 2.1 графически изображена структура занятости персонала на предприятии, здесь хорошо прослеживается численное различие и стабильность численности персонала за анализируемый период.

К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (не занятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

1. Число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам).

2. Число непроизводственных работников на одного административного (рассчитывается как соотношение непроизводственных работников к административным работникам).

З. Доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).

В нашем случае наблюдается стабильность показателей ООО «Метро Спар», что свидетельствует об устойчивой кадровой политике предприятия.

Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенное на число занятых в организации.

Таблица 2.3 - Динамика структуры персонала ООО «Метро Спар»

Показатели	2011	2012	2013
Производственный персонал на одного непроизводственного	15,57	15,88	15,63
Непроизводственный персонал на одного административного	0,73	0,73	0,73
Доля административного персонала в %	7,6	7,6	7,6

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путём группировки: моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет, 41-50 лет, 51-60 лет, старше 60 лет. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Наглядно возрастная структура ООО «Метро Спар» показана на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Возрастная структура рабочей силы ООО «Метро Спар»

Проанализируем полученные данные: среди персонала ООО «Метро Спар» преобладают возрастные группы от 31 до 40 лет (основные работники), от 21 до 30 лет (ученики).

Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования, уровни которого включают: начальное, неполное среднее, среднее, незаконченное высшее, высшее.

Судя по данным приведенным в таблице 4, уровень образования в ООО «Метро Спар» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих высшего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Таблица 2.4 - Образовательная структура персонала ООО «Метро Спар»

Уровень образования	2011	2012	2013
	чел.	доля, %	чел.	доля, %	чел.	доля, %
Среднее и неполное среднее	4	2%	2	1%	2	1%
Среднее специальное и среднетехническое	52	36%	37	25%	30	21%
Незаконченное высшее	20	14%	31	21%	26	18%
Высшее	69	48%	76	53%	86	60%
Всего	145	100 %	146	100%	144	100%

Наглядно образовательная структура ООО «Метро Спар» показана на рисунке 2.3. Это явление связано с проводимой в настоящее время политикой Правительства РФ о расширении возможностей получения высшего образования. А так как работниками ООО «Метро Спар» являются, в основном, лица молодых возрастных групп, то большинство из их получает образование в многочисленных представительствах и филиалах вузов, открытых в городе Пензе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3 - Уровень образования среди работников ООО «Метро Спар»

Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки: менее 1 года, 1-3 года, 3-5 лет, более 5.

Судя по данным, приведенным в таблице 2.5, персонал в ООО «Метро Спар» не задерживается, поскольку наибольшее количество работающих в организации стабильно имеют стаж менее 1 года.

Половая структура организации представляет собой процентное соотношение мужчин и женщин - является ещё одним традиционно отслеживаемым показателем в статистике человеческих ресурсов. На рисунке 2.5 видно, что разница между численностью мужчин и женщин невелика.

Таблица 2.5 - Структура персонала ООО «Метро Спар» по продолжительности работы в организации (в % к численности)

Стаж работы	2011	2012	2013
	чел.	доля,%	чел.	доля,%	чел.	доля,%
менее 1 года	59	41,1%	90	62%	52	36%
1-3 года	36	24,7 %	20	14%	53	37%
3-5 лет	12	8,2 %	8	6%	16	11 %
более 5	38	26%	28	19%	23	16%
Всего	145	100 %	146	100%	144	100%

На рисунке 2.4 хорошо просматривается структура персонала ООО «Метро Спар» в динамике.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок - 2.4 Структура персонала по стажу работы ООО «Метро Спар»

Таблица 2.6 - Структура персонала по половому признаку

Показатели	2011	2012	2013
	чис.	доля,%	чис.	доля,%	чис.	доля,%
мужчины	82	57%	77	53%	74	51%
женщины	63	43%	68	47%	70	49%
всего	145	100 %	146	100%	144	100%

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок -2.5 Половая структура ООО «Метро Спар»

2.3 Показатели эффективности оценки деятельности персонала

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Такое движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

Основными показателями, характеризующими оборот кадров, являются: коэффициент по приему кадров, коэффициент по выбытию, коэффициент текучести.

По данным оперативного и статистического учета ООО «Метро Спар» построим следующую аналитическую таблицу.

Таблица 2.7 - Анализ численности персонала ООО «Метро Спар»

№ п/п	Показатели	2011 г	2012 г	2013 г
1. 2. 3.	Среднесписочная численность Принято за год Выбыло за год в т.ч. уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины	145 60 43 37	146 91 84 84	144 52 64 61
	Расчетные показатели: 1 .Коэффициент по приему 2. Коэффициент по выбытию 3. Коэффициент текучести	0,41 0,30 0,26	0,62 0,58 0,58	0,36 0,44 0,42

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2011 год:

Коб.пр =8пр/8_Р= 60/ 145 = 0,41

Коб.выб. = 8выб. / 8_Р = 43 /145 = 0,30

Коб.выб. = 8с/_ж+ 8тр._д. / 8_Р= 37 / 145 = 0,26

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2012 год:

Коб.пр = 0,62

Коб.выб ⁼ 0,58

Коб.выб ⁼ 0,58

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2013 год:

Коб.пр = 0,36

Коб.выб = 0,44

Коб.выб = 0,42

По данным Таблицы 2.7 можно сделать следующий неутешительный вывод: кадровая политика на предприятии ООО «Метро Спар» поставлена недостаточным образом.

За анализируемый период на ООО «Метро Спар» наряду с увеличением числа принятых работников наблюдается рост выбытия кадрового персонала. Кроме того, на протяжении всего анализируемого периода сохраняется высокое значение коэффициента текучести кадров (увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) - 26% - 58% (при норме не более 5%).

Таким образом, сопоставляя данные показатели, следует сделать вывод, что кадровая работа на предприятии ООО «Метро Спар» требует значительного совершенствования.

Для поиска причин создавшегося положения попробуем установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производи-тельностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Согласно имеющимся данным, средний заработок работника ООО «Метро Спар» за 2012 год составил 46800 рублей (3900 рублей в месяц), за 2013 год - 48800 рублей (4067 рублей в месяц).

Произведем расчет индекса среднего заработка работника ООО «Метро Спар» за 2013 год:

48800/46800=1,043

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

I_W = W₁ / Wо = 1241 144 / 1 187698 = 1,045

Приведенные данные показывают, что на ООО «Метро Спар» темпы роста производительности труда незначительно опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения равен

1,045/1,043 = 1,0019

Проанализируем соотношение постоянной и переменной части оплаты труда работников ООО «Метро Спар» (таблица 2.8).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства, поскольку включает в себя заработную плату рабочих по тарифным ставкам, служащих по окладам, оплату труда работников непромышленных производств и соответствующую им сумму отпускных.

Исходя из таблицы 2.8, мы видим, практически вся сумма средств ООО «Метро Спар», направляемая на потребление, относится к постоянной части оплаты труда. Переменную часть представляют в нашем случае лишь премии по производственным результатам.

Таблица 2.8 - Сведения об использовании средств ООО «Метро Спар», направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма оплаты, тыс.руб.
	2012	2013	Отклонение
		План	Факт
1.Вид оплаты труда	8296	8937,5	9557,5	+620
1 . 1 По тарифным ставкам и окладам	4970,5	5265	5665	+400
1 .2 Премии по производственным результатам	1647,5	1955	2008,5	+52,5
1.3 Доплата за сверхурочные часы	212,25	260	280	+20
1 .4 Выплаты ежегодных и доп. отпусков	1465,75	1457,5	1605	+147,5
2. Выплаты за счет чистой прибыли	575	1075	1200	+125
2.1 Материальная помощь	575	1075	1200	+125
3. Выплаты соц. характера	1750	2950	3025	+75
3.1 Пособия по временной нетрудоспособности	1750	2950	3025	+75
Итого средств, направленных на потребление	10621,0	12962,5	13182,5	+220

Соотношение постоянной и переменной части может быть выражено следующей пропорцией:

По итогам 2012 года- (10621,0 - 1647,5) /1647,5 или 5,45/1

По итогам 2013 года - (13182,5 - 2008,5) / 2008,5 или 5,57/1

Таким образом, постоянная часть оплаты труда на ООО «Метро Спар» превышает переменную более чем в 5 раз, кроме того, за анализируемый период произошел рост доли постоянной части в общей сумме оплаты труда.

Проведенные расчеты наглядно свидетельствуют о неэффективности подобной структуры фонда оплаты труда, поскольку у работников сокращается заинтересованность в улучшении результатов труда, так как их заработная плата слабо увязана с конечными результатами деятельности предприятия.

Оценка эффективности персонала. Для того чтобы оценить эффективность персонала необходимо рассчитать производительность труда персонала.

По данным таблицы рассчитаем производительность труда предприятия за 2012 - 2013 годы.

Таблица 2.9 - Данные для расчета производительности труда персонала

Период	Произведено продукции, млн. руб.	Численность работников, чел.
2012 г.	173503908	146
2013 г.	172724736	144

Рассчитаем индекс производительности труда

W_О = q_О / Т_О = 173503908 / 146 = 1187698 руб. на 1 чел.;

W₁ = q₁/ Т₁ = 178724736 / 144 = 1241144 руб. на 1 чел.;

Iw = W₁ / W_О = 1241144 / 1187698 = 1, 045, т. е. 104,5 %

Производительность труда на предприятии возросла на 4,5 % в 2013 г. по сравнению с 2012 г. О такой низкой производительности труда свидетельствуют такие факторы как уровень заработной платы, текучесть кадров.

2.4 Направления повышения эффективности персонала

Персонал является одним из важнейших факторов, который необходим для осуществления деятельности предприятия. Для эффективного управления персоналом руководству предприятия необходимо понимать мотивы и потребности человека и правильное использование стимулов труда.

Во-первых, предприятию необходима подготовка и переподготовка рабочих. Подготовка новых рабочих - это первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется профессионально - технических училищах, а также непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной и групповой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют три месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается такое обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоение рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединятся в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих специальное образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводиться в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребностей предприятия и рынка труда в данной специальности.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров в контингенте, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов проработавших определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Во-вторых, предприятию ООО «Метро Спар» рекомендуется обучить рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширение их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещению профессий.

Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно - экономических курсах.

В-третьих, повысить квалификацию рабочих.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

В-четвертых, предприятию ООО «Метро Спар» необходимо стимулирование персонала.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально - денежного и материально - неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально - политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Заключение

Таким образом, в процессе написания данной выпускной квалификационной работы были достигнуты поставленные цели и решены задачи. В первой части работы были описаны теоретические особенности управления персоналом. Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Управление персоналом является главной составной частью общей системы управления организацией. Управление персоналом решает такие задачи как подбор и расстановка работников, адаптация и мотивация персонала, планирует продвижение работников по карьерной лестнице, проводит аттестацию и оценку эффективности персонала.

Были определены основные функции системы управления персоналом. К ним относятся: организационная функция; планирование и прогнозирование; контроль; анализ и моделирование; координация; регулирование. В работе были рассмотрены основные методы управления персоналом, которые делятся на прямые и косвенные. К прямым методам относят административно - правовые. К косвенным -экономические, социально - психологические идеологические методы управления персоналом. С помощью методов управления персоналом осуществляется управленческое воздействие на работников для достижения целей организации. Система управления персоналом основывается на ряде принципов, которые делятся на две группы: общие и частные. На частных принципах основана работа руководителей службы управления персоналом, сотрудников службы управления персоналом.

Важным для системы управления персоналом является способность организовать работу с персоналом. В работе были описаны основные этапы организации работы с персоналом: определение потребности предприятия в персонале, набор и отбор персонала, проведение аттестации персонала, планирование и управление карьерой работников, адаптация работников. Специалисты управления персоналом должны уметь оценить эффективность работников. Для оценки персонала существует масса методов, которые делятся на прямые (количественные) и косвенные (качественные). К прямым показателям оценки относятся: трудоемкостью или зарплатоемкостью, производительностью, продуктивностью и эффективностью труда. Косвенные показатели оценки эффективности персонала характеризуются факторами, влияющими на достижения результата. Также к косвенным методам оценки эффективности персонала относят оценку деловых качеств работников. В работе были рассмотрены основные методы оценки деловых качеств персонала. К сожалению, на практике не применяется оценка качественных характеристик персонала, так как требует много временных затрат.

В практической части работы была рассмотрена система управления персоналом на примере предприятия ООО «Метро Спар».

Была дана общая характеристика предприятия. Объектом исследования на данном предприятии является персонал. Персонал предприятия делится по категориям: промышленно -производственный персонал, непроизводственный персонала, административный персонал. Анализ структуры персонала показал стабильность числа промышленно -производственного, непроизводственного и административного персонала за последние три года. Стабильность проявляется и при анализе персонала по возрасту, полу. Анализ персонала по уровню образования выявил положительную тенденцию- повышение числа работников с высшим образованием. Анализ численности персонала выявил проблему высокой текучести кадров, что свидетельствует о недостаточно качественной работе отдела кадров. При оценке эффективности персонала учитываются показатели производительности труда. Анализ производительности труда персонала показал недостаточно эффективную работу сотрудников, на низкую производительность труда влияет такой фактор как заработная плата. Она же является основной причиной высокой текучести кадров. Выделяют несколько направлений в повышении эффективности персонала:

- повышение квалификации персонала (для непроизводственного и административного персонала);

повышение профессионального уровня персонала путем обучения в процессе производства (для производственного персонала);

стимулирование и мотивация персонала.

Список использованных источников

Нормативно - правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2004 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля 2008 г.) // Справочно - правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НЛП «Гарант - Сервис». - 4.11.2008.

Научная и обзорная литература

Александрова Н. Особенности оценки эффективной деятельности персонала, действующего в условиях конкурентного рынка // Управление персоналом. - 2008. №15.-С.43-45

Альгин А.П. Управление в ситуации риска: Учеб. пособие. - Тверь: Прогресс, 2000.-264с.

Беленко П. как оценить топ - менеджера // Управление персоналом. - 2006. - №19.-С.32-33

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2000. - 536с.

Веснин В.Р. Управление персоналом: Практика. - М.: Проспект, 2008. - 237 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 688с.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Феникс, 2002. - 285с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - 5-е изд., доп. - М.: МНИИПУ, 2003. - 694с.

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. -М.: Академия, 2000г.- 658с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Н. Новгород: Финансы, 2001. - 259с.

Занько И.Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала. - М.: Вершина, 2006. - 240с.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Деловая литература, 2003. - 162с.

Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: Академический проект, 2004. - 144с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 642с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 447с.

Ковалев О.П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента // Управление персоналом. - 2008. - № 24. - С. 15

Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2006. - 320с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента: персонал. - М.: Дело, 2000.-238с.

Овчинникова В.А. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - 164с.

Потапов С.В. Как управлять персоналом. - М.: Эксмо, 2006. - 144 с.

Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д. В. Валового. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2000. - 434с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2008.-464с.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.-357с.

Социально - экономическая статистика. Практикум / Под ред. С.А. Орехова. - М.: Эксмо, 2008. - 384с.

Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. - 2004. - № 9. - С. 20-21

Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.- 197с.

Управление организацией: Практикум / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 352с.

Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 463с.

Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.-264с.

Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 254с.

Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2003.-538с.

Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2001.- 253с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003 г.-385с.

Федосеев В. Н., Капустина С. Н. Управление персоналом: Учеб. пособие.- М.: Экзамен, 2004. - 368с.

Шаш Н.Н. Управление персоналом: Конспект лекций. - М.: Юрайт - Издат, 2008.-175с.

Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). - 4-е изд., доп. - СПБ.: Специальная литература, 2003. - 184с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес - школа Интел - Синтез, 2000. - 398с.

Размещено на Allbest.ru

...