Методы мотивации персонала

- принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;

- вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т. п.);

- временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;

- время, место и форма оплаты труда;

- определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;

- разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;

- вопросы социального обеспечения;

- вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;

- вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек предусмотрено образование так называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур, в которые имеют производственные советы и высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.

Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения трудящихся к управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.

Таким образом, стимулирование на основе участия в управлении в настоящее время достаточно широко распространено в мире и применяется на многих крупных предприятиях. В некоторых странах (например, в Австрии, Дании, Голландии, Швеции) необходимость участия персонала в управлении законодательно закреплена. Для России опыт развитых стран в области стимулирования труда является ценным, так как проблема низкой мотивации труда на наших предприятиях существует, и предпринимаемые попытки внедрения современных разработок зачастую оказываются неэффективными. В этой связи положительный опыт воздействия на персонал, осуществляемый стимулированием труда на основе участия в управлении в развитых странах, может являться отличным примером для российских предприятий.

3.2 Совершенствование процедуры мотивации труда персонала на примере предприятия ООО «МПК «Петровский»

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

Создать, изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как это наблюдается в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы [37].

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Анализ организации системы мотивации труда персонала предприятия ООО «МПК «Петровские» показал, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является негативной тенденцией, так как материальное стимулирование играет важнейшую роль в трудовой мотивации персонала.

Предприятию ООО «МПК «Петровский» нужны преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных, стратегических целей. Принцип ориентировки на перспективу побуждает прибегнуть к повышению заработной платы за выслугу лет. Это даст возможность руководителю закрепить на рабочих местах активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Ведь вознаграждение за выслугу лет - одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести высококвалифицированных кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1 - 2 лет и выше.

Поэтому предлагается один раз в год осуществлять выплату вознаграждения за выслугу лет для производственных рабочих предприятия, управленческих работников и специалистов за счёт средств фонда нераспределённой прибыли в размерах указанных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Размер единовременного ежегодного вознаграждения рабочим предприятия ООО «МПК «Петровский» за выслугу лет

При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет	Размер вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки, должностного оклада (коэффициент)
от 1 года до 3 лет	0,3
от 3 до 5 лет	0,8
от 5 до 10 лет	1,2
свыше 10 лет	1,5

Кроме того, предлагается ввести систему предоставления ссуд на льготной основе на получение высшего образования для сотрудников, успешно проработавших на предприятии более 3 лет.

Беспроцентная ссуда предоставляется сотрудникам в случае, если в отчетном периоде (году) предприятие отработало более успешно, чем запланировано, то есть перевыполнены цели по объемам реализации и прибыли. Финансирование - из прибыли предприятия.

Таким образом, предлагаемая корректировка системы материального вознаграждения будет способствовать:

- повышению степени удовлетворения материальных потребностей сотрудников;

- повышения стремления и заинтересованности сотрудников в достижении общекорпоративных целей;

- обеспечение возможности удовлетворения потребностей сотрудников в личностном развитии и росте;

- развитию кадрового потенциала предприятия.

Применение системы депремирования так же является материальным мотивирующим фактром.

Поэтому определим систему взысканий. Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- за допущенный просчет в работе;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- несоблюдение санитарного режима цеха и территорий.

За эти нарушения следует применять следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации. В таблице 3.2 представлена система депримирования.

Таблица 3.2 - Система депремирования

Основания для взыскания	Размер взыскания
Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями	15 % от премии
За допущенный просчет в работе	10 % от премии
Совершение дисциплинарного проступка	5 % от премии
Причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации	20 % от премии
Нарушение технологической дисциплины	10 % от премии
Несоблюдение санитарного режима цеха и территорий	10 % от премии



Кроме материальной мотивации труда следует внедрить и нематериальную. Это улучшение условий труда на предприятии для рабочих.

Температура. В комнатах отдыха для работающих в горячих участках нужно поддерживать постоянную температуру, так как резкая смена температуры на рабочем месте и месте отдыха может привести к отрицательному воздействию. Поэтому в комнатах отдыха мы предлагаем установить кондиционеры.

В зимние периоды времени одинарное застекление окон в цехе плохо предохраняет от вторжения потоков холодного воздуха. Поэтому в участках, где имеется одинарное застекление, следует установить двойное.

Вентиляция. Вентиляция в цехе осуществляется через окна, форточки и фрамуги, которые обычно находятся в верхней части окна, что способствует прохождению воздуха в верхнюю зону помещения. Но у естественной вентиляции есть свои недостатки, к которым относятся: невозможность очистки воздуха от пыли, создания постоянных условий проветривания, а также ограниченные возможности распределения воздуха по рабочим местам.

Для устранения недостатков естественной вентиляции и улучшения условий труда следует применять механическую вентиляцию. При этом виде вентиляции приточный воздух можно нагревать или охлаждать, увлажнять или осушать, а удаляемый из помещения - очищать от содержащейся в нем пыли, газов и т. п. Кроме того, механическая вентиляция позволяет распределять воздух по рабочим местам в необходимом количестве.

Шум. Уменьшение шума достигается совершенствованием технологических процессов изготовления деталей, своевременной заменой изношенных, применение принудительной смазки, балансировкой вращающихся элементов, использованием звукоизолирующих кожухов, экранов и кабин.

Для снижения шума следует принять следующие меры:

- уменьшение шума в источнике. Борьба с шумом посредством уменьшения его в источнике является наиболее рациональной. Шум возникает вследствие упругих колебаний как машины в целом, так и отдельных её деталей. Поэтому следует применять кожухи со звукопоглощающим внутренним слоем, которыми покрываются шумопроизводящие станок или деталь.

- рациональная планировка цеха и участков, акустическая обработка помещений. Снижение уровня шума в участках может быть достигнуто применением звукопоглощающей отделки стен и потолка. В качестве звукопоглощающих конструкций следует применить пористые плиты - перфорированные или гладкие (древесноволокнистые, плиты типа «пемзолит» и др.), маты из стеклянного или минерального волокна, минеральной пробки (обычно эти маты обертываются в мешковину и защищаются снаружи металлической сеткой); перфорированные листы (металлические, древесноволокнистые, асбестоцементные, виниловые и др.), за которыми располагается слой пористых поглотителей; дырчатые конструкции (из дырчатого кирпича и панелей и др.);

- уменьшение шума на пути его распространения. Этот метод применяется, когда рассмотренные выше методы нецелесообразны для достижения нужного уровня. В таких случаях применяют звукоизолирующие ограждения, экраны, кабины.

Вибрация. Для ограничения и устранения вредного действия вибрации на производстве необходим: тщательный уход за оборудованием, своевременная замена изнашивающихся движущихся и трущихся частей, применение вибропоглощающих прокладок, использование различных типов глушителей, производить виброизоляцию - уменьшить вибрации на пути её распространения за счёт применения упругих элементов (пружины, резина и т. д.)

Для предупреждения отрицательного воздействия температуры, шума и вибрации также предлагается установить регламентированные перерывы по 3-5 минут. Отдых снижает отрицательное воздействие всех этих факторов на работоспособность лишь в том случае, если продолжительность и количество отдыха соответствует условиям, при которых происходит наиболее эффективное восстановление.

Освещение. Для обеспечения наилучших условий освещения, оптимальная освещенность должна устанавливаться с учетом световых свойств (коэффициента отражения) рабочей поверхности, размеров обрабатываемой детали, частоты и длительности периодов отдыха на протяжении рабочего дня, характера трудового процесса в частности, точности зрительной работы. Поэтому следует произвести замену ламп накаливания люминесцентными.

Для ослабления слепящего действия открытых источников света и освещенных поверхностей с чрезмерной яркостью необходимо использовать отражатели с защитным углом не менее 30 градусов.

Наряду с другими средствами повышения работоспособности цветовая окраска производственных помещений и оборудования тоже оказывает существенное влияние на человека. Цвет может воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие.

При выборе цвета производственных помещений и рабочих мест необходимо учитывать и другие факторы влияния цвета на человека. Цветовую отделку целесообразно выбирать с учетом климата и характера освещенности. В участках, где необходимо повышенная освещенность, следует отдать предпочтение белому и светло-желтому цвету стен и потолков. Благоприятным будет и оранжево-желтый, желтый, светло-голубой, светло-зеленый цвета (они имеют высокий коэффициент отражения: у желтого цвета - 65-75 %, у зеленого (среднего) - около 50 %).

Технологически однородные группы оборудования следует окрашивать в один цвет. Рекомендуется выделить цветом непосредственно рабочую поверхность станка, на котором выполняется работа, требующая напряженного внимания работника. Так, при выполнении особо точных работ желательно применять светло-желтый фон, чтобы рабочий мог лучше различать мелкие детали. Подвижные части механизмов целесообразно окрашивать в светло-желтый цвет (в данном случае он предупреждает об опасности).

Также к средствам повышения работоспособности относится функциональная музыка. Для этого в бесшумных участках следует установить магнитофоны. Трансляция музыки должна способствовать снижению отрицательных последствий монотонности труда и переключения внимания работающих на трудовой процесс.

Еще одним фактором улучшения условий труда является метод оздоровительного воздействия - водные процедуры. В условиях производства они являются средствами восстановления работоспособности и средствами адаптирования к экстремальным условиям. Поэтому следует восстановить подачу воды в душевые.

Также немаловажным является планировка рабочего места. Совершенствование планировки рабочего места должно быть направлено на устранение лишних и нерациональных трудовых движений, максимальное сокращение перемещения рабочего относительно материальных элементов трудового процесса, а, следовательно, на повышение эффективности труда и снижение утомляемости рабочего.

Рациональная планировка рабочего места должна предусматривать четкий порядок и постоянство в размещении инструментов и приспособлений, документации, деталей, заготовок, как в процессе работы, так и при их хранении и обеспечивать удобную рабочую позу, выполнение трудовых процессов с максимальной экономией движений рабочего, а также полную безопасность труда. При планировке рабочего места следует создавать условия для его эффективного обслуживания не только в нормальной, но и в аварийной обстановке.

Во многих случаях рабочему приходится делать за смену сотни движений, многие из которых бывают лишними. Поэтому первой задачей рационализации планировки рабочего места является сокращение их числа. Основным показателем, характеризующим рациональность использования производственной площади, является удельная площадь, приходящаяся в среднем на один станок вместе с проходами. Ее следует установить для мелких станков - до 10-12 кв. м, для средних - 15-25 кв. м, для крупных - 30-45кв. м. и для особо крупных - 50-100 кв. м. А санитарные нормы площади на каждого работающего надо установить не менее 4,5 кв. м производственной площади при высоте помещения 3,2 м.

Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению системы мотивации труда персонала

Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сократить уровень текучести кадров и на предприятии сложится постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

Экономия денег будет достигаться за счет сокращения количества увольняющихся, так как стоимость замены одного работника составляет 7720 рублей. Сейчас на предприятии увольняется 14 человек в год и сумма затрат на замену персонала в год составляет 108080 рублей. Предполагается, что благодаря внедрению наших предложений, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 6,4% до 3,8% в год.

Экономическое обоснование проекта. Метод определения чистой текущей стоимости проекта:



,

NPV = 1806416 руб.,

где CF_t - сумма денежных поступлений от реализации за год;

I_t - инвестиционные затраты;

k - желаемая норма прибыльности инвестируемых средств;

t - год.

Если NPV > 0, то проект прибыльный, если NPV < 0, то проект убыточный, а если NPV = 0, то проект бессмысленный.

Из произведенных расчетов можно увидеть, что проект является прибыльным.

Далее рассчитаем рентабельность проекта. Расчет производится по следующей формуле:

,

При PI > 1 проект приемлемый, при PI = 1 проект бессмысленный, а при PI < 1 проект будет убыточным.

PI = 4,15 - проект приемлемый.

Далее рассчитаем период окупаемости инвестиций по следующей формуле:

,

PP = 0,24 ,

где I ₀ - первоначальная инвестиция;

CF_t - сумма денежных поступлений от реализации за год.

Период окупаемости будет примерно равен 3 месяцам.

Реализация данных мероприятий приведет к повышению уровня удовлетворенности трудом, что непременно скажется на улучшении отношения к работе.

Проведенные мероприятия значительно повлияют на снижение текучести кадров. Руководству необходимо обратить внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым, решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.

Профессиональный энтузиазм сотрудников будет зависеть от уверенности работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату, степени уверенности, что достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены руководством, ценности в глазах работника самого ожидаемого поощрения. Руководителю необходимо стремиться сформировать благоприятную рабочую атмосферу, мотивируя сотрудников к следующим стремлениям:

- выполнять работу максимально качественно;

- о воровстве или обмане даже и не помышлять (в отношении и Клиентов и руководства);

- поддерживать порядок на территории, к оборудованию относиться по-хозяйски, за всем следить "как за своим";

- защищать интересы комбината в нерабочее время;

- чувствовать себя ответственным участником одной команды.

Таким образом, рекомендации, приведенные в курсовой работе, способствуют совершенствованию управления персоналом в области мотивации персонала к наиболее эффективному труду и повышения удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельностью.



Заключение

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные теории мотивационной деятельности, наиболее известные из них: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Здесь же была проведена сравнительная характеристика традиционных и современных подходов мотивации персонала.

В аналитической части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом хозяйственной деятельности ООО «МПК «Петровский». В частности краткая экономическая характеристика деятельности ООО «МПК «Петровский», организационная структура управления ООО «МПК «Петровский», проведен анализ численности и ранжирования персонала организации. Здесь же была проанализирована система мотивации труда персонала на ООО «МПК «Петровский» путем анализа: организационной структуры, состава и функций системы управления персоналом. В целях более полного использования творческого потенциала личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения оптимального сочетания, коллективных и личных интересов используется целая система трудовых договоров.

На предприятии ООО «МПК «Петровский» была выявлена не удовлетворенность персоналом оплатой труда, плохое оснащение рабочего места, что не способствует сформированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.

Также исследование показало, что сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии. И все-таки разработка системы мотивации персоналом может иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также внедрением системы премирования.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников организации нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал организации не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с организацией в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «МПК «Петровский» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой премирования и депремирования. Так же было предложено улучшить условия труда на предприятии для рабочих. Выдавать ссуду для желающих продолжить свое обучение.

Реализация мероприятий позволит в будущем руководству ООО «МПК «Петровский» создать более эффективную систему мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность организации с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление и конечно же прибыль, рентабельность. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на ООО «МПК «Петровский». Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству ООО «МПК «Петровский» действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии. Рекомендуется никогда не экономить на зарплате хорошим работникам.

Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада. Методики и рекомендации апробированы в практике многих фирм, которые по ряду финансовых и организационных показателей и по степени комфортности психологической атмосферы в коллективе могут быть признаны одними из лучших. Это дает возможность рекомендовать ООО «МПК «Петровский» использовать основные положения проведенного исследования в повседневной практике.

мотивация персонал управленческий премирование



Список литературы

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/А.П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003.-234 с.

2. Захаров Н.А. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда русского персонала/Н.А. Захаров// Управление персоналом. - 2004.- 304 с.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.-213с.

4. Комаров. Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е. И. Комаров// Управление персоналом. - 2002 - 453с.

5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16/С.К. Мордовин - М.: «ИНФРА-М», 2011.- 293с.

6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/О.Е. Алехина//Управление персоналом. - 2002. - №1. - с. 50- 52.

7. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян//Управление персоналом. - 2005. - №4. - с. 42 - 44.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанова. - 2-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. - 2002.- 298с.

9. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. -/С.И. Самыгина, Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007.- 534с.

10. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие для специальных служб управления персоналом, бизнесменов, студентов, преподавателей вузов / И.В. Мишурова, П.В. Кутлев. - М.: ИКЦ и МарТ, 2003.- 392с.

11. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов. - М. Экзамен, 2010. - 329 с.

12. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе./Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова - М.: Акалис, 1996. - 205 с.

13. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях/В.М. Катков// Управление персоналом. -1998. - №10. -с. 6 -13

14. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009)//Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002 - № 1 (ч. 1) - Ст. 3.

15. . Данилевский Ю.А. Аудит. Учебное пособие/Ю.А. Данилевский, С.М. Шапигузов, Н.А. Ремизов - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. - 544 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н.Герчикова. - 3-е изд.перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

17. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда/С. А. Пунтус// Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - 2012. - №5. - с. 49 -65

18. 24. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/А. Ревенков - М: Экономист, 2005 - 64с.

19. Подольский В.И. Аудит: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / В.И. Подольский./ 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2008 - 744 с.

20. Макальская М.Л. Аудит некоммерческих организаций./М.Л. Макальская, С.Б. Константинова, Н.А. Пирожкова/ М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. - 318 с.

21. Бодди Д. «Основы менеджмента», Пер. с англ./Д. Бодди -- СПб.: Издательство Питер, 2008. - 382 с.

22. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков - М.: Дашков и Ко, 2008 - 556с.

23. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: «Альпина Паблишер», 2011.- 397 с.

24. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.В. Попова. - М.: «Дело и сервис», 2011. - 256 с.

25. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): учеб. пособие для вузов./С.Ю. Рощин - М.: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.

26. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2009. - 123с.

27. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин . - СПб: Изд-во АЛЬФА, 2008. - 546с.

28. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии./ Шепеленко Г.И.- Ростов н/Д: Издетельский центр "Март", 2006. - 745 с.

29. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда: Банковские технологии./ А. Володин, М. Назарук - М.: МПА-Пресс, 2007. - 238 с.

30. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро - М.: ООО «Вершина», 2007. - 649 с.

31. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич - СПб: Изд-во СПб УЭФ, 2005. - 530 с.

32. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство./Ю.А.Лукаш - М.: "Финпресс", 2007. - 208 с.

33. Корниенко А.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / А.А. Корниенко, Т.С. Зуева, Ю.А. Еленева - М.: Высшая школа, 2005. - 624 с.

34. Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие./Л.Я. Казакова - М.: МГУТУ, 2004. - 100 с.

35. Караева, Е. Ф. "Три кита" системы мотивации / Е.Ф. Караева. - //Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №6. - С. 51-54.

36. Слинков, А.М. Мотивация трудовой деятельности: монография / А.М. Слинков; Брат. гос. ун-т. - Братск: Изд-во Братского гос. ун-та, 2010. - 170 с.

Размещено на Allbest.ru

...