При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике.

Затраты на обучение персонала - это издержки организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умения и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации.

Так как для ООО «Риас» необходимо применить долгосрочную программу (курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на год, например высшее образование и поствузовское обучение), рассчитанную на 72 часа, следует рассчитать затраты следующим образом (табл. 3.3):

Таблица 3.3 - Определение затрат на повышение квалификации и переобучение персонала

Итак, посчитаем эффективность, в соответствии с поставленными целями.

Показатель, характеризующий результативность деятельности по данным направлениям (Рк), напрямую зависящий от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения можно оценить следующим образом (формула 3.1).

где Р1 - количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения;

Р2 - количество работников, прошедших обучение за отчетный период.

На ООО «Риас» за отчетный период обучилось 12 человек, из них 10 работников повысили эффективность труда, тогда эффективность составит:

В этом случае Рк = 83%.

Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за выбор или подготовку программы обучения персонала, оцениваются по формуле 3.2:

где Кк - коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании;

К1 - количество сотрудников, прошедших обучение;

К2 - количество сотрудников, не принесших в компанию рациональных предложений.

Для ООО «Риас» данный показатель составил 66% (более 50%), т.е. сотрудники после прохождения обучения получили знания и применили их для совершенствования компании. Таким образом, можно считать, что обучение подобрано качественно - развитие сотрудника повлияло на его результативность.

Заключение

Так, кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

В рамках данной работы был разработан вариант программы обучения сотрудников ООО «Риас».

Содержание программы обучения для ООО «Риас» определялось повышением квалификации и переподготовкой персонала.

Коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании ООО «Риас» составил 66% (более 50%), т.е. сотрудники после прохождения обучения получили знания и применили их для совершенствования компании. Таким образом, можно считать, что программа обучения, разработанная менеджером по персоналу, рационально продумана и принесла качественные результаты - развитие сотрудника повлияло на результативность работы всей компании.

Список использованных источников

3. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

4. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7

5. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11

6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

7. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

8. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

9. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

10. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

11. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm

12. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

13. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4

14. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1

15. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2008. - №7

16. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

17. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

18. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

19. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2008, - №10-11

20. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

21. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2007. - №12

22. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. - №6 (160)

23. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2008. - 256 с.

24. Фролов В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2009. - №9-10

25. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2009. - №2

26. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)

Приложения