Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Для достижения поставленных целей и увеличения конкурентоспособности на российском и мировом рынках владельцам бизнеса необходимо добиться максимальной отдачи от персонала компании. Отлаженная система стимулирования и оплаты труда позволяет повысить прозрачность бизнес-процессов и управляемость компанией, увеличить эффективность контроля затрат на персонал, решить задачи привлечения и удержания квалифицированного персонала.

Когда система стимулирования неэффективна, уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов.

В настоящее время нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше.

Традиционно выделяют две формы стимулирования труда: материальную и моральную.

Основной целью любой из форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Чтобы определить, насколько цель достигнута предприятием, экономисты проводят оценку эффективности стимулирования труда работников, который показывает, в какой мере затраты на стимулирование труда оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость.

Тема моей выпускной квалификационной работы: оценка эффективности материального стимулирования труда.

Данная тема актуальна на сегодняшний день, поскольку без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели материального стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как система стимулирования труда побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Нематериальное стимулирование имеет значение, но на подавляющем большинстве предприятий материальное стимулирование труда является основной.

Цель дипломной работы - определить систему материального стимулирования труда работников ЗАО «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит» и провести оценку ее эффективности.

Проблема исследования заключается в следующем: какой метод оценки материального стимулирования труда позволит более полно оценить его состояние и эффективность? По каким критериям и показателям систему материального стимулирования можно считать эффективной?

Объект исследования - работники ЗАО «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит».

Предмет исследования - система материального стимулирования труда работников «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит».

Гипотеза: если при определенной системе материального стимулирования труда работников наблюдается следующее: высокие показатели эффективности труда работников, объема выпуска продукции, прибыли, низкая текучесть кадров, рост производительности и снижение издержек, то такая система материального стимулирования эффективна.

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи исследования:

- Провести анализ учебной, научной и методической литературы по данной теме; ознакомиться с опытом зарубежных и отечественных предприятий в области управления персоналом;

- Рассмотреть основные аспекты системы материального стимулирования труда (методы, формы и системы материального стимулирования);

- Ознакомиться с данными управленческой документации, бухгалтерской отчетности и нормативно-правовыми документами по изучаемому вопросу;

- Выбрать методику оценки эффективности материального стимулирования труда работников ЗАО «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит»

- Определить систему материального стимулирования труда предприятия ЗАО «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит» и провести исследование с выбранной методикой по оценке ее состояния и эффективности с опорой на изученный теоретический материал и данные учетной документации;

Методы исследования:

- методы анализа и синтеза;

- метод моделирования;

- методы конкретизации и обобщения;

- метод дедукции.

Структура дипломной работы:

Данная дипломная работа состоит из введения, двух частей и заключения.

Первая часть - теоретическая, в которой представлены теоретико-методологические основы изучаемого вопроса: сущность материального стимулирования, оплата труда как основная ее форма, формы и системы оплаты труда, а также другие формы материального стимулирования; методика оценки эффективности материального стимулирования, ее цели и этапы проведения.

Вторая часть - практическая с проведенной исследовательской работой по оценке эффективности материального стимулирования труда персонала ЗАО «Аудиторская фирма «Критерий-Аудит».

По каждой главе делаются выводы, общий вывод по результатам исследования делается в заключении.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность и принципы материального стимулирования труда персонала

Производительность труда работника, его заинтересованность в трудовой деятельности, отношение к труду, а значит эффективность работы всего трудового коллектива и организации в целом, степень реализации производственных целей и задач во многом зависит от того, как организована система стимулирования труда работников.

Стимулирование, или мотивация труда сегодня -- одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Причем важно, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Система стимулирования труда слагается из двух составляющих -- материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников и представляет собой поощрение в денежной или в иной материально-ценной форме (заработная плата, премии и надбавки, система внутрифирменных льгот и др.)

Вторая составляющая системы стимулирования - моральная, предполагающая признание личностных качеств человека. К ней относят продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, нематериальные льготы персоналу, создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров и пр.

Многие предприятия большое внимание уделяют нематериальной мотивации, при этом игнорируя существующую эффективность материальной стороны. Это повышает лояльность некоторых сотрудников, но, к сожалению, не дает улучшения экономических показателей работы организации в целом.

Поэтому в данной дипломной работе мы подробно остановимся на материальной стороне стимулирования труда работников.

Что же представляет собой материальное стимулирование труда? Рассмотрим несколько определений данного понятия.

1) Материальное стимулирование труда при социализме - это формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы, особую роль в которых представляют материальные интересы.¹

2) Материальное стимулирование труда работников - это сознательно организуемая предприятием система материальных поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

С точки зрения современной управленческой теории можно выделить следующие основные цели системы материального стимулирования:

· Формирование мотивации персонала на достижение целей предприятия;

· Оптимизация затрат на персонал в части компенсационного пакета.

В рамках поставленных целей система стимулирования должна решать следующие задачи:

· Создать единую и понятную всем сотрудникам предприятия систему оплаты труда;

· Привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабочих;

· Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

· Создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников (долговременная занятость);

· Стимулировать производственную инициативу сотрудников;

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.)

Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: заработная плата и «социальный пакет».

Размер заработной платы привязан к выполняемым должностным обязанностям и зависит от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, компании в целом.

Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных выплат и выплат компенсационного характера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, и индивидуальной надбавки.

Состав «социального пакета» привязан, с одной стороны, к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. С другой стороны, состав «социального пакета» зависит от мотивационной направленности работников.

Схематичный состав системы стимулирования представлен на Рис. 1



Рис. 1 Состав системы стимулирования

Применение представленной модели системы стимулирования необходимо для обеспечения реализации следующих условий построения эффективной системы мотивации персонала:

· Обеспечение взаимосвязи между размерами должностных окладов (тарифных ставок) и выполняемыми должностными обязанностями сотрудников за счет установления окладов/ставок на основании оценки ценности рабочих мест;

· Обеспечение взаимосвязи результатов работы за период времени с размерами вознаграждения за счет установления показателей эффективности деятельности (регулярная премия);

· Поощрение выполнения разовых, нестандартных задач (разовая премия);

· Учет индивидуальных особенностей трудовых отношений (дефицитность профессии на рынке труда, высокий профессиональный уровень работника и т.д.) за счет установления индивидуальной надбавки;

· Повышение качественного уровня социально-трудовых отношений за счет предоставления сотрудникам льгот и компенсаций («социального пакета»).



1.2 Структура фонда оплаты труда

Важнейшим источником материального стимулирования труда является фонд оплаты труда. Рассмотрим его состав и структуру.

Фонд оплаты труда (сокращенно ФОТ) - суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.²

Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:

1) Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы);

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава и др.

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата льготных часов подростков;

- оплата на период обучения и др.

3) Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и др.

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата (за отработанное время: должностной оклад, премии, надбавки и др.);

- дополнительная заработная плата (за неотработанное время: выплаты выходного пособия при увольнении, оплата отпусков и др.);

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

1.3 Оплата труда как основная форма материального стимулирования

1.3.1 Основные понятия и определения

Основной формой материального стимулирования является оплата труда.

Согласно гл. 23 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Целесообразно рассмотреть понятия «оклад» и «тарифная ставка». Определения этих понятий также представлены в ст. 129 ТК РФ.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

1.3.2 Способы формирования заработной платы

По способу формирования заработной платы выделяют три системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система и смешанная.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная оплата труда. Смешанная система имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Данные системы выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы:

- уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения;

- денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул;

- объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе;

- результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены;

- методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

1.3.3 Формы и системы оплаты труда

Рассмотрим формы и системы оплаты труда, которые применяются для исчисления заработной платы на современных российских предприятиях.

1) Тарифная система оплаты труда

Согласно гл. 21 ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий зависит от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной -- учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной -- учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед. Ч В,

где Р_ед. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Р_ед. = Тс Ч Н_вр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Н_вр -- норма времени.

Т.о. З_пр.сд. = Тс х Н_вр Ч В, руб

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. Ч В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. Ч В_н + (Р₁ Ч В) + (Р₂ Ч В), руб.,

где В_н -- выпуск по норме; Р₁, Р₂ -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. Ч В_ф + Премия, руб.,

где В_ф -- фактическая выработка.

Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ}, руб.

2) Бестарифная система оплаты труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ Ч Доля работника, руб.

3) Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

З_комис. = П_рр Ч % комиссионный, руб.,

где П_рр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеют место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все предприятия.

1.4 Премиальное вознаграждение (премии)

Одним из слагаемых системы материального стимулирования персонала являются премии. Что же представляет собой данный вид материального поощрения.

Премия (от лат. praemium - награда) - одна из форм поощрения за достижения в различных видах деятельности. Относится к основным видам оплаты труда.

Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:

· Премии по итогам работы (регулярно), то есть премии, выплачиваемой ежеквартально за качество и количество выполняемых работ;

· Премии за проект (разово), то есть премии, выплачиваемой за выполнение внеочередных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.

Регулярная премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании двух групп показателей:

- объективных показателей, характеризующих результаты работы подразделения;

- показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов подразделения, компании.

Премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета.

Разовая премия предусматривает возможность премирования сотрудников компании за следующие виды проектных работ:

-разработка и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат компании;

-выполнение важного нестандартного производственного задания.

Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается в индивидуальном порядке, в зависимости от важности выполненных работ для организации.

Для определения объективных показателей деятельности выделяются два типа подразделений:

- производственные подразделения, к которым относятся цеха и производственные участки предприятия, а также аппарат управления;

- обеспечивающие подразделения, к которым относятся функциональные отделы и исполнительные отделы;

Объективные показатели работы подразделений частично различаются для производственных и обеспечивающих подразделений. Используется два типа показателей: основной и дополнительный.

Основной показатель служит для определения исходного размера премиального фонда на подразделение.

Дополнительные показатели выполняют функцию ограничителей, чтобы достижение основного показателя не привело к снижению качества работы. Невыполнение дополнительных показателей приводит к снижению начисленной премии.

Для непроизводственных подразделений премия начисляется исходя из показателей, напрямую участвующих в формировании показателя рентабельности капитала предприятия (ROE или ROCE), и может быть снята по поводу нарушения сроков или качества предоставляемых результатов или выполняемых функций, а также за невыполнение показателей финансовой устойчивости и ликвидности предприятия.

Определение размера премии для сотрудника осуществляется исходя из оценок качества работы и отношения к выполнению своих обязанностей.

Оценки даются непосредственным руководителем сотрудника и визируются руководителем подразделения.

Оценки выставляются по трехбалльной шкале (2, 1, 0) в специальном бланке. Премия начисляется с учетом показателей и пропорционально окладу/тарифной ставке сотрудника по следующей формуле:

П = ОК*СУММБ.С.*СБ,

Где П - премия;

Ок - оклад сотрудника;

СУММб.с. - сумма всех баллов, полученных сотрудником;

Сб - стоимость балла, рассчитывается по формуле: ФОТ пр.подр./СУММ (все баллы всех сотрудников подразделения).

На Рисунке 2 схематично представлены показатели для расчета регулярной премии (см. Приложение 2).

Разовая премия способствует мотивации работника на выполнение заданий, не предусмотренных его должностными обязанностями, на участие и реализацию в проектах по снижению издержек, повышения качества продукции, улучшения деятельности подразделения всего предприятия.

Выплата разовых премий осуществляется из Фонда проектных премий (ФПП). ФПП формируется по результатам реализации конкретных проектов, направленных на снижение издержек.

В ФПП поступают средства, полученные от проведения мероприятий по снижению затрат, в том случае, когда они дали реальный экономический эффект. В фонд должен быть начислен определенный процент от сэкономленной суммы за год. Начисление происходит поквартально пропорционально сэкономленной сумме за квартал (на основании результатов управленческой отчетности, сверенной с данными бухгалтерской отчетности).

Не все проекты позволяют четко определить заранее их экономическую эффективность. В этом случае эффект проекта соотносится с его целесообразностью и важностью для организации, а премия участников проекта определяется из расчета трудозатрат (человеко-дней), необходимые для исполнения проекта и суммы вознаграждения, которая может быть вы-плачена из ФПП и которая будет стимулировать участников выполнить поставленные перед ними задачи.

1.5 Индивидуальная надбавка

Другим слагаемым заработной платы в системе материального стимулирования является индивидуальная надбавка, которая учитывает индивидуальные особенности трудовых отношений. Премии, надбавки и доплаты относятся к основным видам оплаты труда.

Надбавки - дополнительные выплаты работникам (надбавка к заработной плате) за особо сложные условия труда или высокое качество работы³.

Индивидуальная надбавка - исключительная надбавка к должностному окладу, которая выполняет компенсирующую роль для удержания дефицитных на рынке специалистов и повышает конкурентную способность предложения организации при привлечении новых специалистов и менеджеров. Размер индивидуальной надбавки определяется индивидуально в зависимости от ценности сотрудника.

Присвоение индивидуальной надбавки происходит на строго ограниченный период времени (полгода, год). По окончании этого срока руководство организации принимает решение о «судьбе» надбавки того или иного сотрудника (увеличение /уменьшение размеров, отмена).

Решение о целесообразности применения индивидуальной надбавки в отношении того или иного сотрудника и ее размера принимается руководителем. Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для предприятия конкретного сотрудника. Рекомендуемый размер индивидуальной надбавки - от 15 до 50% от установленного должностного оклада. При расчете премиального вознаграждения размер индивидуальной надбавки не учитывается в базовой сумме, от которой рассчитывается премия.

1.6 Выплаты компенсационного характера

Данные выплаты относятся к основным видам оплаты труда и также являются составным элементом заработной платы в системе материального поощрения.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

- повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- повышенная оплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы и др.

Руководителям государственных органов и их территориальных органов рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях. Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом ст. 149 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

1.7 «Социальный пакет»

«Социальный пакет» - метод косвенного материального стимулирования.

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала. «Социальный пакет» состоит из следующих типов льгот и компенсаций:

- Дополняющие условия труда, расширяющие возможности на рабочем месте;

- Социальные, повышающие готовность к труду;

- Имиджевые, повышающие статус;

- Индивидуальные, целенаправленно стимулирующие работников за счет учета мотивационной направленности.

Данные виды компенсаций представлены в Таблице 1 (см. Приложение 1).

Конкретный состав предоставляемого в организации «социального пакета» зависит от категории сотрудников. В сфере социальных льгот, гарантий и компенсаций различают следующие категории сотрудников:

· Высшее руководство (директора, генеральные директора предприятия и их заместители);

· Руководство среднего звена (начальники отделов, главные специалисты-руководители и начальники цехов предприятия);

· Линейное руководство (руководители групп, начальники участков, мастера и т.п.);

· Специалисты, рабочие и служащие.

Состав «социальных пакетов» и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы «социальных пакетов»:

· Типовой «социальный пакет» для руководящего состава (дифференцированный по должностям высшего, среднего и линейного руководства);

· Общедоступный типовой «социальный пакет» (дифференцированный по стажу работы);

· Индивидуальный «социальный пакет».

Типовой «социальный пакет» для руководящего состава направлен преимущественно на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне её, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой «социальный пакет» для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.

Общедоступный типовой «социальный пакет» включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда. Это могут быть, например, специалисты профильных подразделений, работа в которых предполагает особенности организации труда - например, разъездной характер работы, большой объем телефонных переговоров, представительские функции.

Индивидуальный «социальный пакет» включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.



1.8 Эффективность материального стимулирования труда персонала

материальный стимулирование труд персонал

1.8.1 Вопрос приоритетности материального стимулирования труда

Глубоко исследовался вопрос: Что является более важным для работников высокая зарплата или интересная работа?

Опрос более чем 1000 работников американских корпораций показал, что наиболее привлекательной для них является «интересная работа». Следовательно, чтобы добиться высоких результатов труда, достаточно создать условия, при которых работники будут работать с интересом. Однако реализовать это на практике не так-то просто: далеко не все работы могут быть интересными; кроме того, то, что интересно одному человеку, совершенно безразлично другому.

В то же время, опрос менеджеров показал, что, по их мнению, для работников главное - высокая зарплата. Понятно, что в случае, если мастера правы, задача облегчается: нужно поднять зарплату и все будут довольны. Но все не так однозначно.

Американские психологи занимаются исследованием проблематики трудовой мотивации уже многие десятилетия и окончательного ответа об оптимальной структуре системы мотивации нет до сих пор. Однако следует обратить внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных факторов у работников и управляющих.

Почему менеджеры игнорируют результаты исследований мотивационных аспектов? Почему они упорно помещают зарплату на первое место, а те факторы, которые психологи считают наиболее важными, в конец списка? Тут может быть несколько объяснений.

Во-первых, менеджеры могут считать, что рабочие просто неискренни в своих ответах. Другая причина может быть в том, что менеджеры выбирают те факторы мотивации, которые находятся за пределами их компетенции (прибавка к зарплате зависит не от решения отдельного менеджера; а от общей политики оплаты труда, проводимой на предприятии). Наконец, третьим объяснением может быть перенос менеджерами на рабочих собственных предпочтений в настоящий момент или тех предпочтений, которые у них были до начала управленческой деятельности.

Изучению вопроса о том, как деньги стимулируют и удовлетворяют работников, посвящены многолетние практические исследования и теоретические изыскания. Практически каждое самостоятельное исследование вопроса приоритетности материального стимулирования по отношению ко всем другим видам поощрения завершалось в пользу первого. Денежное поощрение стабильно выходило на первое место среди пяти основных видов стимулов. Однако на степень приоритетности денежного и других видов поощрения оказывает влияние множество различных факторов. Деньги, например, могут по-разному рассматриваться на разных стадиях карьеры. После достижения определенного уровня обеспеченности денежное поощрение может рассматриваться как второстепенное; а на первое место могут выйти такие стимулы, как признание, продвижение по службе реальность и значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение.

1.8.2 Разработка систем материального стимулирования

Компаниями разработано много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. В производственных фирмах фонд заработной платы может составлять 40% от величины прибыли, в то время, как в сфере услуг - 70%. Поэтому неудивительно, что вопросы материального стимулирования являются сферой повышенного интереса высшего руководства организаций: которое заинтересованно в том, чтобы ни одна копейка средств, выделяемых в фонд заработной платы, не пропала даром.

Но проблема заключается в том, что не существует ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

Поэтому при разработке системы материального стимулирования важно учитывать следующие факторы, влияющие на удовлетворенность работника системой оплаты труда:

· Удовлетворение работника вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает.

· Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях. То есть работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно.

· Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию.

· В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирование одинаково важны и не могут быть замещены одно другим.

С точки зрения организации, поощрение работников необходимо для мотивации определенного типа поведения работника. Однако вопрос заключается в том, при каких условиях поощрения активно стимулируют работника? В целях повышения эффективности стимулирование должно быть связано с процессом труда функцией времени.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

1) Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2) Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3) Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

Стимулирование роста эффективности труда может быть вызвано следующими видами поощрений: деньги, признание, продвижение по службе и др. Если прикладываемые усилия приводят к соответствующему поощрению, то можно рассчитывать, что поощрение будет вызывать еще большую заинтересованность работника в эффективном труде.

Другим важным фактором является национальная культура. Очевидно, что американские менеджеры и работники значительно большее значение придают денежной оценке труда (своего и подчиненных), чем их европейские и японские коллеги, которые большее внимание уделяют политике продвижения работников по службе и обеспечению гарантий занятости. Однако даже в рамках монокультуры изменение баланса общественных отношений может привести к переоценке ценностей в пользу денежных форм поощрения.

Таким образом, создание и реализация системы материального стимулирования должны проводится не только с точки зрения организации, но и с точки зрения работников и рабочих, их материальной и моральной заинтересованности.

1.8.3 Оценка эффективности системы материального стимулирования

Существует много различных систем материального стимулирования, которые применяются на предприятиях в зависимости от стратегии и единой управленческой политики организации. Формирование систем материального поощрения может происходить по следующим критериям:

- система оплаты труда в зависимости от квалификации работника;

- система оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации;

- система оплаты труда по результатам деятельности;

- индивидуальная оплата труда, основанная на оценке заслуг и др.

Каждая система материального поощрения имеет свои достоинства и недостатки. Сложно без четкого анализа, расчета экономических показателей сказать, будет ли эффективной та или иная система оплаты труда. Поэтому важно проведение оценки эффективности системы материального стимулирования труда, по результатам которой можно выявить сильные и слабые стороны системы, вовремя внести коррективы и изменения либо вообще заменить систему материального поощрения на новую с целью повышения производительности труда персонала, минимизации затрат, а, главное, повышения результативности работы организации в виду получения максимальной прибыли.

Следует отметить, что для того, что бы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации.

5. В системе материального стимулирования должны соблюдаться:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Кроме этого, формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться.

Рассмотрим одну из них и возьмем ее за основу для проведения исследовательской работы. Технология принятия решений по данной методике для оценки материального стимулирования труда работников, как и последовательность проведения любого аналитического исследования, включает три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный, краткое содержание которых представлено в блок-схеме (см. Приложение 3).

В ходе подготовительного этапа необходимо определить цель исследования, сформулировать ряд задач, решение которых будет способствовать достижению поставленной цели, от которой напрямую зависит выбор объекта и предмета исследования.

Разработка программы исследования и установление сроков выполнения работ являются необходимым условием осуществления оценки, так как ресурс времени является не безграничным. Затягивание работ может привести к тому, что результаты оценки потеряют свою актуальность, а необоснованное ускорение проведения оценки негативно отразится на качестве результатов исследования.

От подбора исполнителей зависит качество анализа материального стимулирования труда работников, поэтому к их подбору необходимо относиться с ответственностью, выбирая опытных, инициативных, добросовестных специалистов.

Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала.

Необходимость использования в деятельности предприятия информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.

Важными направлениями анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных документов по вопросам учета численности торговых предприятий, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т. д.; экономических показателей деятельности предприятия в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров предприятия, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д.

Основной этап исследования состоит из трех блоков. Содержание первого блока основного этапа представлено в Таблице 2 (см. Приложение 4).В него входит работа по двум направлениям: изучение и анализ расходов на оплату труда; изучение и анализ прочих выплат материального стимулирования труда

Второй блок основного этапа включает в себя расчет и анализ затрат на рабочую силу. В российской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, предприятиями не рассчитывается - для этого нет соответствующей нормативной базы. Предприятия рассчитывают так называемый экономический элемент затрат - расходы на оплату труда. В затраты на рабочую силу включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат отчислениями на социальные нужды.

В зарубежной экономике затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим материальное стимулирование труда работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит предприятиям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования торговых работников и устойчивое функционирование рабочей силы.

Средства, направленные на материальное стимулирование труда, являются примененными ресурсами. В виде потребленных ресурсов данный показатель можно назвать затратами на рабочую силу.

Затраты на рабочую силу должны включать:

- оплату труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

- компенсирующие и стимулирующие выплаты;

- оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника);

- социальные выплаты в составе издержек обращения:

а) единый социальный налог;

б) взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

в) расходы на подготовку и переподготовку кадров;

г) стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.;

д) затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др.;

- социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов:

а) премии, различные виды доплат и надбавок и т. п.;

б) оплата путевок в санатории;

в) оплата летних лагерей детям работников;

г) страхование работников (различные его виды) и т. п.;

- выплаты на социальное развитие предприятия:

а) кредитование работников;

б) предоставление жилья с полной или частичной компенсацией для работников;

в) содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др.

Таким образом, размер материального стимулирования труда в основном равен сумме затрат на рабочую силу, однако первый блок основного этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников предприятия, а второй блок с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации - работников и работодателей. Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера «социального пакета» одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению оборота и прибыли предприятия. Поэтому следует выделить показатели, формирующие совпадение интересов работодателя и работника (см. Приложение 5)

Третий блок основного этапа исследования системы материального стимулирования труда работников предприятий включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. Данный подэтап следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.

При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.

Важным этапом исследования материального стимулирования труда с точки зрения работников является этап, включающий в себя два основных направления:

- выявление и оценку размера и форм материального стимулирования труда работников;

- выявление и оценку удовлетворенности работников уровнем оплаты труда.

Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.

В систему обобщающих показателей должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста оборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.

...