Анализ форм и методов управления деловой карьерой

В 2010г. выполнение плана по прибыли от реализации энергии составило 23,1%, недополучено 105 млрд. рублей. Основной причиной, приведшей к невыполнению задания по выполнению плана прибыли от реализации, является снижение потребления по промышленной группе потребителей в первом полугодии 2010 года (январь-июнь - 24,1%), в том числе промышленные и приравненные к ним потребители с присоединенной мощностью 750 кВА и выше - на 24,6%. Это же является и основной причиной невыполнения плана по товарной продукции.

Прибыль от реализации по сравнению с 2009г. упала в 4,99 раза. Рентабельность по прибыли от реализации составила 1,1 %.

В отчетном 2010г. выполнение плана по товарной продукции составило 90,6 %. Балансовая прибыль предприятия за 2010г. составила 88,4 млрд. руб., что почти в два раза меньше, чем в 2009г.

Как следствие, снизился уровень рентабельности по балансовой прибыли, который составил 3,0 %, что в 2,3 раза меньше чем в 2009 г.

На величину балансовой и чистой прибыли по итогам за январь- декабрь 2010 года повлияли внереализационные доходы, связанные с дооценкой дебиторской задолженности (курсовая разница авансового платежа РУП «Минскэнерго» Китаю по объекту строительства Минской ТЭЦ-5).

Необходимо особо отметить низкий процент покрытия тарифом для населения себестоимости энергии (по электроэнергии - 80,2%, по тепловой энергии - 48,2%).

2.2 Структурно - функциональный анализ системы управления РУП «Минскэнерго»

Система управления предприятием выполняет следующие основные функции: планирование, организация, контроль и регулирование.

Структура управления Минскэнерго отражена в схеме «Структура аппарата управления» (рисунок 2.2).

Осуществляет руководство деятельностью РУП «Минскэнерго» в целом и Технико-экономического совета (ТЭС) предприятия.

Генеральный директор Воронов Евгений Олегович осуществляет непосредственное руководство главным инженером, заместителями генерального директора, помощником генерального директора, главным бухгалтером, секретарём приёмной руководителя, контрольно-ревизионным отделом, юридическим отделом, 1 отделом, 2 отделом, отделом контроля и делопроизводства; курирует вопросы:

- Устойчивой и надежной работы РУП «Минскэнерго».

- Координации работы по выполнению требований нормативных правовых актов Республики Беларусь.

- Стратегического развития предприятия.

- Кадровой политики и формирования кадрового состава руководителей и его резерва.

- Финансово-экономической политики.

- Реструктуризации и реформирования предприятия.

- Распоряжения имуществом и средствами предприятия.

- Правового обеспечения деятельности предприятия.

- Организационных структур управления предприятия и аппарата РУП «Минскэнерго».

- Контрольно-ревизионной деятельности.

- Представительства предприятия в государственных органах управления.

- Делопроизводства и контроля.

Главный инженер - первый заместитель генерального директора, Герасимов Дмитрий Валентинович, курирует вопросы:

- Разработки и реализации технической политики.

- Надежной, экономичной и безопасной эксплуатации энергетического оборудования, производственных зданий и сооружений энергосистемы.

- Оперативно-диспетчерского управления.

- Ведения режимов работы технологического оборудования.

- Энергосбережения.

- Эффективности топливоиспользования, повышения эффективности энергетического производства.

- Научно-технического обеспечения.

- Применения возобновляемых и нетрадиционных видов энергии.

Рисунок 2.2 Структура аппарата управления

- Организации проектно-изыскательских и иных, связанных с ними работ и услуг (разработка обоснований инвестирования, архитектурных проектов, строительных проектов с утверждаемой архитектурной частью, прохождение экспертизы указанных проектов, сбор исходных данных для проектирования на указанных стадиях, предварительное согласование места расположения участков).

- Закупок ремонтно-эксплуатационных и наладочных работ и услуг по разработке перспективных схем энергоснабжения.

- Охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

- Перспективного развития энергосистемы, ее технического перевооружения и реконструкции.

- Природоохранной деятельности.

- Средств связи и диспетчерского управления.

- Проведения ремонтных и наладочных работ на оборудовании и производственных зданиях и сооружениях.

- Научно-технического информирования.

- Разработки нормативно-технической документации.

- Энергетического надзора.

- Метрологии и стандартизации.

- Технического надзора за организацией эксплуатации и ремонта на объектах энергетики.

- Реализации мероприятий по повышению надежности, снижению технических потерь энергии на ее транспорт, сокращению простоя оборудования в ремонте.

- Внедрения и функционирования автоматизированных систем управления (АСУ) технологическими процессами.

Главный инженер осуществляет руководство:

- Заместителем главного инженера по электрической части.

- Заместителем главного инженера по теплотехнической части.

- Производственно-техническим отделом.

- Центральной диспетчерской службой.

- Службой надежности и охраны труда.

- Службой средств диспетчерского и технологического управления.

- Службой эксплуатации и ремонтов электротехнического оборудования.

- Службой эксплуатации теплотехнического оборудования.

- Службой ремонтов теплотехнического оборудования.

- Службой релейной защиты, электроавтоматики и электроизмерений.

- Службой сельской электрификации и распределительных сетей.

- Отделом по эксплуатации зданий и сооружений.

- Отделом автоматизированных систем управления.

- Отделом проектирования.

- Бюро ТЭС предприятия (заместитель председателя бюро ТЭС).

Заместитель генерального директора по экономическим и финансовым вопросам

Вусько Тамара Петровна курирует вопросы:

- Формирования прогнозов социально-экономического развития.

- Прогнозирования производственно-хозяйственной деятельности.

- Ценовой и тарифной политики.

- Экономической и учетной политики, бухгалтерской и статистической отчетности.

- Методологических подходов по финансово-экономическим направлениям деятельности предприятия.

- Экономического и кредитно-финансового регулирования.

- Повышения эффективности использования основных производственных фондов, оборотных средств и трудовых ресурсов.

- Открытия финансирования инвестиционных проектов и контроля за сроками выборки кредитных ресурсов.

- Контроля за непроизводительными расходами.

- Подготовки информационно-аналитических материалов по итогам работы предприятия и филиалов, входящих в состав предприятия.

- Подготовки годовых и квартальных отчетов по производственно-хозяйственной деятельности энергосистемы.

- Организации составления годовых балансов.

- Подготовки сводной информации по технико-экономическим показателям.

- Подготовки нормативной документации по экономике, финансам и труду.

- Разработки и реализации бизнес-планов предприятия.

- Организации оплаты и стимулирования труда работников РУП «Минскэнерго».

- Коллективного договора РУП «Минскэнерго».

- Внешнеэкономической деятельности.

- Таможенного оформления.

- Бартерных расчетов и взаимозачетов по курируемым направлениям.

- Открытия, закрытия и распоряжения расчетными счетами.

Осуществляет руководство:

- Планово-экономическим отделом.

- Финансовым отделом.

- Отделом организации труда и заработной платы.

- Отделом внешнеэкономической деятельности.

- Отделом договорной работы.

- Секцией ТЭС предприятия «Экономика и управление электроэнергетикой на предприятии (экономический блок).

Заместитель генерального директора по капитальному строительству Мороз Александр Георгиевич курирует вопросы:

- Реализации программ развития предприятия, технического перевооружения и реконструкции оборудования.

- Инвестиционной политики и капитального строительства, разработки инвестиционных программ и проектов, привлечения инвестиций.

- Своевременного освоения источников финансирования инвестиционных проектов.

- Формирования и реализации инновационного фонда.

- Внешнеэкономической деятельности в части реализации инвестиционных программ и проектов.

- Развития строительного направления деятельности предприятия.

- Контроля за эффективным использованием инвестиций.

- Организации формирования и выполнения планов инвестиций в основной капитал.

- Организации проектирования параллельно с осуществлением строительства.

- Привлечения строительных организаций к аварийно-восстановительным работам.

- Организации проведения процедур закупок в строительстве.

- Обеспечения оборудованием и товарно-материальными ценностями объектов строительства.

- Охраны труда и техники безопасности в строительстве.

- Подготовки нормативно-технических документов по строительству и реконструкции.

- Методологии проведения и сопровождения капитального строительства и процедур закупок в строительстве.

Осуществляет руководство:

- Управлением капитального строительства.

- Отделом экономики и планирования строительства.

- Секцией капитального строительства ТЭС РУП «Минскэнерго» (председатель секции ТЭС).

На заместителя генерального директора, Жуковского Алексея Владимировича, возложена организация проведения капитального строительства в рамках инвестиционного проекта «Корректировка проекта первой очереди строительства Минской ТЭЦ-5» и реконструкции, модернизации, технического перевооружения всех объектов Минской ТЭЦ-5 (далее - закрепленных объектов) и установлены следующие обязанности:

- представляет предложения и участвует в планировании нового строительства, реконструкции, модернизации и технического перевооружение закрепленных объектов;

- организует новое строительство, реконструкцию, модернизацию и техническое перевооружения закрепленных объектов;

- обеспечивает проведение строительства закрепленных объектов в соответствии с утвержденной проектно - сметной документацией;

- обеспечивает достижение необходимых технико-экономических показателей при строительстве и сдаче закрепленных объектов в эксплуатацию;

- обеспечивает выполнение планов капитального строительства закрепленных объектов, а также своевременный ввод объектов в эксплуатацию;

- отвечает за выполнение плановых показателей по освоению инвестиций по закрепленным объектам;

- отвечает за технический уровень и экономические показатели капитального строительства, закрепленных объектов;

- осуществляет контроль использования финансовых средств на строительство закрепленных объектов;

- осуществляет на предприятии функции Заказчика при размещении заказов на строительство, модернизацию, реконструкцию, выполнение работ, оказание услуг и поставку товаров для капитального строительства закрепленных объектов;

- дает указания отделам: проектирования, капитального строительства и реконструкции энергоисточников, экономики и планирования строительства, комплектации строительства, внешнеэкономической деятельности и другим отделам и службам аппарата управления РУП «Минскэнерго» по подготовке информации, отчетности и др. поручения в соответствии с положением об отделах, для решения задач по строительству закрепленных объектов;

- осуществляет координацию действий должностных лиц РУП «Минскэнерго», филиалов РУП «Минскэнерго», участвующих в реализации проектов капитального строительства по закрепленным объектам;

- заключает по доверенности договоры (контракты) на выполнение работ, оказание услуг и поставку товаров для строительства закрепленных объектов;

- подписывает по доверенности акты сдачи-приемки выполненных работ, акты приемки выполненных строительно-монтажных работ (форма С-2), справки о стоимости выполненных работ и затрат (форма С-3) закрепленных объектов;

- осуществляет координацию действий подрядных организаций;

- контролирует своевременность выдачи проектно-сметной и другой технической документации по закрепленным объектам;

- контролирует целевое использование инвестиционных средств по закрепленным объектам;

- контролирует соблюдение нормативных сроков продолжительности строительства по закрепленным объектам;

- контролирует своевременность заключения хозяйственных договоров с подрядными организациями на проектно-изыскательские и строительно-монтажные работы, с поставщиками товаров для строительства закрепленных объектов;

- контролирует выполнение договорных обязательств участниками строительства, закрепленных объектов (проектными и строительными организациями, поставщиками товаров и услуг);

- согласовывает и визирует следующие документы для организации строительства закрепленных объектов:

- задания на проектирование для подготовки их к утверждению вышестоящими организациями;

- технические задания, конкурсную документацию, приказы, протоколы, касающиеся закупки материалов и оборудования;

- графики, производства строительно-монтажных работ, поставки оборудования;

- отчетную документацию по линии капитального строительства по закрепленным объектам;

- осуществляет функциональное руководство филиалами по закрепленным объектам по строительству закрепленных объектов в объеме представленных полномочий в соответствии с возложенными обязанностями;

- организует проведение переговоров с организациями, принимающими участие в реализаций проектов, в том числе с нерезидентами Республики Беларусь;

- организует представление в ГПО «Белэнерго» отчетов о ходе строительства закрепленных объектов, поручений протоколов совещаний с участием руководства ГПО «Белэнерго» и Министерства энергетики Республики Беларусь;

- организует проведение еженедельных заседаний группы управления строительством на закрепленных объектах.

- Пожарной безопасности и эксплуатации средств противопожарной защиты по административному и диспетчерскому корпусам аппарата управления РУП «Минскэнерго».

- Организации охраны объектов.

- Использования вторичных материальных ресурсов.

- Хозяйственного обеспечения деятельности аппарата управления РУП «Минскэнерго».

Осуществляет руководство: отделом материально-технического снабжения, службой топливообеспечения и транспорта, административно-хозяйственным отделом, базой производственно-технического обеспечения.

Заместитель генерального директора по сбыту энергии Мишук Юрий Евгеньевич. Он курирует вопросы:

- Реализации электрической и тепловой энергии.

- Правильного применения тарифов на электроэнергию и тепло.

- Выявления и предотвращения безучетного потребления энергии.

- Осуществления расчетов за отпущенную электрическую и тепловую энергию на основании показаний расчетных приборов учета, контроля за своевременным поступлением средств за отпущенную энергию по предъявленным счетам и принятия мер к ликвидации задолженности потребителей.

- Составления отчетных балансов тепловой и электрической энергии.

- Рассмотрения заявок потребителей и определения планируемой потребности в электрической и тепловой энергии по группам потребителей и в целом по энергосистеме.

- Приобретения электроэнергии, произведенной блокстанциями, и от других энергосистем.

- Заключения договоров на энергоснабжение, осуществления контроля за их соблюдением и принятия мер к потребителям, не выполняющим условия договора по оплате за потреблённые энергоресурсы.

- Разработки в соответствии с заданием графиков ограничений и отключений потребителей при недостатке топлива, электрической энергии и мощности в энергосистеме, доведения до потребителей и контроля выполнения.

- Разработки мероприятий по регулированию графиков нагрузок и доведения их до потребителей.

- Учета и анализа потерь энергии, разработки мероприятий по их сокращению, а также принятию мер по уменьшению коммерческой составляющей потерь электроэнергии.

- Внедрения и эксплуатации высокоточных средств учета и автоматизированных информационно-измерительных систем учета и контроля.

- Оперативного учета, инвентаризации и хранения приборов учета, их установки, замены, приема на баланс, а также совершенствования учета энергии.

- Актирования показаний электросчетчиков на электростанциях, межсистемных линиях и линиях связи между подразделениями энергосистемы.

- Установления потребителям предельно допустимой величины потребляемой мощности в часы максимальных нагрузок энергосистемы и контроля за их соблюдением, проведения у потребителей замеров нагрузки в режимные дни и учета вновь присоединенной мощности электрических и теплоиспользующих установок потребителей, а также контроля активной и реактивной нагрузки потребителей в часы максимума энергосистемы.

- Организации установки потребителями приборов учета на вновь вводимых объектах и производствах, замены неисправных и с истекшим сроком поверки, а также проверки схем их включения.

- Осуществления контроля за достоверностью представляемых потребителями данных о расходе электроэнергии, проведения контрольных проверок правильности расчетов за электроэнергию бытовыми абонентами.

- Координирования взаимодействия между филиалом «Энергонадзор», «Энергосбыт» и электросетевыми филиалами РУП «Минскэнерго» в части выявления безучетного потребления энергии.

Осуществляет руководство отделом по контролю и анализу технологического расхода электроэнергии на ее транспорт.

Заместитель генерального директора по общим вопросам Бобарико Юрий Анатольевич курирует вопросы:

- Приобретения топливно-энергетических, материально-технических ресурсов (далее - МТР), за исключением товаров для объектов строительства.

- Организации процедур закупок МТР, включая заключение договоров.

- Развития хозяйственных связей с предприятиями-поставщиками.

- Ведения балансов и структуры топлива.

- Организации обеспечения предприятия всеми видами топлива, включая создание его запасов.

- Организация обеспечения предприятия МТР, рационального использования, хранения МТР и снижения их запасов на складах.

- Эксплуатации и ремонта транспорта и грузоподъемных механизмов (далее - ГПМ). - Охраны труда, техники безопасности на транспорте и ГПМ.- Безопасности дорожного движения.

- Сельскохозяйственного производства.

- Пожарной безопасности и эксплуатации средств противопожарной защиты по административному и диспетчерскому корпусам аппарата управления РУП «Минскэнерго»

- Организации охраны объектов.

- Использования вторичных материальных ресурсов.

- Хозяйственного обеспечения деятельности аппарата управления РУП «Минскэнерго».

Осуществляет руководство отделом материально-технического снабжения, службой топливообеспечения и транспорта, административно-хозяйственным отделом, базой производственно-технического обеспечения.

Заместитель главного инженера по перспективному развитию Горанин Андрей Андреевич выполняет следующие функции:

- Руководство деятельностью подчиненных структурных подразделений СПР и ОП РУП «Минскэнерго», контроль результатов их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины в них.

- Курирует вопросы перспективного развития энергосистемы, ее техническое перевооружение и реконструкцию.

- Организация проектно-изыскательских и иных, связанных с ними работ и услуг (разработка обоснований инвестирования, архитектурных проектов, строительных проектов с утверждаемой архитектурной частью, прохождение экспертизы указанных проектов, сбор исходных данных для проектирования на указанных стадиях, предварительное согласование места расположения участков).

- Руководство организацией рассмотрения и утверждения схем электро и теплоснабжения городов, развития Минской энергосистемы и промышленных узлов городов.

- Руководство разработкой перспективных планов и программ развития энергосистемы г. Минска и Минской области.

- Курирует вопросы подготовки технических условий на присоединение потребителей электрической и тепловой энергии к сетям энергосистемы.

- Курирует вопросы анализа электрических нагрузок в основных узлах Минской энергосистемы.

- Осуществляет контроль за:

- разработкой технических заданий на проектирование;

- проведением конкурсов по выбору генпроектировщиков на разработку схем электро - и теплоснабжения городов, развития Минской энергосистемы и промышленных узлов городов

- проведением конкурсов по выбору генпроектировщиков на разработку и выпуск проектно-сметной документации.

- Руководит подготовкой заключений по проектной документации на внешнее электроснабжение потребителей, схемам электроснабжения Минской области.

- Организовывает технические совещания при руководстве РУП «Минскэнерго» по курируемым вопросам.

- Руководит подготовкой материалов аналитического характера для руководства РУП «Минскэнерго» и в вышестоящие органы государственного управления по перспективному развитию энергосистемы, проектированию и энергоснабжению потребителей.

- Осуществляет контроль за выполнением в установленные сроки мероприятий, предусмотренных планами работы по охране труда решениями, предписаниями и приказами.

Заместитель главного инженера по теплотехнической части Меметов Джафер Исмаилович выполняет основные обязанности:

- Участие в определении технической политики, перспективы развития, реконструкция и технического перевооружения подведомственных объектов;

- обеспечивать высокую степень надежности и экономичности эксплуатации оборудования, готовность его к несению нагрузки, бесперебойное энергоснабжение потребителей;

- осуществлять контроль за соблюдением правил и норм по охране труда и техники безопасности, принимать меры по созданию безопасных и здоровых условий труда, снижению производственного травматизма, повышению ответственности руководителей, инженерно-технических работников и рабочих в вопросах техники безопасности;

- проводить работу с персоналом, направленную на повышение его производственной квалификации, безаварийную и экономичную эксплуатацию оборудования, участвовать в проведении проверки знаний руководящего и инженерно-технического персонала;

- подготовку текущих и перспективных планов, включающих технико-экономические показатели работы оборудования, планы ремонта, планы внедрения новой техники, обобщение и распространение передовых методов обслуживания и ремонта тепломеханического оборудования;

- организация технического обслуживания и ремонта тепломеханического оборудования, осуществление мероприятий по продлению межремонтных сроков, подготовку энергоисточников и тепловых сетей к работе в осенне-зимний период;

- подготовку к вводу в эксплуатацию объектов законченных строительством, проведение работ по освоению проектных мощностей и экономических показателей;

- проведение систематического анализа показателей работы тепломеханического оборудования и тепловых сетей;

- обследование и контроль состояния организации эксплуатации оборудования и тепловых сетей, выполнения Правил технической эксплуатации, Правил техники безопасности, приказов, циркуляров, предписаний контролирующих органов и других директивных документов;- организация расследования нарушений в работе оборудования и тепловых сетей, разработку организационных и технических мероприятий по предупреждению нарушений;

- координирует деятельность филиалов и служб в пределах своей компетенции.

Осуществляет непосредственное руководство: службой эксплуатации тепломеханического оборудования, службой ремонта тепломеханического оборудования.

Заместитель главного инженера по электротехнической части Матылицкий Юрий Леонидович его основные обязанности:

- Организует и контролирует разработку текущих и перспективных планов ремонтов и мероприятий по повышению надёжности работы электротехнического оборудования, электрических сетей напряжение 0,38-750кВ, устройств релейной защиты и автоматики (РЗА), а также организует исполнения указанных планов;

- контролирует организацию эксплуатации электротехнического оборудования, электрических сетей находящихся на балансе РУП «Минскэнерго». Участвует в работе комиссий по приёмке объектов из капительного ремонта и капитального строительства;

- организует и контролирует своевременное выполнение объёмов работ и их стоимость согласно приказу № 1 в пределах годовых и месячных планов;

- участвует в комиссии по аттестации руководителей и специалистов аппарата управления и филиалов РУП «Минскэнерго»;

- участвует в работе комиссий по расследованию несчастных случаев, технологических нарушений в работе электротехнического оборудования и электрических сетей, а также в разработке мероприятий по их предупреждению;

- изучает и организует внедрение передового опыта при производстве, передаче и распределении электрической энергии в электрических сетях РУП «Минскэнерго»;

- контролирует и оказывает методическую помощь, курируемым им службам и отделам, в составлении Положений о службах и отделах, в разработке и пересмотре инструкции, технологических карт и другой технической документации по эксплуатации электротехнического оборудования, электрических сетей и устройств РЗА;

- участвует в работе комиссий по закупке электротехнического оборудования, устройств РЗА и т.п.;

- обеспечивает, в рамках своей компетенции, контроль над выполнением приказов, указаний, распоряжений и т.п;

- cоблюдает и контролирует соблюдение персоналом РУП «Минскэнерго» ПТЭ, ПТБ, ППБ, СУОТ;

- cоблюдает Правила внутреннего трудового распорядка.

Осуществляет руководство: службой электротехнического оборудования, службой сельской электрификации и распределительных сетей, службой релейной защиты и автоматики.

Руководящий состав энергосистемы имеет высшую квалификацию и большой опыт работы по созданию, развитию и управлению энергопредприятием благодаря непосредственному участию в строительстве и вводе в эксплуатацию крупнейших энергетических объектов страны, а также в разработке программ развития энергетической отрасли. Структура персона по образованию отражена на рисунке 2.3 и в таблице 2.9.

Рисунок 2.3 Структура персона по образованию РУП «Минскэнерго»

Таблица 2.9

Численность персонала по образованию

Наименование	Количество человек
Высшее	4313
Среднее специальное	3479
Профессионально-техническое	2654
Общее среднее	3683
Общее базовое	168

Численность персонала РУП «Минскэнерго» - 14 297 человека по состоянию на 01.01.2011г., из них более четверти - специалисты с высшим образованием. Структура персона отображена на рисунке 2.4. В состав РУП «Минскэнерго» на 01.01.2011 входят 16 филиалов:

- 6 филиалов электрических сетей,

- 4 теплоэлектроцентрали,

- 1 филиал тепловых сетей,

- Энергонадзор,

- Энергосбыт,

- учебный центр,

- филиал Минскэнергоспецремонт (обособленное подразделение, имеющее отдельный баланс);

- агрофирма «Лебедево» (обособленное подразделение, имеющее отдельный баланс).

Рисунок 2.4 Структура персонала РУП «Минскэнерго»

Структура персона по категориям отображена на рисунке 2.5. и в таблице 2.10

Таблица 2.10

Структура персона по категориям РУП «Минскэнерго»

Наименование	Количество человек
Руководящий состав	2225
Специалисты	2922
Служащие	95
Рабочие	9055

Рисунок 2.5 Структура персонала по категориям РУП «Минскэнерго»

Численность персонала по структурным подразделениям РУП «Минскэнерго» тображена в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Численность персонала РУП «Минскэнерго»

Наименование	Количество человек
Минская ТЭЦ-3	890
Минская ТЭЦ-4	1149
ТЭЦ-5	969
Жодинская ТЭЦ	620
Минские тепловые сети	1837
Минккие кабельные сети	883
Минские электрические сети	839
Молодечненские электрические сети	1418
Слуцкие электрические сети	1003
Столбцовские электрические сети	621
Борисовские электрические сети	1185
Энергосбыт	1064
Энергонадзор	393
Минскэнергоспецремонт	733
Учебный центр	27
Агрофирма "Лебедево"	193
Аппарат управления	473
Всего	14 297

В «Минскэнерго» проводится постоянная целенаправленная работа по повышению квалификации и профессиональному обучению персонала.

Обучение организовано круглогодично по утвержденным планам и программам: без отрыва от производства - непосредственно на рабочих местах и в учебных классах филиалов; с отрывом от производства - в учебном центре и его учебных пунктах по направлениям деятельности.

На постоянной основе действует базовый учебный центр - филиал РУП «Минскэнерго». Здесь проходит подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонал электрических станций, тепловых, электрических и кабельных сетей, Энергонадзора, Энергосбыта и других филиалов.

Наряду с персоналом областной энергосистемы в учебном центре обучаются энергетики предприятий, учреждений и организаций других отраслей народного хозяйства.

В процессе обучения широко используются различные программы проверки знаний, учебно-тренирующие и тренажерные комплексы на ПЭВМ. Учебный центр имеет соответствующие лицензии и разрешения Госпромнадзора.

В перспективе планируется интегрировать все обучающие подразделения в единую структуру с расширением направлений и тематики обучающих программ.

Учебные пункты работают на филиалах ТЭЦ-4, ТЭЦ-5. На базе Молодечненских электрических сетей создан учебно-оздоровительный центр с учебно-тренировочным полигоном. На постоянной основе действует базовый учебный центр - филиал РУП «Минскэнерго». Здесь проходит подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонал электрических станций, тепловых, электрических и кабельных сетей, Энергонадзора, Энергосбыта и других филиалов.

Наряду с персоналом областной энергосистемы в учебном центре обучаются энергетики предприятий, учреждений и организаций других отраслей народного хозяйства.

В процессе обучения широко используются различные программы проверки знаний, учебно-тренирующие и тренажерные комплексы на ПЭВМ. Учебный центр имеет соответствующие лицензии и разрешения Госпромнадзора.

РУП «Минскэнерго» обеспечивает обучение своих специалистов с целью повышения квалификации.

Резерв создается практически на все ключевые должности. Однако формирование резерва в основном осуществляется формально и характеризуется неразвитостью работ с резервистами, что проявляется в отсутствии планомерного повышения квалификации, личных планов развития, возможности временной работы в должности, планируемой к замещению.

В перспективе планируется интегрировать все обучающие подразделения в единую структуру с расширением направлений и тематики обучающих программ.

Кроме основной деятельности, связанной с производством, передачей и распределением электрической и тепловой энергией, РУП «Минскэнерго» имеет в штате персонал, занимающийся непрофильной деятельностью (деятельность столовых, общежитий, магазинов, детские оздоровительные лагеря, оздоровительный центр «Энергетик», а также объектов, входящих в социальную инфраструктуру Минской ТЭЦ-5).

В целях оптимизации организационной структуры предприятия, снижения расходов на оплату труда, включаемых в тарифы на энергию, предполагаются следующие стратегические задачи:

1. Повторное внесение в Министерство энергетики и ГПО «Белэнерго» предложений по передаче функций сбыта электрической и тепловой энергии в филиалы электрических и тепловых сетей с упразднением филиала Энергосбыт.

2. Внесение в Министерство энергетики и ГПО «Белэнерго» предложений по упразднению филиала Энергонадзор путем создания единой республиканской структуры государственного энергетического надзора и вхождения в его состав филиалов Энергонадзор РУП-облэнерго.

3. Преобразование филиалов «Минскэнергоспецремонт» и агрофирма «Лебедево» в дочерние унитарные предприятия, что позволит упорядочить финансовые и управленческие взаимоотношения, увеличит заинтересованность работников в качественном и своевременном исполнении трудовых обязанностей, и в конечном итоге положительно скажется на финансовых результатах производственной деятельности.

4. Совершенствование организационной структуры аппарата и филиалов, используя опыт отечественных и зарубежных энергетических предприятий, с внесением соответствующих предложений по изменению типовых организационных структур и рекомендаций по расчету нормативной численности в ГПО «Белэнерго» и Министерство энергетики с целью соответствия нормативов реальными условиями и требованиями энергетического производства, что обусловлено введением нового оборудования и современных технологий, не имеющих практики применения в республике.

5. Выработка эффективного механизма планирования нормативной численности персонала, являющейся основой формирования фонда оплаты труда, включаемого в тарифы на электрическую и тепловую энергию.

2.3 Оценка системы управления деловой карьеры

В организации приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей. Среди них - «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов», «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях РУП «Минскэнерго», «Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в РУП «Минскэнерго», «Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров РУП «Минскэнерго» и членов их семей» и др.

Основные положения кадровой политики РУП «Минскэнерго» включают в себя:

Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

Защиту прав и гарантий каждого работника РУП «Минскэнерго», работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика РУП «Минскэнерго» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Основной смысл кадрового менеджмента компании РУП «Минскэнерго» заключается в следующем. В эпоху реструктуризации важно не просто сохранить человеческий ресурс, не растерять ценных работников, но и обеспечить предприятие новыми высокопрофессиональными кадрами для реализации крупнейших проектов. Конкурентная среда требует непрерывного совершенствования методов управления персоналом на основе внедрения современных технологий и методик, а также их развития с учетом поступательных процессов в деятельности компании и изменений социально-политических и внешнеэкономических факторов. Кадровым службам приходится не просто реагировать на события, но и предвосхищать их. Для решения всех этих задач в 2006 году Правление корпорации утвердило Политику управления человеческими ресурсами и Комплексную программу ее реализации на период 2006-2010 годов.

Сегодня в связи с ухудшением демографической ситуации обстановка на белорусском рынке труда заметно обостряется. В этих условиях и с учетом тенденций развития организации самое главное - сохранить кадровый потенциал и позиционировать корпорацию в качестве предпочтительного работодателя в энергетическом сегменте рынка. Поэтому, разработанная департаментом «Политика управления человеческими ресурсами РУП «Минскэнерго», его дочерних обществ и организаций» потребовалась в связи с необходимостью в новых подходах, продиктованных самим временем и стратегическими задачами, стоящими сегодня перед корпорацией.

Все без исключения дочерние предприятия Группы, а также фундаментальная наука были привлечены к созданию новой концепции кадровой политики. Она предполагает такие важные моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное использование, обучение и развитие персонала, формирование условий для карьерного роста работников, их мотивацию и вознаграждение, социальную политику и корпоративные коммуникации. В итоге получился многоплановый документ, охватывающий все аспекты кадрового менеджмента и дополненный комплексной программой, которая позволит, образно говоря, вдохнуть в него жизнь и получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал.

РУП «Минскэнерго» развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно-технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций. Помимо этого, организация расширяет спектр бизнеса, что, в свою очередь, связано с появлением новых кадров и необходимостью их профессиональной адаптации.

Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов РУП «Минскэнерго» можно отметить:

- прогнозирование и планирование персонала;

- определение потребности в обучении;

- своевременное повышение квалификации новых сотрудников;

- укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

- аттестацию персонала;

- сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Но на РУП «Минскэнерго» резерв создается практически на все ключевые должности. Однако формирование резерва в основном осуществляется формально и характеризуется неразвитостью работ с резервистами, что проявляется в отсутствии планомерного повышения квалификации, личных планов развития, возможности временной работы в должности, планируемой к замещению.

Результаты исследования управления деловой карьерой руководителей и специалистов предприятия РУП «Минскэнерго» позволяют говорить о неразвитости системы управления деловой карьерой, и свидетельствуют о необходимости формирования системы с помощью различных методов и форм управления деловой карьерой, опирающейся на принципы системного подхода. В отношении резерва кадра доводить начатое до логического конца. А поэтому самому управленческому аппарату необходимо пересмотреть свои взгляды на подбор кадров в резерв, проводимую работу с ними.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок (Приложение Д):

Оценка уровня профессиональной подготовленности, т.е. оценки знаний, навыков, умений;

Оценка непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности;

Оценка личностных качеств (по итогам психодиагностики);

Оценка (выводы) последней аттестационной комиссии;

Заключительная оценка руководителя предприятия.

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров-иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки. Задача состоит в расширении библиотеки АОС и ТИ, их ассортимента и направленности.

Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после кратковременной подготовки)). Также разработаны АОС по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Многофункциональность управленческой деятельности, сложность ее осуществления в современных условиях предъявляют высокие требования к профессиональным, деловым и личностным качествам современного руководителя. Отсутствие в должностных инструкциях требований к деловым и личностным качествам работников затрудняет подбор и формирование резерва руководящих кадров. Целесообразным является введение новых форм регламентации управленческого труда.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Таким образом, структура карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т.п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т.д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед собой работник - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В плане должны быть указаны следующие сведения:

1) общие анкетные данные;

2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

4) сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.

5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями «По планированию руководителя или специалиста», разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития РУП «Минскэнерго». План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.



3 Пути совершенствования системы управления деловой карьеры

3.1 Стратегия развития системы управления деловой карьеры

На основе анализа проведенного во второй главе следует отметить, что на предприятии присутствуют следующие недостатки: отсутствует системные методические работы по управлению деловой карьерой персонала на предприятии, вся работа ведется спонтанно и бессистемно, отсутствует стратегия развития карьеры.. Данные недостатки можно исправить следующим путем: систематически исследовать процесс управления деловой карьерой, сформировать стратегию развития системы управления деловой карьеры на предприятии.

Невозможно построить стратегию в отдельно взятом бизнес-процессе. Как известно, стратегия управления персоналом является частью всей стратегии организации, включающей маркетинговый, финансовый, информационный и производственный разделы. Если организация желает быть успешной, то ей необходимо, чтобы все ее системы работали как единое целое, на единый результат. Для этого необходимо, чтобы цели системы управления персоналом соответствовали целям всей организации [18, c. 420].

Стратегия развития системы управления персоналом должна сводиться к переходу от кадровой работы к управлению человеком, учитывая особенности развития организации. Под стратегией будем понимать сильную - деловую концепцию плюс набор реальных действий, который способен - привести эту бизнес-концепцию к созданию реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время. Разработка стратегии развития системы управления персоналом схематично представлена на рисунке 3.1. На схеме представлены участники процесса, регламентирующие инструменты, необходимые ресурсы, и основные этапы, разработки стратегии [18, c.420-421].

Развитие системы управления персоналом должно быть направлено на кадровую службу, представляющую собой основной координационный центр по работе с персоналом (совершенствование кадровой службой изнутри). Данное направление предполагает [18, c.420]:

- разработку философии действующей службы управления персоналом, способствующей развитию у работников организации понимания важности и значимости данного структурного подразделения;

- пересмотр и совершенствование существующей организационной структуры службы управления персоналом;

- изменение профессионально-квалификационного уровня и численности сотрудников кадровых служб. Реализация новых современные функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов кадровой работы;

- пересмотр и улучшение действующей регламентации, улучшение существующих инструкций и положений.

Рисунок 3.1 Разработка стратегии развития управления персоналом

Вторым акцентом в рамках развития системы управления персоналом является ориентация на действующую систему управления персоналом (выделение и совершенствование основных функциональных кластеров (подсистем) по работе с персоналом всей организации в целом) [18, c.422]:

- кадровый учет и делопроизводство;

- подбор, отбор и наем персонала;

...