Сутність, функції та методи управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. При заохоченні навчання підприємство відкриває своїм співробітникам можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює міцний стержень кваліфікованого персоналу і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішного розвитку організації. Саме тому у сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції. Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці.

Необхідність постійного розвитку й навчання персоналу в цей час продиктована безперервним розвитком науки й техніки, їхнім постійним впровадженням у всіх сферах життєдіяльності, появою нових запитів споживачів, зростаючою конкуренцією на ринку виробництва й надання послуг, динамічним розвитком організацій, освоєнням нових напрямків діяльності. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Підприємство повинно сприяти розвитку найманих працівників оскільки розвиток персоналу сприяє безпосередньому розвитку підприємства. І саме здатність підприємства навчатися і розвиватися швидше за своїх конкурентів є джерелом його соціальних, стратегічних та економічних переваг.

Питання професійного розвитку персоналу достатньо широко висвітлені у працях провідних вітчизняних та зарубіжних учених: Д. Богині, О. Грішнової, Г. Дмитренка, А. Єгоршина, В. Колєсова, О. Кузнєцової, О. Левченка, Е. Лібанової, В. Лича, В. Савченка, Л. Фільштейна та ін. Однак більш детального розгляду потребують підходи до оцінювання впливу професійного розвитку персоналу на ефективність і конкурентоспроможність діяльності підприємств.

Мета курсового проекту полягає у вивчені впливу розвитку персоналу на його конкурентоспроможність.

Для досягнення поставленої мети в курсовому проекті вирішувались наступні завдання:

Обґрунтування сутності, функцій та методів управління персоналом;

Дослідження процесу прогнозування і планування роботи з персоналом;

Виявлення основних засад професійного розвитку персоналу;

Аналіз поточного стану господарської діяльності ДП «ЖБТЗ»;

Характеристика кадрової служби та оцінка розвитку персоналу ДП «ЖБТЗ»

Визначення подальших перспектив розвитку персоналу як фактору його конкурентоспроможності в умовах ДП «ЖБТЗ».

Об`єктом дослідження в курсовому проекті виступає розвиток персоналу як фактор конкурентоспроможності.

Предмет дослідження - особливості конкурентоспроможності розвитку персоналу в умовах ДП «ЖБТЗ».

При написанні курсового проекту використовувалися такі методи дослідження: індукція, дедукція, аналіз і синтез, спостереження, порівняння.

Джерелами інформації, що використовувалися при написанні курсового проекту є засновницькі документи ДП «ЖБТЗ», фінансова та статистична звітність підприємства, періодичні та наукові видання, інші джерела інформації.

Загальний обсяг курсового проекту становить: 88 сторінки, 4 рисунки, 14 таблиць і 11 додатків.

персонал кадровий господарський



Розділ 1. Теоретичні засади розвитку персоналу як фактору його конкурентоспроможності

1.1 Сутність, функції та методи управління персоналом

Тривалий час саме поняття «управління персоналом» у вітчизняній управлінській практиці було відсутнім, хоча в системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу. Однак роль їх у системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільшого формальний характер.

Основну частину роботи щодо управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, які досить часто недостатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому необхідної консультативної та методичної допомоги.

Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом не може не маги негативних наслідків для діяльності кожної організації, гальмує процес їх подальшого розвитку.

Варто зазначити, що управління персоналом є елементом соціального управління, під яким традиційно розуміється управління людьми та їх колективами. У найбільш загальному вигляді управління в науці державного управління визначається як діяльність суб'єкта, що виражається в цілеспрямованому, організуючому впливі на об'єкт управління, який здійснюється з метою приведення останнього в бажаний для суб'єкта стан [1, с. 10].

Поняття «управління персоналом підприємства» охоплює всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування персоналу та повне використання його можливостей у процесі діяльності цих товариств (політика відбору та прийому працівників, розвиток кар'єри, мотивація, звільнення, вихід на пенсію, лідерство у колективі, підготовка та перепідготовка працівників, управління конфліктами і т. ін.).

Головна мета системи управління персоналом - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу.

Наведене формулювання мети управління персоналом відображає переважно позиції адміністрації щодо діяльності в цьому напрямку. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона має бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного з них. В нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом має постійно співвідноситися як із потребами організації, так і життєвими цільовими орієнтирами працівників. Серед останніх найважливішими є потреби у нормальних умовах праці (безпека праці, забезпечення соціальної інфраструктури, комфортний соціально-психологічний клімат, соціально-правова захищеність тощо), а також адекватна оплата праці, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар'єру і т. ін. Якщо ці цілі не співвіднесені, то в організаційному середовищі можуть виникнути протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне ядро організації [3, с.26].

Усвідомлення того факту, що однією із найважливіших умов реалізації головної мети організації є задоволення соціальних потреб працівників, вважається відправним моментом у методології управління персоналом. З цього положення витікає досить проста на перший погляд формула: чим привабливішою для працівників, з точки зору задоволення їх соціальних потреб, є організація, тим більша вірогідність її ефективного функціонування.

Всебічне стимулювання працівників, створення сприятливих умов праці, розвиток в кожному працівникові партнерського ставлення до організації сприяє об'єднанню їх навколо головної ідеї, яку вирішує організація, формуванню в колективі атмосфери діловитості, взаємопідтримки та взаємодопомоги, спрямованості на загальну діяльність. Все це у своїй сукупності стає механізмом, який забезпечує «виживання» організації в сучасних умовах розвитку суспільства.

Таким чином, управління персоналом сучасних підприємств можна визначити як сукупність заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування їх кадрового складу, організацію його професійного і соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності та повне й ефективне використання його можливостей у процесі діяльності цих підприємств.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Управління персоналом стоїть у центрі управління організації, управління організації стоїть в управлінні бізнесом (рис. 1.1) [11, с.89-95].



Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.1 Управління персоналом в системі управління організацією

Отже, управління персоналом є вужчим поняттям ніж управління організацією

Управління персоналу має 4 рівні (рис. 1.2) [19, с.233].

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.2 Рівні управління персоналом

Отже, оперативний рівень - домінує кадрова робота; тактичний - домінує, власне, управління персоналом, стратегічний - домінує управління людськими ресурсами, політичний - домінує робота по розробці кадрової політики

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

Ми можемо виділити такі функції управління персоналом [14, с.46-49]:

планування персоналу (у тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їхнього використання. Планування кадрів звичайно розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

призначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні мається можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібні кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може суттєво відрізнятися;

маркетинг персоналу. Його задача - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;

підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;

адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;

планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, тому що дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;

управління персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Однак управління не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликано поєднувати, координувати, взаємопов`язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде насамперед про функції, зв'язаних з управлінням людьми. Управління персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, тією чи іншою мірою що включає багато інших функцій;

управління витратами на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, що приносить праця співробітника;

організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію й індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю роботу ситуацію;

забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій;

управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;

контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;

управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також можливості швидкого вирішення конфліктів;

правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті підприємства;

налагодження партнерських відносин і співробітництва з профспілками, радами трудових колективів і інших організацій, що впливають на персонал;

забезпечення безпеки, охорони праці і здоров'я співробітників. Це припускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, зв'язаних зі станом їхнього здоров'я,наприклад, переклад на більш легку роботу чи неповний робітник день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;

соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;

планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує інтеріоризацію співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повага його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливість, співробітництва і підтримки і т.д.;

забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.

Переховані функції не вичерпують усього їхнього переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності.

Для того, щоб управляти персоналом потрібно використовувати методи управління персоналом, що розглянуті нижче. Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва.

А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів [13, с.72-80]:

1. Адміністративні методи:

формування структури й органів управління установлення держзамовлень;

твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень;

підбор і розміщення кадрів;

розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації.

2. Економічні методи:

техніко-економічний аналіз;

техніко-економічне обґрунтування;

планування;

матеріальне стимулювання;

ціноутворення;

додаткова система;

економічні норми і нормативи.

3. Соціально-психологічні методи:

соціальний аналіз у колективі працівників;

соціальне планування;

участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу;

психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам присутній непрямий характер впливу, відсутня чіткість визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поводження, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників.

Точно установи силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Однак у цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом взаємозалежні і використовуються в комплексі [11, с.56].

Що стосується задач управління персоналом, то можна виділити економічну ефективність: виробничу діяльність і вкладення в загальний успіх організації, досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації - економічних результатів, стабільності, високий гнучкості й адаптації до середовища, що змінюється, ефективність результатів діяльності, матеріальна ефективність виробничого процесу, нематеріальної ефективності виробництва. Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації їхніх взаємин на базі організаційних цілей.

Отже, управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах адміністративного управління, а з іншого - на концепції всебічного розвитку особи і теорії людських відносин. Управління персоналом багато в чому визначається кадровою політикою підприємства - діяльністю, пов'язаною з відносинами між суб'єктами організації. Основна проблема кадрової політики - організація відносин «влада-підпорядкування» і спільної діяльності, визначення ролей суб'єктів організації в справах сучасного підприємства.



1.2 Прогнозування і планування роботи з персоналом

Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, що служить основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури й динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого і сьогодення. Воно виходить з цілей розвитку підприємства, об'єднання, галузі, яких необхідно досягти на певному перспективному етапі. Динаміка розвитку організацій і галузей обумовлена різноманіттям факторів, що діють на ці господарські системи, наявністю рухливих зв'язків між окремими ланками структури управління. Тому сутність прогнозу структури кадрів, шляхів її удосконалення визначається передбаченням змін у системах добору, підготовки, розстановки і виховання кадрів, станом демографічних змін в регіоні і країні, зростанням вимог до кадрів і кадрової роботи. Прогнозування будується на основі переробки необхідної інформації.

Основні етапи прогнозування [18, с.206]:

ретроспекція - вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 10-15 років);

діагноз - визначення характеру й стану кадрової роботи та структури кадрів на підставі всебічного їх дослідження. Насамперед виявляються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи вдосконалення кадрової роботи, мети прогнозування й коло кадрових завдань, що підлягають вирішенню;

вибір методу - найбільш відповідальний етап у прогнозуванні кадрової роботи. Методи можуть бути формалізованими і неформалізовані: у першому випадку використовується апарат математичної статистики, у другому - експертні оцінки та пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в області підбору, підготовки, розстановки і виховання кадрів;

прогноз - передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному та соціально-демографічну структуру кадрів, організації та проведення кадрової роботи на виробництві.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий [15, с.188].

Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу.

Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом підприємства наведена на рис. 1.3 [4. 153].

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

- відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);

- плинність кадрів;

- втрати часу через простої, хвороби;

- дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

- заробітна плата працівників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів). Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.3 Структура типового оперативного плану роботи з персоналом підприємства



Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

- простота: означає, що інформація повинна мати стільки даних, тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

- наочність: дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;

- однозначність: дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;

- співставлення: дані наводяться у співставлених одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;

- актуальність: дані мають бути оперативними, своєчасними;

- наступність: дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою.

У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види [17, с.158]:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, у межах якого вирішуються такі практичні завдання:

- орієнтація залучених працівників на зайняття тих чи інших посад або робочих місць;

- оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;

- укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з урахуванням їх специфіки;

- створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з кадрами, що звільняються, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення: за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію і т.д. Відношення підприємства до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

- визначення кількості звільнених і рівня їх кваліфікації;

- встановлення часу, в межах якого буде проходити звільнення;

- виявлення кандидатур на переміщення в межах підрозділів або підприємства;

- регламентація засобів матеріального стимулювання добровільного або дострокового звільнення;

- визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

- характеристику вимог до працівників;

- розрахунок потреби у персоналі;

- джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

- напрямки і форми підвищення кваліфікації;

- величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий період і на перспективу, але й те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на службове просування.

4. Планування продуктивності праці та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

- впровадження сучасних принципів і методів управління;

- зміни організаційної структури;

- освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включається:

- основна та додаткова заробітна плата;

- відрахування на соціальне страхування;

- витрати на відрядження та службові роз'їзди;

- витрати на професійний розвиток;

- придбання спецодягу і т.д.

Система планування роботи з персоналом повинна включати такі показники [22, с.84]:

1) чисельність персоналу за категоріями і посадами;

2) питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працівників;

3) витрати на апарат управління;

4) кількість працівників, що повинні навчатися у різних навчальних закладах (зокрема, підготовка резерву кадрів управління);

5) кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

6) рух персоналу різних категорій і професійних груп і т.д.

Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з персоналом. При цьому ведуче місце в системі планування кадрової роботи займає розробка планів потреби в персоналі і джерел її забезпечення.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі [2].

Поточна потреба - це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Отже, плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології.

1.3 Професійний розвиток персоналу

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через 30 років, в кінці століття - через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 - вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток [18, с.63].

Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал - це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення [9, с.100-108]:

- відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

- умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

- можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар`єрі.

Уданий час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем [5, с.63].

- розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

- визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

- вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

- вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

- фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В. Бартц і Х. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника - це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов`язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Слід пам`ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються [21, с.8-12]:

- первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

- навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

- навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

- навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

- навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Поняття розвитку персоналу є відносно новим, однак вже широко використовуваним у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно обновляти відповідно до розвитку тих областей знань, з якими вони зіштовхуються у своїй роботі.

Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових професійних навичок чи знань співробітникам організації. Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну [23, с.43].

Отже, розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. За допомогою заохочення навчання підприємство відкриває своїм співробітником можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює кістяк кваліфікованого персоналу і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішного розвитку організації. Необхідно також відзначити, що об'єктом інвестицій у персонал стають саме співробітники, а не власника фірми.



Розділ 2. Аналіз і оцінка розвитку персоналу в умовах ДП «Житомирський бронетанковий завод»

2.1 Поточний стан та пріоритети господарської діяльності ДП «ЖБТЗ»

Житомирський бронетанковий завод засновано 11 жовтня 1943 року, коли наказом Командувача військ Воронезького фронту генералом армії М. Ф. Ватутіним був сформований 116 пересувний танко-агрегатний ремонтний завод в с. Шрамківка Полтавської області.

Пройшовши дорогами війни більше 2500 км через Україну, Польщу, Німеччину, Чехословаччину і Відень, завод був передислокований в Житомирську область, де Підприємство працює по сьогодні.

ДП «Житомирський бронетанковий завод» належить державі та входить до Державного концерну «Укроборонпром», в складі якого виконує замовлення Міністерства оборони України та іноземних замовників.

У табл. 2.1 наведені загальні відомості про підприємство.

Таблиця 2.1 Загальні відомості про ДП «ЖБТЗ»

Ознака	Інформація про об'єкт
Найменування (повне, скорочене)	ДП «Житомирський бронетанковий завод»
	ДП «ЖБТЗ»
Код за ЄДРПОУ	07620094
Дата видачі свідоцтва про державну реєстрацію	30 січня 2007 року
Код території за КОАТУУ	1822055600
Територія (область)	Житомирська
Місцезнаходження (пошт. адреса)	вул.Дружби Народів,буд.1, смт.Новогуйвинське, Житомирський р-н, Житомирська обл., 12441
Міжміський код	0412	Телефон	41-88-55
E-mail	Planovik.ua@ukr.net	Факс	41-88-55
Основний вид діяльності:	Код за КВЕД	Найменування виду діяльності
	30.40	Виробництво військових транспортних засобів
Ділові партнери:	Найменування	Найменування виду діяльності
Посередник	ДК «Укрспецекспорт»	Торгівля військовою продукцією

Майно підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.

Схему чинної організаційної структури підприємства подано на рис.1 додатку А. Організаційна структура підприємства сформована з метою оптимального розподілу відповідальності та повноважень структурних підрозділів та окремих спеціалістів підприємства і забезпечення досягнення задач, які стоять перед підприємством.

Організаційна структура ДП «ЖБТЗ» умовно розподіляється на три основні сфери:

Підрозділи, що здійснюють загальне управління підприємством.

Виробничі структурні підрозділи, які беруть безпосередню участь у виробничій діяльності підприємства.

Підрозділи забезпечення.

До сфери управління відносяться наступні основні підрозділи підприємства:

технічний відділ;

відділ технічного контролю;

відділ організації виробництва і нормування праці;

планово-економічний відділ;

бухгалтерія.

Виробничі структурні підрозділи:

цех № 1 (демонтажно-монтажний);

цех № 2 (ремонт агрегатів та електроприладів);

цех № 3 (слюсарно-мідницький);

цех № 4 (механічний);

цех № 5 (механічна обробка та виготовлення інструментів і нестандартного устаткування);

енерго-механічний відділ;

відділення зберігання озброєння та техніки;

відділ постачання та збуту.

Підрозділи забезпечення:

гараж;

їдальня та готель.

Основна діяльність підприємства основана на ремонті озброєння та військової техніки, виготовлення запасних частин, модернізації техніки, ремонті бронетанкової техніки для інозамовників та виготовлення продукції для народного господарства.

Завод спеціалізується на ремонті та модернізації бронетанкової техніки: БМП-1; БМП-1М; БМП-2; БМП-2К; БТР-50ПК; БМД-1; БМД-2; БТР-Д; ГМ-575; ГМ-568; ГМ-578; БРЕМ-2. Підприємство проводить також капітальний ремонт агрегатів та вузлів по номенклатурі ремонтуємого озброєння та техніки, виготовляє запасні частини до озброєння та техніки, виготовляє нестандартне устаткування та паркове обладнання для військ та ремонтних підприємств.

Завод освоїв капітальний ремонт дизельних двигунів УТД-20, 5Д20-240, В-2 та В-6, В2-500, В-55, ЯМЗ-236/238/240. Крім того, підприємством освоєно проведення глибокої модернізації БМП-1 та налагодило виробництво універсального бойового баштового модуля КБА-105, КБА-105ТБ для БМП-1, БТР-80, МТЛБ, виробництво бойового баштового модуля «Катран-М1», «Катран-М2» та «Катран-С» для морських військових катерів та сухопутних бойових машин, а також виготовлення БТР-3БР, БТР-3С на базі БТР-3Е1, а також виготовлення комплектуючих для даної бронетанкової техніки.

Великою перспективою по росту обсягу продаж товарів народногосподарського призначення користуються опалювальні котли, ремонт двигунів та устаткування для різання каменю й обробки каменю, а також самі вироби з каменю.

В теперішній час ДП «Житомирський бронетанковий завод» є одним з провідних українських підприємств, що здійснює капітальний ремонт та глибоку модернізацію гусеничної бойової техніки (бойові машини піхоти та десанту), здійснює ліцензоване виробництво сучасних бойових модулів для БМП та планує відкриття нового напрямку діяльності - капітальний ремонт та складальне виробництво колісних бойових машин (зокрема, бронетранспортерів).

Основні економічні показники діяльності ДП «Житомирський бронетанковий завод» наведені в табл. 2.2.

Таблиця 2.2 Основні економічні показники господарської діяльності ДП «ЖБТЗ»

Показники	Роки	Відхилення 2013 р. до 2011 р.
	2011 р.	2012 р.	2013 р.	+, -	%
1. Обсяги господарської діяльності (валова продукція), тис. грн.	98113	110566	159960	61847	63,0
2. Чистий доход (виручка), тис. грн.	78490	88453	127968	49478	63,0
3. Валовий прибуток, тис. грн.	16939	25898	48066	31127	Збільш. у 2,83 рази
4. Чистий прибуток, тис. грн.	22012,5	34945	44518	22505,5	Збільш. у 2,02 рази
5.Середньооблікова чисельність працівників, чол.	527	527	497	-30	-5,7
6. Середньорічна вартість активів, тис. грн.: в т. ч. Необоротних активів Оборотних активів	70967,5 19157,5 51918,5	77910,5 21480 56430,5	87631,5 27468,5 60159,5	16664 8311 8241	23,5 43,4 15,9
7. Фондовіддача	4,3	5,3	5,9	1,6	37,2
8. Коефіцієнт оборотності оборотних активів	1,5	1,6	2,1	0,6	40,0
9. Продуктивність праці, тис. грн./чол.	148,94	167,84	257,48	108,54	72,9
10. Рентабельність господарської діяльності, %	28,04	39,51	34,79	6,75	-

Таким чином з табл. 2.2 слід зробити наступні висновки: фондовіддача збільшилась на 37,2%, це є позитивним явищем так як підприємство почало отримувати більше чистого доходу з 1 гривні використаних основних засобів. На це вплинуло збільшення чистого доходу на 49478 тис. грн. або 63%. Коефіцієнт оборотності оборотних активів у 2013 році порівняно із 2011 збільшився на 0,6 пункти та означає, що підприємство ефективно використовує оборотні засоби. Проаналізувавши продуктивність праці також слід відмітити її збільшення у 2013 році порівняно з 2011 роком на 108,54 грн. / чол. або 72,9%, що є позитивним явищем і означає, що один працівник почав приносити підприємству більше чистого доходу. Середньооблікова чисельність працівників зменшилась у періоді, що аналізується на 30 чоловік. Спостерігається підвищення рентабельності господарської діяльності на 6,75 в. п., на що вплинуло збільшення чистого доходу на 49478 тис. грн, що є позитивним явищем та означає, що підприємство може розширювати свою господарську діяльність.

У табл. 2.3 наведено аналіз структури та динаміки активів ДП «ЖБТЗ».

Таблиця 2.3 Динаміка та структура активів ДП «ЖБТЗ»

№	Найменування показника	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення 2013 р. до 2011 р.
		тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.	питома вага, %	+, -	%
1.	Необоротні активи, усього, В т. ч.:	19941	27,53	23019	27,60	31918	34,70	11977	60,06
1.1.	Нематеріальні активи	29	0,14	30	0,13	28	0,09	-1	-3,45
	первісна вартість	35	-	38	-	40	-	5	14,29
	знос	6	-	8	-	12	-	6	100,00
1.2.	Основні засоби	19236	96,46	22529	97,87	31765	99,52	12529	65,13
	первісна вартість	31251	-	36980	-	33774	-	2523	8,07
	знос	12015	-	14451	-	2009	-	-10006	-83,27
1.3.	Відстрочені податкові активи	506	2,54	312	1,36	0	0,00	-903	-100,00
1.4.	Незавершене будівництво	170	1,00	148	0,64	125	0,39	-45	-26,47
2.	Оборотні активи, усього, в т.ч.:	52487	72,47	60367	72,40	59952	65,30	7465	14,22
2.1.	Запаси	32555	62,28	35303	58,47	36593	61,04	4038	12,40
2.2.	Виробничі запаси	8633	16,52	9852	16,32	11542	19,25	2909	33,70
2.3.	тварини на вирощувані та відгодівлі	101	0,19	152	0,25	266	0,44	165	163,37
2.4.	Незавершене виробництво	3802	7,27	3689	6,08	3701	6,17	-101	-2,66
2.5.	Готова продукція	19991	38,25	21551	35,70	20927	34,91	936	4,68
2.6.	Товари	28	0,05	59	0,10	157	0,26	129	Збільш. у 4,6 р.
2.7.	Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги	4380	8,38	6518	10,80	6403	10,68	2023	46,19
2.8.	Дебіторська заборгованість за розрахунками з бюджетом	6123	11,71	5693	9,43	4492	7,49	-1631	-26,64
2.9.	Інша поточна дебіторська заборгованість	5422	10,37	6581	10,90	5961	9,94	539	9,94
2.10.	Грошові кошти та їх еквіваленти	3456	4,77	6017	9,97	6200	10,34	2744	79,40
2.11.	Інші оборотні активи	551	0,64	262	0,43	303	0,51	-248	-45,00
	Вартість активів	72428	100,00	83393	100,00	91870	100,00	19442	26,84

Отже, аналізуючи табл. 2.3 можна відмітити позитивну динаміку зміни активів ДП «ЖБТЗ», а саме у 2013 р. порівняно з 2011 р. спостерігається збільшення активів на 19442 тис. грн.. або на 26,84%. На це вплинуло збільшення необоротних активів на 11977 тис. грн. та оборотних на 7465 тис. грн.

Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги у 2013 р. зросла на 2023 тис. грн., порівняно з 2011 р., що впливає на зниження обігових коштів підприємства. Дебіторська заборгованість за розрахунками з бюджетом з 6123 тис. грн. у 2011 р. знизилась до 4492 тис. грн. у 2013 р., інша поточна дебіторська заборгованість у період, що аналізується також знизилась на 9,94%, що свідчить про активну політику підприємства щодо погашення заборгованості.

В структурі активів найбільшу питому вагу займають оборотні активи, що у 2013 р. становлять 65,30 %, а найменшу - необоротні активи, які становлять 34,70% у 2013 р. Безпосередньо у структурі необоротних активів найбільшу питому вагу займають основні засоби, їхня частка становить у 2011 р. 96,46%, у 2012 р. - 97,87% та у 2013 р. - 99,52%. У структурі оборотних активів найбільшу питому вагу займають запаси: 62,28% у 2011 р., 58,47% у 2012 р. та 61,04% у 2013 р.

Проаналізуємо структуру та динаміку пасивів ДП «ЖБТЗ» (табл.2.4).

Таблиця 2.4 Динаміка та структура зобов'язань ДП «ЖБТЗ»

Найменування показника	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення 2013 р. до 2011 р.
	тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.	питома вага, %	+, -	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Власний капітал, усього В т.ч.:	59666	82,38	60359	72,39	63383	68,98	3717	6,23
Статутний капітал	20114	33,71	20114	33,32	20114	31,73	0	0,00
Інший додатковий капітал	29678	49,74	30222	50,07	32015	50,51	2337	7,87
Нерозподілений прибуток	9874	16,55	10023	16,61	11254	17,76	1380	13,98
Забезпечення наступних виплат і платежів, усього, в т.ч.:	1703	2,35	12550	15,05	14926	16,25	13223	Збільш. у 7,7 разів
Забезпечення виплат персоналу	864	50,73	998	7,95	1562	10,46	698	80,79
Інші забезпечення	839	49,27	11552	92,05	13364	89,54	12525	Збільш.у 16 раз
Довгострокові зобов'язання	0	-	0	-	0	-	0	0,00
Поточні зобов'язання	11059	15,27	10475	12,56	13661	14,77	2602	23,53
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	2680	24,23	3110	29,69	4569	33,45	1889	70,49
За розрахунками з одержаних авансів	6542	59,16	4787	45,70	5232	38,30	-1310	-20,02
За розрахунками з бюджетом	221	2,00	198	1,89	209	1,53	-12	-5,43
За розрахунками зі страхування	93	0,84	167	1,59	268	1,96	175	188,17
За розрахунками з оплати праці	655	5,92	345	3,29	685	5,01	30	4,58
Інша поточна дебіторська заборгованість	868	7,85	1868	17,83	2698	19,75	1830	210,83
Вартість пасивів...

Подобные документы

• Організація управління персоналом підприємства

  Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
  
  дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006
  

• Роль кадрової служби у сучасних умовах

  Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014
  

• Система управління персоналом підприємства на прикладі ПП "Елліс"

  Основи управління персоналом підприємства, його методи та принципи. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Аналіз складу, чисельності та професійного рівня персоналу підприємства. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні.
  
  курсовая работа [198,0 K], добавлен 19.06.2015
  

• Управління персоналом у міжнародних корпораціях

  Сутність поняття "система управління персоналом". Аналіз роботи кадрової служби компанії Samsung. Нормативно-методичне, технологічне забезпечення роботи кадрової служби. Економічне обгрунтування рекомендацій, заходів щодо вирішення проблеми в організації.
  
  курсовая работа [191,1 K], добавлен 27.02.2014
  

• Менеджмент персоналу (за матеріалами ДП "Городницький лісгосп")

  Організаційно-економічна характеристика підприємства, основні напрями господарської діяльності. Загальна структура управління, структура та основні завдання кадрової служби. Заходи щодо покращення ефективності планування та професійного добору персоналу.
  
  презентация [2,3 M], добавлен 15.05.2014
  

• Удосконалення управління персоналом організації

  Характеристика та вивчення стратегії управління персоналом - специфічного набору основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням організаційного і кадрового потенціалу. Аналіз підбору, мотивації та розвитку персоналу.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 15.02.2010
  

• Система управління персоналом банку

  Теоретичні та методологічні основи управління персоналом на підприємствах: закордонний та вітчизняний досвід. Планування і прогнозування як складові функції в системі управління. Управління персоналом та його вплив на ефективність діяльності банку.
  
  дипломная работа [443,2 K], добавлен 10.08.2010
  

• Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства

  Система управління персоналом організації та основні складнощі в керуванні людьми. Місце кадрової служби в структурі управління підприємством. Комплекс безперервного навчання співробітників підприємства, проблеми і напрямки вдосконалення його розвитку.
  
  курсовая работа [265,5 K], добавлен 23.12.2010
  

• Управління персоналом

  Порядок розробки загальної стратегії управління персоналом крупного підприємства на 5-річний період. Кваліфікаційна характеристика спеціаліста сучасної служби персоналу. Розрахунок необхідної чисельності виробничого персоналу, його ділова оцінка.
  
  контрольная работа [55,0 K], добавлен 24.07.2010
  

• Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

  Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013
  

• Аналіз господарської діяльності підприємства

  Загальна інформація про Марилівський спиртовий завод. Вивчення функції планування діяльності. Оцінка виробничої структури підприємства. Реінжиніринг бізнес-процесу. Аналіз системи поточного контролю. Матриця відповідальності з виробництва спирту.
  
  контрольная работа [35,4 K], добавлен 18.12.2010
  

• Управління персоналом в системі менеджменту організацій

  Система управління персоналом - чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства; аналіз, планування, підбір, атестація кадрів. Організація трудових відносин на підприємстві, мотивація персоналу. Стратегічне планування, пріоритети кадрової політики.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 30.11.2010
  

• Стратегічний аналіз підприємства на прикладі ТОВ "УГМК"

  Характеристика ТОВ "УГМК", аналіз стану фінансово-господарської діяльності, позиція на українському ринку. Аналіз структури управління, шляхи удосконалення організації управління персоналом. Інноваційна діяльність і стратегія розвитку підприємства.
  
  курсовая работа [484,4 K], добавлен 22.11.2011
  

• Вивчення структури кадрової служби на підприємстві

  Виробничо-господарська та організаційна характеристика підприємства. Структура та склад кадрової служби в організації. Функції служби по роботі з персоналом. Принципи управління колективом. Порядок складання заяв про прийняття на роботу та звільнення.
  
  отчет по практике [829,2 K], добавлен 08.05.2015
  

• Теоретичні засади управління персоналом на підприємстві на прикладі КООП "Максим"

  Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
  

• Система формування та підготовки кадрів для підприємства

  Особливості управління персоналом на торговому підприємстві, його сутність, функції та завдання. Створення системи оцінювання робітників, характеристика процесу стимулювання персоналу та його удосконалення, розробка програми розвитку і підготовки кадрів.
  
  дипломная работа [246,4 K], добавлен 03.02.2010
  

• Кадрова політика організації

  Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010
  

• Кадрова політика підприємства

  Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012
  

• Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської сільської ради

  Загальна характеристика історії створення і господарювання Новопавлівської сільської ради. Суть управління персоналом, його функції та методи. Дослідження організаційної структури управління організації, пропозиції щодо поліпшення кадрової ситуації.
  
  дипломная работа [455,5 K], добавлен 21.07.2015
  

• Управління персоналом банку

  Дослідження сутності управління персоналом: цілі, напрямки, функції та методи, особливості класифікації персоналу. Розрахунок чисельності основних працівників банку ЗАТ "АльфаБанк". Характеристика факторів, що впливають на задоволення роботою персоналу.
  
  курсовая работа [55,1 K], добавлен 31.05.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам