Сутність, функції та методи управління персоналом

100,0

62763,0

100,0

5001

8,6

0,0

З табл. 2.7 видно, що операційні витрати у 2013 році порівняно з 2011 роком збільшились на 2665 тис. грн. або на 21,8%. Спостерігається активне збільшення витрат на оплату праці - на 1081 тис. грн., амортизації - на 143 тис. грн. та інших операційних витрат - на 712 тис. грн. Найбільшу питому вагу у структурі операційних витрат у 2013 році займають матеріальні витрати - 23,7%, найменшу - відрахування на соціальні заходи, що становлять 5,9%.

Витрати діяльності підприємства суттєво відрізняються у періодах, що аналізуються. Така зміна зумовлена, перш за все, залежністю підприємства від державних та іноземних замовлень, наявність яких повністю обумовлює обсяги діяльності підприємства.

Загалом динаміка основних економічних показників є позитивною, ДП «ЖБТЗ» працює ефективно та прибутково. Це пояснюється тим, що керівництво підприємства здійснює ефективну збутову, інноваційну політику, здійснює мотивацію і стимолювання праці та удосконалює виробничі процеси.

2.2 Характеристика кадрової служби підприємства як суб'єктом управління розвитку персоналу

Відділ кадрів ДП «ЖБТЗ» є самостійним структурним підрозділом апарату управління і діє на підставі положення «Про відділ кадрів», має круглу печатку (із зазначенням своєї назви) і штамп.

Відділ кадрів підпорядковується заступнику директора, у своїй роботі керується постановами уряду, рішенням місцевих органів влади і управління, відповідним нормам права, наказам міністерства та керівника.

Очолює його начальник відділу кадрів, призначуваний на посаду наказом директора підприємства. Начальник відділу кадрів розподіляє обов'язки між співробітниками відділу і затверджує їхні посадові інструкції.

На відділ кадрів покладаються обов`язки, передбачені положенням «Про відділ кадрів».

Відділ кадрів здійснює такі функції:

здійснює принцип підбору і розстановки кадрів за діловими якостями, контроль за правильним використанням їх на роботі;

проведення заходів щодо формування стабільного колективу, зниження плинності персоналу і зміцнення трудової дисципліни;

забезпечення підприємств персоналом необхідних спеціальностей, професій відповідно до плану;

складання перспективних і поточних планів потреби у персоналі і джерелах його поповнення;

організація і забезпечення підприємства персоналом;

контроль за виконанням персоналу відповідно до його професії, спеціальності.

Згідно чинній кадровій політиці, співробітники ДП «ЖБТЗ» регулярно проходять атестацію та підвищення кваліфікації. Зокрема, на 2014-2015 роки плануються заходи щодо атестації керівного складу підприємства, майстрів та інженерно-технічного складу (66 осіб), атестації працівників, пов'язаних з обліком та зберіганням зброї та боєприпасів (9 осіб), а також навчання в лабораторії ЄВЦ та ЖЕТЦ та проведення навчання і перевірка знань з охорони праці. Крім того, протягом 2014-2015 років підприємство планує проведення атестації робочих місць, у тому числі робочих місць працівників зі шкідливими і важкими умовами праці.

У таблиці 2.7 представлена експертна оцінка функціонування відділу кадрів ДП «ЖБТЗ».

Таблиця 2.7 Експертна оцінка ефективності функціонування відділу кадрів на ДП «ЖБТЗ»

Отже, за даними табл. 1.19 слід зробити наступні висновки. Формування організаційної структури та структури управління оцінена експертами у 4,7 бали. На їх думку дана функція виконана на даний час більш повно та оптимально про що свідчить схема структури управління, що подано у додатку А. Приведення структури у відповідність зі зміненими умовами є однією з найважливіших задач управління. Організаційні перетворення не здійснюються до тих пір, поки не з'явиться тверда впевненість у тому, що для цього існують серйозні причини, що викликають їхню необхідність. Можна назвати деякі ситуації окремо чи в комбінації, коли виправдані витрати на коригування структури або розробку нового проекту.

Розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом на ДП «ЖБТЗ» становить 2,3 бали. Даній функції на підприємстві приділяється досить мало уваги, хоча вона відіграє значну роль в управлінні персоналом.

Кадрове планування оцінено в 3,3 бали, що свідчить про низький рівень виконання даної функції.

Аналізуючи функцію найму, оцінки та відбору кадрів слід відмітити, що на підприємстві значна частка працівників приймається на роботу не за об'єктивними оцінками, а «по знайомству».

Адаптація персоналу та формування трудового колективу оцінюється на рівні 3 балів. На підприємстві великий потік інформації та досить різноманітний об'єм роботи, тому для адаптації на будь-якому робочому місці необхідно як мінімум 2-3 місяці, щоб працівник проявив себе на всі 100% та показав всі свої вміння та здібності.

Вирішення соціальних та виробничих конфліктів у більшості випадків вирішуються на рівні певного відділу без втручання сторонніх осіб.

Мотивація та стимулювання працівників ДП «ЖБТЗ» оцінено у 3,3 бали. Це пояснюється тим, що матеріальна мотивація більш-менш присутня на підприємстві, а от моральній уваги приділяється досить мало.

Управління соціальним розвитком та трудовою кар'єрою оцінюється відповідно у 2,7 та 2 бали. На підприємстві присутні об'єкти соціальної інфраструктури (басейн, стадіон, готельно-ресторанний комплекс), що дає змогу працівникам відволіктись від основної роботи та відпочити у вихідні дні. Кар'єрний ріст має оцінку 2 бали так як значна кількість працівників прийнятих на певні посади працюють на них багато років без вагомих зрушень.

Організація навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та атестація персоналу мають по 4 бали. Взагалі підприємство має у своєму складі висококваліфікованих та освічених працівників, але відділ кадрів приділяє увагу покращенню вмінь та здібностей свого персоналу.

Таким чином, середня експертна оцінка роботи відділу кадрів на ДП «ЖБТЗ» становить 3,2 бали. Начальнику даного відділу необхідно удосконалювати свою роботу, щоб персонал працював більш продуктивно на благо підприємства. А також необхідно приділяти увагу таким важливим функціям як стратегічне планування кадрової політики.

Що стосується розвитку персоналу ДП «ЖБТЗ», то відділ кадрів організовує навчання як на робочому місці (інструктажі, стажування, учнівство, наставництво) так і зовнішнє навчання. Навчання на робочому місці проводять безпосередньо керівники підрозділів та дільниць, на зовнішнє навчання працівників відряджають до спеціалізованих навчальних закладів, на курси, тренінги, лекції.

У табл. 2.8 наведено показники руху кадрів на ДП «ЖБТЗ», що дасть змогу зробити висновок чи ефективна робота відділу кадрів стосовно збереження колективу підприємства.

Таблиця 2.8 Показники руху кадрів ДП «ЖБТЗ»

Отже, середньооблікова чисельність працівників ДП «ЖБТЗ» у 2013 р. порівняно з 2011 р. зменшилась на 30 осіб. Коефіцієнт плинності кадрів зріс на 85,7%, що є негативним явищем, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві для цього, щоб розробити заходи спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання. Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п'ять або більше років, в загальній сукупності працюючих. Даний коефіцієнт у періоді, що аналізується з 0,89 у 2011 р. зменшився до 0,74 у 2013р. Таким чином стабільність кадрів на ДП «ЖБТЗ» протягом 2011 - 2013 рр. зменшилась у зв'язку зі скороченням штату. Коефіцієнт прийняття залишається стабільним та незмінним, а коефіцієнт вибуття кадрів зріс на 0,12 пункти, що свідчить про активне звільнення працівників у періоді, що аналізується. В 2013 р. коефіцієнт заміщення становить -14,68%, що свідчить про збільшення вакантних місць та великим навантаженням існуючого персоналу. Аналогічна ситуація простежується 2011 та 2012рр. Коефіцієнт відновлення персоналу 79, 75, 44% відповідно у 2011- 2013 рр. Це означає, що чисельність прийнятих працівників була меншою за звільнених.

Таким чином, персонал який залишився та працює на благо підприємства необхідно розвивати, а саме: проводити навчання, професійно підготовку та підвищення кваліфікації. Це дасть змогу підтримувати досягнутий рівень розвитку та прибутковості підприємства.

Професійне навчання кадрів ДП «ДБТЗ» спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників, носить безперервний характер і здійснюється протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення знань, умінь і навичок відповідно до вимог виробництва.

Багато компаній вже усвідомлюють важливість навчання свого персоналу, але поки ще не сформували розуміння того, як це має відбуватися. Важливо в цьому процесі спочатку визначити сфери розвитку своїх співробітників і лише потім розпочинати навчання. Не забувати при цьому про доцільність навчання і необхідність контролю його ефективності.

2.3 Оцінка розвитку персоналу в умовах ДП «ЖБТЗ»

Відділ кадрів організовує навчання як на робочому місці (інструктажі, стажування, учнівство, наставництво) так і зовнішнє навчання. Навчання на робочому місці проводять безпосередньо керівники підрозділів та дільниць, на зовнішнє навчання працівників відряджають до спеціалізованих навчальних закладів, на курси, тренінги, лекції.

Проаналізуємо показники підготовки та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» (табл. 2.9).

Таблиця 2.9 Підготовка та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» (чол.)

Аналізуючи табл. 1.19 можна зробити висновок, що у 2013 р. порівняно з попередніми роками більш активно здійснювалась підготовка та підвищення кваліфікації персоналу. Пройшли навчання новим професіям у 2011 р. лише 3 працівника, а у 2013 - 8 осіб. Це здебільшого виробничо-промисловий персонал, що пов`язано із придбанням нового обладнання. У 2011 р. пройшли професійну підготовку 9 осіб, це працівники каменеобробної дільниці так як там специфічне та небезпечне обладнання. У 2012 р. було відкрито новий цех по ремонту та виготовленню колісної бронетанкової техніки і 4 робітника цеху №1 пройшли професійну підготовку саме по ремонту даного виду військової техніки. У зв'язку з плинністю кадрів у 2012-2013 рр. робітниками цехів №3 та №4 було опановано суміжні професії (токар + електрозварювальник, слюсар + механік та ін.). Що стосується підвищення кваліфікації, то у 2011 р. у зв`язку з введенням тендерних торгів на підприємстві працівник планово-економічного відділу було підвищено кваліфікацію та надано статусу спеціаліста з тендерних торгів. У 2013 р. рядові робітники цеху №5 та цеху№1, що досягли певних висот у своїй діяльності, стали виробничими майстрами.

Проаналізуємо ефективність підготовки та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» (табл. 1.20).

Таблиця 1.20 Оцінка ефективності підготовки та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ»

Отже, за даними табл. 1.20 слід відмітити, що підготовка та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» є ефективною. В першу чергу це видно з показника продуктивності праці, який зріс у 2013 р. порівняно з 2011 р на 69,6%, тобто працівники почали приносити більше доходу підприємству. Коефіцієнт плинності кадрів зріс на 85,7%, що є негативним явищем, але в даному випадку це не впливає на роботу підприємства так як продуктивність праці зростає. Темпи росту заробітної плати менші ніж темпи росту продуктивності праці, а темпи росту середньомісячної заробітної плати зростають порівняно з середньорічної чисельністю персоналу. Працівники, що пройшли атестацію на робочих місцях, підтвердили свою професійну майстерність. Питома вага працівників, що підвищили свою кваліфікацію є незначною, але вони оправдали навчання та розвиток та працюють на благо підприємства. Що стосується витрат підприємства на професійне навчання, стажування, то у фінансовому плані щороку закладається певна сума коштів, що розраховується з фактичних понесених витрат у минулому році. У 2013 р. порівняно з 2011 р. дані витрати зросли на 16,67%.

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням та ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.

Процес розвитку своїх співробітників логічно починати з навчання їх керівників. Лише правильне проведення співбесіди з претендентами на роботу у відповідності з профілем вимог може радикально змінити ефективність бізнесу у кращу сторону. Навчання для керівників умовно можна розділити на дві категорії: управління бізнес-процесом і ефективне управлення співробітниками.

Розділ 3. Удосконалення системи розвитку персоналу як фактору його конкурентоспроможності в умовах ДП «ЖБТЗ»

Конкурентоспроможність персоналу - це вміння кожного працівника підприємства, як окремо, так і разом, своєчасно реагувати на зовнішньоекономічні зміни середовища, швидко адаптуватися до них та створювати вироби, які відповідають всім вимогам споживача з найменшими витратами всіх видів ресурсів.

Основні чинники підвищення конкурентоспроможності персоналу подані на рис. 3.1.

Рис. 3.1 Шляхи підвищення конкурентоспроможності персоналу

Саме тому, кожна організація повинна бути зацікавленою у навчанні та розвитку свого персоналу та раціональному використанню їх компетенцій, щоб досягнути поставленої мети, зберегти конкурентні переваги та здобути лідируючі позиції на зовнішньому ринку.

Для цього необхідно не тільки найбільш повно використовувати своїх робітників, але й розвивати корпоративну культури та корпоративний дух, щоб, у свою чергу, працівники були зацікавлені в підвищенні організаційної конкурентоспроможності в тій мірі, в якій вони знаходять у ній можливість для підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.

Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов'язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства.

Размещено на Allbest.ru