Информационное обеспечение

· объявления размещаются на досках информации и сайте организации;

· привлечение фотографа и видеооператора

В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями.

Состав участников

Коллектив Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» делится на команды по несколько человека

Состав каждой команды формируется по предложению или желанию

Состав жюри

· начальник (руководитель) Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;

· заместитель начальника Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;

· представитель из отдела кадров (начальник отдела кадров или менеджер по персоналу и т.д.)

Непосредственное проведение конкурса

Содержание конкурсной программы:

· Приветствие каждой команды;

· Визитка каждой из команд;

· Решение практической задачи;

· Совмещенные практическое и теоретическое задания;

· Определение уровня теоретических знаний: «Блиц-опрос»;

· Домашнее задание.

Программа конкурсных заданий предполагает следующее:

· Проверку теоретических знаний трудовой деятельности каждого сотрудника;

· Проверку знаний должностных инструкций каждого сотрудника;

· Проверку знаний Трудового кодекса РФ;

· Проверку знаний нормативных документов;

· Проверку знаний Устава Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;

· Решение практических задач;

· Оценку уровня взаимодействия участников команд Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» при решении практических задач;

· Оценку уровня сплочённости коллектива Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России».

Итоги конкурса, определение победителей

Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе.

За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов.

При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов.

Правильная организация труда рабочего места благотворно скажется на эффективности работы Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России». Лучший вариант для отдыха сотрудников - создание уютной комнаты отдыха. Важно учесть интерьер и отделку помещения. Проведение Дня работника Сбербанка является ежегодным массовым мероприятием. Праздники - важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативно-правовое и документальное сопровождение.

Непосредственный процесс внедрения мероприятия «Смотр-конкурс профессионального мастерства» делится на пять этапов:

1) Подготовительный этап.

2) «Запуск» смотра-конкурса.

3) «Финишная прямая».

4) Проведение смотра-конкурса.

5) Подведение итогов смотра-конкурса [25].

Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Затраты на мероприятия в тыс. руб

Статьи затрат	Смотр-конкурс проф. мастерства	День работника Сбербанка, совещания и собрания	Оборудование комнаты отдыха
Накладные расходы для организации выступления команд	20,0	-	-
Оформление зала и музыкальное сопровождение	23,0	-	-
Услуги фотографа и видеооператора	20,0	-	-
Подарки, сувениры, дипломы	55,0	-	-
Канцелярские расходы	-	2,5	-
Оформление площадки для празднования	-	12,0	-
Тамада и музыкальное сопровождение	-	22,5	-
Подарки и грамоты	-	17,0	-
Расходы на фуршет	-	50,0	-
Ремонт помещения	-	-	50,0
Услуги дизайнера	-	-	15,0
Покупка мебели и оборудования	-	-	133,0
Итого	118,0	104,0	198,0

При рассмотрении средств нематериального стимулирования, применяемых в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России», ранее было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, оплатой путевок в санатории, детские лагеря.

В качестве социальных приемов совершенствования нематериального стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» можно предложить также:

1) подарки ко дню рождения;

2) похвала и поддержка со стороны руководителя;

3) похвала и поддержка со стороны коллектива;

4) престижность труда;

5) размеры и планировка служебного кабинета;

6) подарки к праздникам, юбилеям.

Пример расчета затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» в тыс. руб

Социальные приемы воздействия	Сумма
Новогодние подарки для детей в возрасте до 14 лет	35 000
Юбилеи работников	20 000
Подарки к праздникам	40 000
Итого	95 000

Рассмотрев также вышеизложенное, мы можем сделать некоторые выводы. В Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

1) дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

2) самообразование (на добровольной или обязательной основе);

3) проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т.п.);

4) присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

5) назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

6) повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

7) предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

1) премии (бонусы);

2) премии работникам к юбилейным датам;

3) пенсионные накопления;

4) участие в прибылях, дивиденды;

5) медицинское страхование на предприятии;

6) страхование от несчастных случаев;

7) вознаграждение по итогам работы за год;

8) оплату обучения (работника или его детей),

9) беспроцентные займы на покупку дома или машины;

10) оплату питания или проезда работников;

11) оплаченные праздничные дни;

12) организация и оснащение рабочих мест;

13) оплату отдыха работника и т.п.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы:

1) повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе;

2) выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи;

3) привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий;

4) стимулирование карьерного роста подчиненных.

При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
	Для организации	Для персонала
Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах труда
Доплата за стаж	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на Доску почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к делам трудового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

Считаю, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников отделения довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

Итак, разработанные мероприятия нацелены, прежде всего, на следующие факторы:

1) поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе;

2) снижение текучести персонала;

3) формирование сплоченности;

4) формирование лояльности коллектива;

5) формирование налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации данных проектных мероприятий и рекомендаций послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Данные мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России».

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Эффект от управления может находить своё отражение в следующих фактах:

1) увеличение выпуска банковской продукции как вследствие роста производительности и эффективности труда и повышения ее качества;

2) удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;

3) повышение производительности труда;

4) уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

5) экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала);

6) повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать:

1) как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т. п.);

2) как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется следующими обстоятельствами:

1) придание сотрудникам организационной идентичности;

2) определение внутригруппового представления о компании;

3) является важным источником стабильности и преемственности в организации;

4) даёт ощущение надежности организации;

5) способствует формированию чувства социальной защищенности;

6) помогает новым работникам;

7) стимулирует самосознание;

8) стимулирует высокую ответственность работника и т.д.

Важный момент оценки экономической эффективности предложенных мероприятия - финансовое обоснование эффективности, грамотное бюджетирование всех статей расходов.

Оценка экономической эффективности вышепредложенных мероприятий делается на основании:

1) результатов анонимного анкетирования;

2) показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах;

3) коэффициента текучести кадров.

Эффективность предложенных мероприятий отразиться на достижении следующих результатов:

1) отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока;

2) приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;

3) адаптация молодых специалистов в освоении трудовой деятельности;

4) систематическое выполнение заданий;

5) рост квалификации персонала;

6) повышение уровня дисциплины;

7) удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом;

8) рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности.

Социальная эффективность разработанных предложений повлечёт за собой следующие позитивные изменения:

1) обеспечение персоналу благоприятных условий труда

2) обеспечение персоналу достойной заработной платы

3) обеспечение персоналу необходимых социальных услуг;

4) возможность принимать решения

5) возможность определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр;

6) благоприятный социально-психологический климат.

Позитивные социальные последствия вышеописанных методов совершенствования мотивации и стимулирования сотрудников могут формироваться и за пределами организации. К ним относится:

1) формирование благоприятного имиджа организации;

2) создание новых рабочих мест;

3) обеспечение стабильной занятости в регионе.

Заключение

В данной работе был проанализирован опыт организации системы мотивации и стимулирования персонала в Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России». Филиал успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

В Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» трудится 95 человек (по данным на 1 января 2012 года). Численность работников в филиале по сравнению с 2011 году выросла на 1 человека, в свою очередь уровень текучести кадров постепенно снижается.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективное стимулирование и мотивация труда позволяют улучшить положение банка. Ориентация на человеческий фактор дает видимые положительные результаты.

Необходимо помнить, что эффективная система стимулирования персонала должна отвечать следующим принципам:

1) системность;

2) комплексность;

3) регламентация;

4) стабильность;

5) специализация;

6) целенаправленное творчество.

На сегодняшний день можно выделить следующие проблемы присущие Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России»:

1) Недовольство большинства персонала условиями работы;

2) Отсутствие обратной связи с руководством;

3) Отсутствие уважения и признания со стороны руководства;

4) Небольшие перспективы карьерного роста в компании.

Данная дипломная работа написана с использованием различных методов обработки и анализа информации (социологических, общенаучных, аналитических, экономико-статистических и других), а также с помощью структурирования и систематизации научной литературы, подобранной по теме. Теоретическую базу исследования составили труды различных отечественных ученых в области мотивации и стимулирования труда работников.

В данной работе в соответствии с целью были сделаны следующие выводы:

1) Мотивация - это очень важная и многоаспектная научно-прикладная категория.

2) Проблемам мотивации и стимулирования человека посвящено множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции. Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования и мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.

3) Мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности.

4) Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

5) Все виды нематериального стимулирования и мотивации существуют разрознено и не согласованно. Нет единой системы нематериального стимулирования.

6) Важное условие успешности использования социально-психологических методов стимулирования персонала - открытость и доверие между руководителями и подчинёнными.

Значимость данной работы состоит в том, что его результаты и обобщения способствуют более глубокому пониманию мотивации и стимулирования персонала.

Список литературы

1 Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: СПб.: Питер, 2002. 523 c.

2 Бабаев Д.Б. и др. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2001, 245 c.

3 Даниелов А., Лебедев Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// Кадры. 2002. 4. 845 c.

4 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002, 465c.

5 Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002, 524 c.

6 Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 1994. 224 с.

7 Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. Новосибирск.: СибАГС. 2004. 96 с.

8 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА - М, 1998. 189 с.

9 Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учебное пособие. Новосибирск.: СибАГС. 2005. 184 с.

10 Орлов А.В. Инновационный менеджмент. М.: Издательство МЭИ, 2002. 253 c.

11 Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада, ЛТД», 1997. 286 с.

12 Галькович Р.С. Основы менеджмента. М.: ВЛАДОС, 1998. 567 c.

13 Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Практикум. Новосибирск.: СибАГС. 2005. 212 с.

14 Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий// Проблемы региональной экономики. 2001. 1-4. 364 c.

15 Казначевская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 543 c.

16 Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001. 263 c.

17 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2002. 535 c.

18 Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. Спб.:Издательский дом «Нева», 2004.- 224 с.

19 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2000. 524 c.

20 Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2002. 534 c.

21 Меркулова О.С. Психология труда. М.: Приор, 2005. 435 c.

22 Михалева Е.П. Менеджмент. М.: Юрайт, 2005. 423 c.

23 Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. М.: Дашков и К, 2006. 524 c.

24 Михалева Е.П. Менеджмент. М.: Юрайт, 2005. 245 c.

25 Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2004. 286 c.

Приложение А

Сбербанк России

Управление Сбербанка России

Региональные банки

Территориальные банки

Отделения Сбербанка России

Валютный отдел
Отдел ценных бумаг
Экономический отдел
Юридический отдел
Бухгалтерия
Отдел кадров
Отдел пластиковых карточек
Отдел службы безопасности
Коммунальный отдел
Отдел вкладов
Отдел валютного контроля
Отдел расчетов и переводов

Филиалы Сбербанка России

Рисунок А.1 Структура Сбербанка России

Приложение Б

Тест потребности

Заполнив тест, приведённый ниже, вы сможете определить, какие потребности определяют ваше поведение в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для вас являются ведущими.

Ведущие потребности

Если вы можете ответить «да» на поставленный вопрос, поставьте галочку в соответствующей клетке.

Таблица Б.1

Вопросы теста

Вопросы	7
1. Нравиться ли вам такие ситуации, в которых вы лично должны находить решения возникающих проблем?
2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?
3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи?
4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в тех или иных ситуациях?
5. Отдаёте ли вы предпочтение такой работе или таким ситуациям, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?
6. Часто ли вы обращаете внимание на те взаимоотношения, которые складываются у вас с окружающими?
7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?
8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают трения?
9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на людей и контролировать их?
10. Стараетесь ли вы занять позицию лидера в группе?
11. Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чём-то?
12. Считают ли окружающие вас настойчивым, энергичным и требовательным человеком?

Ответы «да» на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у вас выражена потребность в достижении.

Ответы «да» на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у вас проявляется потребность в признании.

Ответы «да» на вопросы 9-12 показывают, в какой степени у вас проявляется потребность во власти.

Приложение В

Таблица В.1

Общие результаты по тесту на выявление ведущих потребностей

Вопросы	Количество человек ответивших Да	Выраженность потребности в среднем по опрошенным
1. Нравиться ли вам такие ситуации, в которых вы лично должны находить решения возникающих проблем?	15	40,55%
2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?	45
3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи?	42
4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в тех или иных ситуациях?	31
5. Отдаёте ли вы предпочтение такой работе или таким ситуациям, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?	43	81,40%
6. Часто ли вы обращаете внимание на те взаимоотношения, которые складываются у вас с окружающими?	65
7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?	77
8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают трения?	82
9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на людей и контролировать их?	19	24,7%
10. Стараетесь ли вы занять позицию лидера в группе?	12
11. Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чём-то?	35
12. Считают ли окружающие вас настойчивым, энергичным и требовательным человеком?	15

Приложение Г

Рисунок Г.1 Степень влияния потребностей на сотрудников Шадринского отделения № 286

Приложение Д

Изучение потребности в достижении

Методика разработана Ю.М. Орловым (1978) и представляет собой тест-опросник, содержащий 23 положения (утверждения), с которыми испытуемый соглашается или не соглашается. Тест направлен на выявление степени выраженности потребности в достижении успеха в любой деятельности, заражённости человека на успех.

Проведение исследования

Инструкция. Сейчас вам прочтут ряд приложений. Если вы с ними согласны, то рядом с номером положения напишите на своём листочке «Да», если не согласны напишите «Нет».

Далее зачитываются положения.

1. Думаю, что успех в жизни зависит скорее от случая, чем от расчёта.

2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет смысл.

3. Для меня в любом деле важно его исполнение, а не его законченный результат.

4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5. По моему мнению, большинство людей живут дальними целями, а не близкими.

6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые её элементы.

9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

10. Мои близкие считают меня ленивым человеком.

11. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

12. Мои родители слишком строго контролируют меня.

13. Терпения во мне больше, чем способностей.

14. Лень, а не сомнения в успехе вынуждают меня слишком часто отказываться от своих намерений.

15. Думаю, я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть даже если шансы не в мою пользу.

17. Я не усердный человек.

18. Когда всё идёт гладко, моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, я писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих ровесников.

22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

23. Я мог бы достичь большего освободившись от текущих дел.

Обработка и интерпретация результатов

За каждый ответ ставится 1 балл: за ответы «Да» - на вопросы 2, 6-8, 14, 16, 18, 19, 21, 23; за ответы «Нет» - на вопросы 1, 3-5, 9-13, 15, 17, 20.

Потребность в достижении (ПД) равна сумме баллов «Да» + «Нет», получивших 1 балл. Таким образом, оценочная шкала - от 0 до 23 баллов. Чем больше баллов в сумме набирает испытуемый, тем в большей степени у него выражена потребность в достижениях.

Приложение Е

Таблица Е.1

Результаты проведенного исследования по изучению потребностей в достижении

Количество набранных баллов	Количество сотрудников	Степень потребности
0	0	Низкая (40 человек)
1	0
2	1
3	0
4	3
5	8
6	9
7	6
8	13
9	2	Средняя (31 человек)
10	0
11	4
12	1
13	7
14	2
15	9
16	6
17	3	Высокая (11 человек)
18	0
19	2
20	4
21	0
22	2
23	0

Рисунок Е.1 Степень потребности в достижении

Приложение Ж

Анкета «Оценка качества трудовой жизни»

Предлагаем определить степень вашей удовлетворенности (высокая, средняя, низкая) в отношении следующих факторов труда.

1. Насколько Вы удовлетворены отношениями в трудовом коллективе?

2. Насколько Вы удовлетворены размером оплаты Вашего труда?

3. Определите степень удовлетворенности Вашим рабочим местом?

4. Насколько Вы удовлетворены руководством вашего отделения?

5. Насколько Вы удовлетворены служебной карьерой?

Приложение З

Результаты проведенного анкетирования

Таблица З.1

Результаты проведенного анкетирования

факторы труда	низкая степень удовлетворенности, чел.	средняя степень удовлетворенности, чел.	высокая степень удовлетворенности, чел.
отношения в трудовом коллективе	12	55	15
размер оплаты труда	43	36	3
рабочее место	18	42	22
руководство предприятия	65	15	2
служебная карьера	70	6	6

Рисунок З.1 Степень удовлетворённости отношениями в трудовом коллективе

Рисунок З.2 Степень удовлетворённости размером заработной платы

Рисунок З.3 Степень удовлетворённости рабочим местом

Рисунок З.4 Степень удовлетворённости руководством супермаркета

Рисунок З. 5 Степень удовлетворённости служебной карьерой

Размещено на Allbest.ru

...