Наименование показателя	Ед. изм	2011	2012	2013
Среднесписочная численность работающих всего	чел.	1371	1420	1439
в том числе:
Персонал, занятый в основной деятельности:	чел.	1319	1406	1426
основные рабочие	чел.	602	685	724
рабочие вспомогательных производств	чел.	420	421	410
руководители	чел.	121	122	121
специалисты и другие служащие	чел.	176	178	171
Персонал, занятый в неосновной деятельности	чел.	52	14	13
Среднемесячная заработная плата работающих	тыс.руб.	2 114,5	4 234,6	5 094,2
в том числе:	долл.США	377,2	506,2	599,3
Персонал, занятый в основной деятельности:	тыс.руб.	2 147,1	4 255,8	5 115,4
	долл.США	383,0	508,8	601,8
основные рабочие	тыс.руб.	2 277,0	4 503,6	5 383,0
	долл.США	406,2	538,4	633,3
рабочие вспомогательных производств	тыс.руб.	1 574,4	3 129,3	3 825,2
	долл.США	280,9	374,1	450,0
руководители	тыс.руб.	3 330,5	6 662,5	7 232,9
	долл.США	594,1	796,5	850,9
специалисты и другие служащие	тыс.руб.	2 255,4	4 317,0	5 577,9
	долл.США	402,3	516,1	656,2
Персонал, занятый в неосновной деятельности	тыс.руб.	1 289,3	2 107,7	2 763,5
	долл.США	230,0	252,0	325,1
Расходы на оплату труда, включаемые в соответствии с законодательством в затраты на производство и реализацию продукции	млн.руб.	34 059	70 520	87 966
Справочно: размер тарифной ставки 1-го разряда за последний месяц соответствующего периода	руб.	623,7	755	755
Темп роста производит. труда в сопоставимых услов.	%	144,4	106,2	106,4
Удельный вес заработной платы в: затратах на
производство и реализацию продукции (работ, услуг)	%	19,9	19,8	20,1
Объеме производства продукции (работ, услуг)	%	17,1	18,2	18,7
Производительность труда по валовой добавленной стоимости	%	253,0	178,9	121,2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из таблицы можно сделать вывод, что на протяжении рассматриваемого периода наблюдается рост среднесписочной численности рабочих в 2011 году она составила - 1371 чел, в 2012 году - 1420чел, а в 2013 - 1439 чел. Пропорционально росту среднесписочной численности увеличивалось и количество персонала занятого в основной деятельности в 2011 году - 1319 чел, в 2012 - 1406 чел, а в 2013 - 1426 чел.

На протяжении всего периода наблюдается рост заработной платы.

Однако в 2012 году был резкий спад темпов роста производительности труда, который составил в 2011 - 144,4%, а в 2012 снизился да 106,2%, такая же ситуация наблюдалась и в 2013 г. - 106,4%

Уровень образования работников ОАО "ТАиМ" представим в виде таблицы 2.5.

Таблица 2.5 - Уровень образования работников

Вид образования	Уровень образования, % от числа работников
Высшее образование	15,3
Средне специальное	23,9
Профессионально-техническое	26,6
Общее среднее	31,3
Общее базовое	2,9

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таким образом, видно, что основную массу составляют рабочие с общим образованием - 31,3%, профессионально-техническое образование у 26,6% работников, средне специальное - 23,9%, 23,9% работников имеют высшее образование, это в основном руководящий состав предприятия.

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд невозможен без надлежащей организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает роль трудовых ресурсов и цена рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, роль человека в производственном процессе повышается.

На ОАО "ТАиМ" разработана организационная структура производства, которая представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально - экономических результатов.

Формирование и использование кадрового потенциала ОАО "ТАиМ" можно проанализировать на нескольких этапах:

- процесс определения необходимой численности и структуры персонала, а также профессиональной квалификации (нормирование и планирование);

- процесс набора персонала: критерии отбора, собеседование, анкетирование, рекомендации;

- процесс развития персонала - обучение, тренинги, наставничество, ротация;

- процесс использования персонала - производительность труда, регламентация трудовой деятельности, рационализация производственного процесса;

- мотивация результатов труда и поведения персонала.

Процесс планирования количественной потребности персонала в ОАО "ТАиМ" выглядит следующим образом: на совещании у директора заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по производству, заместитель директора по кадрам, социальным вопросам и идеологической работе, главный экономист, главный бухгалтер определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал.

Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников.

После чего директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечает в основном начальник отдела кадров.

Набор персонала традиционно делится в организации на внешний и внутренний.

Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, интернет сайтах и агентства по трудоустройству.

Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО "ТАиМ" используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Процесс набора персонала в ОАО "ТАиМ" осуществляется в два этапа: первый этап - ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления; второй этап - личное собеседование с сотрудником отдела кадров и бедующим руководителем.

Проведение собеседования - самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

- уточнить биографические данные;

- выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;

- нарисовать краткий психологический портрет;

- прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли - способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.

Данная система недостаточно эффективна, так как она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, при такой высокой текучести кадров необходимо, чтобы процесс подбора контролировался непосредственно директорским составом. При данном подходе процесс проходит более рационализировано - отдел кадров принимает и рассматривает заявление, директорский состав проводит личное собеседование.

Анализ эффективности использования персонала начнем с определения количественного и качественного персонала организации (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их качественный состав). В таблицах приведен анализ кадрового состава ОАО "ТАиМ"

Характеристика движения рабочей силы представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Характеристика движения рабочей силы

Наименование показателя	2011	2012	2013	Индексы изменения, %	Индексы изменения, %
Численность ППП на начало года	1270	1422	1418	112,0	99,7
Приняты на работу	406	243	299	60,0	123,0
Выбыли	204	247	257	121,0	104,0
В том числе: По собственному желанию	198	235	243	118,7	103,4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	6	12	14	200	116,7
Численность персонала на конец года	1472	1418	1460	96,3	103,0
Среднесписочная численность персонала	1 371	1 420	1 439	103,6	101,3
Коэффициент оборота по приему работников	29,6	17,1	20,7	1 472	1 418
Коэффициент оборота по выбытию работников	14,9	17,4	20,8	116,8	119,5
Коэффициент текучести кадров	14,9	17,4	20,8	116,8	119,5
Средний возраст работников	40,3	39,8	38,0	98,8	95,5
Процент работников, имеющих необходимое образование (квалификацию)	93,6%	95,4%	96,1 %	101,9	100,7

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Эффективность использования персонала проанализируем в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Эффективность использования персонала организации

Наименование показателя	Значение показателя	Изменение, %
	2011 г.	2012 г.	2013г.	2012г. к 2011г	2013г. к 2012 г.
Прибыль от реализации продукции	23589	42755	34435	181,2	80,5
Себестоимость продукции, тыс. руб.	154359	333397	303944	211,9	91,2
Выручка от реализации продукции, тыс. руб	200581	399040	364153	198,9	91,3
Среднесписочная численность работников, чел	1 371	1 420	1 439	103,6	101,3
Рентабельность продаж, %	11,8	10,7	9,5	90,7	88,8
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), млн.руб	112,6	234,8	211,2	208,5	89,9
Рентабельность персонала	17,2	30,1	23,9	175,0	79,4

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В отношении движения рабочей силы в ОАО "ТАиМ" вырисовывается первая проблема: высокая текучесть кадров.

Из таблицы также можно заметить то, что управление предприятия в отношении персонала ведет политику снижения среднего возраста как в отношении работников основной профессии, так и управленческого аппарата, однако в этом случае снижается процент профессиональной подготовки сотрудников. Вряд ли можно назвать такую политику управления персоналом эффективной для долгосрочной перспективы.

В этом случае управлению по работе с персоналом предприятия необходимо обеспечивать мотивацию сотрудников (материальную и моральную), обеспечить благоприятный психологический климат и адаптацию в коллективе.

Что касается эффективности использования персонала, то наблюдался скачек в 2012 году, что связанно с ростом цен.

Следует отметить, что производство укомплектовано квалифицированным составом с большим опытом работы.

Из общей численности работающих 15,3% имеют высшее образование, средне - специальное - 23,9%, профессионально-техническое - 26,6%, общее среднее -31,3%, общее базовое - 2,9%. Средний возраст работников - 38,0 лет. Из них 31,4%- в возрасте до 30 лет, 68,6%- в возрасте 30-60 лет. На заводе работают руководители и специалисты, 64% из которых имеют высшее образование.

Следующий этап грамотной кадровой политики - адаптация в коллективе, психологический климат, первичное обучение.

В исследуемой организации существует программа наставничества, согласно которой к новому сотруднику в период испытательного срока прикрепляется наставник опытный специалист, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы, обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставники назначаются руководителями подразделений.

Руководитель подразделения совместно с инженером по подготовке кадров разрабатывает план вхождения в должность (адаптационный план) сотрудника (стажера) и отражает его в «Адаптационном листе».

Оценка работы стажера производится аттестационной комиссией, в состав которой входят: руководитель подразделения, наставник, инженер по подготовке кадров.

После прохождения периода наставничества сотрудник (стажер) проходит мини-аттестацию, где оценивается результат обучения основным навыкам профессии.

После прохождения испытательного срока сотрудник (стажер) проходит аттестацию, где оценивается его включение в производственный процесс и принимается положительное или отрицательное решение в отношении нового сотрудника.

Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;

в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

На предприятии проводится периодическая плановая аттестация кадров. Цель аттестации - это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.

Основными задачами аттестации являются:

- определение уровня профессиональной подготовки, объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности;

- совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование их профессионального роста, инициативы и творческой активности;

- выявление потребности в обучении;

- содействие повышению эффективности деятельности организации.

В ОАО "ТАиМ" также проводится дополнительное обучение руководящего персонала - организация семинаров, тренингов, ярмарок, выездных мероприятий. На предприятии практически не используется политика ротации кадров.

Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Для определения выбранного стиля руководства в ОАО "ТАиМ" был проведен ряд тестов и опросов сотрудников по методике В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева.

Результат проведенного опроса изображен на диаграмме:

Рисунок 2.1 - компоненты стиля руководства

Примечание - Источник: собственная разработка на основе проведенного анализа

Таким образом, общий стиль руководства ОАО "ТАиМ" оценивается хорошо. Это оптимальное сочетание коллегиального (в большей степени) и директивного стиля руководства.

Общий анализ сводится к следующему:

Руководящий состав ОАО "ТАиМ" ориентируется больше на собственное мнение и оценки, несмотря на то, что в некоторых случаях советуется с опытными сотрудниками и не стесняется обратиться за помощью. С сотрудниками руководство соблюдает необходимую дистанцию, либеральность и панибратство отсутствуют, обращается вежливо, с уважением. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В целом демократичен в принятии решений, требователен, но справедлив. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен.

2.3 Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и оценки кадров в организации

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ОАО "ТАиМ" начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования.

Уровень подготовки кадров основного и вспомогательного производства соответствует сложности выполняемых работ. Уровень подготовки управленческого персонала в основном соответствует требованиям предприятия. Только несколько специалистов имеют непрофильное образование. При аттестации им были даны рекомендации получить образование, необходимое для работы в машиностроении. В данное время они переобучаются в ВУЗах.

С целью повышения производительности труда, эффективности хозяйствования, сокращения непроизводительных расходов предприятие постоянно осуществляет систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровое обеспечение или потребность в кадрах осуществляется по 3-м направлениям:

- по заявке в центр занятости по специальностям, при предварительном уведомлении в потребности специалистами;

- дополнительно потребность в специалистах будет осуществляться из ПТУ по заявкам, а специалистов - из ВУЗов области;

- переподготовка на предприятии без отрыва от основной работы.

На заводе применяются следующие виды профессионального обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Подготовка новых рабочих.

Это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессий и осуществляется из числа лиц, принятых на работу. Подготовка новых рабочих проводится по индивидуальной и групповой форме обучения на предприятии своими силами.

Переподготовка рабочих - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой. Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии, а также изъявивших желание сменить профессию с учетом потребности производства. Запланировано подготовить новых рабочих - 19 человек. В среднем срок обучения 5 месяцев.

Переподготовка - это обучение организуется для расширения профессионального профиля, а также для подготовки к работе по совмещенным профессиям. Обучение осуществляется с отрывом от основной работы и без. Запланировано обучить 48 человек. В среднем срок обучения 3 месяца.

Повышение квалификации рабочих. Это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии. На предприятии организованы производственно-технические курсы, курсы целевого назначения. Запланировано повысить квалификацию - 145 человек на предприятии. В среднем срок обучения 4 месяца.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В целях улучшения и расширения экономических знаний на предприятии используются всевозможные системы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих: повышение квалификации с отрывом от основной работы в различных ИПК, учебных заведениях и комбинатах области и республик - 30 человек

Затраты на подготовку кадров 155 млн. руб. Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяет успешно решать сложные производственные задачи, стоящие перед заводом.

Для качественного улучшения кадрового состава и повышения эффективности труда руководителей, специалистов и служащих в установленные сроки будет проведена аттестация.

Руководителем является директор. Для решения комплекса вопросов по организации производственного процесса на ОАО "ТАиМ" разработана и действует структура управления.

Такая система позволяет оперативно и качественно решать вопросы, возникающие в процессе производства.

Заместитель директора по коммерческим вопросам отвечает за привлечение финансовых средств, обеспечение сырьем и материалами, за организацию сбыта продукции и внешнеторговой деятельности, возглавляет и осуществляет сбытовую политику, обеспечивает изучение и анализ конъюнктуры рынка, разрабатывает долгосрочную стратегию маркетинга, определяет программу деятельности по формированию спроса и стимулированию сбыта.

Заместитель директора по производству отвечает за организацию производственного процесса, за выполнение планов производства продукции.

Заместитель директора по кадрам и социальным вопросам осуществляет организационное обеспечение деятельности предприятия в информационной и общественно-политической сфере, организовывает работу по подбору и расстановке кадров, подготовку и повышение квалификации кадров, координирует работу социальных объектов.

Главный экономист осуществляет анализ и планирование экономической и финансовой деятельности предприятия, координирует политику в области ценообразования, и снижения затрат на производство и реализацию продукции, контролирует разработку и выполнение финансовых планов, целевого использования ресурсов, организует и совершенствует систем у стимулирования труда.

Вышеназванные руководители имеют в своем подчинении соответствующие функциональные подразделения, которые обеспечивают выполнение своих функциональных обязанностей.

В 2013 году в соответствие с мероприятиями по осуществлению Программы модернизации намечено проведение оптимизации численности работающих - специалистов и вспомогательных рабочих. В настоящее время проводится подготовительная работа по оптимизации численности.

С начала 2013 года численность работающих предприятия будет уменьшена на 40 человек, экономия от проведенной оптимизации составит 2100 млн.руб. Это позволит направить 2833 млн.руб. финансовых средств с учетом налогов для приобретения нового современного оборудования.

В процессе оптимизации будет изменена организационная структура управления.

На основе отдела маркетинга и сбыта и отдела материально-технического снабжения будет организовано управление материально-технического снабжения, маркетинга и сбыта, с упразднением 4 единиц. Комбинат общественного питания будет переподчинен заместителю директора по кадрам и социальным вопросам.

Также для увеличения производительности труда будут приняты безотлагательные действия руководителями всех уровней по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных подразделениях с принятием самых строгих мер дисциплинарного и материального воздействия к ее нарушителям с целью исключения непроизводительных потерь рабочего времени.

Намечено в основном производстве повысить эффективность использования рабочего времени не менее 10%.

В настоящее время проводится ежемесячно и в течение года будет производиться постоянный анализ производительности труда по цехам, участкам, бригадам, анализ потерь рабочего времени.

Проанализировав кадровое планирование ОАО "ТАиМ" можно сделать вывод о том, что ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. проводится разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации.

На работников отдела кадров ОАО "ТАиМ", возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие.

Служба отдела кадров разделена с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены одному руководителю, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

Отдел кадров ОАО "ТАиМ" недостаточно укомплектован. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники отдела кадров, состав которых 4 человека не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени. Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого вида кадрового планирования в ОАО "ТАиМ".

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ОАО "ТАиМ" является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не отдел кадров. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах предприятие удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ОАО "ТАиМ" является периодическое обращение работников отдела кадров в службы занятости города, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам. Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники отдела кадров собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости.

Несмотря на то, что ОАО "ТАиМ" обеспечено сотрудниками в целом на 97,9% и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается рабочих специальностей и инженерно-технических работников с опытом работы. Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству на долгосрочной основе. Однако в ОАО "ТАиМ" в процессе формирования и использования персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

В последнее время наблюдается потребность ОАО "ТАиМ" в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ОАО "ТАиМ", оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия.

3. Пути совершенствования системы управления персоналом в организации в современных условиях

3.1 Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами организации

Основной кадровой проблемой ОАО "ТАиМ" является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемой организации иногда применяется система материального поощрения сотрудников. Предприятие не использует такие методы управления, как психологические и административные.

Для анализа потребностей сотрудников был проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Карта удовлетворенности работой

Параметр	Баллы	Самые значимые аспекты	Аспекты, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Организация труда	2,5	+
Содержание труда	3,2			+
Условия труда	2,8		+
Заработная плата	2,3	+		+
Распределение премий	2
Отношения в коллективе	4
Стиль и методы работы руководителя	3,5
Отношения с руководителем	3,7
Возможность влиять на дела в коллективе	3
Отношение администрации к нуждам работников	2
Перспективы роста	2,2
Объективность оценки Вашей работы руководителем	3,2
Средняя оценка	2,9

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие - заработная плата, распределение премий, отношение администрации к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие - отношение в коллективе, отношения с руководителями - факторы, в большей степени зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

В ОАО "ТАиМ" также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено порядка 150 респондентов, работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») ОАО "ТАиМ"

Характеристики рабочего места	Доля работников, назвавших это причиной срыва
Работники не имеют возможности разговаривать друг с другом	2,0
Конфликты между работниками - обычное явление	10,2
Работникам дают слишком мало возможностей для контроля	4,1
Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны	4,1
Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом	10,2
Руководство не поддерживает работников	12,2
Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего	6,1
Льготы работников сведены к минимуму	6,1
Организация серьезно поражена бюрократизмом	24,5
Работники не получают должного признания и вознаграждения	20,4

Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ОАО "ТАиМ" не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.

После проведенного анализа выявлены основные проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:

- необходимость изменений системы подбора персонала;

- проблема текучести кадров;

- ротация кадров и планирование карьеры;

- внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;

- улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.

Основным методом мотивации труда является премирование работников. На ОАО "ТАиМ" премирование осуществляется на основании выполнения плановых показателей.

На мой взгляд, это недостаточно верная система, т.к. выполнение показателей зачастую не зависит от старания и умения работника.

Анализ системы мотивации и стимулирования труда проведённый во второй главе позволил выделить следующие проблемы:

- высокий процент текучести кадров;

- недостаточные условия и организация труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда ОАО "ТАиМ" нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В системе управления персоналом и мотивации работников ОАО "ТАиМ" существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

3.2 Основные направления совершенствования управления персоналом организации ОАО "ТАиМ" на современном этапе развития экономики

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО "ТАиМ", можно сформулировать ряд предложений.

Для ОАО "ТАиМ" необходимо разработать и апробировать на практике эффективный мотивационный механизм, который будет предусматривает зависимость оплаты труда от результатов деятельности персонала предприятия.

Для расчета вознаграждения нужно разработать специальный алгоритм, базирующийся на следующих принципах построения новой системы:

- ввести соотношение оклад и премиального тарифа;

- основная часть вознаграждения сотрудника должна определяться его личной результативностью, при этом определяется минимальный порог результативности;

- определить актуальные нормы труда;

- внедрение надбавок, ежемесячного бонуса за сверхплановую выработку.

Вместе с тем ограничениями данной модели являются:

Во-первых, важно не завышать плановые показатели работы персонала.

Во-вторых, по данной модели невозможно оценить труд отдельных категорий персонала, поэтому предлагается применить субъективную качественную оценку труда некоторых категорий персонала.

В-третьих, экономическим ограничением может служить расчетная (плановая) величина фонда оплаты труда, которая рассчитывается по бюджету денежных средств предприятия.

Итогом внедрения мотивационного механизма на предприятии ОАО "ТАиМ" станет увеличение рентабельности за год, повышение заинтересованности персонала в результатах работы, увеличение работоспособности, снижение текучести кадров. Кроме того, повысится удовлетворенность работников.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, необходимо организовать:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Необходимо постоянное выделение денежных средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая тем самым перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощрять участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание должно удалятся подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание необходимо уделять точности и четкости в действиях администрации, повышать эффективность сбора и обмена информацией, учитывать быстроту ответов на запросы и жалобы, поступающие от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников.

Нужен как индивидуальный подход к каждому работнику, так и групповые тренинги.

Следует избегать кумовства, оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим руководителю необходимо:

- сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагировать на новые ситуации;

- четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива;

- культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

- создавать и поддерживать дружелюбно - ровную психологическую атмосферу;

- регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

- не брать на себя лишнюю и чужую работу;

- ставить себе только конкретные и достижимые цели;

- расширять свой кругозор и всегда сохранять хорошее расположение духа.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей предприятия. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Для того чтобы сформировать у работников достаточный уровень трудовой мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако необходимо оценивать реальность выполнения данных целей, т.к. если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

- обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Руководству предприятия также не стоит забывать что деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства предприятия есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Подводя итоги, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика доказывает, что в рыночных условиях способность предприятия к самоорганизации и выживанию определяется не только решенностью финансовых, производственных и снабженческо-сбытовых проблем, но и целенаправленностью усилий каждого из членов трудового коллектива. Ориентация управления хозяйствующим субъектом на соблюдение законов и требований рынка нереализуема без эффективной мотивации, без ориентации трудовых установок персонала на активно-преобразовательные ценности.

Таким образом, грамотное управление персоналом невозможно без понимания процесса активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

С позиции управленческого подхода мотивация выступает связующим звеном в системе функций управления персоналом, обеспечивающим формирование организационно значимых трудовых мотивов работника. Мотивация предполагает три взаимосвязанных направления деятельности: формирование удовлетворенности трудом, формирование заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия и развитие творческого потенциала личности.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

В настоящее время можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия.

В рыночной экономике сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становиться неконкурентоспособной.

В ходе написания курсовой работы была проанализирована деятельность ОАО «ТАиМ». Рассмотрены его технико-экономические показатели и способы стимулирования и мотивации труда. Был сделан вывод о том, что на ОАО «ТАиМ» не эффективно используется потенциал работников

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО «ТАиМ», был сформулирован целый ряд предложений:

- необходимость разработать и апробировать на практике эффективный мотивационный механизм, который будет предусматривает зависимость оплаты труда от результатов деятельности персонала предприятия.

- необходимо организовать:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- для повышения сплочённости коллектива его работникам необходимо принимать участие в управлении изменениями деятельности организации.

Также не надо забывать, что в распоряжении руководства предприятия есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Асеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 550 с.

2 Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления. - 2009. №1.

3 Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. - М., 2008.

4 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: - М., 2007.

5 Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007 368 с.

6 Бухалков Н.И. Управление персоналом: Учебник. - М., Высшее образование, 2007.

7 Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. №11. С. 71-76

8 Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2007. - №7. - С. 5-12. -.

9 Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М., 2006.

10 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 2-е изд., перераб. и доп. - 463 c.

11 Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина бизнес Букс, 2006. - 160 с.

12 Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.

13 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: Экономика, 2006. - 232 с.

14 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы Социологические исследования 2007. №7. С. 57.

15 Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях 27 Е.А. Родионова; С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб., 2009. - 148 с.

16 Островская Т.Г. Зарубежный опыт организации и стимулирования труда// Техника и оборудование для села. - 2006 - №11 - с. 48.

17 Островская Т.Г. Зарубежный опыт организации и стимулирования труда// Техника и оборудование для села. - 2006 - №12 - с. 44.

18 Ратина Н.С. Управление персоналом в условиях демократического управления// Актуальные проблемы современной науки.-2008 - №1 - с.40-46.

19 Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности», Минск ОАО «Новое знание», 2005.

20 Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие - М., ЭКСМО, 2009 - 336 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2012 г. млн. руб.

	Код строки	На 31 декабря 2012г.	На 31 декабря 2011 г.
АКТИВЫ
I. ДОЛГОСРОЧНЫЕ активы
Основные средства	110	146 672	100 583
Нематериальные активы	120	5	-
Доходные вложения в материальные активы	130	...

Подобные документы

• Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

  Стили и методы управления персоналом на современном предприятии, особенности стратегии и тактики. Роль менеджера как субъекта управления в организации. Оценка эффективности управления персоналом в санатории "Светлана", пути его совершенствования.
  
  дипломная работа [385,8 K], добавлен 24.02.2010
  

• Персонал предприятия как объект управления

  Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
  
  контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011
  

• Управление персоналом как составная часть менеджмента организации

  Организация процесса управления персоналом как составной части менеджмента организации. Методы анализа и показатели эффективности. Экономическое и неэкономическое стимулирование. Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия.
  
  презентация [122,5 K], добавлен 05.02.2011
  

• Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО "Русклимат"

  Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 30.04.2014
  

• Управление персоналом на предприятии

  Теоретический анализ управления человеческими ресурсами в современных условиях. Изучение основных концепций кадрового менеджмента и особенностей его организации. Исследование стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Пермские моторы".
  
  курсовая работа [38,4 K], добавлен 17.04.2010
  

• Эффективность менеджмента организации и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления (на примере АШАН-МАРФИНО)

  Роль и значение системы управления персоналом в системе управления предприятием. Рекомендации по повышению эффективности действующей системы управления организацией. Теоретические аспекты организации управления предприятием и её совершенствования.
  
  дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.11.2021
  

• Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии

  Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [138,6 K], добавлен 11.06.2011
  

• Оптимизация организации управления персоналом

  Основы организации управления персоналом современной организации. Функции и методы менеджмента. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО "Архангельская городская клиническая больница № 6". Пути оптимизации кадрового менеджмента.
  
  дипломная работа [452,3 K], добавлен 13.04.2015
  

• Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

  Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011
  

• Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"

  Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012
  

• Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования (на примере ООО "Альфа-МБК")

  Нормативно-методических документов, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом. Анализ распределения и динамики рабочей силы, эффективности затрат на оплату труда. Методы улучшения политики управления человеческими ресурсами.
  
  курсовая работа [135,2 K], добавлен 22.03.2015
  

• Анализ использования рабочей силы

  Характеристика состава работников предприятия и основные направления анализа эффективности его использования. Методы управления персоналом организации, расчет показателей обеспеченности кадрами. Пути совершенствования эффективности кадрового менеджмента.
  
  курсовая работа [95,2 K], добавлен 04.10.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн"

  Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [222,9 K], добавлен 06.04.2015
  

• Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

  Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
  
  курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010
  

• Направления совершенствования принципов и методов управления персоналом на предприятии

  Теоретические основы принципов и методов управления персоналом в рамках системы менеджмента качества. Реализация принципа "Вовлечение сотрудников". Оценка и анализ управления персоналом на предприятии, направления совершенствования приемов и методов.
  
  дипломная работа [473,5 K], добавлен 15.12.2011
  

• Управление персоналом организации

  Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Совершенствование управления персоналом в корпорации

  Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в корпорации ОАО "Русь". Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы.
  
  дипломная работа [723,9 K], добавлен 27.11.2008
  

• Роль управления персоналом в современном обществе

  Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
  
  курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012
  

• Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Роль трудовых ресурсов предприятий в современных условиях хозяйствования, принципы антикризисного управления, их характеристика и эффективность. Анализ основных экономических показателей деятельности организации и пути улучшения управления персоналом.
  
  дипломная работа [268,1 K], добавлен 16.02.2015
  

• Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

  Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
  
  дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам