Система мотивации персонала на предприятии

Показатель оборачиваемости дебиторской задолженности в 2010 г. - 5,76 - по сравнению с 2009 г. - 4,80 - демонстрирует отрицательную динамику, а в 2011 г. - 8,55 - по сравнению с 2010 г., наоборот, резкий положительный скачок. Рост коэффициента оборачиваемости дебиторской задолженности показывает относительное уменьшение коммерческого кредитования. Желательна максимизация этого показателя. Повышение показателя свидетельствует об улучшении управления дебиторской задолженностью.

Коэффициент общей платежеспособности за 2009, 2010 и 2011 гг. - 0,68, 2,67 и 0,43 соответственно - ниже нормативного значения, что свидетельствует о том, что не все обязательства фирмы могут быть покрыты собственными средствами и о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны.

В ООО «ТД «Синергетика» значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств в 2009 г. - 0,47 - соответствует норме, однако в 2010 и 2011 гг. - 2,67 и 1,31 соответственно - напротив, довольно высоко, что отражает потенциальную опасность возникновения в организации дефицита денежных средств. Чем выше этот коэффициент, тем больше займов у фирмы и тем рискованнее ситуация, которая может привести в конечном итоге к банкротству. Коэффициент отношения обязательств к совокупным активам соответствует нормативу.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Неотъемлемая задача планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

Что касается количества работников в ООО «ТД «Синергетика», то на данный момент в организации числится 18 сотрудников. В таблице показана структура персонала ООО «ТД «Синергетика».

Структура персонала ООО «ТД «Синергетика»

Структурный элемент	Количество работников в элементе	Доля структурного элемента в общей численности
Управленческий персонал	4 чел.	22%
Специалисты	9 чел.	50%
Обслуживающий персонал	2 чел.	11%
Технические работники	3 чел.	17%

Из таблицы видно, что наибольший вес в общей численности персонала занимает такой структурный элемент, как специалисты (50%), наименьший вес в общей численности занимает обслуживающий персонал (11%).

Итак, горизонтальный анализ ООО «ТД «Синергетика» показал, что большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализ финансового состояния ООО «ТД «Синергетика» с помощью финансовых коэффициентов показал следующее. Показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия. Почти все показатели оборачиваемости ООО «ТД «Синергетика» показывают положительную динамику, что является благоприятным фактором деятельности и развития организации. Показатели платежеспособности и устойчивости ООО «ТД «Синергетика» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организации дефицита денежных средств.

2.2 Оценка состояния системы мотивации персонала

\

Управление персоналом на ООО «ТД «Синергетика» состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его поведение.

На ООО «ТД «Синергетика» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием. Каждая компания планирует и проводит такие мероприятии по-разному, в зависимости oт бюджета и традиций, но есть несколько моментов, которые мы имеем в виду, чтобы добиться мотивационного, а не демотивационного эффекта: на таких мероприятиях должно быть равенство условии для всех, вне зависимости от должности (нет хуже, когда у начальства - отдельные столы, отдельное меню, это только может внести еще больший раскол); нужно заранее четко определить правила, чтобы люди о них знали (что включено, каковы правила поведения, какой стиль одежды должен быть). Если все эти моменты не ясны, то люди могут попасть в сложное положение, чувствовать неловкость; если идет речь о выезде на несколько дней, где чередуются рабочие мероприятия, следует учитывать, что люди обычно поздно ложатся спать, и не начинать рабочие мероприятия слишком рано; для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более свободно и удобно; очень важны подготовка и учет всех мелочей: они могут существенно испортить или осложнить проведение мероприятия; в выездных мероприятиях стоит соблюдать пропорцию работа / отдых; для составления сценария, подготовки мероприятия или хотя бы помощи сотрудникам в подготовке стоит привлекать специальные агентства, профессионалов, если речь идет о программе для большого числа людей.

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.

5. Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.

6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии - эго активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках. Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что мотивационная среда имеет достаточно большое значение, в связи с чем можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования, - мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы. Однако, мы можем отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе организации в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда. Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников. Изучение системы мотивации персонала осуществлялось в ходе экспериментального исследования, проведенного на ООО «ТД «Синергетика». Исследование проводилось с персоналом данного предприятия в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 20 человек (9 менеджеров высшего звена и 11 сотрудников организации). Диагностическое исследование предполагало изучение системы управления мотивацией персонала.

Исследование проводилось в три этапа:

1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «ТД «Синергетика» (методика «Исследование степени удовлетворенности работников трудом»).

2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «ТД «Синергетика» (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности в организации).

3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена)

Для изучения внешней мотивации к труду мы провели специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду» (см. приложение 1).

На основе оцениваемых показателей нами были выделены уровни развития стимулирования персонала к труду:

Высокий (300-450 баллов) - использование в организации всех видов и форм стимулирования трудовой мотивации персонала в совокупности.

Средний (250-400 б.) - недостаточное внимание уделяется моральному аспекту стимуляции трудовой мотивации.

Низкий (ниже 250 баллов) - все виды стимуляции используются редко.

Оценка видов стимулирования труда на предприятии

Виды стимулирования	Кол-во баллов
Материальные	70
Нематериальные	65
Моральные	100
Общий балл	235

Таким образом, из таблицы видно, что в результате суммирования баллов по все видам стимулирования труда получили 235 баллов, что соответствует низкому уровню развития стимулирования мотивации в организации, соответственно, в данной организации наблюдается низкий уровень организации стимулирования персонала, что свидетельствует, что на ООО «ТД «Синергетика» сотрудники не получают стимула для эффективной работы, что в целом оказывает отрицательное влияние на деятельность предприятия.

Для определения эффективности деятельности сотрудников предприятия мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца» (см приложение 2).

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников ООО «ТД «Синергетика», целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20-25 б.) - средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11-19 б.) - средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) - профнепригодность для управления персоналом.

Процентное соотношение респондентов по оценке эффективности ООО «ТД «Синергетика»

Уровень эффективности	Количество испытуемых%
Максимальный	12,5
Высокий	29,1
Средний	33,3
Низкий	25

Таким образом, мы видим, что в данной организации доминирует низкий уровень трудовой мотивации, это связано с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников.

При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности. Автор опросника - В.А. Розанова (см. Приложение 3). Это методика позволяет определить групповую мотивацию команды и не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы…).

Опрашиваемые были разбиты нами на группы, соответствующие отделам, т.е. группа водителей, группа управленцев, группа бухгалтерского отдела, группа маркетинга и т.д.

В результате исследования были получены следующие результаты:

1) только одна группа (8,33%) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

2) 25% опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;

3) 50% слабо мотивированы;

4) 16,67% (2 группы) совершенно не мотивированы на получение результатов.

Анализ показал (рис. 4), что мотивированность на получение положительных результатов деятельности связана с отделом, к которому относится данная группа.

Так, например, самая высокая мотивированность на мотивацию в группе, относящейся к финансово-экономическому отделу, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность (ниже 48 баллов) в группе водителей и логистов, которые считают, что оплата их труда не соответствует работе.

Также при исследовании мотивированности персонала ООО «ТД «Синергетика» применялась еще одна опросная методика, разработанная нами. Были опрошены 18 человек. На вопрос возникало ли у Вас желание сменить место работы в течение последнего года очень часто за последний год хотели сменить место работы 41,57%, часто хотели сделать это 25,84%, очень редко в течение последнего года об этом задумывался 1% опрошенных.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод, что основными недостатками в действующей системе мотивации для ООО «ТД «Синергетика» являются следующие.

Проблема 1. Высокая текучесть кадров в логистическом отделе.

Суть проблемы. Сотрудники не задерживаются в данном подразделении дольше 3 месяцев.

Возможные причины данной проблемы:

- низкий уровень заработной платы;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

Проблема 2. Проблемы при создании согласованной команды.

Суть проблемы. Высокий уровень конфликтности среди персонала и как следствие, частые и длительные конфликты между персоналом.

Возможные причины данной проблемы:

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- неразвитость организационной культуры на предприятии;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- Не налаженность системы стимулирования труда.

Проблема 3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Суть проблемы. Плохо и не в срок выполняются распоряжения начальства Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Проблема 4. Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.

Суть проблемы. Сотрудники абсолютно немотивированны на достижение целей.

Возможные причины проблемы:

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

- безынициативность сотрудников.

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

В соответствии с этим нами предлагается совершенствование системы мотивации персонала ООО «ТД «Синергетика», для снижение текучести кадров, поднятия морального духа в коллективе и как следствие улучшения трудоспособности и мотивации к труду.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «ТД «Синергетика» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Библиографический список

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2009.

2. Беккер, Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. - Москва [и др.]: Вильямс, 2007.

3. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2006.

4. Валовой, Д. Менеджмент: история, теория и методология / Д. Валовой. // Управление персоналом. - 2004. - №9. - С. 18 - 20.

5. Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика. 2006.

6. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2006.

7. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2008.

8. Виханский, О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2002.

9. Герасимов, Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

10. Герчикова, З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2006. - №9. - С. 48-51.

11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.

12. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.

13. Грузинов, В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2006.

14. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -5 изд. Н. Новгород: НИМБ, 2005.

15. Железнова, Н.П. Экономика рабочего места. / Н.П. Железнова, Л.И. Кожокарь, В.В. Коханская. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2005. - 345 c.

16. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - 2-е изд., доп. - Москва: ИНФРА-М, 2007. - 454 с

17. Зайцев О.А. Основы менеджмента. / О.А. Зайцев, А.А. Радугин - М.: Центр, 2008.

18. Золотарёв, В.С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2005.

19. Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

20. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. - М., 2006 С. 66-68.

21. Ковалев, В.В. Введение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика. 2007. - 768 с.

22. Круглов, М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / М.И. Круглов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №3. - С. 57-59.

23. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М., 2006. С. - 29-32

24. Мескон, М., Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004.

25. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В. Надеждина. - Минск: Харвест, 2007.

26. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. / Ю.Г. Одего, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2006.

27. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2005.

28. Орлова, Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.

29. Осипов, Ю.М. Основы предпринимательского дела / Ю.М. Осипов. - М, 2007.

30. Патрушев, В.Д. Удовлетворенность трудом / В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. - М, 2006.

31. Пивоваров, К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. - 3-е изд. - Москва: Дашков и К, 2006.

32. Психология в управлении человеческими ресурсами. / под ред. Т.С. Кабаченко. - Спб., 2007.

33. Раицкий, К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2006.

34. Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

35. Рофе, А.И. Научная организация труда / А.И. Рофе. - М.: Изд-во «МИК», 2004. - 318 с.

36. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: Инфра-М, 2010.

37. Управление персоналом в организации / под ред. А.А. Саакян. - Спб., 2006.

38. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., НП «Экоперспектива», 2002.

39. Сергеев, И.В. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2001.

40. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

41. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2006.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

43. Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №1. - С. 118 - 122.

44. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.

45. Управление персоналом. / под ред. Е.А. Аксенова. - М.: Юнити - Дана, 2007.

46. Хрипач, В.Я. Материальное стимулирование / В.Я. Хрипач. - Мн.: ООО «Мисанта», 2009.

47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М., 2005.

48. Экономика и статистика фирм / под ред. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2005.

49. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Хрипача. - М: Новое знание, 2006. - 384 с.

50. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ под ред. В.Я. Горфинкеля. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 718 с.

51. Экономика предприятия: Учебное пособие/ под общ. ред. А.И. Ильина. - 2 - е изд., испр. - М.:Новое знание, 2007.

52. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006

Размещено на Allbest.ru

...